Come gestire le revisioni delle prestazioni dei dipendenti come Netflix (analisi e guida passo-passo)
Non si può stravolgere i media tradizionali e diventare il numero 1 dei servizi di streaming in tutto il mondo battendo lo stesso vecchio tamburo!
Scoprire...
Come funziona l 'esclusiva cultura ad alte prestazioni di Netflix
Le lororegole per dare e ricevere feedback
Cos'è e come funziona il "Keeper Test
Il processo di revisione a 360, comprese le impostazioni di anonimato, è stato descritto in dettaglio.
I loro insegnamenti lungo il percorso
"Ta dum"... Questo suono vi ricorda qualcosa?
Se amate consumare contenuti video, probabilmente avrete sentito questo suono molte volte.
Sì, è il suono riverberante del logo di Netflix che illumina lo schermo.
'Ta dum' oggi è un'icona come il rullo di tamburi e trombe della Fox Searchlights e il ruggito del leone della Metro Goldwyn Mayer.
Todd Yellin, responsabile dei prodotti di Netflix, voleva creare un suono unico per gli originali Netflix. Un suono che accendesse il desiderio di scoprire qualcosa di nuovo sullo schermo!
Questa cultura aziendale di distinguersi e fare qualcosa di unico non si limita al prodotto. È diffusa in tutti i reparti di Netflix.
Soprattutto nelle risorse umane.
Con circa 10.000 dipendenti sparsi nei cinque continenti e diversi show premiati con l'Emmy, non sorprende che Netflix prenda molto sul serio l'attrazione e la valorizzazione dei talenti.
Quindi, quali lezioni possiamo imparare dalle strategie di gestione delle persone di Netflix?
🎥 L'idea di Netflix di reinventare le risorse umane
Netflix ha dato completamente l'addio alla vecchia valutazione annuale delle prestazioni, che causava molta costernazione e imbarazzo.
Hanno invece sostituito il sistema di valutazione con il feedback a 360 gradi, il Keeper Test e i 4A Principles of feedback. Tutti questi principi promuovono i principi di libertà e responsabilità.
Inoltre, la cultura aziendale di Netflix crede nel reclutamento di talenti di qualità per rendere più facile la vita dei dipendenti attuali.
Una cultura intensa di alte prestazioni, in cui le star si uniscono e crescono all'interno dell'azienda e i giocatori scarsi vengono lasciati andare, può sembrare dura, ma per loro funziona.
Nonostante queste pratiche di gestione delle persone apparentemente rigorose,il 71% dei dipendenti di Netflix incoraggerebbe i propri amici a diventare colleghi.
Quest'ultimo aspetto può essere illustrato dal fatto che dopo gli attentati dell'11 settembre (quando Netflix era solo un'attività di abbonamento a DVD per posta), ha licenziato 1/3 dei dipendenti.
All'epoca, il team contava solo 120 dipendenti. Dopo il licenziamento, non avevano fretta di assumere. Alcuni dirigenti del dipartimento di ingegneria avrebbero fatto meglio a svolgere il lavoro in prima persona, invece di delegare a risorse incompetenti!
Sebbene questi esempi riassumano come Netflix abbia un processo di gestione delle persone unico nel suo genere, analizziamo nel dettaglio come la sua innovazione nelle pratiche HR abbia contribuito a riscrivere l'arcaico manuale di performance e gestione delle persone.
Un manuale che anche giganti aziendali come Accenture e General Electric stanno adottando.
⚒️ Come fa Netflix a gestire le valutazioni delle prestazioni?
Il collegamento tra sport e leadership aziendale può risultare piuttosto banale.
Tuttavia, questa correlazione colpisce nel segno per quanto riguarda lo stile di gestione delle prestazioni di Netflix.
Forse vi sorprenderà sapere che Patty McCord, ex Chief Talent Officer di Netflix, si è ispirata ai principi seguiti da Scotty Bowman, considerato il più grande allenatore di hockey della storia.
Quali sono dunque i principi di una buona gestione delle prestazioni che Patty McCord ha trovato così preziosi?
