Come condurre una valutazione dei bisogni formativi (+ modello gratuito)
Immaginate: il team di staffing della vostra azienda vi assegna un nuovo progetto.
Il secondo giorno, il manager vi chiede di organizzare un pranzo di squadra.
L'idea di mangiare carne succulenta durante i pranzi barbecue era appetitosa per quasi tutti i membri del vostro precedente team. Prendete il telefono e prenotate in fretta e furia un ristorante di barbecue tra i più quotati, senza coinvolgere un altro membro del team nella pianificazione.
Arriva il giorno del pranzo. Mentre vi recate al ristorante, borbottate: "Fare una buona impressione sul nuovo team - FATTO".
Cosa potrebbe andare storto, giusto?
Si scopre che la maggior parte dei dipendenti del vostro nuovo team sono vegetariani.
Che sfortuna!
Notate qualche somiglianza tra voi e i team di apprendimento e sviluppo (L&D) della maggior parte delle organizzazioni?
Entrambi non si rendono conto che l'approccio unico non funziona ovunque.
In qualità di professionisti delle risorse umane, dovete creare programmi di formazione personalizzati per ogni dipendente, in base ai suoi interessi e alle sue esigenze.
Lavalutazione dei bisogni formativi (TNA) può aiutarvi a semplificare il vostro lavoro, a risparmiare tempo e risorse aziendali. Può essere utilizzata per valutare le prestazioni attuali dei dipendenti rispetto agli standard richiesti e raccomandare programmi di L&D per colmare le lacune delle prestazioni.
"Le risorse umane spesso sprecano tempo e sforzi per un apprendimento irrilevante che non verrà mai utilizzato per favorire il business o la carriera del dipendente" - Gartner.
Scaviamo più a fondo per scoprire come.
🔍 Che cos'è una valutazione dei bisogni formativi?
La valutazione dei bisogni formativi (TNA) è un processo utilizzato dalle organizzazioni, dalle risorse umane o dai professionisti di apprendimento e sviluppo (L&D) per identificare il divario tra le prestazioni attuali e quelle attese del personale e raccomandare la formazione per colmare tali lacune.
Confronta le conoscenze, le competenze, le abilità e le altre caratteristiche(KSAO) di un dipendente con gli standard richiesti per un particolare ruolo o settore.
Secondo l'analisi a tre livelli di McGhee e Thayer, la valutazione dei bisogni formativi ha tre livelli: Organizzativo, Occupazionale e Individuale.
Livello organizzativo
A livello organizzativo, le aziende utilizzano la valutazione dei bisogni formativi per valutare i KSAO dell'intera organizzazione a livello macro e il suo allineamento con gli obiettivi aziendali.
Fornisce al management un'istantanea delle capacità e delle competenze attuali della forza lavoro. Inoltre, consente al reparto Risorse Umane di creare solidi programmi di formazione per colmare le lacune di competenze critiche.
Per esempio: Se i ricavi delle vendite della vostra organizzazione non aumentano allo stesso ritmo dei vostri concorrenti, è ora di cambiare. È necessario allineare i programmi di formazione agli obiettivi aziendali e pensare di fornire costantemente contenuti più fruibili al team di vendita.
Livello operativo
A livello operativo (detto anche livello di mansione o lavoro), la forza lavoro viene valutata in base alle sue conoscenze, competenze e abilità per raggiungere con successo un determinato livello di competenza. Si valuta la prestazione di un dipendente rispetto agli standard richiesti per i diversi ruoli all'interno del team o del reparto.
Le seguenti fonti possono fornire i dati necessari per condurre con successo una valutazione dei bisogni formativi a livello operativo:
- Descrizione del lavoro
- Gruppi di discussione
- Approfondimenti da parte di esperti del settore e manager sugli standard di prestazione richiesti per ogni ruolo
- Standard di settore disponibili pubblicamente.
Livello individuale
La valutazione dei bisogni formativi a livello individuale o personale verifica la capacità di un dipendente di svolgere il lavoro o i compiti assegnati rispetto agli standard previsti.
