Valutazione tra pari dei dipendenti: Come aumentare il morale e la produttività con questa guida definitiva
Siamo diversi con le persone che consideriamo uguali e quelle che consideriamo superiori.
Può sembrare poco lusinghiero per la natura umana, ma i vostri dipendenti possono essere persone completamente diverse con i loro colleghi rispetto a voi. Di conseguenza, sbirciare questo lato di loro vi darà un'idea completa di chi sono come membri del team.
Una revisione paritaria vi darebbe quindi due tipi diversi di munizioni:
- Un'immagine più precisa di chi sono i vostri dipendenti.
- Un maggiore senso di responsabilità e di legame tra i dipendenti per quanto riguarda la produttività quotidiana e il lavoro di squadra.
Se il vostro posto di lavoro sta pensando di implementare le valutazioni tra pari come parte del vostro sistema di gestione delle prestazioni, vale sicuramente la pena di dare un'occhiata!
Abbiamo messo insieme questa guida completa per assicurarci che il vostro sia il più efficace possibile.
👯 Cosa sono le valutazioni dei dipendenti?
Una valutazione tra pari è il momento in cui i dipendenti si valutano reciprocamente in base alle loro competenze, ai loro punti di forza e alle loro debolezze. L'idea è quella di identificare le aree di miglioramento, creare obiettivi e avere conversazioni significative tra di loro e con i supervisori, a beneficio dell'intero team.
Perché è probabile che funzioni?
Le valutazioni tra pari offrono uno spazio di dialogo costruttivo, in cui i dipendenti possono condividere apertamente le loro osservazioni. Inoltre, incoraggiano l'auto-riflessione, contribuendo a creare un maggiore senso di appartenenza e responsabilità tra i membri del team.
Come funziona una peer review sul posto di lavoro?
In una valutazione tra pari sul posto di lavoro, i colleghi valutano periodicamente le prestazioni degli altri per garantire il raggiungimento degli obiettivi e la consapevolezza delle aree da migliorare.
I colleghi possono valutare vari elementi:
- capacità di leadership;
- capacità di risolvere i problemi;
- stile di comunicazione;
- collaborazione e fiducia;
- contributo complessivo al team.
📈 Perché le revisioni paritetiche sono utili a tutta l'organizzazione
Fornendo supporto e conoscenze condivise, le revisioni paritetiche consentono di identificare i rischi prima che diventino problemi significativi, portando in genere a risultati migliori in tutti i reparti.
Ad esempio, una peer review può rivelare il risentimento tra i membri del team che lavorano a stretto contatto, consentendovi di intervenire prima che la situazione peggiori.
Idealmente, questo porterà a un team felice e ad alte prestazioni.
Cosa succede quando i team comprendono le prospettive degli altri?
- La soluzione dei problemi diventa più facile.
- I modelli di comunicazione diventano più efficaci.
- Il morale aumenta grazie al riconoscimento.
💡 In che modo il feedback dei colleghi potrebbe aiutare nel processo di revisione: 6 Vantaggi
Incorporare il feedback dei colleghi nel processo di revisione garantisce che le valutazioni siano sfaccettate e fondate sulle dinamiche reali del lavoro quotidiano, migliorando l'accuratezza e l'utilità delle valutazioni delle prestazioni.
Il feedback dei colleghi non è utile solo per i dipendenti, ma può essere utilizzato per identificare le aree che necessitano di ulteriore formazione, risorse o nuovi processi.
Il risultato complessivo? Tutti vincono!
Maggiore trasparenza
Invece di affidarsi al feedback soggettivo di un singolo manager, le valutazioni tra pari offrono ai dipendenti una valutazione onesta da parte di chi lavora al loro fianco quotidianamente.
Promuove un ambiente di responsabilità, in cui tutti si impegnano a raggiungere il successo insieme.
Ulteriori approfondimenti qualitativi su ogni recensore
I colleghi che lavorano sugli stessi progetti o team spesso comprendono compiti, obiettivi e mansioni meglio di quanto possa fare un manager. Di conseguenza, incorporare il loro feedback nelle revisioni può aggiungere molto valore.
Permette ai supervisori di ottenere una visione unica delle dinamiche di gruppo e informazioni sui comportamenti trascurati.
