Cosa sono le scale di valutazione ad ancoraggio comportamentale? Esempi e vantaggi delle BARS
Immaginate un mondo in cui le valutazioni delle prestazioni siano chiare, concise e prive di ambiguità. Dove il feedback non è una nozione vaga, ma uno strumento concreto e attuabile. Questo è il regno delle scale di valutazione ad ancoraggio comportamentale (BARS).
Sono finiti i tempi delle valutazioni soggettive e delle affermazioni generiche. Le BARS sono il ponte che collega i tratti astratti delle prestazioni con esempi concreti di comportamento. Non si tratta di una semplice scala di valutazione, ma di una narrazione, che racconta l'aspetto di ciascun livello di prestazione in situazioni reali.
In questo articolo ci addentriamo nei dettagli delle BARS:
- Condividere esempi concreti di BARS che non lasciano spazio a confusione per la sua natura personalizzata che si adatta come un guanto a ruoli lavorativi unici.
- I numerosi vantaggi di BARS. Pensate: migliore qualità del feedback, valutazioni oggettive, sviluppo mirato - l'elenco è lungo.
- Fasi e best practice per lo sviluppo e l'implementazione di BARS nella vostra organizzazione.
La Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS) è un metodo di valutazione delle prestazioni che utilizza esempi comportamentali specifici, dal meno efficace al più efficace, per valutare le prestazioni dei dipendenti. Questa scala combina misure qualitative e quantitative per fornire una valutazione più completa e oggettiva delle capacità e delle azioni di un dipendente.
BARS è un metodo di valutazione basato su esempi reali di comportamento dei dipendenti.
Di conseguenza, le scale di valutazione ad ancoraggio comportamentale non sono uguali per tutti. Sono meticolosamente adattate ai diversi ruoli lavorativi, catturando l'essenza del successo di ogni singola posizione.
📊 Che cos'è una scala di valutazione ancorata al comportamento?
La Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS) è un metodo di valutazione delle prestazioni che utilizza esempi comportamentali specifici, dal meno efficace al più efficace, per valutare le prestazioni dei dipendenti. Questa scala combina misure qualitative e quantitative per fornire una valutazione più completa e oggettiva delle capacità e delle azioni di un dipendente.
BARS è un metodo di valutazione basato su esempi reali di comportamento dei dipendenti.
Di conseguenza, le scale di valutazione ad ancoraggio comportamentale non sono uguali per tutti. Sono meticolosamente adattate ai diversi ruoli lavorativi, catturando l'essenza del successo di ogni singola posizione.
Ecco un confronto.
Esempio di valutazione non-BARS
Oggetto: Sconosciuto
Punteggio del lavoro di squadra: B+
Esempio di scala di valutazione ancorata al comportamento
Oggetto: Sconosciuto
Lavoro di squadra BARS:
- Non contribuisce mai alle discussioni di gruppo ed è inaffidabile.
- Contribuisce raramente alle discussioni di gruppo ed è semi-affidabile.
- A volte contribuisce alle discussioni di gruppo e di solito è affidabile.
- Contribuisce spesso alle discussioni di gruppo ed è affidabile.
- Comunica bene nelle discussioni di gruppo ed è molto affidabile.
I sistemi di classificazione generici spesso non hanno le basi per valutazioni chiare e significative.
In assenza di linee guida solide, questi voti forniscono poco più che una vaga idea di quanto il soggetto sia forte, debole o mediocre in una determinata categoria.
Non solo, ma i diversi recensori possono assegnare punteggi diversi in base a pregiudizi o alla loro pignoleria.
BARS, invece, include linee guida integrate per aiutare i revisori a fare una valutazione accurata e obiettiva.
Invece di assegnare un punteggio a un dipendente con una scala di punti che va da 1 a 5, vengono forniti cinque esempi e il recensore sceglie l'opzione che più si avvicina all'argomento. In questo modo si riducono i pregiudizi e si ottiene una maggiore coerenza tra i valutatori.
In sostanza, BARS semplifica il processo eliminando un livello interpretativo. Invece di cercare di quantificare il comportamento di un soggetto, l'esaminatore si limita a considerare ogni esempio come una domanda "sì o no".
L'eliminazione dell'inutile traduzione in numero o lettera lascia meno spazio alla soggettività.
🏢 5 Esempi di scale di valutazione ancorate al comportamento
Ecco altri esempi di BARS in azione:
Qualità delle decisioni BARS per livello dalle Risorse Umane UPenn
Ecco un piccolo estratto dell'elaborato BARS sulla qualità delle decisioni dell'UPenn.