La differenza o il divario tra le abilità o le competenze attuali e quelle richieste aiuta il datore di lavoro a identificare le esigenze di formazione. Il reparto Risorse Umane raccomanda programmi di apprendimento e sviluppo su misura per colmare queste lacune.
È possibile utilizzare una matrice delle competenze per avere una forte comprensione delle competenze e delle abilità di un dipendente. La matrice fornisce inoltre ai dipendenti una panoramica delle loro responsabilità e può essere utilizzata per definire le prestazioni "eccellenti".
Passiamo ora a vedere perché la valutazione dei bisogni formativi è fondamentale per elaborare programmi di formazione pertinenti ed efficaci.
❓ Importanza della valutazione dei bisogni formativi
Tutti vogliono essere i migliori nel loro lavoro e i dipendenti vogliono e hanno bisogno di una formazione che li prepari ai ruoli futuri. Al contrario, la direzione vuole una forza lavoro preparata che soddisfi le esigenze dei clienti e aiuti l'organizzazione a raggiungere i propri obiettivi.
Il reparto Risorse Umane si assume la responsabilità di pianificare la formazione dei dipendenti.
Lo scopo principale della formazione è quello di migliorare le competenze dei dipendenti. Le sessioni di apprendimento aiutano a fornire ai dipendenti nuove competenze e conoscenze che possono migliorare le loro prestazioni sul lavoro.
Tuttavia, alcune aziende non investono in modo proattivo nella formazione dei propri dipendenti, con il risultato di ottenere un lavoro di qualità inferiore da parte di lavoratori non adeguatamente formati.
Shehzad Dhedhi, Team Lead - Group Finance APAC (Singapore), Credit Suisse, afferma,
"Quando la formazione è solo un'attività cerimoniale o una casella da spuntare compliance, senza un'adeguata valutazione dei bisogni formativi e un'attenzione ai risultati, si verifica uno spreco di risorse".
Supponiamo che un'azienda voglia ottenere i massimi benefici dai propri dipendenti. In questo caso, dovrebbe condurre regolarmente il TNA per scoprire di che tipo di formazione hanno bisogno i suoi dipendenti.
La valutazione dei bisogni formativi rientra nell'ambito delle attività di L&D per i dipendenti e deve essere effettuata in modo ponderato. Può aiutare a trasformare la vostra azienda in un'entità fiorente.
Identifica le lacune di conoscenza
La valutazione dei bisogni formativi aiuta le risorse umane a identificare il livello di competenze dei dipendenti attuali e le aree in cui è necessario migliorare. Può aiutare le organizzazioni a colmare le lacune formative e a determinare dove indirizzare le risorse per la formazione.
Allineare le attività di L&D con gli obiettivi aziendali garantisce ai dipendenti una direzione al termine della formazione assegnata.
Allocazione efficace delle risorse
La valutazione dei bisogni formativi aiuta a determinare "chi, cosa e quando" formare la forza lavoro.
Inoltre, aiuta i manager a prendere decisioni informate sull'aggiornamento dei dipendenti, soprattutto quando il personale è limitato.
Disporre dei dati collettivi dell'intera forza lavoro consente di assegnare i progetti in base ai talenti, ai punti di forza e alle competenze. La produttività dei dipendenti aumenta quando lavorano su progetti che corrispondono ai loro interessi e punti di forza, a vantaggio loro e del datore di lavoro.
Risparmia tempo e denaro e migliora la fidelizzazione dei dipendenti
I programmi di L&D basati sui dati aiutano a raggiungere gli obiettivi organizzativi dotando il personale delle conoscenze e delle competenze necessarie per ottenere prestazioni di livello superiore. Un programma mal pianificato costerà denaro e alla fine non avrà un valore reale.
Inoltre, si risparmia il tempo necessario per condurre un programma di L&D completo quando non ci sono carenze o lacune nelle competenze dei dipendenti.
Secondo uno studio, il 94% dei dipendenti dichiara che resterebbe più a lungo in un'azienda se questa investisse nel loro apprendimento e sviluppo.
