Manager-as-Coach: Come aiutare i manager a diventare allenatori efficaci
Kevin, un nuovo membro del team, si reca con un problema dal suo manager, Ross. Ma, invece di guidare Kevin, Ross gli indica direttamente una soluzione scorciatoia.
Questa situazione non si è verificata una o due volte, ma molte volte.
Sono passati tre mesi e Kevin non riesce ancora a lavorare in modo indipendente. Ogni volta che si presenta un problema, corre da Ross o si blocca.
Questo accade con la leadership tradizionale, dove la maggior parte dei manager si limita a dirigere, ma non ad allenare. Anche se hanno tutte le risposte e le condividono con i loro team, finiscono per avere membri del team con prestazioni insufficienti.
E questa non è solo un'osservazione generale.
C'è anche una prova legittima: Google ha fatto una ricerca su cosa rende un manager efficace. Non c'è da sorprendersi: il coaching era in cima alla lista.
Spunti di riflessione: State aiutando i vostri manager ad acquisire competenze di coaching?
Più o meno?
Se questo concetto è abbastanza nuovo per voi, oggi sfateremo il mistero. Continuate a leggere per capire:
- Cos'è la mentalità del manager-as-coach e come influisce positivamente sulla cultura aziendale.
- Perché le aziende hanno bisogno di più manager che siano coach?
- Come potete aiutare i vostri manager a migliorare le capacità di coaching e a costruire team ad alte prestazioni.
🤝 Che cos'è il coaching per i dipendenti?
Innanzitutto, cominciamo dalle basi: Cosa significa fare coaching ai dipendenti?
Il coaching dei dipendenti è un processo in cui i dipendenti lavorano a stretto contatto con il loro manager diretto per migliorare le prestazioni lavorative attuali.
Il coaching comporta:
- Condividere il feedback.
- Consentire la chiarezza dei ruoli e degli obiettivi.
- Offrire un'assistenza continua.
- Riconoscere i progressi e i risultati ottenuti.
Il sostegno e la guida del loro leader non solo li aiutano a eccellere nel loro ruolo attuale, ma anche a superare le sfide future.
Due modalità comuni di coaching sono gli incontri individuali per discutere o condividere feedback e le lezioni di gruppo su argomenti specifici. Con il coaching ai dipendenti, incoraggerete le persone a crescere e ad acquisire maggiore consapevolezza di sé e autonomia sul lavoro.
➡️ Pensate che un feedback regolare sia la stessa cosa di un coaching? Ripensateci. Scoprite la differenza tra coaching e feedback.
💼 Che cosa significa in realtà un manager come coach?
Il manager come coach è un nuovo stile di gestione o di leadership scoperto nei libri di leadership?
Il manager come allenatore è il nuovo modo di ottenere risultati?
Non proprio.
Franziska Kroll, responsabile cultura di Collato, dice:
"Idealmente, un manager o un team leader è l'allenatore della squadra. Come negli sport, aiuta la squadra a prosperare come gruppo, ma aiuta anche ogni singolo membro/giocatore a raggiungere il suo pieno potenziale. Il coaching può e deve avvenire a diversi livelli.
A livello di squadra: Collaborazione, dinamiche di gruppo, comunicazione, visione condivisa, valori condivisi.
A livello individuale: riconoscere il proprio potenziale, crescita e sviluppo personale, salute, competenze (soft/ hard) e sfidare le convinzioni limitanti".
Franziska lo ha riassunto in modo eccellente.
Il coaching non è un'aspettativa improvvisa dei manager.
In un mondo ideale, i manager non si limitano a dettare le regole, ma aiutano le persone a crescere attraverso il coaching.
Quindi, se Ross fosse il manager giusto, non darebbe a Kevin delle scorciatoie, ma lo guiderebbe a raggiungere le risposte, permettendo a Kevin di apprendere nuove competenze nel processo.
Vediamo la differenza tra l'approccio dei manager tradizionali e quello dei manager che capiscono di essere anche team coach.
