Che cos'è l'apprendimento e lo sviluppo (L&D)? Definizione, strategia, best practice
L'apprendimento continuo è una delle chiavi di volta più importanti per la crescita di un dipendente all'interno della vostra organizzazione. Sebbene non esista un dipendente perfetto o un manager esemplare, è attraverso l'apprendimento continuo e la formazione delle competenze di sviluppo che è possibile trasformarlo. Trascurando questo aspetto, si corre il rischio di mantenere nella propria organizzazione dipendenti inefficienti.
L'apprendimento permanente e la messa alla prova delle capacità dei vostri dipendenti possono sicuramente portare al loro sviluppo filosofico, soprattutto per coloro che lavorano in un ambiente competitivo. Se date loro l'opportunità di migliorare le proprie competenze, resteranno più a lungo nella vostra azienda, raggiungeranno più rapidamente gli obiettivi di performance e contribuiranno a riaffermare il loro ruolo nell'organizzazione.
Oggi vi guideremo attraverso il significato di sviluppo dei dipendenti, i diversi modi in cui è vantaggioso per tutti e il modo in cui potete iniziare senza aumentare i vostri costi con corsi costosi.
Che cos'è l'apprendimento e lo sviluppo (L&D)?
L'apprendimento e lo sviluppo (L&D) si riferiscono alle attività e ai processi intenzionali e organizzati che le aziende o le organizzazioni utilizzano per migliorare le conoscenze, le competenze e le abilità dei loro dipendenti. Si tratta di un processo continuo progettato per sostenere la crescita e la progressione di un individuo e, a sua volta, dell'organizzazione.
L'attività di L&D si basa sulla convinzione che i dipendenti saranno meglio equipaggiati per svolgere il proprio ruolo, adattarsi al cambiamento e guidare l'innovazione se continueranno a imparare e a sviluppare le proprie capacità.
🔅 Vantaggi: Perché l'apprendimento e lo sviluppo sono così importanti per la vostra organizzazione?
Sappiamo intuitivamente che ogni azienda, compresa la vostra, può beneficiare di una strategia di sviluppo. Per ribadire questa opinione, abbiamo raccolto alcuni punti della nostra ricerca.
I Millennial guidano la forza lavoro di oggi. Per questa generazione, avere l'opportunità di imparare è diventato essenziale. A tal punto che è diventato uno dei principali fattori decisivi nel processo di candidatura. Secondo una ricerca Gallup, il 59% dei millennial si candiderà al vostro posto solo se offrirete loro opportunità di apprendimento e crescita. Questi numeri saranno ancora più alti per le generazioni successive, come la GenZ.
Quando si assumono persone senza un'efficace strategia di L&D, i dipendenti la vedranno come un ostacolo alla loro crescita e se ne andranno. Il 94% dei dipendenti lascerà semplicemente un'azienda se non ci sono opportunità di apprendimento sul posto di lavoro.
E questo è previsto perché l'insieme di competenze che li ha fatti assumere non avrà molto valore nei prossimi anni. Secondo il World Economic Forum, il 42% delle competenze fondamentali necessarie per svolgere il lavoro cambierà continuamente. Questa trasformazione digitale riguarda tutti noi e crea continui gap di competenze nelle organizzazioni.
In altre parole, si può assumere una persona per un certo insieme di competenze, ma con il tempo avrà bisogno di ulteriori capacità per svolgere altrettanto bene o meglio il proprio lavoro. Ecco perché una strategia di apprendimento di base non è solo un vantaggio competitivo, ma una necessità nel mondo frenetico di oggi.
L'intuizione è che quando avete un ottimo programma di L&D, sarete in grado di acquisire facilmente nuovi talenti, di trattenerli nell'organizzazione e di aiutarli a migliorare le loro prestazioni nel tempo (la carta magica per una gestione efficace dei talenti).
Cosa sono le attività di apprendimento e sviluppo?
Lo sviluppo dei dipendenti può essere concepito in varie strutture e forme, a seconda delle esigenze organizzative.
Non si tratta sempre di imparare da un libro e di essere impantanati nei dettagli. Potete progettare il vostro programma di L&D utilizzando piattaforme e attività coinvolgenti, a seconda dei vostri obiettivi, del tempo e del budget che avete a disposizione e delle preferenze dei vostri dipendenti.