Il risultato? Valutazioni delle prestazioni più olistiche, accurate e significative.
Scoprire i talenti nascosti
Consentendo ai dipendenti di fornire un feedback critico, possiamo sbloccare un patrimonio di conoscenze dai nostri team su chi ha un potenziale che altrimenti potrebbe passare inosservato.
Questa pratica permette a tutti di brillare grazie alla collaborazione tra pari, invece di affidarsi esclusivamente a valutazioni e revisioni dall'alto verso il basso.
Aiutare a monitorare e misurare le prestazioni
Con le valutazioni tra pari, potete aiutare i vostri collaboratori a promuovere abitudini positive e a gestire le tendenze negative dei loro colleghi, migliorando l'atmosfera generale e la produttività dell'organizzazione.
Le informazioni professionali provenienti da più fonti possono fornire un quadro più completo delle prestazioni dei vostri team e aiutarvi a prendere decisioni di conseguenza.
⚖️ Ecco 38 metriche per misurare le prestazioni. Tenetele in considerazione quando organizzate le revisioni paritetiche.
Promuovere la collaborazione
Il feedback tra pari offre ai dipendenti la possibilità di imparare gli uni dagli altri e di attingere all'esperienza collettiva dell'intero team. Di conseguenza, i dipendenti sono in grado di trarre spunti da prospettive uniche, di condividere idee e di elaborare soluzioni insieme.
Consentire una cultura del feedback aperta
Il primo passo per avviare una cultura del feedback aperta è fornire ai dipendenti una guida adeguata, in modo che tutti si sentano a proprio agio nel fornire critiche dirette ma costruttive.
L'obiettivo è garantire che le conversazioni relative ai feedback rimangano rispettose e siano utili per migliorare le prestazioni del team nel suo complesso.
Suggerimento: disporre di opzioni di feedback anonime incoraggia le persone a esprimere i propri pensieri in modo più onesto, senza temere di essere punite o di infastidire con risposte troppo positive.
🕵️♀️ Pro e contro delle valutazioni tra pari sul posto di lavoro
Le valutazioni tra pari incoraggiano il punto di vista di persone che conoscono in prima persona le abitudini di lavoro e la presenza in ufficio del dipendente.
Il coinvolgimento di colleghi funziona incredibilmente bene quando il revisore non ha interessi personali in un determinato risultato.
D'altra parte, c'è una ragionevole preoccupazione per il rischio che il pensiero di gruppo prenda il sopravvento sulle valutazioni o per i pregiudizi derivanti dalle relazioni personali tra i colleghi di qualsiasi squadra.
Analizziamo in dettaglio i pro e i contro.
👍 3 Vantaggi del metodo di valutazione peer review
Maggiore impegno
I dipendenti sanno che i loro colleghi forniscono un feedback sulle loro prestazioni, il che li incoraggia a essere più reattivi e proattivi nel loro lavoro.
Ad esempio, durante un progetto di sviluppo software, i dipendenti sanno che i loro colleghi rivedranno il loro codice e forniranno un feedback. Questo li incoraggia a prestare maggiore attenzione al loro lavoro, a eseguire un debug accurato del codice e a mantenere un codice pulito e leggibile per migliorare le prestazioni complessive.
Dati più approfonditi
Ricevendo più punti di vista, è possibile capire quanto i dipendenti stiano lavorando bene e quali siano le aree che richiedono un miglioramento.
Ad esempio, in un team di marketing, è possibile capire quanto ciascun dipendente contribuisca alle campagne e collabori con gli altri membri del team. Questa analisi può rivelare punti di forza e di debolezza, come ad esempio le eccellenti capacità di copywriting di un dipendente, ma la necessità di migliorare il brainstorming collaborativo.
Miglioramento della comunicazione
Il processo di peer review incoraggia la comunicazione costruttiva tra colleghi creando uno spazio sicuro per il dialogo aperto e lo scambio di idee.
👎 4 Svantaggi del metodo di valutazione peer review
Richiede tempo
Il processo di peer review può richiedere molto tempo, in quanto richiede l'intervento di più persone per fornire un feedback che può sommarsi e distogliere da altri compiti.