In breve, i manager della vecchia scuola hanno un approccio più autoritario, mentre i manager con una vena di coaching sono più solidali.
👯🏿 Perché il coaching è importante per manager e dipendenti?
Perché è importante parlare di coaching?
I vantaggi del coaching sono duplici. Aiuta innanzitutto i dipendenti e i benefici aziendali si ripercuotono lentamente.
Ecco i vantaggi del coaching per i singoli membri del team.
Contribuisce allo sviluppo dei dipendenti (e dei manager)
Formando i dipendenti, i manager contribuiscono alla loro crescita e i manager che sanno formare i talenti sono un tesoro per l'organizzazione. A ben guardare, si tratta di un vantaggio per entrambe le parti.
Facendo coaching ai dipendenti, i manager sviluppano anche le loro competenze, in particolare le soft skills (come l'ascolto, la conversazione efficace, le capacità interpersonali, l'intelligenza emotiva e altro ancora).
Migliora l'allineamento tra i membri del team e i manager
I metodi di gestione tradizionali sono più reattivi, in cui i manager rispondono alle domande quando richiesto e i membri del team sono lasciati liberi di risolvere i problemi da soli.
Al contrario, con il coaching, ci sono incontri regolari uno a uno e più tempo dedicato per portare l'intero team sulla stessa pagina. E le aziende stanno prendendo la strada del coaching per aumentare l'allineamento del team.
Un esempio su tutti: Genetech, un'azienda americana di biotecnologie, ha affrontato centinaia di licenziamenti, è sopravvissuta a un'imponente fusione ed è stata gravata da reclami in materia di risorse umane provenienti da ogni reparto. Il morale dei dipendenti era ai minimi storici.
A quel punto hanno investito in un programma di coaching.
Come previsto, il coaching ha portato un miglioramento del 50% nella comunicazione e nella collaborazione tra i dipendenti e un aumento del 10-12% nella soddisfazione dei dipendenti.
Rafforza le relazioni sul posto di lavoro
Di chi è più probabile fidarsi? Di qualcuno che vi capisce appena o di qualcuno che investe su di voi?
Molto probabilmente, la seconda. È semplice psicologia umana.
Con un tempo dedicato alle chiamate di coaching, manager e dipendenti hanno il tempo di comprendere gli obiettivi reciproci.
Una conversazione di coaching dovrebbe anche prevedere un po' di tempo per gli argomenti più spiccioli e per conoscere gli interessi dell'altro. In questo modo si creano le basi giuste. Di conseguenza, i riporti diretti inizieranno lentamente a fidarsi dei loro leader e a lavorare in modo collaborativo.
Promuove una mentalità di apprendimento e una cultura della crescita
Quando un manager sposta il discorso dalla semplice esecuzione del lavoro all'eccellenza, cambia anche la mentalità dell'intero dipendente.
L'apprendimento e la crescita continua diventano parte integrante delle conversazioni.
I manager forniscono una guida adeguata e risolvono i problemi che i dipendenti potrebbero trovarsi ad affrontare. Inoltre, li aiutano a ottenere migliori opportunità.
In cambio, il dipendente prende più iniziativa, creando una cultura dell'apprendimentoe migliorando le prestazioni del team.
Le valutazioni delle prestazioni possono trasformarsi in valutazioni dello sviluppo.
Twitter è pieno di tweet su quanto i dipendenti odino le valutazioni annuali delle prestazioni. Dimostrate il vostro valore una volta all'anno, o peggio, scoprite che quel giorno stavate sbagliando tutto.
Colpisce come un camion.
Il coaching dà una svolta necessaria alle valutazioni. L'intero processo passa da una valutazione annuale delle prestazioni a una valutazione continua dello sviluppo in cui il manager:
- Discute di obiettivi e finalità.
- Allinea i dipendenti agli obiettivi aziendali.
- Comunica i punti di forza e di debolezza (e come superarli).
- Individua le lacune nelle competenze e aiuta a migliorare con la formazione e il supporto.
