Piano di sviluppo 70-20-10: Come crearne uno (modelli gratuiti + esempi)
Chi avrebbe mai pensato che uno studio degli anni '80 avrebbe ispirato uno dei modelli L&D più popolari che conosciamo oggi?
Il quadro 70-20-10 è un'idea collettiva degli autori e ricercatori McCall, Lombardo e Morrison, che hanno chiesto a circa 200 dirigenti di ricordare eventi cruciali della loro carriera e i loro insegnamenti.
I risultati sono culminati in quello che oggi conosciamo come piano di sviluppo 70-20-10.
🌱 Cosa significa la regola del 70-20-10?
La regola suggerisce che le persone apprendono attraverso 3 modi principali: sul lavoro, attraverso il feedback costruttivo e l'apprendimento formale, ognuno dei quali ha un peso diverso.
- Apprendimento sul lavoro: il 70% delle loro conoscenze proviene da esperienze lavorative.
- Apprendimento attraverso il feedback e l'osservazione: 20% assorbito dalle interazioni con i pari e i mentori
- Apprendimento formale: 10% da corsi ed eventi formali
Esiste un forte legame tra la crescita professionale di un dipendente e le sue esperienze di apprendimento (70%). Le ragioni sono molteplici. Per esempio, permette di acquisire competenze fondamentali come la comunicazione e la fiducia in se stessi, che aprono le porte a nuove opportunità.
Mentre i corsi e gli eventi hanno un'importanza minima (10%) sullo sviluppo di un dipendente.
Che cos'è un piano di sviluppo 70-20-10?
Considerate la regola del 70-20-10 come una linea guida generale per utilizzare le risorse giuste per facilitare l'apprendimento sul posto di lavoro, l'apprendimento formale e l'apprendimento attraverso il feedback.
È un modello di L&D comunemente utilizzato dalle organizzazioni per massimizzare l'efficacia dei programmi di apprendimento e sviluppo dei propri dipendenti attraverso input esterni.
Questo modello piace a molti professionisti L&D perché è facile da capire e da far accettare agli stakeholder interni.
Il piano di sviluppo 70-20-10 funziona. È stato ampiamente testato e supportato dalla ricerca. La ricerca Lessons of Experience del Center for Creative Leadership ha esplorato il modo in cui i dirigenti imparano, crescono e cambiano nell'arco di 30 anni.
Creare un piano 70-20-10 per i vostri dipendenti
Tutte le iniziative L&D di successo hanno una cosa in comune: un piano attuabile che può essere implementato facilmente.
Ecco come potete creare il vostro piano...
Valutare le attuali fonti di apprendimento
Utilizzate le seguenti domande per valutare le attuali fonti di apprendimento:
- Come avviene l'apprendimento nella vostra organizzazione in questo momento?
- Se avete già delle fonti di apprendimento formali, quanto tempo e quanto budget vi vengono dedicati?
- Avete leader e manager desiderosi di dedicare tempo allo sviluppo del loro team?
- Quali sono gli ostacoli che i dipendenti devono affrontare attualmente?
Una volta ottenute tutte le risposte, mappate i risultati dell'apprendimento agli obiettivi dell'organizzazione e iniziate la stesura della bozza.
Creare una strategia attuabile
Una volta che sapete di cosa hanno bisogno i dipendenti per accelerare la loro crescita professionale, collegatela anche agli obiettivi della vostra azienda. Questa strategia attuabile deve rispecchiare il modo in cui si intende implementare la regola del 70-20-10.
Ad esempio, se l'obiettivo dei membri del team di marketing è quello di migliorare la gestione dei progetti, la strategia (molto semplificata) potrebbe essere di questo tipo:
- Obiettivo: migliorare le capacità di gestione dei progetti
- Tempistica: 6 mesi
In questo caso, può essere di grande aiuto la creazione di un modello di sviluppo per i dipendenti, facilmente replicabile in base alle esigenze individuali. Alcuni dipendenti, infatti, potrebbero aver bisogno di dedicare più tempo alla settimana o preferire l'apprendimento on-demand alla formazione con istruttore, ad esempio per ottenere una certificazione associata in project management.
