Sviluppo delle competenze in 8 fasi per aziende competitive (con processo e strumento)
Volete avere un'attività competitiva? Che vi distingua dai vostri concorrenti? Allora lo sviluppo delle competenze dovrebbe essere l'aria che respirate!
Lo sviluppo delle competenze è fondamentale per l'espansione e la sostenibilità delle aziende. Ed è anche una delle pietre miliari per catturare i migliori talenti.
Vi state chiedendo quale dovrebbe essere il vostro prossimo passo? Non preoccupatevi più, perché in questo articolo vi mostreremo il nostro modello di sviluppo delle competenze.
Trovate tutti i passi da seguire per insegnare e sviluppare le competenze del vostro personale.
👤 Cosa sono le competenze?
In generale, le competenze sono le caratteristiche necessarie per svolgere un lavoro o un ruolo. A volte queste caratteristiche sono specifiche di un settore o di un'organizzazione, ma sono molto più delle competenze.
Poiché ogni lavoro richiede competenze, consideriamo il caso degli specialisti People Ops.
Quali sono le conoscenze, le competenze e le caratteristiche che devono possedere per gestire la forza lavoro della loro azienda? Ecco alcuni esempi:
- Comprensione dettagliata della storia, della missione, della visione, della cultura, dei valori e della struttura dell'organizzazione.
- Un'acuta percezione di quali siano i candidati ad alto potenziale, che comprende anche la capacità di individuarli.
- Raffinate capacità di comunicazione per valutare l'adattamento di un candidato alla cultura aziendale.
- Fiducia nel proporre l'organizzazione ai candidati.
- Conoscenza approfondita delle politiche e delle procedure HR.
- Una conoscenza del prodotto di punta dell'azienda.
- Conoscenza e gestione del coinvolgimento dei dipendenti, della formazione, dell'onboarding, dell'offboarding, delle buste paga e dei benefit.
- Capacità di utilizzare i sistemi informativi HR e di analizzare le metriche HR.
Tenete a mente il seguente elenco di competenze generiche quando discutete e definite i ruoli nella vostra azienda:
1. Informazioni acquisite (o conoscenza di argomenti e processi): Conoscenze pratiche o teoriche riconosciute da titoli di studio e certificazioni.
2. Capacità fisiche e mentali, ovverole competenze necessarie per svolgere le attività lavorative:
- Comunicazione efficace;
- Collaborazione;
- Persuasione;
- Pensiero analitico, critico e creativo;
- Processo decisionale e risoluzione dei problemi.
3. Atteggiamenti e valori individuali, ovverotratti che derivano dal carattere e dalla personalità e che influenzano gli atteggiamenti nei confronti di colleghi, supervisori, partner e clienti.
- Etica del lavoro;
- Senso del dovere e impegno;
- Empatia;
- Adattabilità e flessibilità;
- Tenacia e resilienza;
- Acume;
- Calma e mentalità positiva.
💡 Per ulteriori competenze, consultate il nostro database delle competenze. Avrete a disposizione 36 competenze individuali del collaboratore, indicatori comportamentali delle prestazioni e attività di sviluppo suggerite.
🌱 Cos'è lo sviluppo delle competenze?
Lo sviluppo delle competenze consiste nell'apprendimento e nella pratica di competenze specifiche.
Alcune di esse le abbiamo già grazie alle nostre caratteristiche, ai nostri valori e alla nostra etica. Ma altre richiedono un processo di sviluppo più formale, come il conseguimento di un titolo accademico. E dopo la laurea, abbiamo due opzioni: accettare il primo lavoro che troviamo o specializzarci in un settore facendo uno stage.
In un ambiente di lavoro, lo sviluppo delle competenze è il processo di crescita delle competenze attraverso la formazione. La formazione può essere formale o informale. Per esempio, l'apprendimento sociale e la formazione sul posto di lavoro sono metodi di formazione più pratici e praticabili rispetto alla formazione in aula.
Ecco come sviluppare le vostre competenze e far crescere la vostra carriera in People Ops:
- Ampliare la conoscenza di un argomento,ad esempio iscrivendosi a un canale Slack sulle tendenze del coinvolgimento dei dipendenti per apprendere nuove tecniche per trattenere le persone migliori.
- Migliorare la mentalità sia lavorativa che personale: ogni voltache uno dei vostri manager vi fa da mentore per risolvere i problemi del personale, dei fornitori o dei clienti.
