12 esempi di piani di sviluppo per i dipendenti (+ modelli) che ispirano.
Che si tratti di una startup di 50 persone o di un'impresa di 2000, le persone sono al centro della vostra organizzazione. E se c'è una cosa che garantisce il successo di un'azienda, è investire nella crescita professionale dei propri dipendenti.
Immaginatevelo: I vostri dipendenti, floridi, impegnati e pronti ad affrontare nuove sfide.
Ma come ci si arriva? Come si creano piani di sviluppo dei dipendenti che funzionano?
Vi forniamo 12 esempi stimolanti di piani di sviluppo per i dipendenti.
Per tutti questi piani di sviluppo dei dipendenti, analizziamo cosa fanno di buono e come migliorarlo.
Condividiamo anche il nostro modello di piano di sviluppo che potete copiare subito.
🏫Piano di sviluppo dei dipendenti di base (in effetti)
La creazione di un wireframe di base dei piani di sviluppo dei dipendenti è un buon modo per dare il via a questo programma. Ecco un modello di esempio tratto dal sito web dedicato alle carriere Indeed.
Anche se è di base e non è specializzato per un ruolo o addirittura per un settore, questo esempio di piano di sviluppo vi guida a pensare nella giusta direzione.
Il vantaggio maggiore di questo modello è che è una tabula rasa e vi dà la libertà di personalizzarlo (tramite Microsoft Word o Google Docs).
Allo stesso tempo, però, comporta uno svantaggio. È necessario seguire da vicino i progressi di ciascun dipendente per conoscere i suoi punti di forza, le sue debolezze e i suoi desideri per la carriera futura.
Per renderlo ancora migliore:
- Iniziate con l'elencare i punti di forza, le esigenze e gli obiettivi professionali di ciascun dipendente. In questo modo si crea l'opportunità di dedicare un colloquio 1:1 ai dipendenti e di costruire un piano di sviluppo che sia in linea con le loro aspettative.
- Quindi, create un elenco di azioni da intraprendere per crescere nei loro ruoli attuali. Si tratta di un'ottima pratica per capire come l'azienda e ogni reparto potranno crescere nei mesi e negli anni a venire.
💰 Piano di sviluppo dei dipendenti per la crescita dell'azienda (Slideteam)
Simile all'esempio precedente, ecco un altro modello di Slideteam, che può essere utilizzato in diversi settori e ruoli.
Questo è un ottimo esempio di piano di sviluppo della carriera, adatto a un ruolo di contabile junior. Uno dei punti salienti di questo piano è la presenza di una sezione dedicata alla stima dei costi.
I vantaggi principali di questo modello sono due:
- Innanzitutto, vi fornisce una panoramica dell'entità del budget da destinare a ciascun dipendente. In questo modo, i vostri dipendenti sapranno fin dall'inizio che siete disposti a investire su di loro: potranno vedere numeri concreti e freddi piuttosto che promesse fatte da voi.
- Alla fine, c'è una sezione per le note del manager. Per quanto ci si possa sforzare, spesso non si riesce a classificare ed etichettare tutti i dipendenti. In questa sezione è possibile lasciare delle note aggiuntive per i singoli dipendenti.
Per migliorare ulteriormente la situazione, create un processo di follow-up più completo, per assicurarvi che il dipendente rimanga sulla buona strada, offrite un feedback e fornite ulteriore supporto in caso di blocco.
💬 Esempio di piano di sviluppo della carriera con commenti (Lumenlearning)
Ecco un altro ottimo esempio di piano di sviluppo dei dipendenti realizzato da Lumenlearning, completo di note del manager.
Questo piano di sviluppo dei dipendenti si estende su due anni e contiene commenti del manager relativi alla valutazione delle competenze dei dipendenti e piani specifici per il futuro.
In questo piano, il manager si occupa della formazione esterna sotto forma di corsi e diplomi, nonché della formazione interna attraverso mentorship individuale.
Un aspetto che contraddistingue questo modello rispetto ai precedenti è che prevede la responsabilità per entrambi , il dipendente e il manager.
Mentre il manager è incaricato di progettare il piano di sviluppo e di scegliere le attività giuste, ai dipendenti viene data la responsabilità di creare la propria tabella di marcia per completare i compiti assegnati.
Questo è un ottimo modo per presentare ai dipendenti il potenziale di sviluppo della carriera. In questo modo, possono vedere le possibilità di sviluppo del loro ruolo. Allo stesso tempo, possono rendersi conto che il successo di questo piano dipende in gran parte dalla loro volontà e dal loro duro lavoro. Ciò è rafforzato dal fatto che si tratta di un piano di sviluppo a lungo termine, della durata di due anni, e non di un'iniziativa a breve termine.
