Come costruire la strategia per le persone (+ modello di presentazione)
La vostra azienda è forte solo quanto le persone che ci sono dietro. Senza una solida strategia per le persone, potreste essere destinati al fallimento.
La vostra azienda ha bisogno di una strategia per le persone per attrarre, sviluppare, coinvolgere, trattenere e gestire sistematicamente una forza lavoro eccellente. Ma la questione è un po' più profonda.
La strategia per le persone crea un modo di operare che farà prosperare i vostri dipendenti tanto quanto i vostri profitti.
È l'insieme dei metodi organizzativi che danno vita alla vostra missione. Ed è un modo per ottenere il meglio dai vostri lavoratori e attirare i migliori talenti.
Le risorse umane non sono solo una funzione amministrativa e le persone non sono solo numeri su un foglio di calcolo. Sono esseri umani vivi e vegeti, con competenze, desideri, stili di lavoro, caratteristiche demografiche e prospettive uniche.
Desiderate creare una forza lavoro coinvolgente e ad alte prestazioni, in grado di promuovere l'innovazione e la crescita dell'azienda.
Ma come si fa a gestire processi così complessi mantenendo prestazioni prevedibili?
La risposta sta nell'avere un piano davvero valido.
Questa guida si propone di definire la strategia per le persone e di illustrarne gli ingredienti principali.
Esploreremo anche perché una strategia per le persone è fondamentale per il successo aziendale. E per finire, forniremo anche consigli pratici per costruire una strategia personalizzata per le persone a prova di futuro, che soddisfi le esigenze uniche della vostra organizzazione.
🧑🤝🧑 Cos'è una strategia per le persone?
Una strategia per le persone è un quadro strategico che mira ad aiutare un'organizzazione a raggiungere i propri obiettivi strategici allineando il capitale umano agli obiettivi aziendali.
I pilastri fondamentali di una strategia per le persone sono attrarre, sviluppare, coinvolgere, trattenere e gestire le persone. L'obiettivo è quello di creare una cultura ad alte prestazioni, adatta alle esigenze individuali delle persone, in modo che possano dare il meglio di sé al lavoro e contribuire al successo dell'azienda.
In pratica, può essere redatto in un documento, presentato o comunicato in altri modi.
Comunque la si voglia presentare, la strategia per le persone deve allineare la forza lavoro con i grandi obiettivi dell'azienda.
Chi è responsabile di una strategia per le persone?
Di solito è guidata dal responsabile delle risorse umane dell'organizzazione. Sarà lui a scavare nello stato attuale della forza lavoro e a estrarre informazioni cruciali dai suoi dati e dalla sua esperienza. Vedranno le opportunità di miglioramento e guideranno in modo proattivo le campagne su scala macro per promuovere il cambiamento.
Ma raramente lo fanno da soli.
La creazione di una strategia per le persone comporta una buona dose di collaborazione all'interno della gerarchia aziendale.
Dal livello iniziale a quello del consiglio di amministrazione, ogni dipendente, manager e azionista avrà la propria opinione su come andrà a finire.
🕵️♀️ 9 elementi imprescindibili di una strategia per le persone
Ci sono nove elementi che lavorano insieme per creare un approccio coeso alla gestione della forza lavoro.
Naturalmente, dovrete personalizzare questo approccio in base all'assetto attuale della vostra organizzazione, ma sarebbe saggio avere una posizione su ciascuno di questi aspetti in qualche modo.
Cultura e valori: ciò su cui si fonda l'identità dell'organizzazione.
La culturae i valori modellano il comportamento e il processo decisionale dei dipendenti e creano un senso di appartenenza e uno scopo. Una strategia culturale e valoriale ben congegnata prevede che tutti siano d'accordo con i vostri valori e convinzioni fondamentali e che si crei un senso di community e una spinta condivisa. Anche nei giorni difficili, i vostri dipendenti vorranno andare avanti.
Pianificazione della forza lavoro
Unastrategia per le persone dovrebbe includere un piano completo della forza lavoro che delinei le esigenze attuali e future dell'organizzazione in termini di capitale umano, come le capacità, le competenze e la struttura organizzativa.