I sistemi di valutazione sono essenziali per aumentare l'efficienza dell'organizzazione e per garantire che i singoli individui lavorino al meglio delle loro capacità.
L'intero sistema di valutazione si muove in modo positivo spostandosi verso valutazioni regolari dello sviluppo.
🔮 Scoprite le ultime tendenze in materia di valutazione delle prestazioni dei dipendenti (attenzione: il coaching sta già facendo scalpore).
🕵️♂️ Perché le organizzazioni hanno bisogno di manager che siano migliori allenatori?
Alla fine contano i benefici aziendali e di seguito sono elencati i vantaggi che il coaching può apportare alla vostra organizzazione.
Supportare la forza lavoro distribuita
Bill Catlette, Executive Coach e Partner di Contented Cow Partners, afferma: "L'aumento della forza lavoro distribuita sta spingendo i manager a fare da coach in disparte".
Di conseguenza, continuerà a crescere la necessità di manager in grado di allenare i dipendenti e di aiutare i membri del team ad acquisire maggiore autonomia.
Migliori prestazioni aziendali e servizio clienti
Ricordate Genetech, l'azienda di biotecnologie, che ha osservato un aumento del 10-20% della soddisfazione dei dipendenti grazie al coaching?
Hanno anche registrato un aumento del 12% della soddisfazione dei clienti. Come si suol dire, dipendenti felici significano clienti felici.
Le prestazioni dell'azienda migliorano se gli individui felici danno il meglio di sé e portano clienti soddisfatti.
Livelli più elevati di coinvolgimento dei dipendenti
Quando le aziende investono nei dipendenti, questi ultimi ricambiano con il loro lavoro migliore. E questo si riflette sull'impegno individuale e di squadra.
Sembra troppo bello per essere vero?
Ecco la prova sociale. Linda Shaffer, responsabile delle persone e delle operazioni (CPOO) di Checkrha condiviso:
"Ilfatto che i manager abbiano adottato l'approccio del coaching nella nostra organizzazione ha creato una cultura di fiducia, collaborazione e coinvolgimento dei dipendenti che ha portato a un aumento delle prestazioni, del morale e della produttività. I nostri KPI di collaborazione e lavoro di squadra sono aumentati del 2%".
Migliorare la fidelizzazione dei dipendenti
Un'indagine di GoodHire ha rivelato che l'82% dei lavoratori americani lascerebbe potenzialmente il proprio lavoro a causa di un cattivo manager.
Quando aiutate il vostro manager a diventare un coach migliore, trattenete i potenziali lavoratori che avrebbero lasciato il posto.
➡️ Siete preoccupati per l'aumento delle dimissioni? Scoprite 25 best practice per trattenere i vostri migliori talenti.
Creare una grande cultura del lavoro
Secondo il Workplace Learning Report 2022 di LinkedIn, le "opportunità di apprendimento e di crescita" sono uno dei fattori principali di un'ottima cultura del lavoro.
Quando ci si orienta verso l'abilitazione delle persone e si inizia ad allenare i dipendenti, si crea un ambiente in cui le persone vogliono lavorare.
🤯 Cosa impedisce ai manager di diventare allenatori?
Nonostante tutti i vantaggi, cosa impedisce ai manager di intraprendere la strada del coaching?
Ecco gli ostacoli che devono affrontare lungo il cammino.
Mancanza di tempo
I manager hanno già molti compiti da svolgere. Inoltre, i frequenti colloqui individuali, i contatti costanti e i feedback per allenare i dipendenti sono un'altra serie di compiti. Tutto questo richiede tempo.
Anche se un manager inizia ad allenare, rimanere coerenti rimane una grande sfida.
Suggerimento: Definite un sistema che renda le attività di coaching, come i colloqui individuali, il feedback e l'apprendimento, parte integrante delle attività quotidiane di tutti i dipendenti.
Mancanza di competenze ed esperienze di coaching
Uno studio Gallup afferma che solo due persone su 10 possiedono alcune caratteristiche del talento manageriale primario.