Collaboratore individuale
Necessità di miglioramento: Mostra un giudizio errato o incoerente su questioni di routine e quotidiane; lascia alcune questioni non affrontate o le gestisce in modo inefficace.
Soddisfa le aspettative: Di solito prende le decisioni giuste su questioni di routine e quotidiane.
Supera le aspettative: Dimostra costantemente una forte capacità di giudizio; può essere ricercato da altri per ottenere competenze e indicazioni.
Supervisore/dirigente
Necessità di miglioramento: Rimanda le decisioni potenzialmente controverse o evita di agire su iniziative che potrebbero essere impopolari tra i membri del team.
Soddisfa le aspettative: Dimostra la capacità di prendere decisioni difficili e di promuovere iniziative che possono essere impopolari.
Supera le aspettative: Compie con sicurezza scelte nell'interesse dell'organizzazione e affronta in modo costruttivo le resistenze o le reazioni avverse degli altri.
Direttore/Esecutivo
Necessità di miglioramento: Esita eccessivamente quando è chiamato a prendere decisioni difficili o a fare compromessi difficili; evita di fare scelte difficili.
Soddisfa le aspettative: In genere si fa avanti e prende decisioni difficili o compromessi.
Supera le aspettative: Prende rapidamente e con sicurezza decisioni difficili e compromessi difficili, bilanciando abilmente l'analisi con la decisione.
Esempio di performance lavorativa complessiva BARS dell'Università di Purdue
Ecco un estratto della Behavior Anchor Rating Scales utilizzata dalla Purdue University e incentrata sulle prestazioni lavorative complessive.
La valutazione complessiva della prestazione lavorativa definisce il livello di esecuzione dei compiti e delle responsabilità del dipendente in linea con la descrizione del lavoro e la famiglia di lavoro.
Non soddisfa le aspettative
- Mancato rispetto delle responsabilità lavorative fondamentali; impatto negativo sui clienti e/o sul successo dell'unità.
- Significativa perdita di fiducia nei risultati del dipendente.
Necessità di miglioramento
- Produce risultati incoerenti, non riuscendo occasionalmente a soddisfare alcune responsabilità chiave.
- A volte, il dipendente non ha eseguito completamente il proprio lavoro in modo indipendente; ha richiesto livelli elevati di assistenza; il contributo agli obiettivi dell'unità è stato minimo.
Soddisfa le aspettative
- Raggiunge tutte le responsabilità del lavoro.
- Comprende gli obiettivi dell'unità; collabora con i colleghi per raggiungere il successo dell'unità.
Supera le aspettative
- Promuove i risultati delle prestazioni, il miglioramento dei processi e le iniziative di cambiamento al di là delle attuali aspettative lavorative; genera un aumento misurabile dei risultati delle prestazioni.
- Stabilisce e fornisce livelli di servizio al cliente significativamente più elevati rispetto agli standard lavorativi esistenti.
Eccezionale
- Serve come modello di ruolo, dando l'esempio, ed eleva i livelli di prestazione dell'unità in modo da migliorare in modo misurabile il successo dell'unità.
- Prende l'iniziativa di allenare proattivamente gli altri durante le iniziative di miglioramento dei processi e di gestione del cambiamento, aumentando significativamente il successo dell'unità.
Esempio di cultura e valori BARS dell'Università Purdue
Anche la Purdue University utilizza le BARS della cultura e dei valori come parte del processo di revisione. La valutazione della cultura e dei valori definisce il raggiungimento delle aspettative relazionali e culturali del dipendente.
Non soddisfa le aspettative
- Tratta gli altri con ostilità o indifferenza.
- Lavora bene con alcune persone ma non con altre; non è generalmente considerato un "giocatore di squadra".
Necessità di miglioramento
- Occasionalmente completa i progetti senza coinvolgere efficacemente le principali parti interessate.
- Occasionalmente dimostra una mancanza di interesse e di rispetto nei confronti degli altri.
Soddisfa le aspettative
- Collabora costantemente con gli altri per raggiungere gli obiettivi individuali e dell'unità.
- Onora l'impegno verso gli altri.
- Tratta gli altri con rispetto e cortesia.
Supera le aspettative
- Lavora in modo proattivo per aumentare e raggiungere gli obiettivi dell'unità.
- Dimostra esteriormente di apprezzare e valorizzare il contributo degli altri; incorpora punti di vista diversi per risolvere una situazione.
Eccezionale
- Facilita la comunicazione tra persone che vivono conflitti interpersonali complessi; porta l'attenzione e la risoluzione di sfide e ostacoli significativi.