L'obiettivo finale è aiutare il giocatore (il dipendente) e il team a ottenere prestazioni migliori.Tutti i processi che vengono messi in atto devono essere orientati a questo obiettivo.
Non si misurano le prestazioni per il gusto di misurarle, ma per imparare e agire.
Aiutare il processo di valutazione delle prestazioni con una misurazione oggettiva delle attività e dei risultati.
È necessario misurare le prestazioni del giocatore nel contesto delle prestazioni dellaprestazioni dell'intera squadra.
Raccogliere più punti di vista di altri giocatori su quanto il singolo giocatore sia utile all'intera squadra.
Applicando questi principi, Patty McCord ha sviluppato un processo di gestione delle prestazioni unico nel suo genere, che responsabilizza i dipendenti e dà loro la libertà di contribuire alla crescita dell'azienda.
Tutto questo senza essere limitati dalla miopia dei KPI e degli obiettivi individuali.
Patty ha conosciuto personalmente Bowman, e molta della filosofia di quest'ultimo nell'allenare una squadra di hockey vincente è stata portata su Netflix.
Adottando questo approccio, Netflix può asciare un sistema che promuove l'interesse personale a scapito di quello collettivo e garantisce che ogni dipendente sia davvero "al servizio della squadra".
Feedback a 360 gradi piuttosto che valutazioni delle prestazioni
Netflix non effettua revisioni delle prestazioni di per sé, nel senso di un processo formale in cui un manager valuta retrospettivamente le prestazioni lavorative di un dipendente.
Netflix ha abbandonato le valutazioni annuali delle prestazioni e le ha sostituite con valutazioni a 360 feedback. In questo modo, ha adottato un approccio più olistico alla gestione delle prestazioni che tiene conto dei contributi dei colleghi, dei riporti diretti e dei manager di un dipendente.
"Siamo stati contrari alle valutazioni delle prestazioni fin dall'inizio. Il primo problema è che il feedback va in una sola direzione. Il secondo problema è che con una valutazione delle prestazioni si riceve un feedback da una sola persona: il proprio capo. Questo è in diretta opposizione alla nostra idea di "non cercare di compiacere il tuo capo".
Voglio che le persone ricevano un feedback non solo dai loro manager diretti, ma da chiunque abbia un feedback da fornire". Reed Hasting, CEO di Netflix.
Un'altra ragione alla base della scelta di Netflix di abbandonare le valutazioni delle prestazioni è che non utilizza le valutazioni delle prestazioni per determinare gli aumenti di stipendio. Gli stipendi si basano invece sul mercato, non sulle prestazioni. Per saperne di più, si veda più avanti. Questo è anche uno dei motivi per cui Netflix non utilizza scale di valutazione.
Un altro motivo è che "l'obiettivo [del feedback scritto 360] è quello di aiutare tutti a migliorare, non di classificarli in caselle".
Per questo motivo, le valutazioni scritte a 360 vengono somministrate regolarmente, consentendo ai dipendenti di Netflix di fornire un feedback ai colleghi, ai manager e, se del caso, ai loro diretti collaboratori. Le recensioni sono una casella di testo che i dipendenti devono riempire.
"[...] ogni persona può ora fornire un feedback a tutti i colleghi che desidera, a qualsiasi livello dell'organizzazione, e non solo ai diretti collaboratori, ai manager di linea o a qualche compagno di squadra che ha invitato a dare il proprio contributo.
Lamaggior parte dei dipendenti di Netflix fornisce feedback ad almeno dieci colleghi, ma è frequente arrivare a trenta o quaranta. Io ho ricevuto commenti da settantuno persone sul mio rapporto del 2018". Reed Hasting.
Come può essere utile?
I dipendenti sono ritenuti responsabili tutto l'anno, non solo in prossimità del "periodo dell'anno" in cui di solito si effettuano le valutazioni delle prestazioni.
I dipendenti sanno chi ha dato loro il feedback, e anche i loro manager e le persone più in alto potranno vederlo.
Questo modello ha senso perché
Rende i dipendenti responsabili e coscienziosi.
