6 modi esperti per integrare la gestione delle prestazioni e la gestione dei talenti
Poche cose nel mondo degli affari sono importanti come avere una forza lavoro produttiva e di talento. Per far sì che ciò diventi realtà per la vostra organizzazione, due concetti chiave delle risorse umane si distinguono dalla massa: la gestione delle prestazioni e la gestione dei talenti.
Sia che abbiate bisogno di chiarezza sulla definizione di ciascuno di essi, sia che siate alla ricerca delle migliori pratiche per combinarli, questa guida vi copre.
Offriamo un'analisi completa delle differenze e delle sovrapposizioni tra gestione dei talenti e gestione delle prestazioni, completa di sei migliori pratiche di integrazione.
Un ulteriore vantaggio?
Godetevi alcune intuizioni illuminanti di leader che descrivono il loro approccio allo sviluppo delle persone per raggiungere il loro vero potenziale.
👨💼 Cos'è la gestione dei talenti?
Il termine "talento" è stato ampiamente utilizzato nella lingua inglese fin dal 1800, ma inizialmente era usato per descrivere persone con un'abilità naturale nelle arti e negli sport piuttosto che negli affari.
Il concetto di gestione dei talenti ha preso piede nel mondo aziendale nel 1998. È stato reso popolare da McKinsey and Company, che ha pubblicato"The War for Talent" (La guerra dei talenti) per descrivere come le aziende competano aggressivamente per assumere le persone più talentuose sul mercato.
Ora le aziende percepiscono il talento come "una combinazione di mente strategica acuta, capacità di leadership, maturità emotiva, abilità comunicative, capacità di attrarre e ispirare altre persone di talento, istinto imprenditoriale, competenze funzionali e capacità di produrre risultati", come osservato da Michaels et al.
Il succo?
Il talento è una risorsa importante per l'azienda; sfruttarlo garantisce che l'organizzazione disponga di un flusso sano di persone per raggiungere gli obiettivi strategici. Pertanto, la gestione dei talenti implica la creazione di processi per trovare, sviluppare, trattenere e premiare le persone.
📚 Consultate la nostra guida completa alla gestione dei talenti.
Quali sono gli elementi chiave della gestione dei talenti?
La gestione dei talenti comprende quanto segue:
- Reclutamento: attrarre candidati di alto livello e mantenerli impegnati durante il percorso di candidatura.
- Onboarding: orientare i nuovi dipendenti e fornire loro le competenze e gli strumenti necessari per diventare produttivi.
- L&D: fornire ai dipendenti le opportune opportunità di formazione, aggiornamento e sviluppo della leadership per rimanere aggiornati e diventare migliori collaboratori.
- Gestione delle prestazioni: stabilire obiettivi, fornire feedback e valutare i progressi, creando una cultura di miglioramento continuo ad alte prestazioni.
- Premi e riconoscimenti: ricompensare i dipendenti con incentivi per mantenere il coinvolgimento e il morale alto.
- Retribuzione e benefit: coinvolgere i dipendenti con pacchetti retributivi e benefit interessanti.
- Distribuzione: identificare le competenze e i ruoli specifici necessari e garantire che le persone giuste siano nelle posizioni giuste in un determinato momento. L'impiego comprende lo sviluppo dei futuri leader attraverso la pianificazione della successione.
- Retention: creare una cultura di appartenenza, incoraggiare la fedeltà dei dipendenti e ridurre il turnover.
💪 Perché la gestione dei talenti è fondamentale?
J. Willard Marriott, imprenditore e fondatore della catena alberghiera internazionale Marriott International, ha detto: "Le grandi aziende sono costruite da persone che non smettono mai di pensare a come migliorare l'attività".
Questo è il punto cruciale della gestione dei talenti. È essenziale per:
- Raggiungere gli obiettivi aziendali.
- Consentire la crescita organizzativa.
- Assumere i migliori talenti.
- Costruire un forte marchio del datore di lavoro.
- Riduzione del turnover.