- Costruisce relazioni leali a tutti i livelli dell'Università e tra i gruppi di interesse.
Scala di valutazione ancorata al comportamento per un addetto alle vendite
Competenze: Conoscenza del settore
- La mancanza di conoscenze dei venditori spesso limita la loro capacità di concludere gli affari.
- L'addetto alle vendite ha una conoscenza limitata che è sufficiente per i clienti più semplici.
- L'addetto alle vendite conosce le aree principali del settore.
- L'addetto alle vendite ha una conoscenza avanzata del settore e la utilizza per chiudere le trattative in modo efficace.
- Il venditore è un'autorità nel settore, la cui competenza è ricercata dai clienti.
Competenza: Capacità di servizio al cliente
- Molti clienti trovano l'addetto alle vendite sgradevole o non utile.
- Il venditore non ha qualità personali che vadano oltre il minimo indispensabile per trattare con i clienti.
- L'addetto alle vendite è simpatico, se non memorabile, e di solito offre un'esperienza positiva.
- La maggior parte dei clienti parla volentieri con l'addetto alle vendite e ne ha un'opinione positiva nel complesso.
- I clienti considerano il venditore un amico che ha a cuore i loro interessi.
Competenza: Etica del lavoro
- L'addetto alle vendite mette in campo uno sforzo/ore minimo, che si riflette sulle sue prestazioni.
- Il venditore raramente si spinge oltre per chiudere un accordo o per inseguire un cliente.
- L'addetto alle vendite persegue le opportunità con saggezza, senza ambizioni degne di nota.
- Il venditore dimostra regolarmente uno slancio superiore alle aspettative per ottenere risultati.
- L'addetto alle vendite fa sempre il possibile per concludere una vendita o acquisire nuovi contatti.
Scala di valutazione ancorata al comportamento per il rappresentante del servizio clienti
Valutazione iniziale del tirocinante:
- Mancava il talento o la volontà di svolgere il ruolo.
- Ha faticato a comunicare bene al telefono con i clienti.
- Ha dimostrato discrete capacità relazionali, ma non ha saputo essere lucido o persuasivo.
- Parlava bene con i clienti con pochi inciampi o pause.
- Risponde bene ai clienti nonostante le conoscenze limitate. Conversatore naturale.
➡️ Esplorate altri esempi di scale di valutazione delle prestazioni, come le scale a 5 e 10 punti e molte altre.
⚖️ La BARS è un buon metodo di valutazione? Vantaggi e svantaggi della scala di valutazione ad ancoraggio comportamentale
La risposta è semplicemente sì. Supponendo che abbiate il tempo e le risorse per implementare le BARS come parte del vostro processo di gestione delle prestazioni, i vantaggi sono difficili da ignorare.
BARS offre scalabilità, adattabilità e obiettività dalle posizioni entry-level a quelle dirigenziali.
Invece di punteggi ambigui, BARS offre comportamenti tangibili che evidenziano i punti di forza e di debolezza dei dipendenti in qualsiasi ruolo.
Adattando esempi reali a domande a scelta multipla che dimostrano diversi livelli di competenza, è facile scegliere la risposta più adatta all'argomento.
È possibile monitorare i cambiamenti nelle prestazioni ponendo le stesse domande nel tempo e misurando i cambiamenti nei risultati. Idealmente, le BARS saranno parallele alle aspettative di una posizione come misura della performance.
Nel complesso, le BARS offrono molti vantaggi alle aziende che dispongono dell'infrastruttura necessaria per implementarle. Possono essere utilizzate in modo indipendente o per integrare altri metodi di valutazione delle prestazioni. Questo lascia poco spazio agli svantaggi, a parte l'investimento di tempo da parte delle persone che operano.
🪜 Quali sono le fasi di sviluppo delle BARS?
La creazione di BARS è un processo relativamente semplice, anche se richiede tempo per le grandi organizzazioni. Nella maggior parte dei casi, lo sviluppo delle BARS è affidato al personale operativo. Le risorse umane o la direzione possono occuparsi delle valutazioni vere e proprie.
Idealmente, la collaborazione tra direzione e risorse umane fornisce più idee e prospettive per BARS più rilevanti. Anche la partecipazione dei dipendenti stessi al processo, quando possibile, è una buona idea.
Di seguito sono riportate le fasi della scala di valutazione ancorata al comportamento per qualsiasi team:
Identificare i comportamenti critici
Il primo passo della creazione di BARS è anche l'obiettivo finale. L'identificazione delle competenze e dei comportamenti essenziali da migliorare fornisce un punto di partenza per lo sviluppo di scenari pertinenti.