Acquisizione dei talenti: attrarre le persone giuste per il lavoro
L'acquisizione di talenti è il processo di identificazione e assunzione delle persone giuste per la vostra azienda. Dovrete sviluppare un forte employer brand e utilizzare vari metodi di sourcing per attrarre i candidati migliori. Una strategia di successo per l'acquisizione dei talenti prevede un processo di reclutamento efficiente e snello, che rifletta i valori aziendali e assuma i candidati più adatti.
Sviluppo dei talenti
L'apprendimento e la crescita continui sono essenziali per qualsiasi strategia per le persone.
Una strategia efficace di sviluppo delle persone aiuta i dipendenti ad acquisire le competenze e le conoscenze necessarie per dare il meglio di sé, creando una cultura di apprendimento continuo che aiuta l'organizzazione a rimanere competitiva.
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Coinvolgimento dei dipendenti: Creare un ambiente di lavoro positivo
L'impegno dei dipendenti consiste nel promuovere la produttività, la soddisfazione sul lavoro e il benessere dei dipendenti. Si tratta di costruire relazioni forti con i dipendenti, riconoscere e premiare i loro contributi e offrire un ambiente di lavoro che supporti le loro esigenze.
Un ottimo piano di coinvolgimento dei dipendenti aiuta a ridurre il turnover, ad aumentare la produttività e a promuovere la soddisfazione generale dei dipendenti.
Gestione delle prestazioni: Definire le aspettative e fornire feedback
La gestione delle prestazioni è il processo di:
- Definire aspettative e obiettivi.
- Fornire feedback e coaching
- Misurare e premiare le prestazioni dei dipendenti.
Questo processo aiuta ad allineare le prestazioni individuali con gli obiettivi generali dell'organizzazione e garantisce che i dipendenti soddisfino gli standard richiesti.
Una strategia di gestione delle prestazioni di successo prevede valutazioni regolari delle prestazioni, sessioni di feedback e opportunità di miglioramento.
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Premi totali
Una strategia per le persone dovrebbe includere un sistema di ricompense completo che offra compensi competitivi, benefit e programmi di conciliazione vita-lavoro in grado di attrarre, trattenere e motivare i dipendenti.
La fidelizzazione dei talenti: Mantenere le persone giuste nella vostra organizzazione
Se avete persone valide, vorrete tenerle a lungo termine.
Ci sono alcuni modi per farlo: offrire opportunità di crescita e sviluppo, offrire compensi e benefit competitivi e creare una cultura aziendale favorevole e inclusiva.
Se lo fate nel modo giusto, contribuirete a ridurre il turnover dei dipendenti e vi assicurerete di avere il team giusto per realizzare grandi cose.
💡 Volete altre idee? Allora date un'occhiata alle 25 migliori pratiche di fidelizzazione dei dipendenti.
Diversità, equità e inclusione: promuovere una cultura inclusiva e responsabilizzante
La diversità, l'equità e l'inclusione sono elementi critici di una moderna strategia per le persone. Garantiscono l'accoglienza e il sostegno di tutti i dipendenti, indipendentemente dalla loro provenienza, identità o esperienza.
Una strategia DE&I di successo implica la guida di una cultura di rispetto, empatia e inclusione e l'offerta di opportunità di sviluppo e crescita per i gruppi sottorappresentati.
🆚 People strategy vs. HR strategy: Sono la stessa cosa?
La strategia per le persone e la strategia per le risorse umane sono strettamente correlate, ma non sono la stessa cosa.
La differenza più significativa è che una strategia per le persone è un piano a lungo termine che si concentra sulle esigenze e sugli obiettivi generali del capitale umano di un'organizzazione. Al contrario, una strategia HR è un piano a breve-medio termine che si concentra sulla gestione delle operazioni e dei processi HR quotidiani.
Una strategia per le persone mira ad aiutare un'organizzazione a raggiungere i propri obiettivi strategici, allineando il capitale umano agli obiettivi aziendali. Si tratta di trovare le persone migliori per la vostra missione e di ottenere il meglio da loro.
