Utilizzo delle valutazioni delle prestazioni dei dipendenti: Gli esperti valutano i pro e i contro
Solo il 14% dei dipendenti è d'accordo sul fatto che le valutazioni delle prestazioni li aiutino a crescere.
Ciò significa che la maggior parte delle organizzazioni utilizza le valutazioni delle prestazioni dei dipendenti in modo errato. O non le usa affatto.
Ma in che modo le organizzazioni dovrebbero utilizzare correttamente la valutazione delle prestazioni dei dipendenti?
E soprattutto, dovreste limitarvi a utilizzare le valutazioni delle prestazioni o forme più libere di feedback qualitativo?
Abbiamo parlato con un paio di esperti di HR e People Ops per conoscere i pro e i contro delle valutazioni delle prestazioni dei dipendenti e le migliori pratiche per costruirle.
Se le valutazioni delle prestazioni non sono un elemento da prendere in considerazione, stiamo valutando anche delle alternative. 😉
🔢 Cosa sono le valutazioni delle prestazioni dei dipendenti?
Le valutazioni delle prestazioni dei dipendenti sono un metodo standardizzato per valutare le prestazioni lavorative di un dipendente rispetto a una serie di criteri o aspettative predeterminate.
Queste valutazioni aiutano le organizzazioni a valutare quanto i dipendenti svolgano bene le loro mansioni e contribuiscano agli obiettivi dell'azienda.
Di conseguenza, i manager possono quantificare le prestazioni dei dipendenti in termini di efficacia, input e output.
Inoltre, i manager possono stabilire obiettivi di performance chiari e liste di controllo delle azioni, mettendo le prestazioni su una scala. Questi obiettivi forniscono ai dipendenti indicazioni concrete per completare i compiti e sviluppare le competenze.
La valutazione delle prestazioni prevede in genere l'utilizzo di una scala o di un sistema di punteggi per misurare vari aspetti delle prestazioni di un dipendente, come la produttività, la qualità del lavoro, la comunicazione, il lavoro di squadra, la capacità di risolvere i problemi, l'adattabilità e l'adesione ai valori aziendali.
Le scale di valutazione possono variare, ma spesso includono punteggi numerici o categorie descrittive come "supera le aspettative", "soddisfa le aspettative", "necessita di miglioramenti" o "insoddisfacente".
Le valutazioni delle prestazioni possono anche essere utili per prendere decisioni in merito:
- promozioni;
- aumenti salariali;
- formazione;
- pianificazione della successione;
- terminazioni.
Scale di valutazione comuni da prendere in considerazione
Una delle scale di valutazione dei dipendenti più diffuse che dovreste considerare di aggiungere alla vostra "pila di strumenti" è la scala di valutazione numerica. La scala più comune va da uno a cinque (1-5), dove uno rappresenta il punteggio peggiore e cinque il voto più alto.
I manager vorranno utilizzare una scala di valutazione numerica perché offre un metodo rapido e standardizzato per valutare le prestazioni dei dipendenti nei vari ruoli o reparti.
La scala Likert per le prestazioni dei dipendenti è un'altra scelta, con valutazioni sotto forma di affermazioni come Fortemente in disaccordo, Disaccordo, Accordo e Fortemente d'accordo. Queste sono più adatte per misurare chiaramente le convinzioni o le emozioni su un argomento o una questione specifica.
Cosa sono le scale di valutazione delle competenze?
Le scale di valutazione delle competenze sono un metodo di misurazione delle prestazioni dei dipendenti che si rivolge a competenze o abilità specifiche. Sono perfette per valutare se un candidato o un dipendente soddisfa i requisiti del proprio ruolo.
Ad esempio, sono ideali se volete offrire migliori opportunità di formazione al vostro team e se volete fare una nuova assunzione o promuovere qualcuno.
Ogni scala è adattata al ruolo lavorativo specifico e misura le competenze dei dipendenti in aree quali l'adattabilità, la comunicazione, la risoluzione dei problemi e altro ancora.
Oltre a valutare le prestazioni, le scale di valutazione possono anche aiutare i dipendenti a identificare i loro obiettivi di carriera, esaminando da vicino ciò su cui devono lavorare per crescere professionalmente.