Creare un elenco di dimensioni di prestazione
Le dimensioni della performance sono le azioni e i comportamenti necessari per soddisfare le aspettative di un ruolo. Potreste già avere un elenco di responsabilità lavorative; il passo successivo è scavare più a fondo e categorizzare questi tratti e aspettative in un elenco da trasformare in BARS.
Sviluppare ancoraggi comportamentali
La parte più distinta (e divertente) di BARS è lo sviluppo degli ancoraggi. L'obiettivo è creare scenari altamente rilevanti per il soggetto e il suo ruolo, insieme a cinque comportamenti che rappresentano diversi livelli di competenza.
Pilotare le BARRE
Prima di adottare un nuovo sistema di misurazione delle prestazioni, è bene effettuare un test di prova. Iniziare con un piccolo gruppo campione permette di risolvere i problemi prima di un lancio su larga scala.
Conduzione della valutazione BARS
Con le BARS create e il processo testato, è ora possibile gestire le valutazioni delle prestazioni dei dipendenti in modo trasversale. Sia che siano le Risorse Umane o la Direzione a condurre le valutazioni, esse scelgono l'ancoraggio comportamentale che più si avvicina al valutato per ogni scenario.
Apportare miglioramenti
Dopo la fase pilota e le successive valutazioni, continuate ad apportare modifiche e ad ampliare la portata delle vostre scale. Il riutilizzo delle BARS principali può aiutare a monitorare le tendenze e la crescita individuale, ma l'esplorazione di altri set di competenze fornirà ulteriori dati preziosi.
L'ospite Adam Weber nell'episodio del podcast HRchat "What Separates Top HR Leaders From the Rest" ha affermato che una delle cinque caratteristiche che i migliori professionisti delle risorse umane possiedono è la capacità di "prendere decisioni informate su cosa dare priorità" e "classificare strategicamente e concentrarsi su ciò che lavoriamo in modo proattivo sulla base di ciò che vediamo nei dati".
La semplice esecuzione delle valutazioni e l'assegnazione dei punteggi sono solo una parte del lavoro. È fondamentale seguire il processo utilizzando i risultati per migliorare le prestazioni dei dipendenti e il processo stesso.
Sincronizzare BARS con i sistemi di gestione delle prestazioni
L'efficienza è un aspetto importante per i dipartimenti HR più impegnati. L'integrazione di BARS con i modelli di competenze esistenti è un modo intelligente per prendere due piccioni con una fava.
Le BARS possono spesso essere quantificate su una scala di cinque punti. Sebbene un sistema di punteggio numerico possa sembrare controintuitivo, può fornire indicazioni preziose. Può anche sostituire un'altra scala di gestione delle prestazioni o un altro sistema di valutazione delle prestazioni.
🔎 Scoprite come altre aziende definiscono i loro modelli di competenza.
🕵️♀️ Il metodo BARS per la valutazione delle prestazioni dei dipendenti fa al caso vostro?
Sebbene il metodo BARS offra molti vantaggi, non è il più adatto per ogni azienda. Fattori come le dimensioni dell'azienda, le risorse umane e la cultura aziendale determineranno l'entità del ROI atteso dall'implementazione del metodo BARS.
Ecco alcuni elementi chiave da considerare quando si decide di effettuare il cambiamento:
Dimensioni ed età dell'azienda
La creazione di BARS richiede tempo. Non c'è modo di evitarlo. Soprattutto quando si introduce questo nuovo processo di valutazione dei dipendenti, sarà necessario creare nuovi scenari per ogni ruolo aziendale.
Per le aziende più grandi, questo può essere un ostacolo significativo.
Inoltre, per le aziende che sono soddisfatte del loro attuale sistema di valutazione, il succo potrebbe non valere la pena di essere spremuto.
Ricordate che BARS può integrare i metodi di valutazione esistenti. Anche un piccolo team operativo può adottare BARS nel tempo (anche se potrebbero essere necessarie settimane o addirittura mesi per creare tutti gli scenari). I cicli futuri saranno più veloci perché potrete riutilizzare e riciclare il vostro lavoro.
Risorse umane disponibili
Alcuni dipartimenti delle risorse umane sono così impegnati a tenere il passo con la quotidianità che l'introduzione di qualcosa di nuovo è in fondo alla lista delle priorità. Trovare il tempo per aggiornare il processo di valutazione delle prestazioni e creare scenari BARS può sembrare una chimera.
Se pensate che i vantaggi delle BARS possano avere un impatto, proponete l'idea ai dirigenti e agli azionisti. Potrebbero ritenere che valga la pena di destinare risorse aggiuntive per realizzarla.