Esistono diversi approcci ai metodi e ai programmi di apprendimento. L'importante è creare il giusto mix tra formati come il social learning, l'apprendimento basato sull'azione, l'apprendimento collaborativo e la formazione immersiva, in modo che i vostri dipendenti ottengano una miscela di esperienze di apprendimento di qualità superiore.
Alla fine, la domanda più importante è spesso se si è in grado di creare una cultura dell'apprendimento continuo che motiverà le persone a rimanere curiose.
Tuttavia, eccone alcuni per iniziare:
- Workshop - Sono interattivi e favoriscono il lavoro di squadra nell'organizzazione. Sebbene siano accessibili e facili da organizzare, potrebbero non essere l'opzione migliore per l'apprendimento individuale. Il motivo è che il 75% dei dipendenti non riesce a ricordare quanto appreso entro le prime settimane, se non ne trae beneficio.
- Seminari e conferenze - Sono i più adatti per le lezioni formali. Brevi e mirati, ma con un basso potenziale di assimilazione delle conoscenze.
- Formazione video - Ad esempio, corsi online come LinkedIn Learning. Sono utili, ma le percentuali di completamento sono abissali. Alcuni dipendenti potrebbero avere difficoltà a conciliare il lavoro con un corso di più ore, rendendo difficile la conservazione delle conoscenze per un periodo di tempo più lungo.
- Webinar - Funzionano meglio per la formazione in un ambiente remoto. Sono facili da organizzare e da usare, ma non prevedono l'applicazione pratica delle conoscenze. L'aspetto positivo è che di solito c'è una componente interattiva, come le domande e risposte, alla fine.
- Peer-Learning - Un classico esempio di scambio intuitivo di conoscenze. Questi includono:
- Formati di apprendimento sociale - Consistono in sessioni di scambio faccia a faccia tra dipendenti dello stesso grado.
- Sessioni di formazione - I partecipanti sviluppano insieme i contenuti o si formano a vicenda consecutivamente. Può essere molto efficace, ma necessita di supporto per quanto riguarda argomenti, contenuti e struttura.
- Coaching - Può essere orchestrato individualmente o in gruppo. Un altro formato di apprendimento sociale con un enorme valore e potenziale di apprendimento, ma che può richiedere molto tempo per il coach.
- Mentoring - Offre una guida completa, a livello individuale o di gruppo, ma può richiedere molto tempo per il mentore.
- Job shadowing - seguire e assistere un'altra persona nel suo ruolo. È molto efficace, ma può richiedere molto tempo per tutte le persone coinvolte.
- Microapprendimento e nudges - Brevi lezioni che richiedono meno di 15 minuti per essere completate. Facili da imparare mentre si lavora, senza approfondire troppo un argomento.
Non esiste una strategia perfetta. L'importante è comprendere il modo in cui lavorate, in continua evoluzione, e quindi progettare una strategia di L&D che sia la più adatta alle vostre persone. E noi abbiamo reso tutto più semplice, riunendo tutte le soluzioni in un'unica piattaforma. Dall'impostazione di una formazione sulla resilienza a livello aziendale alle routine di apprendimento tra pari, fino alla formazione e all'onboarding della leadership.
Noi di Zavvy siamo qui per aiutarvi a impostare e ottimizzare programmi complessi in pochi clic.
🚀 Come si inizia con l'apprendimento e lo sviluppo?
A seconda di come la si vede, ci sono quattro passi pratici da compiere per iniziare con L&D.
Definire gli obiettivi
Ogni strategia aziendale inizia con un obiettivo specifico. Ad esempio, "Vogliamo iscrivere il nostro team di vendita ad alcuni webinar" non è un obiettivo chiaro o un buon obiettivo per iniziare. Ecco un approccio migliore: "Vogliamo iscrivere il nostro team di vendita a un webinar per aumentare i tassi di conversione delle nostre chiamate a freddo del 30% entro la fine del 2021".
Cercate di non fissare obiettivi aziendali vaghi, come ad esempio "migliorare la gestione dei progetti". In questo caso, non c'è un modo misurabile per verificare l'efficacia del vostro programma. Soprattutto se combinate diverse attività (come vi consiglieremo tra poco), sarà difficile tracciarne il successo complessivo.
Le matrici delle competenze o le analisi dei fabbisogni formativi a livello aziendale possono essere una base potente per il vostro approccio generale.