Si possono evitare scenari in cui un progetto non va avanti perché un determinato dipendente è impegnato a raggiungere i propri obiettivi.
Il modello di feedback consigliato è il quadro "Stop, start o continue", che consente a tutti i feedback di avere un valore direzionale per ciascun dipendente.
Vale la pena di notare che lo stesso Reed sottolinea la necessità di incoraggiare i feedback di sviluppo rispetto a quelli positivi e perseguibili:
"I feedback positivi e perseguibili (continua a...) vanno bene, ma tienili in check. . Un buon mix è 23% di feedback positivi e 75% di feedback di sviluppo (inizia a fare... e smetti di fare...). Qualsiasi scemenza non perseguibile ("Penso che tu sia un ottimo collega" o "Mi piace lavorare con te") deve essere scoraggiata ed eliminata".
Questo modello incoraggerà i vostri dipendenti a:
🟠Continuare a fare qualsiasi cosa buona che aggiunga valore all'azienda, in quanto si ottiene un feedback positivo in tempo reale per i propri sforzi.
🟢 Avviare una nuova iniziativa che possa contribuire alla crescita dell'azienda.
🔴 Interrompere qualcosa che non aiuta la squadra o l'azienda.
Che ruolo ha la retribuzione nella valutazione delle prestazioni?
Queste revisioni non hanno un impatto diretto sulle valutazioni e sulla retribuzione attuale. La revisione annuale della retribuzione si svolge in ottobre e novembre ed è il principale fattore determinante per la retribuzione monetaria.
Tuttavia, le 360 recensioni aiutano i dipendenti di Netflix a capire se si trovano bene o male nella cultura aziendale di Netflix.
Una recensione negativa ricorrente può indicare che i dipendenti non stanno imparando dai loro errori.
"Se si parla regolarmente di prestazioni in modo semplice e onesto, si possono ottenere buoni risultati, probabilmente migliori di quelli ottenuti da un'azienda che valuta tutti su una scala di cinque punti". Patty McCord.
Anonimato
Quando ha sperimentato per la prima volta i 360 annuali scritti, Netflix ha implementato il feedback anonimo. Era un modo per garantire che le persone potessero lasciare un feedback onesto senza temere punizioni.
"Offrire l'anonimato, a mio avviso, avrebbe fornito un formato più sicuro e reso le persone più a loro agio nel lasciare commenti". Reed Hasting, amministratore delegato di Netflix.
Eppure, con grande sorpresa della direzione, le persone preferivano firmare i loro feedback.
"Mi è sembrato un controsenso dire ai nostri dipendenti per tutto l'anno di dare un feedback direttamente l'uno all'altro e poi, a 360 gradi, fingere che i commenti provenissero da una fonte segreta. Tutto quello che scrivevo lo avevo comunque detto loro.
Ho fatto quello che mi sembrava naturale, visto il nostro clima. Ho messo per iscritto il feedback e ho firmato con il mio nome". Leslie Kilgore, membro del Consiglio di amministrazione ed ex Chief Marketing Officer di Netflix.
The "Keeper test"
Quanti dei vostri dipendenti manterreste durante una crisi?
O peggio, in massicci licenziamenti per tagli al bilancio?
Il "Keeper Test" è una misura brutalmente onesta di questo sentimento.
L'approccio incoraggia i manager a chiedersi: "Mi batterò per questo dipendente?". In base alla risposta dei manager, si decide se tenere o lasciare andare un dipendente.
La filosofia è radicale e semplice allo stesso tempo.
In Reed Hasting's own words: "If a person on your team were to quit tomorrow, would you try to change their mind? Or would you accept their resignation, perhaps with a little relief? If the latter, you should give them a severance package now, and look for a star, someone you would fight to keep."
Il Keeper Test è una vera e propria cartina di tornasole per differenziare i dipendenti che contribuiscono ad alto valore da quelli che si svuotano. Inoltre, garantisce che il DNA culturale dell'azienda sia quello delle alte prestazioni.