Una formazione assegnata in modo errato porta a prestazioni scadenti e forse a un alto tasso di turnover. Il motivo è che le soluzioni di formazione offerte non rispondono alle esigenze specifiche dei dipendenti.
Consente al management di prendere decisioni strategiche
La valutazione dei bisogni formativi fornisce un quadro delle competenze cruciali di cui la forza lavoro di un'organizzazione ha bisogno per il successo. Vi aiuterà a capire "ciò di cui pensate di avere bisogno" e "ciò che è necessario per la crescita dell'azienda".
Inoltre, una valutazione completa vi aiuterà a ottenere un quadro olistico delle competenze, delle conoscenze o dei comportamenti dei vostri dipendenti necessari per avere successo sul lavoro.
Una valutazione dei bisogni formativi aiuta a scoprire i processi che funzionano efficacemente e quelli che devono essere migliorati. Una volta ottenuti questi dati, è possibile creare strategie e programmi di formazione per migliorare l'efficienza della forza lavoro e, di conseguenza, i profitti.
⚒️ Come si effettua una valutazione dei bisogni formativi?
Le aziende di piccole o medie dimensioni o le organizzazioni che non dispongono di professionisti L&D dedicati spesso si aspettano che siano i generalisti delle risorse umane o i project manager a condurre un'analisi dei bisogni formativi. La conduzione di queste valutazioni può essere impegnativa a causa delle fasi di raccolta e analisi dei dati essenziali, della trasmissione efficace dei risultati e della formulazione di raccomandazioni per il personale.
Quando si esegue una valutazione, è necessario intraprendere diverse azioni.
I passi per condurre una valutazione dei bisogni formativi:
- Definire lo scopo della valutazione dei bisogni formativi.
- Condurre un'analisi delle lacune
- Valutare le opzioni di formazione.
- Consigliare piani di formazione basati sulle esigenze individuali.
Definire lo scopo della valutazione dei bisogni formativi
Il primo passo per pianificare una valutazione pratica dei bisogni formativi (TNA) è determinare le esigenze specifiche della vostra organizzazione per migliorare le prestazioni. Definite un obiettivo che il TNA vi aiuterà a raggiungere.
Le ragioni per cui si desidera condurre un'analisi dei bisogni formativi sono molteplici. Sebbene i principi di base siano simili per la maggior parte delle ragioni, l'approccio alla valutazione sarà leggermente diverso a seconda della motivazione della valutazione.
Prima di decidere di condurre una valutazione dei bisogni formativi, ponete le seguenti domande ai dirigenti e ai responsabili delle risorse umane dell'azienda:
- Perché volete fare formazione?
- Pensate che la formazione possa risolvere la sfida che state affrontando?
- Cosa ci guadagnano i partecipanti e l'organizzazione?
- Chi volete che partecipi alla formazione?
Condurre un'analisi delle lacune
Molti datori di lavoro credono che condurre una formazione di successo significhi solo inviare un'e-mail automatica e costringere i dipendenti a partecipare alle sessioni contrassegnandole come "obbligatorie".
La leadership che segue questo approccio non ha un'idea chiara delle esigenze dei propri dipendenti e spreca tempo e risorse.
L'analisi delle lacune deve essere un'analisi dettagliata e obiettiva di come i vostri dipendenti svolgono il loro lavoro. Un'analisi completa delle carenze formative aiuterà a determinare le aree in cui i dipendenti devono essere aggiornati per ottenere prestazioni ottimali.
Innanzitutto, definire le conoscenze, le competenze, le abilità e le altre caratteristiche (KSAO) richieste per ogni ruolo. Quindi, valutate gli attuali KSAO dei dipendenti rispetto ai livelli necessari per identificare le lacune.
È possibile colmare un gap di prestazioni solo quando si sa che esiste.
Supponiamo che Alex, un tester manuale di software della vostra azienda, aspiri a lavorare come sviluppatore di software. A differenza di un tester, le abilità e le competenze richieste per essere uno sviluppatore di software sono molto diverse. Alex comunica le sue ambizioni al suo project manager, che è scettico sul cambiamento di ruolo.