Ad esempio, un team di vendita di 10 persone richiede che ogni individuo esamini le prestazioni di altri 9 compagni di squadra. Questo lungo processo sottrae tempo prezioso alle attività di vendita quotidiane e alle altre responsabilità.
Potenziale di pregiudizio personale
Anche se l'anonimato fa parte del processo di valutazione, c'è sempre il potenziale di pregiudizio personale quando si tratta di valutazioni tra pari, a causa della natura soggettiva della valutazione.
Ad esempio, un dipendente potrebbe dare un feedback eccessivamente positivo a un collega con cui è amico al di fuori del lavoro. Al contrario, un altro dipendente potrebbe valutare qualcuno in modo più severo a causa di un disaccordo passato, falsando così i risultati della valutazione.
Difficile confrontare i risultati
Può essere difficile confrontare i risultati di diversi colleghi perché ognuno ha delle opinioni su ciò che costituisce una prestazione o una competenza di successo.
Ad esempio, un collega in un team di assistenza clienti potrebbe dare priorità alle capacità di risoluzione dei problemi. Allo stesso tempo, un altro potrebbe concentrarsi sullo stile di comunicazione. Queste divergenze di opinione possono rendere difficile per la direzione valutare le prestazioni complessive e confrontare equamente i dipendenti.
Ambito limitato
Perché il processo è di portata limitata e si affida a colleghi che potrebbero non essere altrettanto competenti in determinate aree. Di conseguenza, ai colleghi potrebbero sfuggire alcuni dettagli o qualità cruciali nel processo di valutazione.
Ad esempio, in un reparto di ricerca e sviluppo, un ingegnere specializzato in scienza dei materiali potrebbe non avere le stesse conoscenze in campo elettronico. Di conseguenza, quando esamina un collega che lavora principalmente sui componenti elettronici, l'ingegnere potrebbe trascurare dettagli cruciali o non valutare accuratamente le prestazioni del collega. A quel punto, che valore hanno le loro intuizioni?
🤯 Il processo di peer review può essere opprimente per i dipendenti?
Non c'è dubbio che il processo di revisione paritetica possa sopraffare i dipendenti per vari motivi.
- Stress da valutazione: I dipendenti possono sentirsi stressati sapendo che i loro colleghi stanno valutando le loro prestazioni. Potrebbero preoccuparsi di come i colleghi percepiscono il loro lavoro e se questo avrà un impatto sulle loro relazioni professionali.
- Ansia nel fornire feedback: Alcuni dipendenti possono sentirsi ansiosi di dare un feedback onesto ai loro colleghi. Soprattutto se il feedback da condividere è negativo o critico. Potrebbero temere di danneggiare i loro rapporti di lavoro o di essere visti come eccessivamente severi.
- Difficoltà a separare le opinioni personali da quelle professionali: I dipendenti possono trovare difficile separare i propri sentimenti personali dalla valutazione professionale del lavoro di un collega. Questo conflitto interno può rendere il processo opprimente.
- Timore di ritorsioni: I dipendenti potrebbero essere preoccupati di fornire un feedback onesto, temendo potenziali ritorsioni o trattamenti negativi da parte dei colleghi che recensiscono.
Considerando tutti questi rischi e problemi, è essenziale stabilire una cultura di sostegno e trasparenza intorno al processo di peer review:
- Fornire linee guida chiare.
- Offrire formazione su come dare e ricevere feedback.
- Considerate la possibilità di mantenere l'anonimato per ridurre lo stress e il sovraccarico associati alle valutazioni tra pari.
Per saperne di più, si vedano le sezioni seguenti.
🪜 Come iniziare con le valutazioni inter pares dei dipendenti in 10 passi
Se non sono condotte correttamente, le valutazioni inter pares possono provocare sentimenti feriti e una mancanza di fiducia sul posto di lavoro.
Ma esiste un processo di peer review uguale per tutti? Risposta breve: No.
Tuttavia, abbiamo delineato dieci fasi da considerare quando si crea il processo da zero.
E anche se avete già un processo in atto, considerate i nostri suggerimenti per migliorarlo ulteriormente.
1. Creare una strategia per il processo di peer review
La creazione di un processo di peer review efficace inizia con la risposta ad alcune domande essenziali:
- La peer review sarà parte di un processo a 360? O un'operazione a sé stante?