Al contrario, la strategia HR supporta le esigenze HR dell'organizzazione e assicura che compliance sia conforme alle leggi e ai regolamenti in materia di occupazione. L'attenzione si concentra sull'implementazione di politiche, processi e programmi HR che rendono possibili questi risultati.
In un certo senso, la strategia delle persone potrebbe essere vista come il "cosa" e il "perché" delle risorse umane, mentre la strategia delle risorse umane è il "come". Ma ci sono opinioni diverse e le due cose possono incrociarsi.
🏆 7 motivi per cui avete bisogno di una strategia per le persone
In breve, è un'idea favolosa per le aziende progressiste e orientate alla missione per definire la loro strategia per le persone. Se avete bisogno di essere più convincenti, ecco alcuni argomenti a favore.
- È un investimento nel successo aziendale. Investendo nella vostra strategia per le persone, state investendo nel successo a lungo termine della vostra azienda. Ci può volere un po' di tempo per ottenere i frutti sperati, ma alcune azioni possono avere effetti immediati.
- Vi aiuta ad attrarre e trattenere i migliori talenti. Una strategia per le persone ben eseguita vi permette di attirare i migliori talenti creando un ambiente di lavoro che fa crescere il vostro marchio aziendale.
- Aumenta il coinvolgimento, la produttività e la fedeltà dei dipendenti. La vostra strategia per le persone dovrebbe includere un piano per misurare e migliorare il coinvolgimento dei dipendenti, contribuendo ad aumentare la produttività, la soddisfazione dei clienti e la fidelizzazione dei dipendenti.
- I dipendenti responsabilizzati sono dipendenti motivati. Una strategia per le persone che sostenga la crescita e lo sviluppo dei dipendenti può consentire loro di appropriarsi del proprio lavoro e di investire maggiormente nella missione dell'azienda. Il risultato sarà un maggiore impegno e un senso di condivisione dello scopo.
- La vostra forza lavoro vi dà un vantaggio competitivo sul mercato. Una ricerca Gallup ha rilevato che le aziende con forza lavoro impegnata e produttiva sono più redditizie del 20%. Investendo nella vostra strategia per le persone, darete alla vostra azienda un vantaggio competitivo e una migliore capacità di crescita.
- Consente una migliore gestione delle persone. Una strategia per le persone ben definita definisce un quadro di riferimento per il monitoraggio e la misurazione delle varie metriche importanti per la vostra forza lavoro. Avere un quadro chiaro, a sua volta, consente buone pratiche di gestione delle persone, un processo decisionale più efficace e una migliore comprensione del modo in cui le persone lavorano.
- Favorisce le connessioni a un livello più profondo. Contribuisce inoltre a creare un ambiente di lavoro che favorisce una connessione più profonda tra dipendenti, clienti e consumatori. E quindi: relazioni più forti e maggiore fedeltà da parte di tutte le parti coinvolte.
🪜 C ostruire una strategia di successo per le persone in 11 passi
1. Iniziare con una visione e sostenerla
Iniziate definendo la vostra visione a lungo termine per la forza lavoro della vostra organizzazione. Riuscite a distillarla in una frase?
Ecco un ottimo esempio tratto dal quadro strategico per le persone dell'Università di Strathclyde:
"Insieme creeremo un ambiente di lavoro eccezionale, basato sui valori, in cui i colleghi si sentiranno profondamente legati alla Vision 2025 dell'Università e avranno le competenze, la motivazione e la gratificazione per realizzarla."
La vostra visione deve essere abbastanza concisa da essere compresa da tutti i soggetti coinvolti.
Quindi, raccogliete i dati rilevanti sul vostro personale per capire lo stato attuale della forza lavoro. Un approccio basato sui dati vi aiuterà a essere sufficientemente specifici per le fasi successive e a giustificare le vostre decisioni agli stakeholder.
2. Identificare i problemi attuali e futuri e i risultati desiderati.
È qui che si dà il meglio di sé per prevedere le future esigenze di talento dell'organizzazione. Non è mai facile, ma si può usare una matrice delle competenze per identificare le lacune di competenze in modo più strutturato.