Dopo mesi di attesa, decide di rivolgersi al Talent team.
Cosa fare?
Ignorare la sua richiesta?
O peggio, costringere Alex a continuare a lavorare come tester.
No, se avete in mente gli interessi della vostra organizzazione.
"I dipendenti che godono di minore fiducia da parte del proprio manager si impegnano meno, sono meno produttivi e hanno maggiori probabilità di lasciare l'organizzazione" - Harvard Business Review
In questi casi, l'analisi dei bisogni formativi viene in aiuto. L'analisi dei bisogni formativi vi consentirà di valutare le capacità e le competenze di Alex e di suggerire ulteriori azioni come l'apprendimento sul posto di lavoro, la formazione in aula o la partecipazione a una sessione online.
Valutare le opzioni di formazione
Valutare tutte le opzioni di formazione dopo aver fatto un'analisi delle lacune può essere impegnativo.
Valutare i programmi di L&D disponibili che aiutino a colmare le lacune prestazionali di ciascun lavoratore e a metterlo in grado di lavorare al livello richiesto.
Prima di valutare le opzioni, definitele:
- Rilevanza: Chiedetevi: La formazione è l'unico modo per colmare le lacune di rendimento di un dipendente?
Ad esempio, se un neoassunto viene affiancato a risorse esperte, può accelerare l'apprendimento e migliorare l'efficienza di attività come il debug del software.
In questi casi, sprecare il denaro dell'azienda in costosi programmi di L&D non è saggio.
- Budget: Definire il vostro limite di spesa per i programmi L&D vi aiuterà a filtrare molte opzioni.
- Tempistiche: Entro quando volete completare la formazione? Una volta definite le tempistiche, è possibile assegnare un dipendente o un team a progetti in linea con le nuove competenze apprese durante il programma L&D.
- Mezzo di formazione: Decidere se la formazione dei dipendenti con un particolare mezzo di comunicazione è migliore di altri.
Ad esempio, alcune sessioni potrebbero richiedere che il formatore valuti il partecipante di persona.
Alcuni esempi comuni di mezzi di formazione sono le sessioni virtuali o di persona con istruttore, l'apprendimento online autogestito, la formazione sul posto di lavoro (OJT) o i programmi universitari.
- ROI previsto: È possibile calcolare il ritorno sull'investimento (ROI) utilizzando la formula riportata di seguito:
ROI = (Profitto netto / Costo dell'investimento) x 100
In termini di ROI sulle attività di L&D, Profitto netto = Valore finale dell'investimento in formazione (FVI) - Valore iniziale dell'investimento in formazione (IVI).
Per semplificare, IVI può rappresentare la spesa della vostra organizzazione per la valutazione dei bisogni formativi.
L'FVI può essere il denaro risparmiato o guadagnato investendo nel TNA. Ad esempio, supponiamo che abbiate formato i vostri dipendenti sul Social Media Marketing sulla base delle lacune riscontrate, che vi hanno aiutato ad acquisire nuovi clienti. In questo caso, potete includerlo nell'FVI.
- Valutare i programmi di formazione esistenti: Chiedetevi: Esistono programmi di formazione esistenti nella vostra organizzazione, utilizzati per formare i vostri dipendenti al raggiungimento degli obiettivi organizzativi?
Non ha senso assumere un'agenzia di formazione esterna quando si dispone di competenze interne.
Disporre di un quadro o di un sistema vi aiuterà a valutare efficacemente tutte le opzioni, sia che si tratti di creare programmi in-house o off-the-shelf, sia che si tratti di esternalizzare alcune funzioni o di utilizzare la tecnologia per erogare la formazione.
Supponiamo che abbiate fatto un ottimo lavoro nel definire le competenze e le aree che i dipendenti dell'azienda devono sviluppare. In questo caso, dovrebbe essere chiaro quali opzioni di formazione rispondono alle vostre esigenze.
Trovare la persona o l'azienda migliore per erogare la formazione non è sempre facile.