Le valutazioni delle competenze possono seguire una scala a cinque o quattro punti, come questa:
1 - Necessità di miglioramento
2 - Al di sotto delle aspettative
3 - Soddisfa le aspettative
4 - Supera le aspettative
5 - Esperto (stabilisce un nuovo standard)
Cosa sono le scale di valutazione ancorate al comportamento?
Le scale di valutazione ancorate al comportamento (note anche come BARS) sono un metodo meno conosciuto di valutazione delle prestazioni dei dipendenti che mira a fornire una misurazione oggettiva delle prestazioni dei dipendenti. Utilizza criteri multipli e una scala più dettagliata [rispetto alle scale Likert o 1-5] che va da eccellente a insoddisfacente per valutare il lavoro dei dipendenti.
Le BARS mirano a fornire valutazioni più accurate, oggettive e affidabili delle prestazioni lavorative di un dipendente, concentrandosi su comportamenti specifici e osservabili direttamente correlati ai requisiti del lavoro e ai risultati desiderati.
In altre parole, si tratta di una scala più specifica per l'evento, che riguarda i comportamenti esatti delle prestazioni.
Per esempio, invece di affermazioni generiche come "non soddisfa le aspettative", la dichiarazione della scala diventerà dettagliata, come ad esempio: "non segue le linee guida quando comunica con i clienti".
🔍 Dovete valutare le prestazioni dei dipendenti?
Ma quando è il momento migliore per valutare le prestazioni dei vostri dipendenti? E perché dovreste farlo?
La gestione delle prestazioni è un pilastro di qualsiasi strategia di gestione dei talenti o delle persone.
Hayley Jayne, Fondatore e Principal Coach di Cultsure.co, osserva che:
"L'uso di scale di valutazione crea un senso di comfort, chiarezza e aspettativa per i dipendenti.
Può dare validità e credibilità all'intero processo e ai dati prodotti. Offrire ai dipendenti una convalida e una forte comprensione del cosa, del perché e del come può migliorare drasticamente l'adesione e l'impegno al cambiamento".
Ma valutare le prestazioni non è la stessa cosa che misurare le prestazioni.
Vanesa CotlarVP People & Culture di PolicyMe, afferma che la decisione di valutare o meno le prestazioni dei dipendenti dipende dalla situazione specifica:
"Quando si parla di valutazione dei dipendenti, la cosa più importante è la trasparenza e la chiarezza. Che significato hanno le valutazioni? Come verranno utilizzate? Qual è il loro scopo e il loro valore?
Se un'organizzazione ne vede la necessità e l'impatto reale e li usa bene, possono essere uno strumento efficace. Tuttavia, senza una strategia e una comunicazione chiara, possono essere altamente inefficaci. Ad esempio, i manager possono utilizzare le valutazioni in modo diverso: un top performer potrebbe ricevere un punteggio inferiore alla media e quindi demotivarsi e non solo".
Shimrit Paley Markette, Chief People Officer di Second Nature, osserva inoltre che "se l'obiettivo principale delle valutazioni delle prestazioni è quello di fornire un riscontro fattibile sulle prestazioni (e dovrebbe esserlo), legare le valutazioni delle prestazioni alle decisioni sulla retribuzione può spesso distogliere l'attenzione da questo obiettivo".
Sulla stessa nota, Cynamon Voe Scott, esperta di gestione delle persone, afferma che non considererebbe la valutazione e la misurazione delle prestazioni la stessa cosa:
"I sistemi di rating possono misurare le prestazioni, ma non sono l'unica forma di misurazione disponibile. La valutazione si basa tipicamente sulle opinioni soggettive di altri, quindi la soggettività dei dati rende la valutazione una forma di misurazione aperta a molte variabili non controllate che derivano dalle prospettive individuali".
➡️ Scoprite perché la misurazione delle prestazioni è solo una fase della gestione delle prestazioni.
🏆 I vantaggi dell'utilizzo di scale di valutazione per le prestazioni dei dipendenti
L'utilizzo di scale per valutare le prestazioni dei dipendenti presenta una buona dose di vantaggi e svantaggi. Per prima cosa analizzeremo i cinque principali vantaggi delle scale di valutazione delle prestazioni dei dipendenti e il modo in cui gli esperti ottengono i migliori risultati possibili.
Facilitano la traduzione e l'analisi dei dati da parte dei manager.
Il 70% dei dipendenti afferma di non riuscire a padroneggiare le competenze necessarie per svolgere il proprio lavoro.