- Imparare in modo continuo, grazie allelezioni in pillole di un'applicazione di apprendimento mobile.
➡️ Scoprite 15 esempi di aziende che utilizzano la formazione in pillole con il microlearning.
Scoprite come aziende come Google, Freeletics e Walmart utilizzano il microlearning per formare il proprio personale in modo più efficace.
🏆 5 Vantaggi cruciali dello sviluppo delle competenze
Lo sviluppo delle competenze è vantaggioso sia per i datori di lavoro che per il personale.
Soddisfazione e fidelizzazione dei dipendenti
I dipendenti si sentono più soddisfatti del loro lavoro grazie al continuo apprendimento e allo sviluppo delle loro competenze.
Perché?
Perché diventano (e rimangono) esperti nel loro campo, facendoli sentire competenti o sicuri di sé, hanno le carte in regola per eccellere sul lavoro.
Ma la sensazione di competenza non è l'unica cosa che aumenta la soddisfazione dei dipendenti. Lo sviluppo delle competenze porta i dipendenti sulla strada della realizzazione delle loro ambizioni professionali.
E credeteci quando vi diciamo che i dipendenti ambiziosi trovano gioia nello sviluppo delle competenze.
Ora, indovinate un po'? I dipendenti soddisfatti restano fedeli alla vostra azienda. Questo riduce i costi di turnover e aumenta il tasso di fidelizzazione dei dipendenti.
Inoltre, lo sviluppo delle competenze significa maggiore motivazione e produttività.
Quando si dimostra di apprezzare la crescita professionale dei dipendenti e si costruiscono le loro competenze in base alle loro attitudini e ai loro talenti, i dipendenti sono entusiasti di svolgere il loro lavoro. Inoltre, fanno di più, meglio e in meno tempo.
Strategia aziendale
Attraverso lo sviluppo delle competenze, le aziende sviluppano le competenze di cui il personale ha bisogno per raggiungere gli obiettivi organizzativi.
Simply put, companies close their skill gaps.
Lo sviluppo delle competenze deve essere parte di una strategia sostenibile per realizzare gli obiettivi strategici in un panorama aziendale in continua evoluzione.
Lo sviluppo delle competenze consente alle aziende di espandersi a livello mondiale. Una forza lavoro competente contribuirà alla competitività delle aziende nel mercato globale. A loro volta, le aziende diventeranno sostenibili a lungo termine.
Reclutamento
Non c'è modo che un'azienda possa prosperare e prosperare senza attrarre grandi talenti. Può sopravvivere per qualche tempo, ma senza le persone giuste non può fare affari allo stesso livello dei suoi migliori concorrenti.
Lo sviluppo delle competenze è un mezzo per attirare i candidati migliori.
Suggerimento: potete anche integrare lo sviluppo delle competenze nel vostro programma di employer branding per accendere l'interesse dei candidati verso l'azienda.
Ma è anche un mezzo per capire quali sono le competenze da assumere.
Vi aiuta a tracciare una mappa di ciò che la vostra forza lavoro sa e non sa, può e non può fare, e di come si comporta con gli altri.
Un quadro chiaro delle capacità e delle competenze disponibili nella vostra forza lavoro vi porta a concludere se siete sotto organico in alcune aree di competenza o se siete pronti ad affrontare i progetti attuali e futuri.
Miglioramento della qualità del prodotto
Potrebbe sembrare troppo ovvio, ma non è mai troppo da dire: Non si può fare una limonata senza limoni.
Allo stesso modo, non è possibile fornire un prodotto di classe mondiale senza una forza lavoro altamente competente.
La qualità del prodotto riflette le competenze del personale. Queste limitano o ampliano la capacità di creare il proprio lavoro.
Di conseguenza, o deliziate i vostri clienti o li perdete. E se li perdete, perdete molte opportunità, come i vostri clienti:
- Scegliere il vostro prodotto rispetto ad altri;
- Acquistarlo ripetutamente;
- Raccomandare il vostro prodotto a parenti e amici;
- Scrivere una recensione positiva di un prodotto.
Sviluppo della leadership e pianificazione della successione
Il fatto è che i dirigenti si dimettono inaspettatamente, vengono licenziati, vanno in pensione e talvolta muoiono all'improvviso. E voi dovete essere preparati.
