Come valutare le abilità e le competenze dei dipendenti: Metodi, best practice e approfondimenti degli esperti
Disponete di informazioni accurate e aggiornate sulle capacità e le competenze dei vostri dipendenti?
Chi è il comunicatore più forte nel vostro team? Chi è il maestro di Python? Chi ha il potenziale per diventare una superstar della leadership?
Valutare le capacità e le competenze dei dipendenti e registrarle offre un quadro accurato e consente di personalizzare i piani di formazione in base alle competenze esistenti.
Scoprite come valutare le capacità e le competenze e come questo processo possa sbloccare il potenziale del vostro team, prendere decisioni più informate e supportare l'agilità aziendale.
🌟 Che cos'è una valutazione delle abilità e delle competenze?
La valutazione delle abilità e delle competenze è un processo che le organizzazioni utilizzano per valutare e misurare le abilità, le conoscenze, le capacità e le competenze generali dei propri dipendenti.
Lo scopo di questa valutazione è di:
- Identificare i punti di forza individuali e le proposte di miglioramento.
- Allineare le competenze dei dipendenti alle esigenze dell'organizzazione.
- Sviluppare programmi di formazione e sviluppo delle competenze mirati.
📏 C ome valutare le capacità e le competenze dei dipendenti: 6 metodi
Esistono numerosi modi per valutare le abilità e le competenze, per cui è fondamentale scegliere l'approccio giusto per la propria organizzazione.
Ecco 6 metodi che potreste prendere in considerazione.
1. Imparare dalle valutazioni delle prestazioni
Crediamo nel potere delle valutazioni delle prestazioni per celebrare i successi dei dipendenti e tenere conversazioni sincere sugli obiettivi di sviluppo e di carriera dei dipendenti.
Che si tratti di valutazioni a 360 gradi, di cicli di feedback a 180 gradi, di revisioni tradizionali dall'alto verso il basso o di una via di mezzo, queste valutazioni sono un'opportunità per tracciare le prestazioni lavorative e documentare le abilità o le competenze chiave che i dipendenti hanno acquisito o sviluppato dall'ultima revisione.
➡️ Scaricate il nostro modello per seguire una valutazione delle prestazioni basata sulle competenze e adattate il quadro alle esigenze dei vostri dipendenti.
2. Eseguire revisioni paritetiche
Le valutazioni tra pari forniscono una visione impareggiabile delle capacità e delle competenze che i dipendenti dimostrano nel loro lavoro.
Queste revisioni consentono ai leader di valutare le dinamiche del team e qualsiasi abilità o competenza specifica che potrebbero sviluppare ulteriormente.
Incoraggiare i dipendenti a fornire feedback costruttivi e regolari sui loro colleghi può far emergere le aree in cui il team potrebbe aver bisogno di ulteriore formazione e mettere in luce le competenze dei dipendenti che attualmente non sono riconosciute.
➡️ Utilizzate queste domande di revisione tra pari per ispirare una discussione costruttiva.
3. Chiedere ai dipendenti di effettuare un'autovalutazione
Chi meglio dell'individuo può valutare le capacità e le competenze di un dipendente?
I test di autovalutazione sono un ottimo modo per valutare il contributo di un dipendente. Potrebbero includere le"abilità folli", che riguardano il volontariato, gli hobby e gli interessi sportivi o creativi.
A prima vista, queste competenze potrebbero non sembrare correlate al ruolo del dipendente. Tuttavia, possono aggiungere valore all'organizzazione in modi inaspettati.
Esempio: Chi fa il capitano della propria squadra di calcio nei fine settimana ha già esperienza di leadership. Allo stesso tempo, un fotografo dilettante potrebbe essere una risorsa per il vostro team creativo.
➡️ Incoraggiate i dipendenti a riflettere sui loro progressi con il nostro modello di autovalutazione e utilizzate queste domande di autovalutazione per concentrarvi sulle aree più importanti.
4. Conduzione di colloqui comportamentali
In un colloquio comportamentale, l'intervistatore chiederà ai dipendenti di fornire esempi specifici di come hanno gestito determinate situazioni in passato.
Esempio: Raccontami di una volta in cui hai dovuto pensare con la tua testa ed escogitare una soluzione innovativa a un problema.