Suggerimento bonus: coinvolgete i vostri leader di medio e alto livello e allineate i vostri obiettivi aziendali con loro. La vostra strategia di apprendimento sarà più efficace se il team di leadership è coinvolto. E ve ne accorgerete quando monitorerete i livelli di coinvolgimento in tutta l'organizzazione.
Identificare le attività di adattamento
Individuare le carenze di competenze nella vostra organizzazione e comprendere le esigenze dei vostri dipendenti vi aiuterà a creare programmi progettati per il successo. Ad esempio, "migliorare le capacità di gestione dei progetti e ridurre i tempi di sprint" è un obiettivo che si può raggiungere con una formazione di gruppo e un coaching dedicati. Iniziate con la ricerca dei materiali necessari per raggiungere il vostro obiettivo aziendale, quindi create una miscela di esperienza pratica e teoria nel vostro programma L&D.
Confrontare e combinare le attività
Non esiste un approccio unico per tutti. L'apprendimento ha molte forme e non tutti imparano allo stesso modo.
Alcuni dipendenti imparano meglio attraverso la teoria, altri acquisiscono nuove competenze attraverso il tutoraggio e la pratica. Mescolate le attività della vostra organizzazione per dare spazio a diversi stili e metodi di apprendimento.
Includere il 70:20:10 approccio
Si tratta di uno dei modelli più noti per l'adozione di una strategia L&D. Ecco cosa comporta:
- Il 70% dell'apprendimento dovrebbe provenire dal lavoro stesso
- Il 20% dovrebbe essere impartito da colleghi (manager, coach, pari).
- Il 10% dovrebbe essere acquisito attraverso una formazione strutturata (workshop, corsi, libri, webinar, ecc.).
Il punto di partenza è che la maggior parte dell'apprendimento dovrebbe essere di tipo pratico, mentre solo il 10% dovrebbe essere di tipo formativo. Questo perché, attraverso le lezioni pratiche, i dipendenti possono facilmente applicare le loro conoscenze a situazioni reali, ricevere un feedback immediato e imparare dai propri errori.
Va da sé che questi rapporti sono flessibili in base alle esigenze dell'organizzazione e dei ruoli specifici.
Considerare i piani di sviluppo dei dipendenti
L'allineamento degli obiettivi aziendali e dei percorsi di carriera individuali crea un consenso da parte dei discenti. I partecipanti apprezzeranno maggiormente l'offerta e ne trarranno maggior valore. Per iniziare, ecco i migliori esempi di piani di sviluppo per i dipendenti.
🏢 Esempi di altre aziende
In rapida crescita e in continua evoluzione, Freeletics è l'app per il fitness numero 1 in Europa. L'azienda si basa su un sistema completo di sviluppo della leadership, utilizzando una combinazione di 3 diverse attività di sviluppo delle persone:
- Onboarding dettagliato per i nuovi responsabili del personale su valori, strumenti e competenze chiave.
- Formato regolare di apprendimento tra pari in cui i leader condividono idee su vari argomenti.
- Il formato di microapprendimento prevede che i partecipanti ricevano ogni settimana una breve lezione interattiva tramite il sito Slack.
Se siete interessati a saperne di più, potete trovare l'intero caso di studio sulla formazione alla leadership su Freeletics qui.
SAS è una delle più grandi organizzazioni al mondo nel campo dell'analisi aziendale. Il loro programma L&D si chiama "Early Career Programs" ed è rivolto ai neolaureati. Una volta soddisfatti i requisiti di competenza necessari, è possibile candidarsi a uno qualsiasi dei loro programmi di talento e scegliere tra ruoli nelle vendite, nell'assistenza clienti, nell'abilitazione tecnica e altri.
Etsy è un'azienda di fama mondiale che dà priorità all'apprendimento continuo. L'azienda ha fondato la propria Etsy School, dove i dipendenti possono insegnare e imparare. Come si dice, uno dei maggiori vantaggi di questo programma è che si può sperimentare di essere da entrambi i lati del processo di apprendimento.
Un altro esempio viene da Paychex, un'azienda innovativa nel settore delle buste paga che opera con un modello ibrido. Ciò significa che i loro programmi di L&D vengono erogati in due parti.
- In primo luogo, i dipendenti imparano da casa utilizzando il loro kit di strumenti virtuali.