Nel suo libro, No Rules: Netflix and the Culture of Reinvention, Reed sottolinea che i team di Netflix non funzionano come il termine stereotipato e troppo usato: "famiglia".
Invece, operano come una jazz band o un dream team di sportivi professionisti. Ogni giocatore o musicista deve essere al massimo della forma e poi unirsi per giocare una partita vincente o una sinfonia pluripremiata.
Chi non è al massimo della forma non merita un posto.
Duro, ma è così che operano le squadre vincenti. Come una squadra sportiva professionistica all-star. 💪
4A Principi di feedback
Fedele alla sua natura radicale, Netflix incoraggia una cultura del feedback radicale e trasparente che non si limita a fluire verso il basso o verso l'alto, ma anche in cerchio.
I dipendenti sono incoraggiati a ricevere e dare feedback a chiunque.
Sebbene il feedback aperto e non anonimo a 360 gradi stimoli una discussione preziosa, era chiaro a Reed e co. che il feedback doveva essere un'esperienza:
chiaro;
attivabile;
in buona fede.
A tal fine, Netflix ha elaborato i 4A Principles of Feedback, che tutti i dipendenti (manager compresi) devono tenere a mente mentre danno e ricevono feedback.
Quando si dà un feedback
Obiettivo: assistere
Azione.
Quando si riceve un feedback
Apprezzare
Accettare o scartare.
👀 5 ragioni alla base dell'attuale sistema di valutazione delle prestazioni di Netflix
In linea con il loro DNA culturale
"Una grande cultura che si concentra sulla libertà e sulla responsabilità e cerca di evitare le insidie tipiche di Hollywood. Si lavora tra i migliori e i più brillanti.
Seitrattato come un adulto in termini di come e quando svolgere il tuo lavoro, purché venga fatto e sia fatto bene". - Attuale dipendente di Netflix, su Com'è davvero lavorare in Netflix (Recensione su Glassdoor)
Più di dieci anni fa, Patty McCord e Allison Hopkins presentarono un mazzo di diapositive a Reed Hastings, fondatore e CEO di Netflix.
Il"Netflix Culture Deck" ha ridefinito completamente la costruzione della cultura tra i professionisti delle risorse umane. Molti esperti la considerano la genesi della cultura unica che oggi vediamo in Netflix.
Nelle parole di Sheryl Sandberg, ex-COO di Facebook, il Culture Deck è stato "uno dei documenti più importanti mai usciti dalla Silicon Valley".
Il mazzo ha gettato le basi del sistema di gestione delle prestazioni dei dipendenti di Netflix. E così facendo, ha ispirato molti altri ad abbandonare le pratiche arcaiche delle risorse umane per quelle che funzionano davvero.
"Libertà e responsabilità" sono i due grandi principi su cui si fonda il successo di Netflix.
Patty McCord crede che i dipendenti responsabili prosperino e meritino la libertà di crescere e innovare.
Il documento è un'ottima base di partenza per Netflix per far crescere la sua funzione persone man mano che si espande in aree geografiche, lingue e altro ancora.
Idee come:
Aumentare la densità dei talenti più velocemente della complessità aziendale;
Eliminare il controllo eintrodurre il contesto;
Promuovere una trasparenza totale e un'onestà radicale;
Adozione di un codice di condotta per il comportamento etico;
Distinguere traprocessi "buoni" e "cattivi" per evitare le insidie dei cambiamenti di mercato e della rapida crescita.
Tutti sono visibili nel programma di 130 diapositive di Netflix.
A differenza dei valori generici elencati nel documento "cultura" della maggior parte delle aziende, i valori fondamentali sostenuti da Netflix sono chiari come il cristallo.
Sono questi i tratti comportamentali che decidono:
Chi viene assunto.
Chi è nutrito.
Chi viene lasciato andare.
I processi di gestione delle prestazioni in Netflix derivano da questo codice culturale profondamente radicato e articolato.
Eliminando le valutazioni rituali e irregolari delle prestazioni, hanno eliminato la burocrazia solitamente associata agli obsoleti sistemi formali di valutazione delle prestazioni.