- Le revisioni paritetiche contribuiranno alle decisioni in materia di retribuzione?
- Qual è lo scopo del feedback, se valutare le prestazioni o fornire opportunità di sviluppo?
Una volta ottenuta una risposta a queste domande, è possibile sviluppare una strategia completa che soddisfi gli obiettivi stabiliti dalla vostra organizzazione.
2. Decidere se l'anonimato è adatto per voi
Abbiamo già accennato all'ansia di valutare i colleghi e alla paura di rovinare i rapporti sul posto di lavoro. Un modo per mitigare questi problemi è quello di raccogliere feedback in forma anonima.
Ma ci sono anche degli svantaggi nel rendere anonime le recensioni. Ad esempio, le persone possono essere più propense a dare una valutazione negativa se non devono mettere il proprio nome.
Nel caso di Netflix, l'anonimato non aveva senso per la loro cultura di offrire feedback sinceri.
Stranamente, hanno iniziato con moduli anonimi, ma la gente firmava con il proprio nome.
Allegando le loro critiche o i loro complimenti con il proprio nome, i dipendenti hanno dimostrato di vivere in una cultura in cui dare significativo è essenziale piuttosto che l'occasione per parlare male di qualcuno.
🎥 Leggete il caso di studio completo sulla gestione delle prestazioni di Netflix per scoprire altri approcci unici per ottenere prestazioni elevate, come il "Keeper test".
3. Delineare le aspettative per il processo
Coinvolgete i manager e i dipendenti di tutti i reparti nelle prime fasi del progetto.
Apporterete prospettive esterne, riducendo al contempo le possibilità di incorrere in intoppi significativi in un secondo momento, che non fanno che perdere tempo ed entusiasmo .
Siate chiari su quale feedback desiderate in anticipo, in modo che i revisori sappiano su cosa riflettere.
Anche se non sono necessariamente esperti di ciò su cui state lavorando, le loro osservazioni possono essere preziose per individuare gli errori o offrire spunti di riflessione di livello superiore.
4. Definire il processo di selezione dei pari
Quando si tratta di revisioni paritetiche efficaci, la selezione è fondamentale!
Alcune domande importanti da porsi quando si selezionano i candidati sono:
- Chi nomina?
- Chi approva?
- Dovrebbe esserci un numero massimo di pari per ogni revisore?
- Chi può o deve essere un peer?
La persona o il team responsabile della nomina dei peer deve tenere conto di una serie di fattori, come ad esempio:
- Livello di esperienza
- Diversità di opinioni
- Livello di fiducia
Anche limitare il numero di colleghi che esaminano un dipendente può essere utile, perché troppe voci possono rendere il processo difficile.
Chi si qualifica per essere un peer?
Chiunque abbia un legame o un'attinenza con il soggetto da recensire - mentori o colleghi precedenti sono tutti in grado di offrire una visione preziosa del processo di feedback.
Scoprite altre best practice per la scelta dei revisori.
5. Creare il sondaggio e le domande per la revisione tra pari
Creare un sondaggio efficace con revisione tra pari può essere complicato.
Dovete considerare attentamente le domande che includete e la scelta delle parole.
- Assicuratevi che le domande del sondaggio si concentrino su situazioni specifiche per ottenere le risposte più accurate possibili.
- Includete domande aperte che sollecitino intuizioni uniche e permettano ai colleghi di fornire un contesto più ampio alle loro intuizioni.
- Considerate la possibilità di aggiungere istruzioni concrete sotto ogni domanda.
Ad esempio, Google chiede ai colleghi di riflettere su:
- Una sola cosa che la persona dovrebbe fare di più.
- Una cosa che potrebbero fare in modo diverso per avere un impatto maggiore.
"Abbiamo pensato che se le persone avessero avuto una sola cosa su cui concentrarsi, avrebbero avuto più probabilità di ottenere un vero cambiamento che non dividendo i loro sforzi". Laszlo Bock, ex vicepresidente senior di People Operations di Google, nel suo libro Le regole del lavoro.
🤖 Leggete il caso di studio completo sulla gestione delle prestazioni di Google.
📝 Curati dai nostri scienziati dell'apprendimento, ecco alcuni modelli di peer review dei dipendenti che potete utilizzare immediatamente.