- Indirizzare le competenze rilevanti verso le aree giuste della vostra azienda.
🤯 Sfide e insidie nella gestione dei talenti
Ma nessuno ha detto che la gestione dei talenti sia facile.
I team delle risorse umane devono superare un flusso costante di ostacoli interni ed esterni per attuare una strategia vincente di gestione dei talenti.
Alcune sfide tipiche includono:
- Mancanza di direzione: le aziende hanno bisogno del consenso degli stakeholder o di un budget per la gestione dei talenti per creare un percorso chiaro e una serie di pratiche per gestire le persone migliori.
- Difficoltà di fidelizzazione: i concorrenti possono sottrarre le vostre risorse umane più preziose offrendo compensi, benefit o altre opportunità che non potete eguagliare.
- Assenza di investimenti per lo sviluppo: Le aziende che non dispongono di un budget per lo sviluppo faranno fatica a offrire una formazione strategica con metodi innovativi nel flusso di lavoro.
- Strategia ristretta: alcune aziende limitano la gestione dei talenti ai potenziali leader o successori, invece di capire che tutte le persone hanno talento e che bisogna svilupparle e coltivarle allo stesso modo.
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📈 Che cos'è la gestione delle prestazioni?
La gestione delle prestazioni è un aspetto specifico della gestione dei talenti che si concentra sulla valutazione, il monitoraggio e lo sviluppo delle prestazioni dei dipendenti. Stabilisce le aspettative di rendimento e definisce i criteri per misurare il grado di raggiungimento degli obiettivi da parte dei dipendenti.
Esistono diversi approcci alla gestione delle prestazioni, tra cui:
- Revisione annuale delle prestazioni: consegnate da un manager a un suo diretto collaboratore.
- Valutazioni a 360 gradiUn approccio olistico che raccoglie i feedback di colleghi, manager, riporti diretti e partner aziendali.
- Autovalutazione: i dipendenti prendono le redini della situazione valutando regolarmente le proprie prestazioni.
- Check-in regolari: consentire ai dipendenti di ricevere un feedback continuo durante le riunioni 1:1 o nel flusso di lavoro.
🕵️♀️ Quali sono gli elementi chiave della gestione delle prestazioni?
Sia che abbiate colloqui quotidiani sulle prestazioni o che li conserviate per le revisioni annuali formali, la vostra struttura di gestione prevede alcuni componenti chiave:
- Definire le aspettative: chiarire l'obiettivo e le aspettative di rendimento. Ad esempio, un professionista delle vendite può avere una quota per ogni ciclo.
- Definizione degli obiettivi: i revisori e i valutati lavoreranno insieme per stabilire gli obiettivi. Utilizzate il metodo SMART per creare obiettivi specifici, misurabili, raggiungibili, realistici e limitati nel tempo.
- Raccogliere il feedback: decidere chi può fornire un feedback sulle prestazioni di un dipendente. In una revisione 360, un dipendente può nominare alcuni colleghi o manager per partecipare al suo ciclo di feedback.
- Analizzare il feedback: rivedere gli input raccolti, cercare modelli e considerare come utilizzare le indicazioni per sviluppare obiettivi o rafforzare le aspettative di prestazione.
- Correggere la rotta: utilizzare il feedback per correggere la rotta e influenzare il comportamento o le prestazioni del dipendente. Ad esempio, il feedback può evidenziare una debolezza che richiede un feedback costruttivo (di rinforzo) per sostenere un adeguamento. In alternativa, il feedback può evidenziare le competenze del dipendente in una nuova area, consentendo di riorientare il percorso di L&D di conseguenza.
- Premiare le prestazioni eccellenti: fornire un compenso o un riconoscimento ai dipendenti che dimostrano prestazioni straordinarie per stimolare la produttività e il coinvolgimento. Ad esempio, una buona valutazione delle prestazioni può portare a una promozione o al passaggio a una fascia salariale superiore.
🎯 Volete imparare a definire obiettivi di performance efficaci per i dipendenti? Allora date un'occhiata alla nostra guida, che include 33 esempi basati sulle competenze.