- Successivamente, i dipendenti visitano la struttura di formazione dell'azienda a Rochester, NY.
🙅 Errori da evitare con l'apprendimento e lo sviluppo
Gli errori fanno parte del processo di apprendimento e sviluppo. Ma ce ne sono alcuni che si possono facilmente evitare quando si imposta la propria strategia. Eccone alcuni da tenere d'occhio:
Non misurare la soddisfazione dei dipendenti. Oltre a misurare i risultati aziendali, dovrete assicurarvi che i vostri dipendenti traggano beneficio dal vostro programma L&D. Il 75% dei manager non è soddisfatto di come vengono gestiti l'apprendimento e lo sviluppo nelle loro organizzazioni.
Non controllare i propri dipendenti. I risultati di un'altra ricerca includono: Il 70% dei dipendenti dichiara di non avere le competenze necessarie per svolgere il proprio lavoro. Invece di affidarvi ai curriculum, assicuratevi di utilizzare test pratici prima di assumere. Inoltre, continuate a controllare se i vostri dipendenti hanno ancora le competenze necessarie, mesi e anni dopo l'assunzione.
Non verificare se le competenze possono essere applicate. Solo il 12% dei dipendenti è in grado di applicare immediatamente le conoscenze acquisite con la formazione aziendale. Per questo motivo, è fondamentale scegliere con cura il giusto programma di L&D, che porterà benefici pratici e prestazioni alla vostra azienda.
Non avere obiettivi misurabili. McKinsey ha condotto un'indagine che ha rivelato che solo il 25% dei dipendenti ritiene che la formazione migliori in modo misurabile le loro prestazioni. L'errore è che non sono stati definiti obiettivi misurabili in nessun momento. Questo, ovviamente, rende difficile ottimizzare gli indicatori di prestazione chiave o misurare il successo.
Uno dei maggiori dilemmi che le organizzazioni si trovano ad affrontare è quello di non progettare il giusto programma L&D. Il problema è che non sanno di quali competenze hanno bisogno i loro dipendenti per raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione.
📐 Come misurate il successo dei vostri sforzi di sviluppo?
Misurare il successo della vostra strategia di sviluppo non è sempre facile. Fare un quiz prima e dopo non risponderà a tutte le vostre domande sugli obiettivi di sviluppo. Tutto dipende dai tipi specifici di programmi scelti.
Tuttavia, questi sono alcuni ottimi modi per verificare se i vostri sforzi di apprendimento e sviluppo stanno dando i loro frutti:
- Sondaggi sulla soddisfazione dei dipendenti
- Quiz post-attività
- (Anonimo) sondaggi
- Conversazioni individuali e di gruppo
- Esami di certificazione ufficiali
- Valutazione pre e post e confronto dei due punteggi
- Misurare il coinvolgimento durante il processo di apprendimento e sviluppo
Il miglior esempio di misurazione completa del successo dell'apprendimento è probabilmente il modello di Kirkpatrick. Esso divide il processo di apprendimento in 4 fasi, che vengono considerate separatamente:
Reazione: Come si sono sentiti i partecipanti alla formazione?
Apprendimento: In che misura i dipendenti hanno potuto migliorare le proprie conoscenze, competenze o abilità?
Comportamento: In che misura il comportamento dei partecipanti alla formazione è cambiato?
Risultati: Che effetto ha avuto la formazione sulle prestazioni a lungo termine?
Poiché queste fasi possono estendersi per un lungo periodo di tempo, la loro misurazione è noiosa, ma può essere facilmente automatizzata utilizzando i nostri strumenti. Come regola generale, più gli obiettivi sono specifici, più sono facili da misurare.
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L'apprendimento e lo sviluppo non dovrebbero essere un pensiero secondario, indipendentemente dal tipo di azienda che gestite, dalla forza dei vostri dipendenti e dal fatto che abbiate o meno un dipartimento delle risorse umane. L'apprendimento permanente è l'unico modo per garantire che le competenze dei dipendenti siano sempre adeguate agli standard industriali.
Quando i vostri dipendenti sono soddisfatti dei risultati delle loro prestazioni e del loro duro lavoro, amano rimanere legati alla vostra organizzazione. È solo attraverso un apprendimento e uno sviluppo efficienti che tutti i dipendenti della vostra azienda vincono.
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