A questo proposito, Cynamon Voe Scott consiglia di utilizzare i dati per supportare le decisioni del personale: "Le scale di valutazione possono supportare le decisioni del personale, che si tratti di una promozione per prestazioni positive o di un piano di miglioramento delle prestazioni per prestazioni carenti".
Cynamon sottolinea inoltre che i dati sulle prestazioni sono necessari per garantire che i leader guidino le prestazioni dei dipendenti in modo equo e si concentrino sui fattori di prestazione dei dipendenti, non su quelli del profilo umano.
Concentrandosi su dati oggettivi nella valutazione delle prestazioni, si otterranno spunti per migliorarle.
Aiutano a identificare i top e i low performer
Le scale di valutazione consentono modelli come la griglia a 9 caselle, in cui i manager possono facilmente assegnare i dipendenti a gruppi basati sui livelli di capacità e potenziale.
Con questi gruppi, potete lavorare con i vostri collaboratori per creare piani di formazione personalizzati per ogni gruppo.
Supportano le decisioni in materia di retribuzione e promozione
I manager possono avere una visione oggettiva delle prestazioni e del livellamento delle mansioni utilizzando un sistema di valutazione coerente.
A sua volta, ciò contribuisce a creare coerenza nella valutazione delle qualifiche per le promozioni e gli aumenti di stipendio, creando fiducia tra manager e dipendenti:
"I dati sulle prestazioni sono necessari anche per garantire che i leader guidino le prestazioni dei dipendenti in modo equo e si concentrino sui fattori di prestazione dei dipendenti e non su quelli del profilo umano. Concentrarsi sui dati per la valutazione delle prestazioni fornirà spunti per migliorarle". Cynamon Voe Scott.
👻 Il lato oscuro della valutazione delle prestazioni dei dipendenti
Non è tutto rose e fiori quando si tratta di valutare le prestazioni dei dipendenti.
Questo perché le scale di valutazione possono essere difficili da impostare.
Vediamo quali sono le sfide più comuni che altri esperti di risorse umane hanno affrontato e come le hanno risolte.
Possono creare pregiudizi
Shimrit Paley Markette afferma che la valutazione delle prestazioni non è immune da soggettività e pregiudizi di feedback:
"Senza competenze chiare e quadri di riferimento condivisi per la valutazione, i manager sono spesso lasciati a trarre le proprie conclusioni su come valutare i membri del proprio team".
Panagiota HatzisFondatrice e CEO di Kati Kalo Consulting, raccomanda di combattere i pregiudizi pubblicando una "dichiarazione del perché" quando qualcuno riceve una promozione sul lavoro:
"Quando qualcuno è in lizza per una promozione, il suo diretto supervisore compila un modulo che convalida il "perché" della promozione. Il supervisore prende nota delle recensioni, di come il dipendente ha rispettato i valori dell'azienda e di quali sono i suoi maggiori contributi".
Panagiota osserva inoltre che l'uso di questo formato aiuta a proteggere dai pregiudizi, in quanto i supervisori diretti forniscono motivazioni valide per nominare e sostenere la promozione di un dipendente:
"La pubblicazione di questo documento aiuta a promuovere la trasparenza, in modo che tutti sappiano come ottenere una promozione. Inoltre, consente di celebrare davvero la persona promossa. Sostiene il percorso e non solo il risultato, che ritengo sia un pilastro di una cultura sana".
Possono portare a disaccordi tra i valutatori.
È dimostrato che quando si valutano i dipendenti è inevitabile che si verifichino continui disaccordi. Nella maggior parte dei casi, questi si verificano a causa di relazioni preesistenti tra i valutati e i valutatori (ad esempio, un collega che valuta il proprio compagno di squadra potrebbe avere un'opinione più positiva di lui).
Inoltre, Cynamon Voe Scott afferma che la soggettività può portare a dati distorti:
"I dati obliqui sono una possibile limitazione quando c'è un'interazione umana con l'input dei dati. I dati delle scale di valutazione possono diventare distorti durante la raccolta dei dati, la codifica, il calcolo, l'analisi o persino durante la fase di presentazione.
Anche se i dati sono stati raccolti virtualmente, potrebbero esserci limitazioni dovute alle numerose variabili che potrebbero influire sulla produzione dei dati, come errori di calcolo e formule, problemi di programmazione e software di cui il destinatario potrebbe non essere a conoscenza".