💪 Perché la gestione delle prestazioni è importante?
I vantaggi di una strategia di gestione delle prestazioni sono comunemente suddivisi in tre categorie, con un impatto positivo su dipendenti, manager e datori di lavoro.
- Dipendenti: i programmi di gestione delle prestazioni consentono ai singoli lavoratori di ottenere una crescita professionale lavorando per raggiungere i propri obiettivi personali e professionali.
- Dirigenti: le valutazioni delle prestazioni consentono ai dirigenti di fornire un feedback costruttivo, contribuendo a migliorare le relazioni all'interno del team. L'aumento della produttività e il maggiore impegno garantiscono inoltre che il team funzioni al meglio.
- Datori di lavoro: sviluppando le prestazioni individuali, i datori di lavoro possono raggiungere i loro obiettivi organizzativi con conseguente aumento della redditività e del successo aziendale.
🤯 Sfide e insidie nella gestione delle prestazioni
Anche la gestione delle prestazioni ha la sua parte di ostacoli sulla strada del successo, tra cui:
- Mancata valutazione oggettiva delle prestazioni: i pregiudizi possono infiltrarsi nelle valutazioni.
- Disallineamento con altri processi HR: prendere decisioni significative su azioni amministrative come la retribuzione può essere difficile se la gestione delle performance non è collegata al resto dei processi HR.
- Ritardi nel feedback: un feedback tempestivo e continuo è essenziale per la gestione delle prestazioni. Le revisioni annuali non sono tempestive e possono portare a lacune nelle competenze o a problemi di performance.
- Mancanza di obiettivi chiari: senza una comunicazione chiara, manager e dipendenti potrebbero faticare a concentrarsi su obiettivi importanti.
Suggerimento: Non confondete la valutazione delle prestazioni con la gestione delle prestazioni. Scoprite le differenze principali nella nostra guida informativa.
🔍 In che modo la gestione dei talenti si differenzia dalla gestione delle prestazioni?
La gestione dei talenti e la gestione delle prestazioni sono entrambe parte integrante del successo della vostra organizzazione. Ma ci sono differenze evidenti tra il modo in cui pianificate e gestite queste strategie cruciali per le risorse umane.
Ambito di applicazione
La gestione dei talenti inizia con la selezione e il reclutamento del personale, mentre i processi di gestione delle prestazioni si concentrano sul miglioramento continuo dei dipendenti attuali.
Tempi di realizzazione
La gestione dei talenti guarda al lungo termine, mentre la gestione delle prestazioni si concentra su specifici cicli di revisione. Ma, naturalmente, l'avvertenza è che ciascuno di questi singoli periodi di revisione è come un pezzo di puzzle che si inserisce nel quadro più ampio delle prestazioni del vostro dipendente nel corso del tempo.
Obiettivi
L'obiettivo principale della gestione dei talenti è quello di ottimizzare il personale attuale e futuro dell'organizzazione. D'altra parte, la gestione delle prestazioni cerca di ottimizzare le prestazioni degli individui esistenti all'interno dell'organizzazione.
Approccio
La gestione dei talenti è tipicamente una strategia top-down, mentre la gestione delle prestazioni è una strada a doppio senso tra datore di lavoro e dipendente.
🖇️ Perché integrare la gestione delle prestazioni con la gestione dei talenti?
Matteo RamirezCEO di Rephraselyspiega il valore della fusione tra performance e gestione dei talenti per ottenere i migliori risultati:
"La gestione dei talenti e la gestione delle prestazioni non dovrebbero operare in silos. Hanno funzioni diverse, ma dovrebbero lavorare insieme per garantire che la vostra azienda abbia sempre il personale giusto e che questo personale dia sempre il meglio di sé".
Analizziamo alcuni dei principali motivi per abolire questi silos e fondere la gestione delle prestazioni e dei talenti.