Scegliere il giusto stack tecnologico
Dovete scegliere una tecnologia che funzioni per voi, non contro di voi. Purtroppo, gli LMS (sistemi di gestione dell'apprendimento) sono spesso sottoutilizzati perché non favoriscono esperienze di apprendimento coinvolgenti e non sono integrati nei flussi di lavoro esistenti.
Ricordate che più strumenti non significano più produttività. Il passaggio da una piattaforma all'altra provoca un esaurimento cognitivo e un cambio di contesto, che sono ben lontani da un lavoro significativo.
Detto questo, ecco gli strumenti più comuni che i professionisti L&D utilizzano:
Sistema di gestione dell'apprendimento
L'LMS consente di fornire, monitorare e gestire le esperienze di apprendimento.
Sceglietene uno come Zavvy che si integra con Slack o Teams, invia promemoria via e-mail e consente di automatizzare le attività ripetitive.
Strumento di gestione del progetto
NotionTrello, Asana o Monday: qualsiasi strumento di gestione del progetto si utilizzi, deve essere facile da usare e offrire trasparenza a tutti coloro che partecipano all'esperienza di apprendimento.
Strumento di messaggistica/comunicazione
L'apprendimento informale è sempre più richiesto sul posto di lavoro. Le app di messaggistica o di comunicazione che facilitano le conversazioni in tempo reale consentono di creare spontaneamente questi momenti organici.
Strumento per la creazione di contenuti
Le materie di nicchia possono richiedere ai leader interni di creare corsi coinvolgenti. Investite in uno strumento che vi permetta di creare corsi in scala.
📝 Modelli: Come si presenta un esempio di piano 70-20-10?
Versione PDF del piano campione 70-20-10
Ecco un rapido formato pdf del piano campione, che potete modificare in base alla vostra organizzazione e alle vostre esigenze individuali.
Nota: per utilizzare il PDF è necessario scaricarlo sul proprio dispositivo.
Versione Excel del piano campione 70-20-10
Se preferite utilizzare un formato excel, potete facilmente scaricare e modificare il file qui! Nel piano di esempio abbiamo incluso anche un indicatore di avanzamento.
Cercate esempi più generali?
Scoprite diversi esempi di piani di sviluppo dei dipendenti nel nostro articolo gratuito.
💾 Il piano 70-20-10 è superato?
Il modello 70-20-10 non è il preferito dal pubblico. Alcuni professionisti L&D non lo trovano credibile.
Sottovaluta l'importanza della formazione formale e non tiene conto dei meccanismi di apprendimento della nuova era.
L'apprendimento on-demand attraverso corsi formali è in aumento. Prendiamo ad esempio LinkedIn Learning. La generazione Z ha guardato il 50% in più di ore di contenuti nel 2020 rispetto al 2019.
I critici sono anche scettici sui dati e sul modo in cui sono stati raccolti nello studio originale. Lo studio prendeva in esame solo i dirigenti e si trattava di un campione di dimensioni ridotte.
La regola del 70-20-10 ha ancora un posto nel mondo del lavoro moderno?
Il cambiamento del panorama lavorativo richiede una revisione del piano?
Training Industry sembra pensarla così. Suggeriscono che, invece di prendere la regola al valore nominale, le organizzazioni dovrebbero modificare il rapporto in modo da farlo funzionare per loro.
Ad esempio, invece di una regola 70-20-10, potrebbe funzionare meglio una regola 60-30-10 o 50-30-20. Questo ha portato a un nuovo concetto: il rapporto OSF. Il rapporto OSF rappresenta il rapporto tra l'apprendimento da fonti diverse: sul lavoro, sociale, formale. Si tratta di un modo molto più flessibile di utilizzare il piano 70-20-10.
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