Tuttavia, possono funzionare ad alto livello se la loro azienda investe in coaching e piani di sviluppo.
Trattare con diversi membri del team con personalità così diverse è un'arte.
Purtroppo, non tutti i manager hanno queste capacità.
Suggerimento: formate i vostri manager a perfezionare le loro capacità di gestione delle persone e poi concentratevi su come fare coaching. Questa fase è essenziale per costruire un grande coach.
Resistenza al cambiamento da parte dei membri del team
La resistenza non è sempre solo da parte dei manager. È possibile che i membri del team si astengano dai colloqui individuali, cerchino scorciatoie e non investano completamente nell'apprendimento. Questo non fa che rendere più difficile il lavoro dei manager.
Suggerimento: istituite un sistema di coaching e mettete tutti i vostri dipendenti d'accordo. La promozione di una mentalità di crescita è di fondamentale importanza per garantire che tutti abbraccino il coaching.
Gestire le conversazioni difficili
L'ultima volta che abbiamo controllato, su Udemy (un portale di apprendimento online) c'erano più di quaranta corsi sulla gestione delle conversazioni difficili. E questo è solo un portale. Oltre a questo, sono disponibili online numerosi libri, conferenze e workshop su come affrontare le conversazioni difficili.
Indubbiamente, le persone lo trovano difficile.
La gestione delle prestazioni, l'onestà sui punti di forza e di debolezza e la gestione dei conflitti sono conversazioni difficili che i manager devono affrontare quando fanno coaching ai dipendenti.
Se non sono attrezzati per gestire queste situazioni, potrebbero evitarle del tutto. Inutile dire che questa strategia è tutt'altro che ideale.
Suggerimento n. 1: programmate un workshop con i vostri dipendenti su come affrontare le conversazioni difficili.
Suggerimento n. 2: Condurre con fatti o dati, non con emozioni, è un metodo standard per gestire le conversazioni difficili. Tuttavia, esistono molti modi più sistematici e oggettivi per affrontare le conversazioni difficili, che possono essere trattati nel corso del workshop.
Darren Desrosiers si è trovato in una situazione in cui un dipendente non accettava il suo feedback. È stata una conversazione difficile, ma invece di evitarla, Darren l'ha affrontata con metodo e ha suggerito al membro del team di chiedere il parere di altre parti interessate.
➡️ Scoprite come diagnosticare le prestazioni scadenti e come fare una valutazione negativa delle prestazioni in modo positivo e costruttivo.
Difficoltà a mantenere l'obiettività
A volte, un membro del team ha bisogno di un manager in grado di dirigere e non di allenare, soprattutto se si tratta di un compito urgente.
Naturalmente, il manager può collegarli e guidarli in seguito.
Inoltre, per una valutazione delle prestazioni serve un manager e non un allenatore.
Sapere quando allenare e quando dirigere è essenziale. I manager faticano a trovare questo equilibrio e a valutare quando scegliere quale strada percorrere.
Suggerimento: riunite i vostri manager come gruppo e condividete situazioni esemplificative. Osservate come reagiscono e guidateli di conseguenza.
💪 Sistema in 5 fasi per aiutare i vostri manager a diventare coach efficaci
Nelle conversazioni sulle sfide affrontate dai manager, si sono ripetute due parole: sistemi e formazione.
Coaching è un termine molto ampio.
Si può dire a qualcuno di diventare un coach, ma come si fa a formarlo e a introdurre un sistema?
Vi proponiamo cinque passi per aiutare i vostri manager a diventare migliori coach e, di conseguenza, leader più efficaci.
Fase 1: trovare le strutture di coaching che funzionano per i vostri team
Un quadro di riferimento per il coaching è un modello che guida le conversazioni di coaching.
Perché è necessario un quadro di questo tipo?
Quando si riuniscono due persone per una "coaching call" e non hanno un'idea chiara di cosa discutere, è probabile che finiscano per parlare della partita di calcio di ieri sera o di un'escalation di clienti.