Dovete pianificare la successione dei vostri leader. Ciò significa che avete bisogno di un programma di sviluppo della leadership per i vostri manager, direttori, vicepresidenti e dirigenti.
Ma vedete, l'attuazione di un programma di sviluppo della leadership senza lo sviluppo delle competenze è impossibile .
La leadership è una competenza che richiede la padronanza di conoscenze, abilità e caratteristiche specifiche. E dovete svilupparle quando pianificate la successione.
Lo sviluppo delle competenze inizia con l'assistenza nell'identificazione del potenziale dei vostri dipendenti più promettenti. Quindi, sviluppa le competenze di questi dipendenti per prepararli a ricoprire i futuri ruoli di leadership.
➡️ Volete iniziare a sviluppare la leadership? Scoprite nove argomenti di formazione sulla leadership per costruire la prossima generazione di leader lungimiranti.
👀 Come si presenta nella pratica un corretto processo di sviluppo delle competenze ?
Il nostro approccio allo sviluppo delle competenze si concretizza nei cicli di sviluppo dei dipendenti.
Ma prima di iniziare un ciclo, è necessario fare un po' di lavoro di preparazione. Quindi, ecco come procedere.
Fase preliminare n. 1: essere strategici e analizzare gli obiettivi dell'azienda, sia per l'attività che per i diversi progetti e prodotti. Discutetene con i dirigenti responsabili, dai manager all'amministratore delegato.
Fase preliminare n. 2: queste conversazioni vi indicheranno le competenze di cui la vostra forza lavoro è attualmente carente o di cui avrà bisogno in futuro. Potreste usare una matrice di competenze per aiutarvi a mappare tutte queste competenze.
Fase preparatoria n. 3: in base a queste informazioni, si stabilirà se è necessario assumere nuovi membri del personale. Si dovrà anche stabilire la necessità di formare i membri attuali del personale e quelli che verranno assunti. Prendete in considerazione la possibilità di utilizzare un sondaggio per la valutazione dei bisogni formativi.
Fase preliminare n. 4: non dimenticate di esaminare i livelli di fidelizzazione e di avanzamento di carriera dei vostri dipendenti.
Avete un elevato turnover dei dipendenti? I dipendenti non crescono nella loro carriera?
Se la risposta a una di queste domande è "sì", è il momento di ripensare il vostro programma di sviluppo delle competenze.
Questo è il modello che raccomandiamo per i cicli di crescita dei dipendenti:
1. Creare descrizioni dei ruoli basate sulle competenze
Descrivete le competenze di tutti i ruoli della vostra azienda con le schede di ruolo. Una scheda di ruolo chiarisce le conoscenze, le abilità e i comportamenti che ci si aspetta da un ruolo.
Ogni scheda di ruolo ha livelli di ruolo e un elenco di competenze. E ogni competenza contiene una descrizione per livello di ruolo.
Suggerimento: quando si definiscono i livelli di ruolo, considerare i vari livelli di anzianità che si applicano a ciascun ruolo.
Ad esempio, avete product manager a livello di associate, leader e manager? In caso affermativo, descrivete le competenze di un product manager per ciascuno dei tre livelli di seniority.
Alla fine di ogni ciclo di crescita, la descrizione dei ruoli all'interno dell'organizzazione potrebbe cambiare. Quindi, prima dell'inizio di un nuovo ciclo, potrebbe essere necessario aggiornare le competenze associate a ciascun ruolo. Potrebbe anche essere necessario creare nuovi ruoli o livelli di anzianità.
2. Assegnare percorsi di carriera
Dopo aver aggiornato i percorsi di carriera, assegnarli ai dipendenti corrispondenti. In questo modo:
- Fate sapere loro cosa vi aspettate da loro quando svolgono il loro ruolo;
- Chiarire i criteri di promozione;
- Aiutare a valutare le prestazioni in futuro.
3. Avviare il ciclo di crescita
Spetta a voi definire la durata del ciclo di crescita. Ovviamente, più lungo è il ciclo, più elementi d'azione devono essere presenti nei piani di sviluppo dei vostri dipendenti.
Assicuratevi di comunicare chiaramente la durata del ciclo e le tappe principali del percorso.
Utilizzare il ciclo di crescita per:
- Riflettere sulle aspettative di carriera;
- Consentire al personale di partecipare attivamente al processo di definizione dei propri obiettivi di crescita professionale;
- Fate attenzione alle aspirazioni e alle preferenze della vostra forza lavoro.