Ecco alcuni suggerimenti che possono aiutarvi a scegliere un formatore o un'organizzazione di formazione esterna:
- Valutate le vostre esigenze e decidete cosa volete da un allenatore. È fondamentale stabilire quanta esperienza deve avere un addestratore.
- Cercate qualcuno che abbia una vasta esperienza nel campo della formazione. È anche una buona idea chiedere come intendono erogare i contenuti, la durata e il tipo di software che useranno nelle loro lezioni.
- Chiedete se vi forniscono dei campioni di materiale, in modo da poter vedere con cosa lavorano prima di assumerli.
- Infine, chiedete tutto ciò che dovreste sapere prima di prendere una decisione, come ad esempio eventuali tariffe o NDA per salvaguardare gli interessi della vostra azienda.
Consigliare piani di formazione basati sulle esigenze individuali
Una volta conosciute le varie opzioni di formazione disponibili, è il momento di considerare quale opzione di formazione raccomandare per la propria forza lavoro.
Ogni attività di apprendimento deve sembrare una soluzione su misura per i vostri dipendenti. La formazione personalizzata che il team L&D consiglia per colmare le lacune di competenze consente ai partecipanti di migliorare le loro prestazioni lavorative.
Secondo Lorman, il 91% dei dipendenti desidera una formazione personalizzata e pertinente.
Consigliare la formazione per soddisfare le esigenze specifiche di L&D di un individuo è più semplice rispetto ad altre fasi della valutazione dei bisogni formativi, come la valutazione di tutte le opzioni di formazione.
Utilizzate i dati raccolti nelle fasi precedenti per suggerire i programmi di formazione. Definite l'ordine della formazione in base alla sua importanza per l'azienda.
Inoltre, se la vostra azienda utilizza un software per monitorare le prestazioni dei dipendenti e condurre le valutazioni, verificate con il reparto Risorse umane se anche queste informazioni sono disponibili per la revisione.
Questo ci aiuterà a valutare il successo di ogni tipo di formazione e quali aspetti hanno funzionato meglio per la vostra organizzazione.
È possibile utilizzare Zavvy per creare un flusso di lavoro automatizzato che comunichi piani di apprendimento personalizzati, automatizzi il coinvolgimento e il monitoraggio.
⚙️ Strumenti e tecniche per condurre un'analisi dei bisogni formativi.
❓ Sondaggi e questionari
Il modo migliore per determinare la formazione di cui hanno bisogno i vostri dipendenti è porre loro direttamente delle domande. È possibile condurre sondaggi utilizzando un sito web o programmi software come Survey Monkey, scrivendo le proprie domande o acquistando sondaggi già pronti da fornitori terzi.
📝 Certificazioni e valutazioni graduate
È possibile effettuare esami graduati in tutta l'organizzazione o nei reparti per identificare le competenze critiche mancanti. È possibile utilizzare un fornitore di terze parti o valutare la forza lavoro utilizzando test creati internamente.
Le certificazioni di settore sono anche un ottimo modo per valutare le competenze di un dipendente rispetto agli standard richiesti.
🤓 Valutazione da parte di un esperto esterno
Potete chiedere a un esperto esterno (SME) di valutare le competenze e le conoscenze del vostro personale. Il coinvolgimento di uno stakeholder esterno elimina la possibilità di pregiudizi e favoritismi, che prevalgono nella maggior parte delle organizzazioni, durante la valutazione di un particolare reparto o dipendente.
👨💼 Approfondimenti da parte di manager ed esperti del settore
I project manager hanno una forte conoscenza delle competenze e delle capacità dei loro subordinati. Loro o gli esperti di materia (PMI) possono aiutarvi a definire meglio i gap di prestazioni che vedono nei compiti quotidiani dei membri del loro team.
🧑🧑 Gruppi di discussione
Un focus group è un modo per ottenere un feedback da molte persone diverse contemporaneamente. Un gruppo di persone con esigenze formative, competenze o settori simili ha punti in comune per discutere e finalizzare una decisione.