Per rendere questo esempio di piano di sviluppo ancora migliore, si può utilizzare il quadro degli obiettivi SMART. Con sotto-obiettivi specifici e misurabili e un calendario stabilito, è facile misurare il proprio sviluppo professionale.
🌱 Scoprite come aiutare i dipendenti a definire gli obiettivi di sviluppo professionale.
💡 Inoltre, utilizzate questi esempi di obiettivi di sviluppo e i modi per raggiungerli come ispirazione.
🛠 Piano di sviluppo basato sulle competenze (Devskiller)
Gli esempi che abbiamo condiviso sopra si concentrano tutti sul quadro generale: le competenze tecniche e trasversali e la formazione necessaria per sviluppare la carriera di un dipendente.
Tuttavia, non è necessario entrare in questo livello di dettaglio se si intende sviluppare le competenze da soli.
Ecco un esempio di piano di sviluppo per i dipendenti tratto da Devskiller:
Il piano è abbastanza semplice: i manager elencano le competenze dei loro dipendenti e le classificano su una scala da 0 a 10. Poi, c'è un "Stato desiderato" che spiega cosa si aspetta il manager per avanzare nella carriera e nell'azienda. Poi, c'è uno "Stato desiderato" che spiega cosa il manager si aspetta dal dipendente per avanzare nella carriera e all'interno dell'azienda.
La sezione "Gap" definisce ciò di cui i dipendenti hanno bisogno per avanzare nella loro carriera. La sezione "Iniziative" offre le azioni specifiche da intraprendere per raggiungere i propri obiettivi.
Per rendere questo esempio più incisivo:
- Assicuratevi che il vostro piano di sviluppo incentrato sulle competenze non si basi esclusivamente sulla valutazione delle competenze dei dipendenti da parte dei manager(analisi del gap di competenze).
- A questo scopo, aggiungete le autovalutazioni dei dipendenti e persino le valutazioni tra pari per ottenere risultati più accurati e preparare un piano di sviluppo efficace basato sulle competenze.
👥 Esempio di piano di sviluppo dei dipendenti affiancato (Smartinsights)
Ecco un altro esempio di piano di sviluppo individuale dettagliato realizzato da Smartinsights.
Sono tre gli elementi che contraddistinguono questo piano:
- Ci sono due sezioni: una per il dipendente e una per il manager, che aggiungono un contesto organizzativo alla prospettiva del dipendente.
- Esiste un chiaro allineamento tra l'obiettivo di carriera individuale e le esigenze e gli obiettivi dell'organizzazione.
- Ci sono sezioni dedicate alle relazioni sui progressi e alle sessioni di feedback.
L'avere queste due sezioni in un unico luogo offre una chiara panoramica delle due diverse prospettive: individuale e organizzativa .
Ad esempio, si capisce se l'autovalutazione del dipendente è oggettiva o meno.
Nel complesso, questo è un esempio perfetto se state cercando un modello che renda il dipendente e il suo manager ugualmente responsabili della pianificazione e dell'esecuzione.
🎓 Esempio di piano di sviluppo professionale (Università del Wisconsin)
Analizziamo un nuovo esempio di piano di sviluppo professionale, questa volta dell'Università del Wisconsin.
L'aspetto interessante è che il dipendente è il responsabile di tutto il "lavoro di sviluppo".
- Devono cercare un membro peer da seguire, invece di ricevere un suggerimento specifico dal loro leader.
- Devono cercare le proprie risorse di apprendimento, piuttosto che ricevere l'accesso a una biblioteca di materiali didattici.
Per migliorare ulteriormente la situazione, rendete la pianificazione dello sviluppo un compito più collaborativo. Il team leader può fungere da coach e facilitatore, ad esempio assegnando i compiti ai mentori, fornendo l'accesso ai materiali di formazione, ecc.
🅰️ Esempio di piano di sviluppo individuale dei dipendenti (Adobe)
Anche se a prima vista è singolo, l'esempio di piano di sviluppo individuale di Adobe master è un allineamento startegico.
La prima parte di questo esempio di piano si concentra sull'auto-riflessione dei dipendenti:
- la parte più soddisfacente del lavoro;
- competenze chiave o punti di forza;
- competenze o punti di forza da sviluppare ulteriormente.
Identificando i propri punti di forza e le proprie competenze, i dipendenti possono concentrarsi sulle aree in cui eccellono e costruire sui propri punti di forza, il che può portare a un aumento dell'impegno, della soddisfazione sul lavoro e della produttività.