Il feedback a 360 gradi consente invece ai dipendenti di identificare i progetti e i comportamenti da "interrompere, continuare e iniziare".
In questo modo, si garantisce che ognuno di essi sia in linea con i migliori interessi di Netflix.
Massimizzare la produttività
Le aziende e le squadre sportive hanno molto in comune. Se un membro specifico della squadra perde il testimone, prima o poi si ripercuote sull'intera squadra.
Questo approccio ai team è il motivo per cui Patty McCord ha insistito affinché ogni leader di Netflix si comportasse come un allenatore sportivo, non come un responsabile delle risorse umane.
Decisioni coraggiose sono essenziali per migliorare la produttività complessiva della vostra azienda: tutto l'anno.
È necessario considerare ogni dipendente come un giocatore e chiedersi ripetutamente: Sono in forma?Meritano un posto qui?
Il "Keeper Test", discusso in precedenza, vi aiuta ad analizzare, valutare e mettere in discussione il vostro personale per determinare se merita ancora un posto nella vostra azienda.
"Netflix si concentra su ciò che le persone riescono a fare, non su quanti giorni hanno lavorato, attingendo a una profonda conoscenza di come massimizzare la produttività, la creatività e la motivazione". Coinvolgere, Cosa può insegnarci Netflix sulle risorse umane.
Sebbene questo possa sembrare un atteggiamento duro per le risorse umane tradizionali, mantiene i dipendenti sempre motivati e maniacali nell'ottenere prestazioni elevate.
Risorse potenziate = maggiore impegno
Le 3 principali qualità di un grande dipendente sono:
Proprietà elevata e completa;
Responsabilità e grande coscienza;
Innovativo.
Tuttavia, queste qualità vengono spesso soppresse dalla definizione di KPI rigidi.
Quando indicatori di performance rigidi vincolano un dipendente, questo diventa una rana in un pozzo.
È quasi come dare loro un segnale di via libera per pensare solo a raggiungere gli obiettivi, ignorando la visione a lungo termine per i risultati a breve termine.
In Netflix, i leader permettono alle persone di dare forma alle loro carriere, invece di istituzionalizzarle con piani di carriera strutturati.
"Ilmodo in cui ci si sviluppa è essere circondati da colleghi straordinari. Noi circondiamo le persone e lasciamo che si sviluppino da sole". Reed Hastings, SHRM,Amore severo a Netflix.
Assumete e trattenete solo gli artisti "Star".
Una copertura contro uno scenario in cui l'autocompiacimento si fa strada e la crescita ristagna è assumere persone eccellenti, pagarle al top del mercato e dare loro lo spazio per crescere e imparare gli uni dagli altri.
Tutte le politiche di Netflix sono allineate per assumere e trattenere le "Star", che alzano il livello dell'intera azienda, anno dopo anno.
Con le valutazioni delle prestazioni a 360 gradi, le persone vengono responsabilizzate durante tutto l'anno. Poi, con il "Keeper Test", i disadattati e gli scarsi risultati vengono lasciati andare con una generosa buonuscita.
Inoltre, Netflix non ha "pool di aumenti" gestiti a livello centrale (ad esempio, barre del 10%, valutazioni del 20%, ecc.) o revisioni annuali tradizionali.
Invece, seguono una Comp Review annuale, in cui i manager allineano le retribuzioni dei loro dipendenti in base agli standard di mercato, rispondendo a tre domande per tutti i migliori risultati:
Sono pagati al top del mercato per le loro competenze?
Vengono pagati quanto costerebbe un sostituto?
Vengono pagati quanto verrebbero pagati per essere mantenuti se avessero un'offerta più alta altrove?
Questo riallineamento annuale degli stipendi significa che i migliori risultati vengono riassunti con uno stipendio più alto, molto più di quello che un tipico pool di aumenti giustificherebbe. Nel frattempo, i lavoratori con prestazioni medie e scarse possono scendere o rimanere fermi.
La retribuzione è il primo fattore di motivazione per tutti, concordano Patty e Reed. E questo modo unico di ricompensare monetariamente garantisce una politica retributiva trasparente per tutti.