È possibile condurre queste operazioni da soli o affidarsi a una società o a un consulente che vi aiuti nel processo.
📊 Revisione delle metriche delle prestazioni passate
È inoltre possibile esaminare i dati relativi alle prestazioni passate per riconoscere i punti deboli dei dipendenti e utilizzarli per raccomandare misure correttive.
Molte grandi aziende raccomandano, o hanno reso obbligatorio, che i manager facciano un check-in mensile con i membri del loro team. I supervisori di solito registrano le osservazioni di questi incontri in un tracker Excel o in una piattaforma HRIS (Human Resources Information System).
Le aziende che utilizzano soluzioni software per tenere traccia delle valutazioni delle prestazioni possono utilizzare in modo efficiente questi dati per prendere decisioni strategiche.
Ad esempio, la piattaforma HRIS può avere diversi attributi dei dipendenti come Comunicazione interpersonale, Pensiero analitico, Lavoro di squadra e molti altri.
Al manager può essere chiesto di valutare la competenza dei dipendenti per ogni attributo su una scala da 1 a 5 o di usare termini come "fortemente d'accordo" o "fortemente in disaccordo".
I responsabili delle risorse umane e i professionisti L&D possono esaminare queste informazioni per identificare le lacune tra i vari reparti.
💬 Interviste individuali
Ognuno di noi ha una storia da raccontare, un'opinione da condividere e un'idea da lanciare.
I colloqui individuali possono diventare noiosi, ma aiutano i responsabili delle risorse umane ad avere una conoscenza approfondita della propria forza lavoro nel lungo periodo. Inoltre, le applicazioni di videoconferenza come Zoom offrono la possibilità di registrare ogni riunione per riferimenti futuri.
💡 Migliori pratiche per la valutazione dei bisogni formativi
Una valutazione dei bisogni formativi fornisce un approccio sistematico per individuare i bisogni formativi identificando le lacune nelle prestazioni. In qualità di professionisti delle risorse umane, vi aiuterà a raccomandare piani di L&D basati su dati che possono colmare le lacune di competenze.
Un'analisi dei bisogni formativi fatta correttamente, seguita da attività L&D personalizzate, aumenta le prestazioni della forza lavoro.
Se si sbaglia la valutazione dei bisogni formativi, si rischia di spendere tempo e denaro per una formazione sbagliata, di istruire male i dipendenti o semplicemente di trascurare un problema che potrebbe portare a un errore costoso.
Seguendo queste best practice per una valutazione efficace dei bisogni formativi, potrete evitare questi problemi.
Parlare con tutte le parti interessate
Il primo passo per effettuare una valutazione dei bisogni formativi è parlare con i dipendenti e con i dirigenti. Prima di rivolgersi a qualcuno, stabilite quali informazioni state cercando e quali persone contattare per ottenerle.
Anche se nelle grandi aziende non è possibile interagire personalmente con ogni dipendente, sviluppate sistemi che vi aiutino a entrare in contatto con la forza lavoro. Ad esempio, potete utilizzare Zavvy per programmare i sondaggi.
Porre le domande giuste vi aiuterà a ottenere le informazioni necessarie per decidere i passi successivi.
Definire gli obiettivi di formazione
Identificate gli obiettivi che volete raggiungere al termine della formazione. Se non si sa dove si vuole arrivare, può essere difficile capire come il personale possa migliorare le proprie prestazioni.
Ad esempio, come HR in un'azienda di software, l'obiettivo può essere quello di rendere il 30% dei dipendenti competenti in un particolare linguaggio di programmazione o in una competenza tecnica come i test di automazione o l'analisi dei dati.
È possibile utilizzare metodi personalizzati di analisi delle lacune per valutare l'attuale competenza della forza lavoro in particolari abilità quando si ha una direzione.
Analizzare accuratamente i dati
Dati ben organizzati possono aprire la porta a conversazioni potenti con ogni membro della vostra organizzazione. Scavate più a fondo nei vostri registri delle risorse umane e attingete alle competenze, alle conoscenze e agli interessi dei vostri dipendenti, reparto per reparto.
