Come condurre una formazione efficace sulle competenze di coaching per i manager (e come non farlo)
Ross era in attesa della sua prossima promozione.
Uno stipendio più alto, più visibilità e maggiori poteri decisionali. Sembrava perfetto.
Ma è arrivata anche la responsabilità aggiuntiva del team: un passaggio improvviso da collaboratore individuale a manager.
Una recente indagine ha dimostrato che almeno un manager su quattro non riceve alcuna formazione manageriale.
Anche Ross non ne ha ricevuto. Pensava che rispondere alle domande dei membri del team significasse allenarli. Con questa comprensione limitata, ora era il manager di cinque membri del team con prestazioni insufficienti.
Il coaching è una competenza di leadership, e anche i manager hanno bisogno di una formazione in tal senso.
Oggi vi presentiamo un elenco di 11 abilità di coaching e un piano di formazione delle abilità di coaching per i manager.
Utilizzate tutti questi spunti per far sì che i manager della vostra organizzazione non si trovino in difficoltà come Ross 😉
⚠️ I manager non possono essere grandi allenatori da soli
Prima di esaminare il piano di allenamento, verifichiamo il motivo per cui è necessario l'allenamento.
NTUC Learning ha condotto uno studio per capire la percezione dei leader nei confronti del coaching e le sfide per diventare un coach efficace.
Il dato sconvolgente è che 9 intervistati su 10 hanno avuto difficoltà ad acquisire competenze di coaching .
Chiedendo ulteriori informazioni sulle loro sfide:
- Il 40% ha dichiarato che il problema è la mancanza di tempo per aggiornarsi.
- Il 35% non ha ricevuto sufficiente supporto dall'organizzazione per l'aggiornamento/formazione.
- Il 33% non ha abbastanza fiducia nelle proprie capacità di coaching.
🚨 È chiaro che i manager cercano aiuto.
🤩 11 Le competenze di coaching dei manager efficaci
Ecco le 11 competenze principali che possono trasformare un manager in un allenatore.
1. Costruire relazioni di lavoro
La capacità di costruire relazioni aiuterà i manager a creare un legame genuino con i membri del team, in modo che si aprano nelle conversazioni di coaching.
2. Comunicazione efficace
Come competenza di coaching, la comunicazione efficace si riferisce alla capacità di trasmettere idee, feedback e istruzioni in modo chiaro, comprensibile e coinvolgente.
Una comunicazione efficace aiuta i manager-come-coach a stabilire fiducia, comprensione reciproca e interazioni produttive tra il coach e il coachee.
3. Ascolto attivo
Come coach, i manager devono ascoltare i membri del team, capirli e rispondere in base ai loro input. L'ascolto attivo crea un legame più profondo tra il manager e i membri del team.
4. Intelligenza emotiva
L'intelligenza emotiva è la capacità di comprendere le proprie emozioni e quelle di chi ci circonda.
Questa competenza permette ai coach di rispondere in modo efficace ed empatico ai sentimenti e ai bisogni dei loro coachee. Comprende abilità quali:
- ascolto attivo;
- empatia;
- consapevolezza di sé;
- comunicazione interpersonale efficace.
I manager-allenatori hanno bisogno soprattutto di empatia, per mettersi nei panni dei membri del team e capire da dove vengono.
Di conseguenza, possono creare un ambiente di sostegno e di fiducia, che è fondamentale per l'autoesplorazione, la crescita e il raggiungimento degli obiettivi del coachee.
5. Interrogazione potente
La capacità di porre domande è un requisito indispensabile per qualsiasi manager che voglia fare coaching. Può indurre i membri del team all'introspezione e alla riflessione.
Come coach, i manager pongono domande che danno ai membri del team nuove prospettive su un problema.
Ad esempio, una domanda efficace che un manager può porre a un membro del team in difficoltà è: come puoi affrontare questo problema in modo diverso?
6. Definizione degli obiettivi
La definizione degli obiettivi come competenza di coaching si riferisce alla capacità del manager di guidare il proprio coachee nella definizione di obiettivi chiari, raggiungibili e significativi. I manager come coach aiutano le persone a identificare le loro aspirazioni personali o professionali e a tradurle in obiettivi specifici, misurabili, raggiungibili, rilevanti e limitati nel tempo (SMART).