Identificare i talenti
Nel suo libro "Armstrong's Handbook of Performance Management: Una guida basata sull'evidenza per la leadership delle prestazioni".Michael Armstrong descrive:
"Le informazioni per l'audit dei talenti possono essere generate da un sistema di gestione delle prestazioni che aiuta a identificare coloro che hanno capacità e quindi, si presume, potenziale. Potrebbe trattarsi di un sistema standard o, in aggiunta, si potrebbe utilizzare un feedback a 360 gradi per fornire una valutazione dettagliata del talento e delle esigenze di sviluppo da diverse prospettive".
Pianificazione dei successori
Come si può vedere da questa illustrazione, un processo di performance costituisce la base delle strategie di gestione dei talenti. Senza di esso, non ci sarebbe pianificazione della successione o comprensione dei futuri requisiti di talento. La valutazione continua delle prestazioni attraverso le competenze specifiche del ruolo è fondamentale per la creazione di pool di talenti, ovvero le risorse di talento disponibili all'interno dell'organizzazione.
Costruire una cultura ad alte prestazioni
In una cultura ad alte prestazioni, tutti si sforzano di ottenere risultati e di migliorare. La gestione delle prestazioni rafforza una cultura della responsabilità fornendo un feedback regolare e monitorando i progressi verso gli obiettivi.
➡️ Consultate la nostra guida completa per creare una cultura ad alte prestazioni fin dalle fondamenta.
Migliorare la soddisfazione dei dipendenti
I dipendenti che sono impegnati e continuamente stimolati avranno una maggiore soddisfazione lavorativa. L'intreccio tra performance e gestione dei talenti assicura che i dipendenti abbiano le risorse e il supporto per raggiungere i loro obiettivi di carriera, e che vengano riconosciuti e premiati quando lo fanno.
In un'indagine di Nectar sul riconoscimento dei dipendenti, l'81,9% degli intervistati ha dichiarato di sentirsi più impegnato quando il datore di lavoro riconosce i suoi contributi.
Diminuire il fatturato
Creando un sistema in cui i dipendenti abbiano maggiori possibilità di sviluppare competenze critiche, noterete tassi di fidelizzazione più elevati.
Il rapporto Workplace Learning di LinkedIn evidenzia che il 93% delle organizzazioni si preoccupa di trattenere i talenti e riconosce che le opportunità di L&D sono il primo modo per migliorare questo aspetto.
Creare un ambiente di lavoro favorevole
La gestione delle prestazioni mantiene i dipendenti in carreggiata e li responsabilizza. La gestione dei talenti, invece, crea relazioni forti, fiducia e comprensione reciproca sul posto di lavoro.
🏆 6 Best practice per integrare la gestione delle prestazioni e la gestione dei talenti
"Anche se avete un responsabile dell'apprendimento e un responsabile del talento separati, il loro lavoro si sovrapporrà in molti modi. Una strategia olistica per i talenti comprende l'acquisizione dei talenti, la gestione delle prestazioni, la pianificazione delle successioni, i percorsi di carriera, l'apprendimento, il coinvolgimento dei dipendenti e tutto il resto". Peter AttfieldChief Talent and Learning Officer di Jardine Matheson.
Ecco sei buone pratiche per massimizzare la naturale sovrapposizione tra queste diverse aree.
1. Allineare gli obiettivi di gestione dei talenti e delle prestazioni
Il team dei talenti deve muoversi nella stessa direzione dei valutatori delle prestazioni. L'obiettivo generale è garantire che tutti sviluppino competenze e capacità rilevanti per sostenere gli obiettivi organizzativi a lungo termine.
Lilian Chen, cofondatore e direttore operativo di Bar None Games, spiega come allineare le due strategie:
"Ciò significa sviluppare un piano che non solo ricompensi le prestazioni, ma che incoraggi anche l'apprendimento e la crescita. Ciò può essere fatto creando attività specifiche che aiutino i dipendenti a sviluppare le loro capacità e a raggiungere i loro obiettivi, come ad esempio offrendo opportunità di formazione e mentoring, creando percorsi di carriera e offrendo incentivi per prestazioni eccellenti. È importante assicurarsi che le attività utilizzate per promuovere il talento e la gestione delle prestazioni siano allineate con la strategia generale di successo dell'azienda".