È un'opportunità per definire le sfide e le opportunità principali delle vostre operazioni People.
- I cambiamenti del mercato influenzano le vostre capacità di assunzione?
- Le vostre basi finanziarie sono in grado di sostenere la crescita?
- I precedenti piani strategici per le persone sono falliti o hanno avuto successo?
Ci sono molte cose che potrebbero ostacolare i vostri piani. Ma ci saranno anche alcune opportunità eccitanti e fertili per costruire una forza lavoro creativa e ispirata.
Quali sono e, viste le tendenze attuali, quali potrebbero essere in futuro?
3. Identificare i pilastri della vostra strategia per le persone
In questa fase si separano i settori della strategia in aree distinte. Probabilmente comprenderanno elementi come:
- Strategia di reclutamento: quali sono la missione, il processo e i valori della vostra pipeline di talenti in entrata?
- Strategia di onboarding: come aiutare i nuovi dipendenti a diventare più velocemente produttivi e impegnati nel loro ruolo?
- Coinvolgimento dei dipendenti: qual è il vostro piano per promuovere un ambiente in cui le persone amano il loro lavoro e prosperano quotidianamente?
- Strategia di fidelizzazione dei dipendenti: come fare per trattenere i talenti più performanti e far sì che le persone vogliano rimanere a lungo termine?
- Gestione delle prestazioni: come fare per ottenere regolarmente il meglio dai vostri lavoratori?
Potete considerare altre funzioni HR come pilastri cruciali della vostra strategia per le persone. Elementi come l'abilitazione tecnologica, la gestione degli uffici, gli orari di lavoro e i benefit: considerate tutto ciò che riguarda le persone che lavorano nella vostra azienda.
La buona notizia è che probabilmente non partirete da zero, quindi avrete un vantaggio su alcuni di questi processi.
Chiedetevi: qual è l'area prioritaria in questo momento? E cosa potreste cambiare per avere un impatto immediato?
4. Costruire un forte marchio del datore di lavoro
Ora, dichiarate come farete sapere che siete un ottimo posto di lavoro.
L'essere un'organizzazione guidata da uno scopo è il fondamento di tutto ciò.
Tuttavia, non si può semplicemente puntare a "essere fantastici" e sperare che la gente ne prenda atto.
Come molti altri concetti che abbiamo già toccato, per farli funzionare è necessario essere strategici.
Scegliete la giusta strategia di employer branding per gestire la vostra reputazione dentro e fuori il luogo di lavoro. Elementi come i programmi di ambasciatori dei dipendenti e il content marketing possono fare miracoli. Ma devono essere ben mirati e basati sulla ricerca: chi sono i vostri dipendenti ideali, dove li troverete e perché dovrebbero prestare attenzione a voi?
5. Dare importanza all'esperienza dei dipendenti
L'esperienza dei dipendenti consiste nell'offrire loro un'esperienza positiva e senza soluzione di continuità, dall'assunzione all'abbandono del posto di lavoro, vale a dire l'intero ciclo di vita.
Si tratta di adattare i processi di lavoro al lavoratore nel miglior modo possibile, in modo che sia felice e soddisfatto in ogni momento del suo percorso lavorativo con voi.
Come si può fare in termini pratici?
La promozione di un ambiente di lavoro solidale e collaborativo è fondamentale. Per cominciare, è necessario organizzare regolarmente incontri sociali, programmi di collaborazione e riunioni informali.
Un'esperienza migliorata per i dipendenti potrebbe anche comportare una progettazione attenta dell'ufficio o l'offerta di attrezzature di lavoro ergonomiche, se il personale dà priorità a questi elementi.
È possibile pianificare, guidare e misurare l'esperienza dei dipendenti. Potete quindi essere tanto specifici quanto volete, ma assicuratevi di tenerne conto quando create la vostra strategia per le persone.
6. Privilegiare l'apprendimento e lo sviluppo
Lo sviluppo delle persone è la chiave per mantenere una crescita e un successo continui. Quando le persone migliorano, migliora anche la vostra azienda.