Questo processo prevede anche di aiutare il coachee a comprendere i passi necessari per raggiungere questi obiettivi e di aiutarlo a formulare strategie o piani d'azione.
Una definizione efficace degli obiettivi può fornire una direzione, aumentare la motivazione e migliorare le prestazioni.
7. Narrazione d'impresa
Lo storytelling aziendale come competenza di coaching si riferisce alla capacità del manager di utilizzare efficacemente le narrazioni per comunicare idee, intuizioni o insegnamenti in modo avvincente e comprensibile.
Questa abilità può aiutare a illustrare concetti complessi, a presentare scenari o casi di studio e a ispirare o motivare i coachee.
Lo storytelling può risuonare più profondamente con le persone perché fa leva sulle emozioni, rendendo i messaggi trasmessi più memorabili e d'impatto.
Per questo motivo, un coach esperto di business storytelling può facilitare una migliore comprensione, stimolare il coinvolgimento e promuovere connessioni più forti con i suoi coachee.
8. La persuasione
La persuasione si riferisce alla capacità di un manager di influenzare o convincere i propri coachee in modo da incoraggiarli a considerare nuove prospettive, ad agire o ad apportare cambiamenti che contribuiscano alla loro crescita personale o professionale.
Non si tratta di manipolazione o coercizione. Si tratta invece di presentare argomenti o intuizioni convincenti che ispirino i coachee a muoversi verso i loro obiettivi.
9. Facilitare l'apprendimento e lo sviluppo
La facilitazione dell'apprendimento e dello sviluppo si riferisce alla capacità di un manager di sostenere i propri coachee nell'acquisizione di nuove competenze, conoscenze e prospettive.
Si tratta di aiutarli:
- Identificare le opportunità di apprendimento.
- Navigare nei processi di apprendimento.
- Applicare le nuove conoscenze per raggiungere i propri obiettivi.
10. Capacità di dare (e ricevere) feedback
Questa competenza implica l'abilità di un coach nel fornire un feedback costruttivo, chiaro e attuabile ai propri coachee per facilitare la crescita. Si tratta anche di essere aperti a ricevere feedback dai coachee per migliorare le proprie pratiche di coaching e promuovere una cultura della comunicazione bidirezionale.
Dare un feedback costruttivo e rimanere aperti al feedback renderà le relazioni di coaching reciprocamente vantaggiose.
11. Leadership inclusiva
Come competenza di coaching, la leadership inclusiva si riferisce alla capacità di un coach di creare un ambiente che rispetti, valorizzi e sfrutti la diversità dei suoi coachee.
La leadership inclusiva implica la comprensione e il riconoscimento delle prospettive e delle esperienze uniche dei diversi individui e la garanzia che tutti si sentano visti, ascoltati e sostenuti.
➡️ Per saperne di più su ciascuna di queste abilità di coaching, consultate la nostra guida dettagliata.
➡️ Per ulteriori competenze di leadership, scaricare la nostra matrice delle competenze di leadership.
🏋️♂️ Tabella di marcia in 6 fasi per la formazione dei manager sulle competenze di coaching
Ora avete l'elenco di tutte le 11 competenze necessarie ai manager. Ecco il piano dettagliato delle competenze di coaching per la formazione dei manager.
1. Manager di bordo
Prima di immergersi in profondità nelle competenze, condurre una sessione introduttiva per spiegare:
- Che cos'è il coaching e la struttura del coaching.
- Perché è necessaria una formazione sulle competenze di coaching e cosa possono aspettarsi i manager dalla formazione.
- Come questa formazione sarà utile ai manager nel loro lavoro e nella loro crescita.
- Perché avete scelto un formato di formazione specifico.
- (se applicabile) Qual è la vostra configurazione tecnologica: Aiutare i manager ad acquisire dimestichezza con il digitale fornendo una panoramica su tutti gli strumenti e le piattaforme per le riunioni individuali, l'apprendimento, il feedback e i sistemi di riconoscimento.
2. Formazione individuale sulle competenze
Organizzate lezioni in pillole, formazione individuale o workshop su tutte le 11 abilità di coaching.
Corsi consigliati
💡 Potete trovare tutti questi corsi e altre centinaia nella biblioteca di apprendimento esterna di Zavvy. I nostri scienziati dell'apprendimento hanno curato con attenzione le migliori risorse didattiche per voi.
3. Piano in azione
Riunire i manager come parte di una coorte/gruppo in cui praticare diverse situazioni di coaching e applicare le competenze apprese.