Consentono alle aziende di saltare la formazione dei valutatori sulle scale
Se non si istruiscono adeguatamente i valutatori sull'uso e sulla misurazione delle scale, il loro significato è in ultima analisi soggetto a interpretazione.
Di conseguenza, è possibile che si verifichino più disaccordi nei team più grandi, in cui più valutatori sono coinvolti nel processo di revisione.
Se volete fare il passo più lungo della gamba per assicurarvi che tutti i valutatori siano sulla stessa lunghezza d'onda, implementate una fase di calibrazione nelle vostre valutazioni delle prestazioni.
Possono affidarsi a criteri deboli per la valutazione delle valutazioni.
I criteri possono spesso essere troppo vaghi e deboli per valutare accuratamente le prestazioni dei dipendenti.
Ad esempio, possono essere incluse soft skills come la comunicazione e la collaborazione, che possono essere difficili da misurare oggettivamente:
"I dati vengono spesso valutati senza un contesto completo e le valutazioni dei dipendenti possono essere utilizzate in modo scorretto contro i dipendenti che ne sono sprovvisti. Sul posto di lavoro, la mancanza di dati culturali o sulla diversità protegge in genere un gruppo specifico. Tuttavia, senza quel contesto, i dati stessi possono raccontare solo una storia limitata.
Spesso si fanno ipotesi significative sulla base dei dati limitati rappresentati nelle misure delle prestazioni dei dipendenti sul posto di lavoro". Cynamon Voe Scott.
Pertanto, è necessario fornire ai valutatori criteri di valutazione chiari quando si utilizzano le valutazioni delle prestazioni. E cercare di raccogliere frammenti di dati qualitativi per aggiungere il contesto che Cynamon sottolinea tanto.
Non volete demotivare dipendenti di valore.
Possono scoraggiare i dipendenti
Gli esseri umani sono drasticamente diversi e imprevedibili. Sfruttando questa caratteristica sul posto di lavoro, possiamo ottimizzare il nostro potere di rotazione e le nostre previsioni di successo.
Su questo argomento, Hayley Jayne consiglia:
"A volte le scale, le interviste strutturate e le caratteristiche uniche possono scoraggiare i dipendenti.
Secondo la mia esperienza, le scatole (criteri predeterminati e scale) possono escludere componenti importanti dal processo e sfidare l'innovazione. Inoltre, le persone non amano essere messe in queste scatole. Questo si traduce in un minore impegno nei confronti del processo e dei dati che ne derivano".
🆚 Pro e contro delle scale di valutazione delle prestazioni dei dipendenti in breve
➡️ Avete bisogno di altre best practice per le vostre valutazioni delle prestazioni? Abbiamo raccolto i consigli scientifici per gestire valutazioni strategiche delle prestazioni.
📈 Come scegliere la migliore scala di valutazione delle performance
Se decidete che la valutazione delle prestazioni è la scelta giusta per la vostra organizzazione, è il momento di scegliere la scala esatta che funzionerà nel vostro caso!
Quando scegliere le scale Likert
Sceglieteli quando volete classificare aspetti come il livello di difficoltà del compito, le risorse disponibili, la capacità di un dipendente di adattarsi ai cambiamenti e altro ancora.
Sono ottimi per quantificare le valutazioni delle prestazioni dei dipendenti e l'atteggiamento di una persona nei confronti di un argomento o di una sfida.
➡️ Create un modulo di valutazione delle prestazioni che consenta conversazioni e crescita significative.
Quando scegliere scale di valutazione da 1 a 5
È possibile utilizzare questa scala per misurare con precisione i risultati ottenuti da un dipendente.
È adatto a lavori ad alta pressione o dal ritmo serrato che richiedono un rapido processo decisionale o a ruoli nuovi in cui il successo non è ancora chiaro.
Ad esempio, un'agenzia di programmatic marketing di piccole e medie dimensioni, in cui i team collaborano a vari progetti come la creazione di contenuti, le campagne sui social media e la pubblicità digitale, può beneficiare di questa scala.
In questa situazione, una scala di valutazione da 1 a 5 può aiutare a valutare le prestazioni dei dipendenti in aree chiave quali:
- Creatività: Capacità di generare idee e concetti innovativi per campagne o progetti dei clienti.