Un modello porta un sistema passo dopo passo su come affrontare le conversazioni di coaching.
Due modelli che consigliamo vivamente sono:
Modello GROW
Il modello GROW è nato alla fine degli anni '80 come modello per il coaching dei dirigenti. Si tratta di un semplice sistema in quattro fasi per condurre una sessione di coaching.
Ecco una rapida panoramica delle quattro fasi per condurre una chiamata di coaching nel Modello GROW:
- Obiettivo: definire in anticipo lo scopo di una conversazione di coaching.
- Realtà: Stabilire la situazione attuale.
- Ostacoli/Opzioni: Individuare i potenziali problemi e le sfide strategiche e le opzioni per compiere progressi.
- Via da seguire/volontà: Definire la strada da seguire attraverso un accordo reciproco.
Al termine della telefonata, il manager e il membro del team hanno valutato collettivamente la situazione e il membro del team ottiene elementi di azione per ulteriori progressi.
I manager possono utilizzare il modello GROW nelle conversazioni di routine a tu per tu o nei check-in con i membri del team.
Coaching AOR
Il coaching AOR (Azione, Osservazione, Riflessione) è un sistema in tre fasi per accelerare i progressi dei dipendenti. Ogni fase prevede che i dipendenti rispondano a una domanda che li porterà nella giusta direzione.
Le domande di ogni fase sono:
- Azione: Cosa avete fatto?
- Osservazione: Quali sono stati i risultati del vostro lavoro?
- Riflessione: Come lo vedete ora? Dove avete fatto bene e quali sono le aree di miglioramento?
Il coaching AOR è un modello perfetto per le valutazioni delle prestazioni e dello sviluppo.
Leprime due domande aiutano a valutare le prestazioni dei membri del team. L'ultima domanda chiude bene la conversazione evidenziando alcune aree di miglioramento.
Fase 2: Definire un sistema di base per il coaching
Definite un processo e una configurazione tecnica per il vostro programma di coaching. Rispondere alle domande seguenti vi aiuterà a progettare il vostro programma.
- Quanto spesso i manager si relazionano con i membri del team e come lo faranno?
- Come può un manager assegnare la formazione a qualsiasi membro del team? Avete un portale di apprendimento per questo?
- Come farà il manager a monitorare i progressi di apprendimento del membro del team? C'è un'opzione nel portale di apprendimento per monitorare i progressi
- Come verranno premiati i membri del team?
Suggerimento: potete definire delle linee guida di base, ma mantenetele flessibili, in modo che i diversi manager e i membri del loro team possano modellarle in base alle loro esigenze.
Fase 3: Formazione sulle competenze di coaching
Ora che tutti i sistemi di base sono stati messi in atto, è il momento di portare l'allenatore sul campo. La formazione dei manager può avvenire in tre fasi.
Fase 1: introdurre il quadro del coaching, l'intero processo e l'impostazione tecnica.
Suggerimento: aiutate i vostri leader a familiarizzare con gli strumenti per le riunioni individuali, i portali di apprendimento, i sistemi di feedback e di riconoscimento.
Fase 2: avviare corsi di formazione individuali o workshop sull'ascolto attivo, la gestione delle conversazioni difficili, la definizione degli obiettivi e l'invio di feedback costruttivi.
Fase 3: riunire i manager come parte di una coorte in cui si esercitano in diverse situazioni di coaching, come dare un feedback critico, discutere i punti deboli e altro ancora.
➡️ Cercate altri suggerimenti per consentire ai manager di diventare coach? Consultate la nostra guida approfondita sulla formazione delle competenze di coaching.
Fase 4: portare l'intero team sulla stessa pagina
Se pensate che, dopo aver formato i manager, siate pronti a partire. Forse vi manca un passo importante: L'inserimento di tutti i membri del team.
Spiegate l'intero processo e la configurazione tecnica per evitare resistenze da parte dei membri del team.