L'intervistatore analizza quindi le risposte dei dipendenti per valutare quanto il loro comportamento passato sia in linea con le competenze richieste. Verificherà inoltre la coerenza tra le competenze dichiarate dal dipendente e la dimostrazione di tali competenze nelle sue risposte.
I colloqui comportamentali funzionano bene in tutte le aree aziendali, comprese le valutazioni dei manager, in cui i leader descrivono come gestiscono determinate situazioni manageriali che hanno un impatto sui loro diretti collaboratori.
5. Partecipare a test di competenze
I test sulle competenze sono un ottimo modo per valutare i ruoli lavorativi e misurare le competenze dei dipendenti esistenti o dei potenziali nuovi assunti. A seconda del ruolo, questi test possono riguardare:
- Test numerici
- Test psicometrici
- Test di personalità
- Test di codifica
- Test linguistici
6. Organizzare esercizi di simulazione
Quando si vuole avere un'indicazione chiara delle capacità e delle competenze di una persona, non c'è niente di meglio che osservarla in azione. Gli esercizi di simulazione consentono di capire se i singoli dipendenti possiedono le seguenti caratteristiche:
- Capacità di leadership: Forniscono una direzione chiara e rispondono ai disaccordi del team?
- Capacità di risolvere i problemi: Sono in grado di trovare una soluzione creativa a un problema?
- Capacità di lavorare in gruppo: Possiedono capacità interpersonali efficaci che consentono loro di lavorare bene in gruppo?
- Capacità decisionale: Considerano tutte le opzioni disponibili e fanno una scelta appropriata?
- Capacità di comunicazione con i clienti: Riescono a creare un rapporto con i clienti e a risolvere i loro problemi?
Esempio: Una simulazione del servizio clienti per le soluzioni di call center potrebbe prevedere diversi scenari di gioco di ruolo per capire come affrontare le conversazioni difficili e migliorare l'esperienza del cliente.
💡 6 Best practice per la prossima valutazione delle abilità e delle competenze
Seguite i seguenti suggerimenti per ottenere valutazioni delle competenze dei dipendenti eque e accurate, che permettano ai vostri dipendenti e all'organizzazione di progredire.
Allineare le valutazioni ai requisiti del lavoro
Assicuratevi di aver compreso o definito i requisiti del lavoro prima di iniziare le valutazioni. Questa fase determina quali sono le competenze più importanti per il ruolo, consentendo di identificare i migliori tipi di valutazione delle competenze da utilizzare.
Costruire un modello di competenze
La costruzione di una matrice di abilità o di competenze e la mappatura delle competenze per ogni reparto o ruolo consente ai leader di comprendere i punti di forza e di debolezza dei loro dipendenti.
Permette ai manager di identificare le lacune di competenze, di pianificare strategicamente lo sviluppo della forza lavoro e di personalizzare i programmi di formazione per migliorare le prestazioni del team. Questo approccio garantisce che le persone giuste siano nei ruoli giusti, massimizzando il loro potenziale e contribuendo al successo dell'organizzazione.
➡️ Imparate a progettare una matrice di competenze, che può essere semplice come costruire una matrice di competenze bidimensionale in Excel.
Utilizzare più metodi per comprendere una serie di abilità e competenze.
Una combinazione di metodi di valutazione offre una valutazione più accurata dei dipendenti. Può anche far emergere abilità o competenze che forse non erano state inizialmente identificate come requisiti per il ruolo, ma che potrebbero essere utili a lungo termine.
Esempio: Utilizzate un'autovalutazione per chiedere ai dipendenti quali sono le loro competenze. Tuttavia, la loro personalità modesta li porta a non fornire dettagli significativi sulle loro competenze. Tuttavia, una valutazione tra pari rivela che il dipendente è un ottimo negoziatore, un'abilità che può essere utilizzata nell'evoluzione del suo ruolo.
Utilizzare le valutazioni per guidare i piani di sviluppo
La raccolta dei risultati della valutazione è solo un punto di partenza. Il passo successivo è la creazione di piani di sviluppo delle competenze su misura, basati sulle esigenze e sul ruolo di ciascun dipendente.