I dipendenti sono incoraggiati a parlare apertamente della loro retribuzione, non solo con i colleghi ma anche con i colleghi di altre aziende.
Inoltre, le persone di talento, che vengono ricompensate profumatamente, attraggono altre persone.
"Too often, excellent workers are frustrated at having to work with others they perceive as average or worse performers." SHRM, Tough Love at Netflix.
100% trasparenza
Netflix incoraggia la completa trasparenza tra tutti i dipendenti.
Se le prestazioni di Netflix sono insufficienti, si riceverà immediatamente il relativo feedback.
Se il vostro team non raggiunge gli obiettivi, lo saprete.
I manager non sono impantanati nel dover mantenere la parità interna e sono invece incoraggiati a chiamare le cose con il loro nome.
Il feedback a 360 gradi incoraggia anche la trasparenza, poiché i revisori non sono mai anonimi.
Ogni dipendente ha un quadro chiaro di come viene percepito e delle aree di miglioramento.
Netflix ritiene che la trasparenza contribuisca a ridurre le tensioni e a contrastare la sporca politica interna.
🗝️ La chiave del successo delle valutazioni delle performance di Netflix
Il codice culturale unico e il conseguente sistema di valutazione delle prestazioni di Netflix hanno avuto un grande successo.
Nel 2018, il tasso di licenziamento in Netflix si è attestato all'8%, inferiore alla media del 6% nelle altre aziende statunitensi.
D'altra parte, come riporta il Wall Street Journal, il tasso di abbandono volontario si è attestato a un mero 4%, in netto contrasto con il 14% della media delle aziende americane.
Quindi, cosa rende Netflix un'azienda da sogno per il top 1% dei talenti?
Libertà totale
La forza lavoro di Netflix non è solo competente. Hanno anche lo spazio per crescere, sperimentare e tracciare i loro percorsi. Eliminando i KPI vincolanti e i processi formali, i dipendenti possono lavorare su progetti veramente importanti e nell'interesse collettivo di tutti i membri dell'azienda.
Candore radicale
Netflix ha una serie di tecniche incorporate nella sua cultura e nel suo modo di fare per migliorare l'apertura dell'organizzazione:
Il processo di valutazione a 360 gradi, non anonimo, delle prestazioni;
Il test del custode;
I principi delle 4A del feedback;
Tutte queste politiche mirano a creare una cultura di radicale franchezza.
Lo stesso Reed afferma:
"Dite di qualcuno solo quello che gli direte in faccia". Ho modellato questo comportamento nel miglior modo possibile e ogni volta che qualcuno veniva da me a lamentarsi di un altro dipendente, chiedevo: "Cosa ha detto quella persona quando gli hai parlato direttamente di questo?"".
Un gruppo di pari stellare
Bold decisions like letting go of underperforming employees may be controversial. Still, it works when you want to create a team of high-performers only.
Costruire una cultura ad alte prestazioni è difficile e le pratiche HR tradizionali possono fare più male che bene.
Netflix ha un approccio audace e trasparente fin dall'inizio, assicurando che i migliori talenti siano circondati dai migliori colleghi con cui far rimbalzare le idee e crescere.
La parte migliore? Sono tutti giocatori di alto livello, allineati per far vincere Netflix a tutti i costi.
➡️ Come potete gestire un processo di valutazione delle prestazioni simile a quello di Netflix?
Con Zavvy è possibile gestire un processo di valutazione delle prestazioni come quello sperimentato da Netflix.
Ecco alcuni modi per sfruttare Zavvy per gestire un processo di valutazione delle prestazioni simile:
Eseguite un feedback a 360 gradi su Zavvy
Zavvy consente di ottenere un feedback a 360 gradi da più direzioni con pochi problemi di amministrazione. Ecco come creare un nuovo ciclo di feedback:
1) Nominate il vostro ciclo e descrivetelo brevemente.
Scegliete un nome chiaro in modo che tutti i vostri interlocutori ne comprendano lo scopo, ad esempio, valutazione annuale delle prestazioni a 360.