- Collaborazione: Lavorare efficacemente con i membri del team, condividendo idee e risorse per raggiungere obiettivi comuni.
- Gestione del tempo: Definizione delle priorità, rispetto delle scadenze e gestione di più progetti contemporaneamente.
- Competenze tecniche: Utilizzo di strumenti e software pertinenti per creare materiali di marketing di alta qualità e analizzare le prestazioni delle campagne.
- Comunicazione con i clienti: Comunicare efficacemente con i clienti, comprendere le loro esigenze e fornire soluzioni adeguate. Utilizzate un portale clienti, una chat dal vivo e altri mezzi per assistere i clienti ogni volta che incontrano problemi.
Quando scegliere le scale di valutazione delle competenze
Dovreste ricorrere alle scale di valutazione delle competenze ogni volta che avete bisogno di confrontare oggettivamente le prestazioni dei dipendenti (ad esempio, durante le revisioni annuali o le promozioni). Esse incentivano i dipendenti a rivedere il proprio ruolo, a comprendere gli standard di prestazione e a impegnarsi attivamente per sviluppare le proprie competenze.
Quando scegliere scale di valutazione ancorate al comportamento
Utilizzate BARS se avete bisogno di un resoconto completo di come i dipendenti contribuiscono al successo complessivo del loro team e se sono sulla buona strada per raggiungere gli obiettivi prefissati.
Ad esempio, è possibile utilizzare BARS per valutare il team di assistenza clienti in base a diverse dimensioni, come le capacità di comunicazione, la capacità di risolvere i problemi, l'empatia e il rispetto delle politiche aziendali.
Questo metodo di valutazione contribuirà a garantire che i dipendenti forniscano un servizio clienti eccellente e rispettino gli standard dell'organizzazione.
È possibile utilizzare BARS anche per valutare i project manager. Potete concentrarvi sulla pianificazione del progetto, sulla gestione del rischio, sulla comunicazione con gli stakeholder e sull'esecuzione del progetto.
BARS può aiutare l'organizzazione a identificare le aree di miglioramento e a fornire un supporto mirato ai project manager per migliorare le loro competenze.
Quando scegliere le domande aperte
Le scale non sono un obbligo. È possibile ottenere risultati positivi simili anche con domande a risposta aperta.
In questo modo i dipendenti hanno più libertà di giocare con le loro risposte senza essere limitati dalle opzioni offerte.
Queste domande non sono quantificabili, ma forniscono uno sguardo più dettagliato sulle prestazioni e sui feedback dei dipendenti.
Ecco un esempio di domanda volta a ottenere un quadro chiaro delle competenze acquisite da ciascun dipendente nel proprio lavoro in un arco di tempo specifico:
Indicate tre punti di forza unici che avete sviluppato nella vostra attuale posizione negli ultimi tre mesi.
➡️ Non importa quale scala di valutazione scegliate, noi la supportiamo! E potremmo anche fornirvi alcuni modelli per aiutarvi a farlo.
😕 Se non le valutazioni delle prestazioni, allora cosa?
Le valutazioni delle prestazioni dei dipendenti potrebbero essere difficili da utilizzare in situazioni specifiche, come ad esempio:
- Ruoli lavorativi complessi: Quando il ruolo di un dipendente comporta molteplici responsabilità, abilità o competenze difficili da quantificare o valutare, può essere difficile assegnare una valutazione equa e accurata.
- Criteri di prestazione soggettivi: Se i criteri di prestazione sono soggettivi o aperti all'interpretazione, possono portare a incoerenze nelle valutazioni e a potenziali pregiudizi.
- Piccoli team o strutture organizzative piatte: I dipendenti possono avere ruoli e responsabilità meno definiti in piccoli team o in organizzazioni con una struttura piatta, il che rende difficile creare valutazioni standardizzate delle prestazioni.
- Ruoli a breve termine o temporanei: Può essere difficile raccogliere dati o osservazioni sufficienti per fornire una valutazione significativa delle prestazioni dei dipendenti che ricoprono posizioni a breve termine o temporanee.
- Lavoro a distanza o virtuale: Nei casi in cui i dipendenti lavorano a distanza o virtualmente, può essere difficile per i manager osservare direttamente le loro prestazioni, il che può influire sull'accuratezza delle valutazioni.