Di seguito sono riportati alcuni spunti per l'esercizio:
- Spiegare a un membro del team la visione del punto in cui si trova e del punto in cui può arrivare.
- Definizione degli obiettivi
- Discutere di problemi con un membro del team che di recente ha avuto prestazioni insufficienti.
- Dare un feedback critico
Dopo questa fase, incoraggiate i manager a mettere in pratica quanto appreso nelle loro conversazioni di coaching con i membri del team.
4. Misurare l'impatto
Poi, per confermare l'efficacia della formazione sulle competenze di coaching, potete valutare l'impatto sulle organizzazioni misurando gli indicatori chiave di prestazione che vi interessano. I KPI comuni da misurare sono:
- Impegno dei dipendenti
- Tempo medio di produttività dei nuovi assunti
- Soddisfazione lavorativa
- Mantenimento
- Rapporto tra promozioni interne e assunzioni esterne. Questo rapporto misura quante persone che lavorano in un'azienda hanno ottenuto promozioni interne rispetto al numero di assunzioni esterne. È utile per misurare l'efficacia del coaching.
5. Fare del coaching una parte del sistema
Se il coaching non è un'aspettativa scontata da parte dei manager, perché non legare questa competenza alle valutazioni?
Nelle valutazioni delle prestazioni, consentite ai membri del team di dare un feedback ai manager tramite un sistema di feedback a 360 gradi sull'utilità del loro coaching.
Alcune domande esemplificative da aggiungere al feedback 360 sono:
- Ricevete un feedback costruttivo dal vostro manager?
- Il vostro manager comunica chiaramente le aspettative?
- Il vostro manager crea un ambiente di lavoro aperto e fiducioso?
- Sentite che il vostro lavoro è apprezzato?
- Il vostro manager si preoccupa del vostro benessere?
- Avete un piano d'azione per l'apprendimento per i prossimi tre mesi?
In questo modo, i manager otterranno anche punti d'azione su cui lavorare.
6. Accettare il feedback
Infine, non fermatevi al primo lancio. Piuttosto, continuate a evolvere il vostro programma di formazione in base al feedback. Potete raccogliere il feedback dei manager conducendo sondaggi di opinione.
💡 5 suggerimenti per portare le vostre iniziative di formazione sulle competenze di coaching al livello successivo
Mantenere la flessibilità
Manager diversi avranno stili di apprendimento diversi.
Ad esempio, alcuni preferiscono la formazione in presenza, mentre altri preferiscono i corsi online.
Anche le esigenze di coaching cambiano da organizzazione a organizzazione.
Una serie di processi farà girare la palla all'inizio, ma la flessibilità la spingerà a lungo termine.
Creare una biblioteca di risorse
La creazione di una biblioteca con risorse aggiuntive e un modello riutilizzabile supporta ulteriormente i manager nell'implementazione dell'apprendimento derivante dalla formazione.
Ad esempio, Michael Lantry, CEO di Gempoolsuggerisce di raccogliere le migliori pratiche per aiutare i manager a diventare forti allenatori.
Ad esempio, invece di rispondere a un membro del team, chiedetegli: "Che cosa hai fatto finora?". Questo approccio li farà riflettere sui loro passi e se hanno tralasciato qualcosa. Un altro ottimo modo è quello di rispondere e chiedere: "Cosa pensi di dover fare?". Anche in questo caso, si incoraggia il membro del team a pensare davvero a quali soluzioni o approcci potrebbero funzionare per il problema in questione.
Aiutare i manager a trovare un coach
Michael Bungay Stanier, un leader di pensiero nel settore del coaching, afferma nel suo libro:"Si diventa un grande coach se si è disposti a farsi allenare".
Potete aiutare i manager a trovare un coach. I coach aiutano i manager a mettere in pratica le abilità di coaching e a identificare i loro punti di forza e le potenziali aree di crescita.
Creare una cultura del coaching
Il coaching non può esistere in un silo, come un team o un dipartimento.
Il coaching dovrebbe essere una pratica ben definita nella vostra organizzazione.
Far fare la formazione ad alcuni manager selezionati non è sufficiente per rendere il coaching parte della vostra strategia di sviluppo dei dipendenti.
A lungo termine, il coaching deve essere un aspetto chiave della leadership della vostra organizzazione. E deve essere praticato dall'alto verso il basso.