4. I dipendenti definiscono le aree di interesse
Per coinvolgere i membri del personale nel programma di sviluppo delle competenze, il 50% del programma deve essere incentrato sulle competenze che vogliono migliorare durante il ciclo di crescita. Queste devono corrispondere ai loro obiettivi professionali, ma anche a quelli dell'organizzazione.
Suggerimento n. 1: controllare la scheda di ruolo del dipendente. Quali competenze devono apprendere ed esercitare?
Su questa base, definite metà delle aree di interesse del dipendente e chiedetegli di scegliere l'altra metà.
Suggerimento n. 2: per ogni area di interesse, definite i risultati desiderati e siate chiari nello scriverli. E per ogni risultato, delineate gli elementi di azione (con una scadenza e un budget dedicato).
Un elemento d'azione è un passo fattibile che aiuta il dipendente a migliorare in una particolare area di interesse.
Suggerimento n. 3: gli elementi di azione devono essere chiari e consentire di trasformare le conoscenze teoriche in competenze pratiche.
Suggerimento n. 4: il modo migliore per trasformare le conoscenze in competenze rilevanti per il lavoro è formare il personale con metodi di formazione diversificati.
Il nostro suggerimento è quello di utilizzare il modello di apprendimento 70-20-10:
- 70% da esperienze legate al lavoro, come le attività quotidiane;
- 20% dall'interazione sociale con coetanei e supervisori;
- 10% da corsi di formazione formale.
Suggerimento n. 5: Potete anche definire delle date di check-in per ogni elemento d'azione, per monitorare i progressi di ciascun dipendente nel programma. Per questo motivo è necessario assicurarsi che tutti gli elementi d'azione siano misurabili e realisticamente raggiungibili entro la loro scadenza.
5. Feedback tra dipendenti e dirigenti
In qualità di people manager, dovete essere aperti e incoraggiare il feedback dei dipendenti.
Incoraggiamo vivamente l'utilizzo di un approccio a 360 gradi al feedback, il che significa iniziare con il feedback verso il basso e incorporare il feedback verso l'alto, le valutazioni dei colleghi e persino le autovalutazioni dei dipendenti.
Concentrate il processo di feedback su quanto segue:
- I risultati desiderati, gli elementi d'azione e le scadenze specificate per le aree di interesse della loro preferenza.
- Le restanti aree di interesse che si allineano agli obiettivi della vostra azienda.
Alcuni esempi di punti di contatto per il feedback verso l'alto sono i seguenti:
Avete fornito un supporto sufficiente ai vostri dipendenti? Mancava ancora qualcosa? Scoprite di cosa si tratta e agite sulla base di questo feedback.
Avete comunicato in modo efficace come lo sviluppo dei vostri dipendenti si allinea con gli obiettivi dell'organizzazione?
6. I dipendenti affinano le aree di interesse
La definizione delle aree di interesse è un processo iterativo. Per questo motivo, dopo aver fornito un feedback ai dipendenti, questi ultimi potrebbero voler rivedere le loro aree di interesse.
Accoglieteli e sosteneteli nel farlo. Di conseguenza, potrebbe essere necessario modificare il programma di sviluppo delle competenze per incorporare tali cambiamenti. Assicuratevi però che, nonostante i cambiamenti, le aree di interesse definite dai dipendenti continuino a contribuire al raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione.
7. Monitoraggio dei progressi e del completamento
Organizzate riunioni di monitoraggio dei progressi entro le date di check-in stabilite in precedenza nel ciclo di crescita. L'obiettivo è verificare se i membri del personale stanno completando le azioni e ottenendo i risultati desiderati nei tempi previsti.
Suggerimento: Offrite aiuto attraverso indicazioni come suggerimenti e trucchi, risorse e punti di contatto.
Potreste anche condurre sondaggi a livello aziendale. E nel caso delle soft skill, potreste intervistare i dipendenti e i manager diretti. Questo perché misurare oggettivamente i progressi nello sviluppo delle soft skill è piuttosto difficile.
Puntate a un sistema di sviluppo delle competenze che invii notifiche mensili con un riepilogo delle statistiche di crescita.
Ad esempio, su Zavvy è possibile vedere il numero di aree di interesse completate, lo stato di attività dei membri dello staff (inattivi o attivi), la durata dell'inattività e altro ancora.