In termini strategici, dovreste definire la sua importanza per la vostra azienda e il modo in cui investirete nel vostro personale. Poi, dovrete fornire loro gli strumenti e le risorse giuste per un'adeguata riqualificazione e l'incoraggiamento e il sostegno per realizzarla.
Una cultura dell'apprendimento porterà sempre più lavoratori ad avere una mentalità di crescita, e in un mercato competitivo questo è essenziale!
7. Creare un ambiente di lavoro inclusivo
Illustrate come promuoverete un ambiente di lavoro inclusivo e diversificato in cui i dipendenti si sentano rispettati, valorizzati e responsabilizzati.
Per alcune aziende si tratta di una formalità da spuntare. Per altre, è una parte fondamentale della loro missione.
Si vuole consentire a tutti di dare il meglio di sé al lavoro. Questo non può accadere con una forza lavoro omogenea e priva di diversità cognitiva.
Uno sforzo consapevole per promuovere in modo trasparente ed equo la diversità, l'equità e l'inclusione sul posto di lavoro è una buona soluzione.
8. Incorporare misure per aumentare la consapevolezza della salute e del benessere.
Il benessere potrebbe non essere presente in tutte le strategie per le persone, ma perché non vorreste che il vostro personale fosse sano e felice?
Crediamo fermamente che ogni visione delle risorse umane debba delineare come supportare la salute e il benessere fisico e mentale dei dipendenti.
Tra questi potrebbero esserci programmi di benessere che incoraggiano l'attività fisica, l'iscrizione a programmi di assistenza per i dipendenti o altri benefit correlati.
9. Creare un piano di comunicazione della nuova strategia per le persone.
La vostra nuova strategia per le persone non può rimanere chiusa in un documento visibile solo ai responsabili delle risorse umane.
Tutti i soggetti coinvolti (ovvero l'intera organizzazione) devono vederlo, ascoltarlo e comprenderlo. Altrimenti non funzionerà.
Un modo eccellente per farlo è la presentazione di una strategia per le persone. Si può anche ricorrere a riunioni o town hall a livello aziendale, e-mail, newsletter, post su intranet, poster in ufficio e così via.
Esistono altri tipi di contenuti che comunicano il vostro employer brand. Considerate se uno di questi è appropriato per il vostro branding: social media, podcast, PR e altre comunicazioni.
Due elementi essenziali da includere nella vostra strategia sono:
- Come verrà comunicato in modo continuativo nel tempo?
- Chi ne sarà responsabile?
10. Chiedete al vostro team un feedback
Chiedete un feedback su questa strategia ai vostri dipendenti, perché sono quelli che avranno l'impatto maggiore. Vi aiuteranno a identificare le lacune, le aree di miglioramento e i motivi di preoccupazione.
Utilizzate questo feedback per perfezionare e regolare la vostra strategia per le persone, se necessario. Sebbene ci sia una fase iniziale di comunicazione e implementazione del piano, si tratterà di un processo continuo. Quindi, pianificate (e disponete di sistemi adeguati) un feedback regolare sull'andamento del piano da parte di tutti gli interessati.
11. Misurazione e valutazione
Infine, come ogni buon piano nella vita, dovete definire come lo misurerete.
Che cosa deve accadere perché la vostra strategia per le persone possa essere definita un successo?
Nel corso dei mesi e degli anni, dovrete tenere traccia dei progressi e redigere rapporti periodici sulle metriche più importanti. Utilizzate questi dati per migliorare continuamente le vostre iniziative e allinearle agli obiettivi aziendali.
Bisogna essere consapevoli di come funziona.
E siate pronti ad adattarvi man mano.
I proprietari e i dirigenti avranno un occhio di riguardo per i vostri KPI, ma non dovrebbe essere troppo difficile dimostrare il successo se avete pianificato una strategia intelligente fin dall'inizio.
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Lo sviluppo di una strategia per le persone può sembrare molto impegnativo. Non mentiremo: di solito lo è. Ma il risultato può essere trasformativo.
Se volete un'organizzazione in cui le persone non vedono l'ora di lavorare e danno volentieri il massimo, è fondamentale avere una strategia forte per le persone.
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