6. Per un feedback significativo tra pari, distribuire le responsabilità lavorative e le competenze richieste di ciascun valutato
Definite le responsabilità lavorative e le competenze richieste di ciascun partecipante alla revisione. L'obiettivo è che tutti i partecipanti comprendano al meglio ciò che fanno i loro colleghi e ciò di cui hanno bisogno per lavorare bene.
Collegando le responsabilità lavorative al feedback, i colleghi potranno offrire suggerimenti più mirati per il miglioramento.
Ad esempio, uno dei vostri progettisti grafici ha ricevuto questa peer review:
"Le sue capacità di presentazione sono eccellenti e lei è abile nel coinvolgere il pubblico. Tuttavia, ho notato che potrebbe migliorare le sue capacità di analisi dei dati, in particolare per quanto riguarda l'uso di tecniche statistiche avanzate e l'interpretazione di dati complessi. Dovrebbe prendere in considerazione la possibilità di seguire un corso di analisi dei dati per migliorare le sue capacità in questo settore".
Questo feedback è valido e ragionevole, poiché le capacità di analisi dei dati possono essere preziose in vari contesti professionali.
Tuttavia, per un graphic designer, le cui responsabilità principali riguardano la creazione di progetti visivamente accattivanti e la comunicazione di idee attraverso elementi visivi, le competenze avanzate di analisi dei dati potrebbero non essere direttamente rilevanti per le sue funzioni principali.
Si vuole quindi evitare questo scenario.
7. Comunicare i metodi, le aspettative e le tempistiche del nuovo processo di peer review a tutti i membri dell'azienda.
Una comunicazione chiara è fondamentale per il successo dell'implementazione di qualsiasi nuovo processo.
Discutete con i vostri team le modalità di attuazione delle valutazioni tra pari, le tempistiche, gli obiettivi e le aspettative.
Incoraggiateli a utilizzare queste informazioni per creare un ambiente di apprendimento efficace che valorizzi il dialogo aperto.
8. Formare i colleghi a fornire un feedback efficace
Le revisioni paritetiche possono essere incredibilmente utili, soprattutto se fatte in modo costruttivo e ricevute con mente aperta. Ma non tutti si sentono a proprio agio nel dare un feedback.
Questa sfida è diventata evidente, ad esempio, per Zappos, che stava revisionando il proprio sistema di valutazione delle prestazioni:
"Fornire un feedback veramente significativo non è un'abilità che viene insegnata a molti di noi. Alcune persone nascono con tatto e grazia, ma per il resto di noi le conversazioni scomode sono, beh.... scomode". Darshan Bhatt, sviluppatore presso Zappos, si è concentrato sullo sviluppo di strumenti per creare una cultura positiva sul posto di lavoro.
👠 Leggete il caso di studio completo della performance review di Zappos per scoprire come i valori culturali possano essere la stella polare di qualsiasi sforzo di performance e crescita.
Quindi, non ci si può aspettare che i colleghi diano un significato di default. Di conseguenza, è importante formare gli altri a fornire un feedback efficace.
Questa formazione dovrebbe insegnare loro come:
- Siate specifici e costruttivi.
- Evitate le frasi generiche che non hanno un grande significato.
- Commentate i fatti e le prove invece delle opinioni.
- Mantenete un linguaggio rispettoso e professionale.
- Fornire consigli praticabili.
- Concentratevi sul contesto immediato piuttosto che valutare la persona che sta dietro al lavoro.
E per essere sicuri di portare a casa i vostri punti, includete alcuni esempi di frasi di esempio di peer-review. Includete esempi sia positivi che negativi per illustrare le cose da fare e da non fare.
Se non formate tutti i partecipanti alla valutazione delle prestazioni, non farete altro che ripetere lo stesso processo di feedback in continuazione senza alcun progresso tangibile nel frattempo.
L'assunzione di questo tipo di atteggiamento costruttivo nei confronti del feedback può richiedere del tempo. Tuttavia, vale la pena di avere pazienza.
Con un po' di pratica, voi e i vostri colleghi potrete organizzare sessioni di revisione piacevoli e che producono progressi significativi per tutti.