Ecco fatto. Siete pronti a partire. Avviate il programma stabilendo sin dall'inizio aspettative chiare con i manager e i membri del team.
Fase 5: accettare regolarmente il feedback
Il vostro programma di coaching è attivo.
Avete fatto un'elaborata telefonata di lancio, avete formato diversi manager e avete messo in funzione l'intera configurazione tecnica.
E adesso?
Non è possibile verificare ogni giorno se qualcuno sta allenando un membro del team o lo sta dirigendo.
💡 Ma c'è una soluzione.
È possibile condurre sondaggi di routine e migliorare i sistemi e la formazione in base al feedback.
➡️ Progettate il vostro intero programma di coaching con Zavvy
Nel corso del post abbiamo parlato della necessità di costruire sistemi e configurazioni tecnologiche per avere un programma efficace. Anche se può sembrare complesso, abbiamo buone notizie per voi.
Possiamo alleggerirvi del lavoro più impegnativo.
Avviate senza problemi il vostro programma di coaching utilizzando Zavvy :
💪 Lancio della formazione preliminare per i manager con il nostro formazione per manager software
I manager non solo ricevono una formazione sulla leadership, ma anche consigli o suggerimenti in vista di momenti come gli incontri individuali con i loro diretti collaboratori.
In questo modo, potrete integrare perfettamente la formazione sulle competenze di coaching nel vostro programma di sviluppo della leadership.
Allenatore migliore: controllato ✅. Leader migliore: anche questo verificato ✅.
🌱 Avvio dell'intero programma di coaching con il nostro sistema di gestione dell'apprendimento (LMS)
Qual è il compito più urgente nell'approccio al coaching? Stabilire frequenti incontri individuali e tenere sotto controllo i progressi.
- Zavvy vi semplifica le cose. Trova il momento giusto in quei calendari multicolori e blocca il tempo per le riunioni individuali.
- Ogni riunione individuale ha un modulo di check-in in cui i manager e i loro riporti diretti collaborano all'ordine del giorno, scrivono i punti d'azione e aggiungono note. Questa documentazione facilita il follow-up nei successivi incontri individuali. I manager possono anche decidere di scegliere una domanda centrale per ogni incontro con un loro diretto collaboratore, piuttosto che toccare molti punti adiacenti.
- I manager possono inoltre suggerire o assegnare risorse come la formazione o un compito come l'affiancamento a qualcuno di un altro reparto.
I manager possono assegnare la formazione ai membri del team
- Anche tenere sotto controllo i progressi è facile. I manager hanno una visione consolidata per vedere a che punto sono i membri del team sui loro punti d'azione. Possono anche prendere appunti nel caso in cui le riunioni rivelino nuovi spunti: possono scegliere di farlo in un modulo di note private a cui solo loro avranno accesso.
Non c'è bisogno di spendere giorni o mesi in 10 integrazioni di strumenti.
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❓ FAQ
Perché i manager dovrebbero essere in grado di fare da coach?
Quando un manager è anche coach, ogni membro del team raggiunge il suo pieno potenziale. Il risultato è un miglioramento delle prestazioni lavorative e dell'impegno dei dipendenti. Il coaching è anche un modo per dire che ci si preoccupa, con conseguente aumento della fiducia.
Come si comporta un allenatore come manager?
Non si possono usare le parole coach e manager in modo intercambiabile. I manager dovrebbero allenare i membri della squadra mentre la guidano, ma non tutti i coach sono manager. Ad esempio, alcuni coach si concentrano sulla leadership, sulla conversazione, ecc. e aiutano le persone a sviluppare queste capacità. Tuttavia, non sono manager che guidano la squadra.
Un supervisore può essere un coach?
Sì, un supervisore può guidare i dipendenti e aiutarli a crescere.
Il coaching porta anche a un migliore allineamento tra supervisori e dipendenti.
Quali sono le qualità di un leader del coaching?
Le cinque qualità essenziali di un leader del coaching sono: orientamento agli obiettivi, ascolto attivo, forte comunicazione, empatia e positività.