8. Riflettere e ripetere
Se i dipendenti completano le azioni pianificate per ogni area di interesse, non significa che abbiano ottenuto i risultati desiderati! E quando questo accade, spesso significa che dovete perfezionare il vostro programma di sviluppo delle competenze.
Chiedete ai membri del personale e ai loro responsabili di dare il loro contributo per migliorare il programma:
- I risultati o le scadenze non erano realistici?
- Quali sono gli elementi di azione che mancano o che non hanno senso?
- Dovete misurare i progressi in modi diversi?
- Quale nuova formazione dovete offrire?
Suggerimento: utilizzate tutte queste informazioni per il vostro prossimo ciclo di crescita. Non c'è mai fine all'aggiornamento e alla riqualificazione dei vostri dipendenti.
Quali sono le competenze più importanti in questo momento?
È indubbio che viviamo nell'era dell'informazione e di Internet.
Per questo motivo, i mercati sono incredibilmente dinamici e cambiano in un batter d'occhio. Per avere successo negli affari, i dipendenti devono padroneggiare una combinazione di competenze.
Ecco alcuni dei più rilevanti.
Competenze tecniche
Sure technical skills depend on the employee's role. But in today's business world, staff members with these skills most likely bring relevant extra flavor to a workforce. That's because the amount of SaaS companies out there is immense.
Queste sono le competenze tecniche di cui stiamo parlando:
- Secondo Pluralsight, la cybersecurity è la principale carenza di competenze che tutti i settori dovranno affrontare nel 2022.
- Secondo Glassdoor, l'intelligenza artificiale e l'apprendimento automatico sono le competenze tecniche più comuni tra i lavori più richiesti nel 2022.
- La finanza decentralizzata (o DeFi) si riferisce alla "tecnologia blockchain" e alle "criptovalute", un mercato che Statista prevede raggiungerà circa 19 miliardi di dollari entro il 2024.
- L'analisi dei dati è fondamentale nel processo decisionale. Essa garantisce una maggiore precisione, soprattutto quando le aziende lavorano con grandi quantità di dati provenienti da fonti diverse.
- La programmazione informatica è un'abilità che torna utile a professionisti diversi dagli sviluppatori di software, come redattori tecnici, web designer, UX designer o project manager IT.
- Le vendite e il marketing digitale consentono a qualsiasi professionista di diventare un leader influente in qualsiasi settore. I dipendenti hanno bisogno di queste competenze per essere fluenti dal punto di vista digitale in questo panorama completamente digitale in cui tutti fanno affari.
Imprenditorialità
Si sbaglia a pensare che l'imprenditorialità sia una competenza esclusiva degli imprenditori.
Di seguito sono riportate le competenze imprenditoriali che ogni dipendente può applicare al proprio ruolo.
- Creatività e innovazione - considerandoche la creatività alimenta l'innovazione e che entrambe permettono di affrontare nuove sfide negli affari e nell'ambiente di lavoro da una nuova prospettiva.
- La concentrazione si riferisce alla capacità di rimanere emotivamente forti, persistenti e resilienti di fronte a fallimenti e battute d'arresto. Significa anche seguire o modificare il corso dell'azione quando necessario e tenere sempre presente l'obiettivo finale.
- Il pensiero strategico è necessario per guidare la realizzazione di qualsiasi obiettivo sul lavoro, facendo crescere la carriera e promuovendo l'attività, il che implica una pianificazione.
- La negoziazione è essenziale, in quanto ogni dipendente ha bisogno di negoziare per risolvere positivamente i conflitti con i colleghi, i supervisori, i partner e i clienti.
- Le competenze decisionali sono essenziali poiché confrontare le alternative con criteri solidi e supportare le scelte con dati e fatti validi non è un compito semplice.
Leadership
Non tutti desiderano diventare leader. Ma con le caratteristiche adatte, la voglia di imparare e la pratica, molti possono diventare leader efficaci.
Essere un leader significa definire gli obiettivi e poi ispirare, guidare e influenzare responsabilmente i membri del team per raggiungere tali obiettivi attraverso la collaborazione e le sinergie. Queste sono alcune delle competenze che i leader devono sviluppare:
1. Gestione delle persone , che consiste in:
- Creare un senso di missione condivisa tra i team.