Una soluzione possibile è il crowdsourcing dei contributi dei colleghi. Chiedere ai manager o ai dipendenti di presentare degli scenari permetterà di distribuire il lavoro e di ottenere nuove informazioni da coloro che sono più vicini a ciascun ruolo.
Cultura aziendale
Sulla carta, l'obiettività nella valutazione delle prestazioni sembra una cosa innegabilmente positiva.
Tuttavia, un aspetto negativo dell'obiettività è quello di dire la dura verità ad alcuni dipendenti. Mentre le scale di valutazione delle prestazioni più ambigue possono essere ammorbidite per evitare di offendere individui specifici, le BARS rendono un po' più difficile falsare i numeri. Questo può portare a una percezione di durezza a cui alcuni dipendenti potrebbero reagire male.
Alcune aziende adotteranno un approccio duro e amorevole per scoprire la verità. Altre, invece, potrebbero esitare a provocare un confronto. L'importante è essere pronti ad affrontare i punteggi più bassi con soluzioni di supporto e miglioramento.
Focus sullo sviluppo
Per molte aziende, le valutazioni delle prestazioni sono poco più che un obbligo scomodo. Le valutazioni annuali sono il modo più semplice per mantenere i dipendenti in carreggiata e gestire la produttività. In questi casi, lo sforzo supplementare di BARS può essere poco attraente.
Ma BARS è un ottimo spunto di conversazione per le aziende che si concentrano sul feedback di sviluppo o di valutazione.
Piuttosto che dire: "L'anno scorso sei stato un dipendente da 7 su 10", si possono evidenziare specifici comportamenti forti o altri che potrebbero essere migliorati.
➡️ Confrontate altri metodi di valutazione delle prestazioni per la vostra azienda.
💡 Implementare le BARS nelle valutazioni delle prestazioni: 5 suggerimenti
BARS si discosta dalle scale di valutazione tradizionali per diversi aspetti. Sebbene ciò sia principalmente positivo, è probabile che i dipendenti e i dirigenti che si avvicinano a questo processo siano un po' confusi.
Di seguito sono riportate alcune insidie comuni e come evitarle.
Evitare la confusione con una comunicazione chiara
BARS può sostituire o integrare i processi di valutazione delle prestazioni esistenti. Ogni volta che si apporta una modifica a un processo consolidato, è importante comunicarla in anticipo per evitare sorprese e ansie ingiustificate.
L'invio di e-mail preventive che introducono l'idea di BARS e spiegano come e perché viene adottato questo nuovo metodo assicura che tutti siano sulla stessa lunghezza d'onda. Una breve definizione, un esempio e una spiegazione del motivo per cui i People Ops implementano questa nuova tattica saranno molto utili.
Sia chiaro che BARS mira a offrire un modo più oggettivo e utile di valutare le prestazioni, a beneficio sia dell'azienda che dei dipendenti!
Fornire una formazione trasparente al management
Dopo aver introdotto l'idea a tutti, chiunque crei o conduca valutazioni BARS avrà bisogno di una formazione. Questo migliorerà l'efficacia e la coerenza tra i diversi revisori.
Educare i dipendenti e definire le aspettative
Quando si passa a un nuovo sistema di revisione, è bene anche educare i dipendenti. Spiegare il motivo dei cambiamenti aiuterà i dipendenti a comprendere i vantaggi e a partecipare più attivamente al processo.
Stabilire le aspettative previene l'ansia o i sentimenti negativi nei confronti del sistema BARS. I risultati di BARS a volte sembrano più diretti o schietti (perché sono più oggettivi). In ogni caso, in questi casi è necessario offrire sostegno piuttosto che giudizio.
Passaggio alle valutazioni digitali delle prestazioni
Dato che state già apportando modifiche alla procedura, prendete in considerazione anche l'aggiornamento del software di gestione delle prestazioni. Le valutazioni digitali delle prestazioni offrono molti vantaggi per le risorse umane, i dipendenti e l'azienda nel suo complesso.
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Abbracciare la creatività negli scenari e nelle scale di BARS
La creazione di scenari BARS richiede una conoscenza approfondita dei ruoli dei dipendenti e un po' di creatività. È possibile ampliarli e modificarli continuamente nel tempo, ma cercate di proporre scenari pertinenti e significativi, anche se iniziate solo con alcuni.
Se avete difficoltà, collaborate con i manager e i dipendenti per chiarire gli aspetti importanti di ogni ruolo e reparto. È un'opportunità per conoscere le diverse posizioni e migliorare il coinvolgimento.
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