2. Appoggiarsi a dati e analisi
L'analitica è una delle principali tendenze delle risorse umane e non c'è dubbio che i numeri informeranno le vostre decisioni strategiche sui talenti, oltre a identificare i top performer, individuare specifiche opportunità di sviluppo e individuare i successori per i ruoli critici.
Matt Teifke, CEO of Teifke Real Estate, believes in investing in technology to support talent and performance management. He told us:
"Technology solutions such as HRIS, automated time tracking, and analytics software can provide an integrated view of employee performance data that can inform better decision-making. In addition to providing visibility into each employee's work, these tools can also help in tracking performance goals, identifying training needs, and monitoring employee development.
By leveraging technology to provide a comprehensive view of talent and performance data, organizations can better equip their HR teams with the information they need to make informed decisions."
3. Collegare la gestione delle prestazioni allo sviluppo della carriera
Maria Harutyunyancofondatrice di Loopex Digital, spiega come le metriche di performance permettano ai leader di accelerare la progressione di carriera individuale e di collegarsi agli obiettivi generali di performance aziendale e alla pianificazione futura dei talenti.
Ci ha detto:
"La possibilità di misurare le prestazioni dei dipendenti in modo oggettivo e di confrontarle nel tempo consente alla nostra azienda di identificare meglio le competenze, le attitudini o altri aspetti del lavoro di un individuo che potrebbero necessitare di ulteriori sviluppi o miglioramenti.
Inoltre, tracciare la crescita dei dipendenti in questo modo fornisce un utile punto di riferimento rispetto al quale valutare le nuove assunzioni o le promozioni. In generale, ciò garantirà risultati migliori da ogni punto di vista, dal miglioramento del morale dei dipendenti all'aumento della produttività".
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4. Promuovere una cultura di feedback e supporto continuo
Leader di spicco come Antreas Koutis, Direttore Amministrativo di Financer, sanno che una comunicazione chiara e tempestiva è un must per qualsiasi organizzazione che voglia integrare la gestione dei talenti e delle prestazioni.
Racconta la sua esperienza in merito:
"Come manager, ho potuto constatare in prima persona il valore di un coinvolgimento attivo e di un contatto regolare con i dipendenti per assicurarsi che le loro competenze siano aggiornate e che siano pronti ad affrontare i prossimi obiettivi di performance.
Una comunicazione efficace può anche identificare le lacune tra gli obiettivi e i risultati desiderati e valutare i seminari di formazione che devono essere programmati o i percorsi alternativi che possono essere intrapresi".
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5. Costruire una cultura di apprendimento e sviluppo continuo
Sviluppando una cultura dell'apprendimento, i dipendenti hanno maggiori probabilità di essere coinvolti, motivati e impegnati nel successo dell'organizzazione.
Mark PierceCEO di Cloud Peak Law Group, spiega come incoraggiare i dipendenti a partecipare attivamente al proprio sviluppo professionale.
"Questo può significare fornire ai dipendenti gli strumenti, le risorse e le opportunità per valutare le proprie competenze, i punti di forza e le esigenze di sviluppo.
I dipendenti possono utilizzare queste informazioni per creare piani di sviluppo individuali in linea con i loro obiettivi e con quelli dell'organizzazione".
Si tratta di un approccio molto diffuso, con Dianne Crampton, presidente di TIGERS Success Series, che spiega come l'offerta di iniziative reali possa favorire ulteriormente lo sviluppo dei talenti:
"La tempesta perfetta per la gestione dei talenti e delle prestazioni è la formazione dei dipendenti. Sembra ovvio, ma la chiave è la comprensione delle curve di apprendimento e l'applicazione di strategie post-formazione.