Il piano si differenzia poi tra obiettivi a breve e a lungo termine. Questo approccio può aiutare il dipendente a dare priorità ai propri sforzi di sviluppo e a rimanere in linea con i propri obiettivi.
Ci piace molto il fatto che ogni opportunità di sviluppo sia collegata a elementi di azione concreti. In questo modo il dipendente avrà una chiara tabella di marcia da seguire e capirà come le attività di sviluppo contribuiscono alla sua crescita professionale. E per fare un passo avanti, questi elementi sono anche chiaramente collegati all'impatto sul business.
L'allineamento strategico tra gli obiettivi dei dipendenti e quelli dell'azienda significa che gli sforzi di sviluppo dei dipendenti contribuiranno anche alle priorità e agli obiettivi strategici dell'organizzazione.
📚 Esempio di piano di apprendimento e sviluppo (DCU)
L'esempio di piano di apprendimento e sviluppo della Dublin City University è il più completo.
Questo piano contiene sezioni che delineano le componenti specifiche di cosa, come, quando, chi e costo del piano, che possono aiutare a garantire che il dipendente e il suo manager siano allineati in termini di aspettative e obiettivi.
Ci piace molto anche la sezione di valutazione dei progressi, essenziale in un piano di sviluppo. Questa sezione incoraggia l'auto-riflessione ponendo domande quali:
- Cosa farò di diverso in seguito a questa esperienza?
- Come posso continuare a sviluppare queste competenze?
- In che modo ciò che imparate al di fuori del lavoro può essere integrato nel vostro lavoro per far progredire la vostra carriera?
Anche il fatto che questo piano di sviluppo copra diversi tipi di metodi di apprendimento è utile, in quanto permette al dipendente di scegliere il metodo di apprendimento che più gli si addice.
Gli unici elementi che riteniamo manchino sono:
- Una sezione dedicata ai commenti dei manager.
- La mancanza di un chiaro collegamento tra le opportunità di sviluppo e l'impatto sul business. Se da un lato è essenziale sviluppare le capacità e le competenze dei dipendenti, dall'altro è importante garantire che queste attività siano allineate con le priorità strategiche dell'organizzazione.
📈 Esempio di piano di sviluppo delle prestazioni (Università di Reading)
Questo esempio di piano di sviluppo delle prestazioni dell'Università di Reading presenta diversi punti di forza:
- Permette al collaboratore (e a chi lo esamina) di riflettere sulle sue prestazioni passate e di identificare le aree di miglioramento. Questo può aiutare il dipendente a fissare obiettivi chiari e a sviluppare un piano per raggiungerli.
- I suggerimenti e le raccomandazioni inclusi nel piano possono essere utili anche per i dipendenti che non sanno come procedere nello sviluppo della propria carriera. Queste risorse possono fornire indicazioni su come fissare gli obiettivi, identificare le opportunità di apprendimento e creare un piano per raggiungere gli obiettivi di carriera.
- Lo spazio dedicato ai risultati e ai riconoscimenti può servire a motivare e ricordare i punti di forza specifici dei dipendenti.
Per migliorare questo esempio di piano di sviluppo delle prestazioni:
- Includere uno spazio per documentare se i futuri obiettivi professionali del dipendente sono in linea con gli obiettivi dell'organizzazione. Se il dipendente ha aspirazioni non allineate con le priorità strategiche dell'organizzazione, potrebbe essere più difficile sostenere il suo sviluppo professionale.
- Aggiungere una sezione per il budget di sviluppo disponibile.
- Aggiungete una sezione di follow-up, dove potete prendere appunti durante le conversazioni di sviluppo che avverranno nel corso dei 12 mesi coperti dal piano.
🤝 70-20-10 Piano di sviluppo individuale (Università del Michigan)
L'esempio di piano di sviluppo individuale dell'Università del Michigan inizia con un modello di aspettative (il Michigan Expectations Model - MEM). Il MEM identifica 12 standard comportamentali di riferimento che tutto il personale dovrebbe dimostrare.
Questo esempio di piano di sviluppo inizia con linee guida concrete per i dipendenti.
I passi concreti da compiere per creare un piano di sviluppo individuale sono i seguenti:
- Autovalutazione.
- Identificare le aree di sviluppo.
- Selezionare le risorse per colmare le lacune o sfruttare i punti di forza.
- Creare il piano.
Nel creare il proprio piano individuale, ogni dipendente dovrebbe fissare al massimo 3 obiettivi di sviluppo. E dovrebbe formularli con il quadro degli obiettivi SMART (per assicurarsi di fissare obiettivi specifici e vincolati nel tempo).