Prendete il tempo necessario per esaminare tutti i dati raccolti e analizzarli in modo obiettivo prima di formulare le raccomandazioni finali. Potreste voler rappresentare i dati visivamente per migliorarne la comprensione.
Sviluppare processi standard
Sviluppate un piano formale che definisca il processo, l'ambito e il calendario dell'analisi dei bisogni formativi. La formalizzazione del processo di TNA vi consentirà di utilizzarlo ripetutamente su reparti o persone diverse.
Se si dispone di un sistema, la valutazione dei bisogni formativi diventa gestibile da piccoli team a un intero reparto.
Condurre gruppi di discussione con dipendenti con esigenze formative simili.
Le migliori pratiche di focus group per condurre un'analisi dei bisogni formativi:
- Far sentire tutti ascoltati e rispettati. Incoraggia una comunicazione aperta e permette a ciascuno di dare il proprio contributo senza temere il giudizio degli altri.
- Fate le domande una alla volta e date a tutti la possibilità di rispondere.
- Utilizzate domande aperte che incoraggino i partecipanti a condividere liberamente i loro pensieri.
- Ricordate che non state solo cercando di scoprire come le persone si sentono sul lavoro, ma volete sapere quali sono le cose specifiche che vorrebbero cambiare o i problemi che incontrano ogni giorno sul lavoro.
Raccomandare la formazione in base all'importanza
Dopo aver effettuato l'analisi delle lacune e aver valutato tutte le opzioni di formazione, dovreste consigliare e programmare una formazione in base all'importanza.
Supponiamo che i dati suggeriscano che il team di vendita non sia in grado di comunicare con sicurezza in una particolare lingua importante per chiudere i contatti (ad esempio, il tedesco). In questo caso, è fondamentale consigliare lezioni di tedesco al team di vendita.
Oppure supponiamo che la legge regionale richieda di comunicare le questioni relative a compliance a tutti i dipendenti. In questo caso, il team L&D dovrebbe programmare tale formazione al più presto.
📝 Modello di valutazione dei bisogni formativi
Volete sapere come creare una forza lavoro impegnata? Sorpresa: Non esiste una formula magica, ma si tratta di piccole cose e di un quadro generale.
Quando i dipendenti vengono sostenuti e messi in condizione di farlo, si impegnano. Quando ai dipendenti impegnati vengono chieste idee e viene dato spazio alla crescita professionale, la loro passione si riversa sul lavoro. Il risultato? Dipendenti attivi e ispirati che possono aiutare la vostra azienda a crescere.
Iniziate a porre le domande giuste ai vostri dipendenti con l'aiuto di questi modelli di TNA pronti all'uso!
➡️ Fate crescere le vostre persone con Zavvy
La valutazione dei bisogni formativi (TNA) è una fase essenziale di molti programmi HR, in quanto una valutazione solida e completa del team rivela dove i dipendenti hanno bisogno di maggior supporto. È fondamentale per determinare se i lavoratori dell'azienda sono pronti o meno a raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione.
Il TNA non è un evento unico, ma un processo continuo che misura le esigenze di formazione e sviluppo nel tempo. L'obiettivo è determinare quali dipendenti potrebbero beneficiare di una formazione che li aiuti a diventare più efficaci nel loro lavoro.
Per condurre un TNA di successo, è necessario identificare le competenze richieste dai dipendenti, misurare i loro livelli attuali di competenze per identificare le lacune e quindi raccomandare una formazione specifica per colmare tali lacune.
Supponiamo che siate i professionisti delle risorse umane di una piccola organizzazione. In questo caso, è probabile che la formazione dei dipendenti avvenga su base ad hoc.
Tuttavia, se lavorate in una grande azienda con più dipartimenti e sedi geograficamente disperse, in questo caso ha senso utilizzare sistemi più formalizzati per supportare l'apprendimento. In questo modo, è possibile mantenere la coerenza tra le varie divisioni e sedi, garantendo al contempo che la formazione aiuti l'organizzazione a crescere e migliorare.
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