Il trasferimento della formazione con una strategia applicativa offre alle organizzazioni un ROI eccezionale sugli investimenti in formazione, migliorando anche le operazioni. Offrite ai tirocinanti un'iniziativa reale su cui lavorare in un gruppo di trasferimento ben gestito".
La chiave è aprire le opportunità di sviluppo a tutti. Investite negli strumenti giusti, costruite percorsi di carriera arricchenti e guardate i vostri team prosperare.
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6. Investire nel coinvolgimento dei dipendenti
Per incoraggiare i dipendenti a partecipare alle decisioni importanti relative alle prestazioni e allo sviluppo è necessario sollecitare il loro feedback.
Chiedere i loro consigli e le loro intuizioni può favorire un maggiore sostegno e un'adesione generale.
Anche in questo caso, si tratta di incoraggiare la forza lavoro a voler progredire.
Charlie Southwell, direttore marketing di Let's Talk Talent, descrive il circolo virtuoso tra la promozione di prestazioni elevate e lo sblocco del potenziale delle persone già impegnate:
"La gestione dei talenti non funziona senza la gestione delle prestazioni (e viceversa). Come aziende, abbiamo bisogno di ottenere, mantenere e far crescere persone brillanti e, come responsabili delle risorse umane, questo è il nostro ruolo. Quindi, assicurarsi che le persone sappiano cosa ci si aspetta da loro è importante quanto il modo in cui si misurano le loro prestazioni.
Mantenete un approccio semplice, coerente ed equo per creare un ambiente in cui le persone possano prosperare ed essere se stesse. Portare al lavoro tutto se stessi, e tutto ciò che ne consegue - la flessibilità di adattarsi alle esigenze familiari, le opportunità di sviluppo della carriera, le conversazioni stimolanti, eccetera - è la pietra angolare di un'ottima gestione dei talenti".
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- ⚖️ Valutazione delle prestazioni: eseguite le migliori valutazioni delle prestazioni a 360 per ottenere informazioni dettagliate sulle persone e sviluppare strategicamente la vostra forza lavoro.
- Percorsi di carriera: fate chiarezza su come i vostri dipendenti possono progredire all'interno dell'organizzazione. Create quadri di carriera e percorsi significativi tra i vari ruoli.
- 🌱 S viluppo dei dipendenti: consolidate il vostro processo di sviluppo allenando i vostri dipendenti a progredire nella loro carriera. Definite le competenze specifiche del ruolo e fornite trasparenza sulle promozioni e sulle opportunità laterali.
- 🔁 F eedback a 360: abbandonate il monologo della valutazione e aprite le conversazioni sulle prestazioni a più vie, raccogliendo input ricchi e informativi da vari dirigenti, manager, colleghi e riporti diretti.
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❓ FAQ
Vi state ancora grattando la testa? Di seguito abbiamo raccolto le risposte alle domande più comuni sulla gestione delle prestazioni e dei talenti.
La gestione delle prestazioni è la stessa cosa della gestione dei talenti?
No. La gestione delle prestazioni è il processo di valutazione e sviluppo delle capacità e delle prestazioni di un dipendente rispetto a obiettivi, traguardi o standard specifici. La gestione dei talenti è una strategia globale che include la gestione delle prestazioni insieme ad altri aspetti del ciclo di vita dei dipendenti, come il reclutamento, la formazione e l'addestramento, la fidelizzazione, l'impegno e altro ancora.
La gestione delle prestazioni fa parte della gestione dei talenti?
Sì, la gestione delle prestazioni è una parte fondamentale della gestione dei talenti. Valutando il livello di rendimento di un dipendente e fissando obiettivi individuali per migliorare le sue prestazioni, sostenete efficacemente i vostri talenti e ne consentite la progressione all'interno dell'organizzazione.
Cosa distingue la gestione delle prestazioni dalla gestione dei talenti?
La gestione delle prestazioni e la gestione dei talenti sono due termini che i professionisti delle risorse umane non dovrebbero usare in modo intercambiabile. Le valutazioni e gli esami delle prestazioni sono solo un aspetto della gestione dei talenti.