Per definire le modalità di raggiungimento degli obiettivi, i dipendenti devono utilizzare l'approccio di sviluppo 70-20-10. Per ogni obiettivo, devono definire i diversi tipi di attività di crescita. Per ogni obiettivo, devono definire i diversi tipi di attività di crescita.
I dipendenti sono anche incoraggiati a condividere il piano con un supervisore o un mentore per vedere dove possono essere utili.
Per rendere questo piano di sviluppo individuale ancora migliore, aggiungete una tempistica concreta per ogni fase. Inoltre, aggiungete delle pietre miliari per mantenere le persone motivate a continuare a lavorare verso i loro obiettivi.
✍🏻 Esempio di piano formale di performance e sviluppo (Stato di Washington)
Questo esempio di Piano di Performance e Sviluppo dello Stato di Washington ha un aspetto più formale rispetto alla maggior parte degli esempi esaminati finora.
È evidente che si tratta di qualcosa di più di un piano di sviluppo. Il legame con il miglioramento delle prestazioni è evidente nelle sezioni dedicate alle aspettative di prestazione (risultati chiave e competenze fondamentali) e all'allineamento organizzativo.
Per rendere questo piano di performance e sviluppo ancora migliore, iniziate aggiungendo una sezione per indicare gli obiettivi del dipendente. Aggiungete poi una nuova sezione con una scadenza concreta e i tempi previsti per il raggiungimento degli obiettivi.
🌱 Bonus: strategia di sviluppo dei dipendenti (MongoDB)
Questo esempio di strategia di sviluppo dei dipendenti di MongoDB illustra il modello di apprendimento 70-20-10:
- 10% di formazione formale
- 20% Apprendimento sociale: supporto del manager, coaching, confronto di esperienze con i pari.
- 70% di apprendimento sul posto di lavoro, feedback, incarichi di allungamento.
È inoltre possibile utilizzare il modello 70-20-10 per la pianificazione dello sviluppo dei dipendenti, indirizzandoli verso l'apprendimento durante il flusso di lavoro.
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📝 Modelli di piano di sviluppo
Il modo più semplice per iniziare è utilizzare i nostri modelli di piano di sviluppo della carriera.
Combinano il meglio dei due mondi senza richiedere uno sforzo eccessivo.
Opzione 1: 🧾 Modello Excel
Scarica il modello di piano di sviluppo per i dipendenti
Opzione 2: 📄 Modello PDF
Scarica il nostro 📄 Modello di piano di sviluppo per i dipendenti
Modello di piano di miglioramento delle prestazioni
Utilizzate i piani di miglioramento delle prestazioni per i dipendenti il cui rendimento ha subito un calo. I PIP possono essere considerati come delle tabelle di marcia che indicano ai dipendenti come raggiungere la meta del miglioramento delle prestazioni.
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❓ FAQ
Quali sono i tipi di piani di sviluppo dei dipendenti?
1. Piano di potenziamento delle competenze: Questo piano si concentra specificamente sul miglioramento delle competenze attuali di un dipendente, rendendolo più abile nel suo ruolo attuale.
2. Piano di avanzamento di carriera: Rivolto ai dipendenti che desiderano fare carriera all'interno dell'organizzazione, questo piano prevede la preparazione a ruoli futuri e a posizioni di leadership.
3. Piano di miglioramento delle prestazioni (PIP): Rivolto ai dipendenti che potrebbero avere difficoltà a soddisfare le loro attuali aspettative lavorative, questo piano identifica le aree di miglioramento e delinea i passi da compiere per elevare le prestazioni.
4. Piano di crescita professionale: Questo piano si concentra sul più ampio sviluppo professionale di un dipendente, incorporando elementi come certificazioni, formazione continua o partecipazione a conferenze/seminari.
5. Piano di formazione trasversale: Questo tipo di metodo di sviluppo consente ai dipendenti di apprendere competenze al di fuori del loro ruolo attuale, promuovendo la versatilità e la flessibilità all'interno dell'organizzazione.
6. Piano di sviluppo per l'inserimento/inserimento: Specifico per i nuovi dipendenti, questo piano accelera la loro integrazione nell'azienda concentrandosi sia sulle competenze specifiche del lavoro sia sulla cultura e sui valori aziendali più ampi.
7. Pianificazione della successione: Pensato specificamente per i potenziali leader futuri, questo piano prepara i dipendenti a ricoprire i ruoli chiave di leadership che si renderanno disponibili.
Che cos'è un buon piano di sviluppo per un dipendente?
Un buon piano di sviluppo per un dipendente è un documento strategico che:
- È specifico: Definisce chiaramente gli obiettivi che il dipendente si prefigge di raggiungere, sia che si tratti di apprendere nuove competenze, di assumere maggiori responsabilità o di passare a un ruolo superiore e di esplorare le capacità di leadership.