- Motivare e incoraggiare i membri del team a raggiungere gli obiettivi.
- Delegare il lavoro garantendo un carico di lavoro equilibrato, eliminando gli ostacoli e supervisionando l'esecuzione del lavoro.
- Gestione delle prestazioni.
- Ascoltare attivamente le idee e le preoccupazioni.
- Reclutamento.
2. La gestione del cambiamento si riferisce alla guida dell'organizzazione nei momenti di cambiamento e al superamento delle resistenze al cambiamento.
3. Gestire i conflitti significa saper gestire i dipendenti con un atteggiamento negativo e risolvere situazioni delicate e intricate in modo onesto e diretto, con correttezza, fermezza e allo stesso tempo empatia.
4. La positività è fondamentale per le funzioni di un leader. Ad esempio, è fondamentale per mantenere alti i livelli di coinvolgimento dei dipendenti e per creare un ambiente di lavoro sano, caratterizzato da cameratismo, rispetto e rinforzi positivi (anche nei momenti più stressanti).
5. L'intelligenza emotiva è la capacità di riconoscere, comprendere e controllare le nostre emozioni e quelle di colleghi, supervisori, partner e clienti.
6. Responsabilità significa accettare, riconoscere e imparare dai successi e dai fallimenti del team, valutare soluzioni alternative e proporre le migliori azioni di miglioramento possibili.
7. La costruzione di relazioni si riferisce alla costruzione di un team forte, coeso e impegnato con relazioni di lavoro sane. Ciò implica la condivisione delle esperienze e delle lezioni apprese (anche quando si è il leader) e l'apprezzamento del lavoro dei membri del team.
Capacità di apprendimento
Il luogo di lavoro contemporaneo è un ambiente sempre più complesso. E per trionfare in esso, i professionisti hanno bisogno di capacità di apprendimento:
- Il pensiero critico e la risoluzione dei problemi sono essenziali per diventare autonomi, prendere decisioni e migliorare continuamente le prestazioni individuali e i risultati organizzativi sulla base dell'analisi delle informazioni e delle domande.
- Comunicare significa esprimere pensieri e idee in modo efficace e rispettare le caratteristiche individuali.
- La collaborazione si riferisce alla ricerca delle soluzioni migliori lavorando insieme e scendendo a compromessi in favore di un interesse comune, che è il successo dell'azienda.
Competenze informatiche, mediatiche e tecnologiche
Oggi la quantità di informazioni disponibili sui media digitali è senza precedenti. Ma possiamo accedere a tutto questo grazie alla tecnologia online. L'unico inconveniente è che questa tecnologia cambia frequentemente e noi dobbiamo stare al passo, adattarci e sviluppare queste competenze:
- L'alfabetizzazione informativa significa comprendere i dati online e distinguere le fonti affidabili da quelle inaffidabili. Ciò implica saper evitare la disinformazione e l'informazione scorretta.
- L'alfabetizzazione mediatica è la capacità di individuare pubblicazioni e formati con informazioni accurate e aggiornate.
- L'alfabetizzazione alle tecnologie dell'informazione e della comunicazione significa conoscere l'hardware e il software che rendono possibile la circolazione delle informazioni (ad esempio, le tecnologie cloud e i dispositivi mobili), sapere come funzionano e come usarli comodamente.
Competenze di vita e di carriera
Non esiste una carriera lunga e di successo senza solide competenze cognitive, sociali ed emotive.
Anche se stiamo parlando di lavoro, queste competenze sono fondamentali per la nostra vita quotidiana, dentro e fuori dal lavoro:
- Flessibilità e adattabilità: adattarsi ai cambiamenti di programma e accettare che le opinioni degli altri possono essere valide quanto le nostre e, a volte, che ci sbagliamo.
- Iniziativa e autodirezione: iniziare e portare a termine il lavoro senza supervisione, dimostrando una solida etica del lavoro e una crescita professionale.
- Le competenze sociali e interculturali comprendono la capacità di creare reti, di coltivare relazioni solide con altri professionisti e di sfruttare l'innovazione attraverso la diversità e l'inclusione.
- Produttività: superare le battute d'arresto, gestire le priorità concorrenti e ottenere risultati sul lavoro nel minor tempo possibile.
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Il nostro strumento semplificherà e automatizzerà la comunicazione tra le risorse umane e il personale su tutto ciò che riguarda la progressione di carriera.
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