I programmi di apprendimento basati sulle competenze assicurano che ogni membro del team riceva una formazione pertinente al suo percorso professionale, colmando di conseguenza le lacune nelle sue conoscenze.
Creare un calendario di valutazione regolare
La valutazione delle abilità e delle competenze non deve essere un'operazione sporadica. Man mano che i dipendenti progrediscono nella loro carriera, acquisiscono nuove competenze, abbracciano progetti diversi e imparano dai colleghi e dai leader. Valutazioni regolari offrono l'opportunità di rivedere e riconoscere i progressi dei dipendenti, in modo che i risultati archiviati siano ancora validi nei vari periodi di valutazione.
Condividete i risultati con i vostri dipendenti
Siate sempre trasparenti con i vostri dipendenti e condividete con loro i punteggi della valutazione. Queste discussioni:
- Aprite le conversazioni sui piani di sviluppo dei dipendenti.
- Offrire l'opportunità di premiare le loro prestazioni.
- Migliorare il coinvolgimento dei dipendenti concentrandosi sulle opportunità di crescita critiche.
➡️ Scoprite una vasta gamma di esempi di piani di sviluppo per i dipendenti.
🏆 7 Vantaggi della valutazione delle abilità e delle competenze: Prospettive dei dipendenti e dell'organizzazione
Condurre valutazioni delle abilità e delle competenze può sembrare un altro compito arduo in una lunga lista di cose da fare per le risorse umane, soprattutto se si tratta di effettuare valutazioni in una grande organizzazione.
Ma l'impegno in questo processo comporta vantaggi tangibili, sia dal punto di vista dei dipendenti che dell'organizzazione.
1. Ottenere informazioni approfondite sui vostri dipendenti
La valutazione dei livelli e delle competenze dei dipendenti consente di ottenere informazioni utili sulle loro capacità. Queste informazioni aiutano i supervisori a utilizzare meglio i loro team per ottimizzare le prestazioni.
Esempio: Jane fa parte del vostro team di marketing da sei mesi. Dopo aver valutato le sue competenze, scoprite che ha anche ottime capacità di web design. Sapendo questo, chiedete a Jane di ottimizzare le pagine di destinazione del vostro sito web aziendale e di caricare i nuovi post del blog, piuttosto che affidarvi a un'agenzia di web design.
L'azienda risparmia denaro e Jane ha l'opportunità di sviluppare le sue competenze web.
2. Identificare le competenze organizzative o le lacune di conoscenza
Un gap di competenze è la differenza tra le competenze di cui l'organizzazione ha bisogno e quelle che i dipendenti possono offrire. Ma l'identificazione di questo gap è possibile solo se l'organizzazione ha ben chiaro quali sono le competenze di cui i dipendenti hanno bisogno per avere successo nelle loro posizioni.
Le valutazioni delle competenze dei dipendenti consentono alle organizzazioni di determinare in quali aree i membri del personale eccellono e in quali hanno bisogno di maggiore supporto o di opportunità di formazione. Questa conoscenza può aiutare i responsabili delle risorse umane a creare descrizioni delle mansioni su misura, a sviluppare programmi di apprendimento e sviluppo mirati e a garantire che i ruoli siano occupati dalle persone giuste.
➡️ Consultate la nostra guida all'analisi delle carenze di competenze per scoprire le migliori pratiche e un modello per aiutarvi a individuare e colmare le lacune organizzative.
3. Migliorare le prestazioni dei dipendenti
Un processo efficace di valutazione delle capacità e delle competenze è un solido punto di partenza per i piani di crescita dei dipendenti. Una volta conosciute le competenze dei membri del team, è possibile fornire indicazioni chiare su ciò che devono fare per svilupparsi o progredire nell'organizzazione.
Esempio: Sarah è una manager che conduce una valutazione delle competenze dei dipendenti per il suo membro del team Juan, un rappresentante di vendita junior.
Grazie a una migliore comprensione delle capacità di Juan, è in grado di identificare le opportunità per la sua futura crescita professionale. Sarah elabora un piano di sviluppo professionale, che comprende programmi di mentoring o iniziative di riqualificazione.