Il dottor Kyle ElliottKyle Elliott, executive coach, afferma:"La C-suite non può aspettarsi che i manager siano dei coach efficaci se loro stessi non sono dei modelli di coaching in azione".
Offrire un supporto continuo
Jarir Mallah, specialista delle risorse umane di Ling Appsuggerisce di fornire un supporto continuo ai manager anche dopo la fine del corso di formazione sulle competenze di coaching. Questo potrebbe includere check-in regolari, accesso a risorse e strumenti di coaching e opportunità per continuare ad apprendere e accrescere le proprie competenze.
🤝 4 esperti di coaching parlano del perché i programmi di formazione sulle competenze di coaching falliscono
Mancato onboarding dei manager
Fiorella Velarde, Executive Coach e Regional Director LATAM di Six Seconds, ci ha detto che le organizzazioni spesso commettono l'errore di non ottenere il consenso dei manager da formare prima di qualsiasi formazione sul coaching.
I manager non capiscono gli obiettivi della formazione sul coaching e come sia utile per loro nel loro lavoro.
Di conseguenza, i manager partecipano alla formazione per motivi di conformità e non ne traggono il massimo beneficio.
Rendendo l'intera esperienza tutt'altro che coinvolgente
Chiraz Bensemmane, fondatore di CoachTribe, afferma che le aziende tendono ad andare molto in là con la teoria nei programmi di formazione sulle competenze di coaching, senza dare spazio a contenuti più pratici o adattati. Questo lascia i partecipanti con un sovraccarico di informazioni e senza una chiara idea di come utilizzarle. Questo influisce anche sul coinvolgimento nella formazione.
La formazione al coaching consiste nel mettere in pratica la teoria e nell'utilizzare la formazione esperienziale, i giochi di ruolo o le coorti, in cui i manager possono esercitarsi in situazioni diverse. Questo rende la formazione più coinvolgente ed efficace.
Non avere una responsabilità in loco
Un altro grande errore che le organizzazioni commettono nei programmi di coaching è pensare che il loro lavoro finisca dopo l'erogazione della formazione.
Andrée FunnellCoach professionista e formatore, afferma che le organizzazioni commettono tre errori nella pianificazione di programmi di formazione sulle competenze di coaching:
- Nessuna responsabilità da parte del manager una volta che la formazione è stata erogata.
- Nessuna misurazione dell'uso pratico sul posto di lavoro e del feedback dei manager e dei membri del team.
- Nessun metodo di valutazione per garantire il successo della formazione al coaching.
Legare il coaching alle valutazioni è l'unico modo per garantire che il vostro programma di formazione sul coaching non sia "spray and pray". Ma per far funzionare il coaching è necessario sviluppare un ecosistema end-to-end.
Trattare il coaching come un evento episodico
Jonathan Gilbert, direttore del dipartimento Leadership e Management Practices di Learning Tree, afferma:"La sfida più grande è che la maggior parte delle organizzazioni considera i programmi di coaching come un evento episodico piuttosto che come un intervento continuo.
Il coaching non è un evento unico in risposta a prestazioni scarse o a un basso coinvolgimento dei dipendenti.
- Ogni anno viene promossa una nuova formazione di manager.
- I manager esistenti passano a ruoli superiori.
- Le sfide che i manager devono affrontare cambiano.
- Le situazioni che i leader devono affrontare cambiano continuamente.
Una formazione regolare consente ai manager nuovi ed esistenti di affinare le proprie competenze e di identificare i propri punti di forza e di debolezza.
➡️ Creare un programma di coaching continuo con Zavvy
Un programma di formazione per manager-as-coach non dovrebbe essere un evento unico, ma piuttosto un processo di apprendimento continuo. È necessario il giusto ecosistema per eseguire questo processo di apprendimento continuo e sviluppare una cultura del coaching.
Zavvy vi aiuta a costruire questo ecosistema con facilità.
Utilizzate Zavvy per non avere problemi:
✈️ Inserimento dei manager e spiegazione dell'intero processo e della configurazione tecnica con un breve tutorial.
👥 Condurre esercizi di gruppo o coorti per esercitarsi in diverse situazioni di coaching.
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🔄 Rendete il feedback 360 una parte regolare del vostro sistema di gestione delle prestazioni, in modo che i manager ricevano un feedback sulle loro capacità di coaching.
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