- È misurabile: Delinea chiare metriche o parametri di riferimento per misurare i progressi.
- È perseguibile: Elenca i passi o le azioni tangibili che il dipendente intraprenderà.
- È realistico: Considera le competenze attuali del dipendente, il carico di lavoro e i fattori esterni, assicurando che gli obiettivi siano raggiungibili entro il periodo di tempo stabilito.
- È limitato nel tempo: Stabilisce una chiara tempistica per ogni obiettivo e per il piano complessivo.
- Affronta sia i punti di forza che i punti di debolezza: Se da un lato è fondamentale migliorare le aree di debolezza, dall'altro può essere altrettanto vantaggioso sfruttare ed espandere i punti di forza dei dipendenti.
- È allineato con gli obiettivi organizzativi: Assicura che i progressi personali dei dipendenti contribuiscano agli obiettivi più ampi dell'azienda e alle prestazioni organizzative.
- Fornisce risorse: Identifica le risorse necessarie, come corsi, mentori, libri o workshop che facilitano la crescita.
Quali sono le cinque componenti di un piano di sviluppo?
- Autovalutazione: È il punto di partenza in cui i dipendenti valutano le loro attuali competenze, i punti di forza e di debolezza e le aspirazioni di carriera. Aiuta a identificare le lacune e le aree di crescita.
- Obiettivi di crescita chiari: Si tratta di obiettivi specifici e misurabili che il dipendente intende raggiungere attraverso il piano di sviluppo. Gli obiettivi danno una direzione e uno scopo al piano.
- Fasi e strategie d'azione: Per ogni obiettivo, è necessario prevedere una serie di fasi chiare e attuabili che specifichino come il dipendente lo raggiungerà. Ciò potrebbe comportare sessioni di formazione, mentorship o l'assunzione di nuove responsabilità.
- Risorse e supporto: Questa componente delinea quali risorse (come corsi, libri o strumenti) aiuteranno il dipendente a raggiungere i propri obiettivi di sviluppo e carriera. Identifica anche il supporto di cui potrebbe aver bisogno, sotto forma di mentoring, coaching o feedback.
- Tempistica e meccanismo di revisione: Stabilisce un calendario chiaro per il raggiungimento di ciascun obiettivo e stabilisce check-in regolari per verificare i progressi, apportare modifiche e fornire feedback. In questo modo si garantisce la responsabilità e si mantiene il piano di sviluppo in linea con i tempi.
Che aspetto ha un piano di sviluppo delle prestazioni?
Un piano di sviluppo delle prestazioni è composto in genere dai seguenti elementi:
- Obiettivo: Una chiara dichiarazione dell'obiettivo di prestazione o dell'area di miglioramento.
- Prestazioni attuali: Una sintesi delle prestazioni o delle competenze attuali del dipendente.
- Prestazioni desiderate: Descrizione del livello atteso di prestazioni o competenze specifiche dopo il completamento del piano.
- Elementi d'azione (passi attuabili): Un elenco di azioni specifiche che il dipendente intraprenderà per colmare il divario tra le prestazioni attuali e quelle desiderate.
- Risorse: Strumenti, formazione o altre risorse (ad esempio, articoli, webinar, flipbook animati, affiancamento) necessari per completare ogni fase d'azione.
- Tempistica: Un calendario che indica quando ogni fase dell'azione deve essere completata.
- Feedback e monitoraggio: Dettagli su come verranno monitorati i progressi e su chi fornirà il feedback.
- Valutazione: Criteri o misure per valutare il successo del piano al suo completamento.
Che cos'è un piano d'azione per lo sviluppo?
Un piano d'azione per lo sviluppo è un documento o uno strumento strutturato che delinea gli obiettivi di crescita professionale di un individuo e i passi o le azioni specifiche da intraprendere per raggiungere tali obiettivi. In genere include una tempistica, le risorse necessarie, le potenziali sfide e i risultati misurabili per valutare i progressi.
Come si scrive un piano d'azione per lo sviluppo?
Per scrivere un'azione di sviluppo:
1. Definire chiaramente il risultato desiderato o l'abilità da sviluppare.
2. Scomponete l'obiettivo più grande in passi più piccoli e realizzabili.
3. Identificare le risorse o gli strumenti necessari (ad esempio, programmi di formazione, tutoraggio, libri).
4. Stabilite un calendario realistico per il completamento di ogni fase d'azione.
5. Determinare come verranno misurati o valutati i progressi.
6. Rivedere regolarmente l'azione e modificarla, se necessario, in base al feedback e ai risultati.