Juan apprezza il coinvolgimento di Sarah nella sua carriera, vede l'opportunità di progredire nell'azienda e fornisce prestazioni individuali più solide nel team di vendita grazie al suo maggiore impegno.
4. Scoprire il potenziale non sfruttato tra i vostri dipendenti
Le valutazioni delle capacità e delle competenze possono rivelare gemme di talento nella vostra organizzazione. Ad esempio, si può scoprire che un dipendente ha capacità di livello superiore a quelle richieste dal suo ruolo attuale, oppure che può assumersi responsabilità aggiuntive per supportare il team. Questa conoscenza consente ai supervisori di liberare il potenziale dei loro team e di utilizzare meglio il capitale umano.
Marliis Reinkort, CEO di Code Galaxy, sostiene inoltre che questo potenziale non sfruttato è prezioso quando si negoziano fusioni e acquisizioni. Ci ha fornito il seguente esempio:
"Immaginiamo che la startup A, con la sua soluzione AI unica, attiri l'interesse di una grande azienda tecnologica B per un'acquisizione. Prima dell'accordo, l'azienda B effettua una valutazione delle competenze professionali del team della startup A. Questo processo porta alla luce un'inaspettata ricchezza di competenze in materia di blockchain che aggiunge valore alla fusione. Questo processo porta alla luce un'inaspettata ricchezza di competenze in materia di blockchain che aggiunge valore potenziale alla fusione.
Questa scoperta cambia la trattativa di acquisizione, aumentando potenzialmente il valore di mercato della Startup A. Una valutazione di successo deve concentrarsi sulle competenze uniche, sui talenti trascurati e sulla leadership potenziale. In sostanza, l'esecuzione di valutazioni regolari delle competenze può trasformare i talenti nascosti di un team in guadagni finanziari tangibili durante le fusioni e acquisizioni".
5. Valutare l'efficacia della formazione
Il rapporto 2023 Workplace Learning di LinkedIn rivela che l'89% dei professionisti L&D concorda sul fatto che lo sviluppo proattivo delle competenze dei dipendenti aiuterà a navigare nel futuro del lavoro in continua evoluzione. E la formazione regolare è fondamentale per dotare i team delle competenze necessarie per prosperare. Abbiamo parlato con Tracey Beveridgedirettore delle risorse umanedi Personnel Checks, che ci ha spiegato come le valutazioni supportano i programmi di formazione:
"Capire a che punto sono i dipendenti in termini di competenze e requisiti di sviluppo rende la pianificazione e l'assegnazione della formazione molto più efficace, in quanto si dispone dei dati per allinearsi ai requisiti di formazione su base individuale".
Le aziende possono anche far seguire alle sessioni di formazione ulteriori valutazioni per capire fino a che punto il programma di apprendimento ha migliorato le conoscenze dei dipendenti.
➡️ Consultate la nostra guida per sapere come misurare l'efficacia della formazione.
6. Affrontare tempestivamente le carenze di competenze
La valutazione e la documentazione periodica delle competenze dei dipendenti garantisce la possibilità di adattarsi alle carenze di competenze.
- Scenario 1: se un ruolo chiave dell'organizzazione è inaspettatamente vacante, potete accedere rapidamente ai vostri dati e compilare un elenco di possibili candidati tra i vostri dipendenti. Questo rende il processo di mobilità interna molto più breve ed efficiente.
- Scenario 2: se mancano competenze specifiche nei reparti o nei team, è possibile individuarle tempestivamente prima che abbiano un impatto sulle prestazioni dell'organizzazione. Quando si sa quali competenze mancano, si può creare un piano per far crescere queste aree con una formazione adeguata o con l'assunzione di nuovi talenti.
- Scenario 3: Il mondo del lavoro è in continua evoluzione, quindi i vostri dipendenti devono possedere le abilità e le competenze necessarie per stare al passo. Ad esempio, un anno fa, il prompt engineering e il copywriting assistito dall'intelligenza artificiale non erano richiesti e nemmeno conosciuti dalla maggior parte delle organizzazioni. Ma oggi queste competenze sono preziose per le organizzazioni che vogliono essere all'avanguardia.