When configuring the peer feedback survey, define how many peers can participate per employee and the rules for peer selection. Should the employee do it? Or should the manager?
"Most people at Netflix provide feedback for at least ten colleagues, but 30 to 40 is more common. I received comments from seventy-one people on my 2018 report." Reid Hastings.
3) Creare domande per ogni tipo di feedback
Potete creare voi stessi tutte le domande o sceglierne alcune dai modelli disponibili.
Implement the "Keeper Test" by using hidden questions. Make sure you enable the "Hide from reviewee" function.
The reviewees will never be able to see the answers. Managers can answer questions relating to promotions, increasing compensation etc.
4) Add instructions for your reviewers
You can add instructions on how to give feedback. In case of using rating scales, you can explain the scale.
To replicate Netflix's model:
1. Reaffirm the 4As of Feedback. Instruct reviewers to give feedback that is clear and actionable, aims to assist, and is given in good faith. 2. Incorporate the "Start, Stop, Continue" framework for questions and answers.
3. Only create comment questions to gather qualitative data. No need for rating scales.
5) Define your anonymity settings
Chi deve vedere quale feedback?
Netflix punta sulla trasparenza e sull'apertura, quindi non attivate la funzione "Condividi in forma anonima".
6) Design the reviewer experience
Cosa vorreste che vedessero i vostri recensori mentre scrivono e inviano il feedback?
I dipendenti potranno sapere chi vedrà le loro risposte?
Dovrebbero vedere se le loro risposte sono anonime?
7) Selezionare i partecipanti al ciclo di revisione
Chi sarà sottoposto a verifica? Si possono selezionare reparti, team o dipendenti specifici.
You could also choose everyone in the company with a single click. Simply select "All employees."
You also have the option to automatically add employees to 360 feedback cycles, depending on their job start date, or being added to specific groups.
Impostate le scadenze per tutte le fasi del ciclo di feedback che avete configurato.
Ecco alcuni esempi di scadenze da considerare per un ciclo a 360:
Per i dipendenti che presentano le loro autovalutazioni.
Per i dipendenti che nominano i loro colleghi.
Per i manager che approvano le nomine dei peer.
Per i manager che inviano feedback al ribasso.
Per la revisione e la calibrazione dei risultati preliminari.
Per la condivisione e le discussioni: Quando i dipendenti avranno accesso al feedback dei colleghi e dei manager?
9) Il vostro feedback è pronto per essere pubblicato
Ricontrollare tutti i dettagli e attivare il ciclo.
Le caratteristiche che rendono Zavvy un sistema HRMS davvero diverso da quelli comuni
Our learning scientists have created ready-to-use survey templates to assist the performance review process in preventing bias and collecting high-quality data.
Questi vengono creati considerando le migliori pratiche di aziende come Microsoft e Google.
Con un costruttore di feedback a 360° altamente personalizzabile, è intuitivo impostare e costruire il sistema di feedback dei vostri sogni.
With the advanced anonymity settings, you can decide which feedback should be anonymous and which should not.
Se molti dei vostri collaboratori lavorano da remoto, potete usare lo strumento di feedback per misurare l'impegno a distanza e la soddisfazione sul lavoro.
Moreover, feedback is directly linked with other features, like career paths, goal management, and development plans, to make it a more holistic and actionable experience for your employees. Your employees can create a new focus area for their growth plans directly from their feedback view.
Zavvy combines technology with world-renowned HR practices. In doing so, we built a system that enhances the quality of the people management function at your organization.
Supportiamo i team People Ops a creare esperienze positive per i dipendenti e una cultura che misura e premia le prestazioni in modo equo.
Prenotate una demo gratuita di 30 minuti per scoprire come creare il miglior sistema di valutazione delle prestazioni che aumenti la produttività della vostra organizzazione.
Lorelei Trisca
Lorelei è la Content Marketing Manager di Zavvy. È sempre alla ricerca delle ultime tendenze in materia di risorse umane, di statistiche aggiornate e di best practice accademiche e reali per diffondere la conoscenza della creazione di esperienze migliori per i dipendenti.