9. Tracciamento costante dei risultati
Il monitoraggio dei risultati aggiunge un ulteriore livello di responsabilità e può incrementare le prestazioni in corso. Inoltre, aumenta la coesione del team, poiché le persone si sforzano di migliorare insieme.
Zavvy può aiutarvi in questo senso. Le nostre analisi di feedback vi consentono di ottenere una migliore comprensione e un maggiore contesto dell'evoluzione di ciascun dipendente.
10. Raccogliere feedback sul processo stesso
Il lancio è avvenuto secondo i piani?
I colleghi si sono sentiti preparati?
Le scadenze erano realistiche?
Quali sono stati i tassi di partecipazione al sondaggio?
Qual è stata la qualità degli approfondimenti condivisi dai colleghi?
Porsi queste domande può aiutarvi a migliorare il vostro attuale processo di peer review e a implementare qualsiasi strategia futura per le persone.
🚫 Le regole e le regole per impostare un processo di peer-review costruttivo
La creazione di un processo efficace di revisione tra pari promuove un feedback aperto tra i colleghi, consentendo loro di comprendere meglio i propri punti di forza e di debolezza.
Ecco alcuni consigli su come impostare un processo di peer review costruttivo.
Non tralasciate la formazione di dipendenti e manager
Un errore facile è pensare che i dipendenti abbiano bisogno di poca o nessuna formazione per applicare o ricevere feedback in modo efficace.
Al contrario, senza un'adeguata istruzione, è molto probabile che le revisioni paritetiche siano fraintese e inefficaci. Le critiche possono toccare i nervi.
La formazione può richiedere uno sforzo supplementare, ma aiuterà i dipendenti a capire cosa ci si aspetta da loro in queste discussioni e come devono dare e ricevere il feedback rispettivamente.
Non dimenticate di documentare il processo e di rendere le informazioni facilmente accessibili a tutti.
Nell'impostare un processo di peer review è indispensabile non dimenticare l'aspetto della documentazione.
Un processo chiaramente documentato mantiene tutti sulla stessa pagina per quanto riguarda le aspettative, le scadenze e altre regole.
Naturalmente, anche l'accesso rapido a queste informazioni è fondamentale.
In Zavvy utilizziamo percorsi formativi complementari ai cicli di valutazione delle prestazioni. Questi introducono lo strumento ai partecipanti (materiali formativi diversi per dipendenti e manager) e insegnano ai partecipanti come dare e ricevere feedback costruttivi.
Dovreste anche documentare tutte le modifiche o gli emendamenti in un unico luogo.
Nessuno deve andare a cercare informazioni!
Non dimenticate di creare regole precise per la nomina e l'approvazione dei colleghi.
Linee guida chiare garantiscono che il processo di selezione dei peer sia equo e oggettivo, riducendo il rischio di pregiudizi o favoritismi personali.
Quello che si vuole fare è:
- Creare condizioni di parità per tutti i dipendenti, indipendentemente dalle loro relazioni all'interno dell'organizzazione.
- Prevenire i conflitti di interesse assicurandosi che i colleghi non abbiano relazioni personali o professionali che possano compromettere l'obiettività del feedback fornito.
- Includere prospettive diverse nel processo di valutazione per creare una comprensione più completa delle prestazioni e dei contributi di un dipendente all'organizzazione.
Una serie di criteri standardizzati per la nomina e l'approvazione dei peer aiuta anche a mantenere la coerenza all'interno dell'organizzazione. Questa coerenza consente al management e ai dipendenti di fidarsi del processo, sapendo che un gruppo simile di peer sta valutando tutti.
Cosa fare con i risultati della peer review?
Lo scopo della raccolta di feedback è trovare opportunità di miglioramento e guidare il cambiamento.
I vostri dipendenti devono quindi essere in grado di utilizzare il feedback per migliorare il proprio lavoro. Fate in modo che non sia un problema per loro nei seguenti modi.
Formazione personalizzata
Una volta terminato il processo di peer review, avrete raccolto informazioni sui punti di forza, sulle aree di miglioramento e sulle sfide uniche del vostro personale. Utilizzatele per:
- Progettare programmi incentrati sull'apprendimento esperienziale, come il job shadowing o l'apprendistato, dove i dipendenti possono imparare facendo.
- Creare materiali interattivi che promuovano il coinvolgimento, come video o podcast.