7. Identificare e trattenere il personale chiave
I dipendenti insostituibili possono essere leader senior o professionisti con una profonda conoscenza del prodotto o competenze tecniche che gli altri membri del team non hanno.
La catalogazione di queste informazioni durante un processo di valutazione delle abilità e delle competenze assicura che si sappia esattamente chi sono i i vostri dipendenti critici e come contribuiscono all'organizzazione.
Da qui, Goal & Success Coach Juliet DreamhunterFondatrice di Juliety, consiglia di utilizzare queste informazioni per informare la pianificazione della successione e le strategie di retention per identificare i potenziali leader e fare il possibile per trattenere i vostri giocatori chiave.
"Un'organizzazione potrebbe offrire opportunità di sviluppo professionale su misura o incentivi aggiuntivi per trattenere questo personale chiave. Capire chi sono questi dipendenti insostituibili aiuta anche a pianificare il potenziale trasferimento di conoscenze, assicurando che le loro capacità e competenze uniche rimangano all'interno dell'organizzazione anche se decidono di trasferirsi".
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Zavvy offre diverse soluzioni per supportare la crescita e lo sviluppo dei vostri dipendenti, iniziando con l'identificazione e la registrazione delle competenze chiave, per poi creare programmi L&D su misura che consentano a ciascun dipendente di raggiungere il proprio potenziale.
- 🔁 Software di feedback a 360: Raccogliere preziosi feedback da più fonti per valutare le capacità e le competenze esistenti.
- 🌟 Matrice delle competenze software: Identificare e visualizzare le lacune di competenze individuali e organizzative.
- 📚 Piattaforma di apprendimento: Costruite esperienze di apprendimento personalizzate a partire da un'ampia libreria di corsi di livello mondiale.
- 🌱 Software per lo sviluppo dei dipendenti: Creare un ciclo di sviluppo continuo e affrontare le lacune di competenze in base alle competenze identificate durante le valutazioni.
- 🤖 Zavvy AI: Abolite i silos combinando ogni elemento delle risorse umane in un unico sistema coerente. Zavvy AI è un potente strumento che genera automaticamente aree di crescita in base ai ruoli dei dipendenti, ai livelli di competenza e ai rispettivi modelli di competenza. La piattaforma olistica collega i cicli di feedback passati dei dipendenti a raccomandazioni di formazione attuabili come parte di un sistema integrato.
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❓ FAQ
Qual è la differenza tra abilità e competenze?
Le competenze sono abilità specifiche e apprese relative a compiti o conoscenze che i dipendenti possono sviluppare nel tempo. Comprendono competenze trasferibili, tecniche e trasversali.
Le competenze sono più olistiche e combinano qualità più ampie, comprese le abilità, e comprendono anche i comportamenti, le conoscenze e le capacità richieste per una prestazione efficace in un particolare ruolo o contesto.
Qual è un metodo popolare per valutare le competenze del personale?
Le valutazioni delle prestazioni sono un modo molto diffuso per valutare le competenze del personale. È possibile utilizzare una valutazione delle prestazioni per discutere campioni di lavoro, domande di valutazione o feedback dei colleghi per comprendere meglio le competenze di un dipendente.
Qual è la forma più comune di valutazione delle competenze?
I test psicometrici sono una delle forme più comuni di valutazione delle competenze. Questi test misurano l'attitudine e la personalità di una persona per determinare quanto sia adatta a un determinato ruolo o organizzazione. Inoltre, forniscono informazioni sulle competenze di un individuo, che possono essere utilizzate per sviluppare programmi di formazione efficaci. In combinazione con altri test, come quelli cognitivi, comportamentali e numerici (se richiesti), i risultati indicano la competenza del singolo dipendente nel ruolo assegnatogli.
Quali sono i diversi strumenti di valutazione dei dipendenti utilizzati per valutare le competenze?
Gli strumenti di valutazione delle competenze più comuni sono le valutazioni delle prestazioni, i test di abilità, gli esercizi di simulazione e i colloqui. Ogni metodo può essere utilizzato per valutare le conoscenze, le abilità e i comportamenti di un dipendente in relazione al suo ruolo lavorativo. La prassi migliore è quella di utilizzare una combinazione di metodi per fornire una panoramica completa delle capacità del dipendente.