Scopriamo alcune delle migliori alternative!
Offrire un feedback continuo ai dipendenti
Il feedback continuo dei dipendenti offre ai manager spunti utili da ciascun membro del team, fornendo dati e approfondimenti preziosi basati su prove che aiutano il processo decisionale.
Come ulteriore vantaggio, i manager che comprendono le esigenze e i desideri dei loro dipendenti possono costruire attivamente programmi per aumentare il coinvolgimento ed eliminare qualsiasi sensazione di distacco che potrebbe portare all'insoddisfazione o al burnout.
Il metodo in pratica: Cisco suddivide il proprio sistema di feedback continuo dei dipendenti in un paio di attività regolari, come le riunioni di check-in quotidiane, le discussioni di carriera di metà anno, la sessione mensile di Performance Snapshot e altro ancora.
➡️ Scoprite se le valutazioni delle prestazioni o i processi di feedback continuo sono più adatti alla vostra organizzazione.
Utilizzo del feedback multi-rater
Conosciuta anche come feedback a 360 gradi, questa alternativa consente di passare da un processo gestito dai manager a una moltitudine di informazioni provenienti da colleghi, clienti e persino dagli stessi valutati.
Questi dati forniscono una visione completa dei punti di forza e di debolezza dei dipendenti, in modo da poterne seguire i progressi nel tempo.
Ottenendo un feedback da più fonti, si favorisce un maggiore coinvolgimento dei dipendenti:
- Incoraggia la partecipazione al di là del proprio supervisore diretto.
- Permette ai dipendenti di capire meglio come gli altri percepiscono loro (e il loro lavoro).
Curiosità: Netflix ha completamente abbandonato le valutazioni annuali delle prestazioni a favore di valutazioni a 360 feedback. In questo modo, ha costruito un sistema di gestione delle prestazioni olistico che si basa sulle intuizioni dei colleghi, dei riporti diretti e dei manager dei dipendenti.
Scegliere valutazioni basate sulle competenze
Le valutazioni delle prestazioni basate sulle competenze aiutano i manager a valutare in modo equo le capacità e le conoscenze dei loro dipendenti.
Piuttosto che esaminare i singoli compiti, le valutazioni basate sulle competenze si concentrano su aree più ampie come la competenza tecnica, la capacità di leadership, la comunicazione interpersonale e la risoluzione dei problemi.
Con questo tipo di sistema di valutazione, i dipendenti ricevono un feedback più oggettivo, basato su una serie di criteri predeterminati, piuttosto che su opinioni soggettive.
Gestione per obiettivi
Il primo passo di Adobe nel suo quadro di gestione delle prestazioni è la definizione degli obiettivi e delle aspettative giuste.
Manager e dipendenti stabiliscono, monitorano e rivedono regolarmente obiettivi chiari. Poi si riuniscono spesso per:
- Chiarire i ruoli.
- Definire i criteri di successo.
- Documentare le aspettative e i risultati.
Il risultato di questo piano basato su obiettivi?
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- Impostare cicli di sviluppo a livello aziendale.
- Definire la progressione di carriera e le competenze.
- Costruire piani che combinino obiettivi e misure effettive.
- Rendere visibili i progressi in ogni momento per motivare i dipendenti.
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❓ FAQ
Qual è la migliore scala di valutazione delle prestazioni?
Una delle migliori opzioni a disposizione dei manager è la scala a cinque punti, che considera l'intera gamma di prestazioni lavorative, da eccellenti a insoddisfacenti. Inoltre, fornisce sufficienti dettagli per dare ai manager una visione del lavoro dei loro dipendenti, meglio di altre scale di valutazione come quella a dieci punti. Il sistema a cinque punti è ideale per i manager che vogliono vedere e valutare facilmente i contributi, consentendo loro di prendere decisioni informate sui futuri piani di sviluppo o promozione dei dipendenti.
Qual è la scala di valutazione più utilizzata?
La scala di valutazione a cinque punti è la soluzione migliore e più diffusa per valutare le prestazioni dei dipendenti.
Questa scala è diventata il sistema di riferimento per i manager che vogliono capire le diverse abilità dei loro membri del team e identificare le aree di miglioramento.
Inoltre, i responsabili delle risorse umane li utilizzano per identificare i buoni risultati e promuovere la crescita, prendendo decisioni organizzative complessivamente migliori.