- Utilizzate la tecnologia per personalizzare l'esperienza di apprendimento. Ad esempio, fate in modo che le persone abbiano accesso al materiale formativo in qualsiasi momento e da qualsiasi dispositivo.
- Utilizzate valutazioni formative durante il processo di apprendimento per assicurarvi che i vostri dipendenti padroneggino i concetti chiave prima di passare a materiale più complesso. (Potete anche usare Zavvy per monitorare i loro progressi e valutare la loro motivazione).
Piani di sviluppo
Invece di lasciare che i vostri dipendenti si sentano scoraggiati o sopraffatti dal feedback, usatelo come un'opportunità per riflettere su come possono usare queste osservazioni critiche per svilupparsi.
Ecco un consiglio per iniziare:
- Consultare ogni dipendente per valutare i suoi obiettivi e creare un piano su misura per le sue esigenze.
- Sviluppate una tabella di marcia per il completamento di ogni compito/obiettivo e di ogni pietra miliare per assicurarvi che siano sulla strada giusta.
- Offrire incentivi per il completamento di alcune parti del piano di sviluppo, come opportunità di formazione aggiuntiva o premi.
➡️ Mettete in grado le vostre persone di Zavvy
Il punto è che tutto ciò che abbiamo descritto sopra, con una corretta esecuzione, decuplicherà il vostro business.
Il problema è che il feedback è un processo continuo, e le revisioni tra pari lo sono in modo particolare (far coincidere i dipendenti giusti con i revisori pertinenti è noioso).
Con Zavvy è possibile impostare un processo di peer review completamente personalizzabile per normalizzare la cultura del feedback nella vostra azienda. Offriamo un software che sistematizza:
- 🤫 F eedback anonimo
- 🔁 F eedback verso l'alto, verso il basso e tra pari
- 🌱 Piani di sviluppo per chiari passi successivi
Con un sistema del genere si possono fare molte cose, ad esempio:
- Impostate colloqui ricorrenti sullo sviluppo e controlli 1:1.
- Elaborate processi di feedback unici per i vostri dipendenti remoti.
Create sondaggi unici che affrontano le aree problematiche, distribuiteli e monitorateli con un clic.
Iniziate a utilizzare Zavvy al massimo delle sue potenzialità fin dal primo giorno con i modelli dei nostri scienziati dell'apprendimento.
Prenotate una demo per scoprire come Zavvy può aiutarvi a soddisfare le vostre specifiche esigenze sul posto di lavoro.
❓ FAQ
Che cos'è una revisione peer-to-peer?
Una revisione peer-to-peer è quando due o più colleghi forniscono un feedback sul loro lavoro o sulle azioni da intraprendere per migliorare le loro competenze o prestazioni. I dipendenti possono creare un piano d'azione con soluzioni e una tempistica per apportare modifiche in base agli elementi discussi durante la revisione.
In che modo un processo di valutazione tra colleghi migliora le prestazioni sul posto di lavoro?
I processi di valutazione tra pari possono essere uno strumento prezioso per coltivare una forza lavoro impegnata e responsabilizzata. Fornendo ai dipendenti un forum per dare e ricevere feedback dai colleghi, si può attingere alla conoscenza collettiva dei loro team, creando l'opportunità di riconoscere e mettere in evidenza le capacità di ciascuno.
Quali sono gli obiettivi principali delle peer review?
Gli obiettivi principali delle revisioni paritetiche sono:
- Contribuire a identificare i problemi.
- Rafforzare il lavoro.
- Fornire critiche costruttive dal punto di vista degli altri.
- Guidare i dipendenti nella giusta direzione per quanto riguarda le aree di miglioramento.
L'input dei coetanei sarà affidabile? E se i coetanei si valutano a vicenda in base all'amicizia?
I coetanei possono valutarsi a vicenda in base all'amicizia piuttosto che a chiari criteri di valutazione.
È possibile ridurre questo rischio creando criteri chiari per la nomina dei peer e ponendo una domanda preliminare nel sondaggio tra i peer per valutare se i peer coinvolti abbiano o meno un'esperienza diretta con il lavoro del valutato.
Si tratta di misure per un'ulteriore convalida del feedback dei colleghi.