Cos'è la gestione dei talenti: 7 passi e 8 buone pratiche
Vi siete mai chiesti che cosa separa le aziende di successo da quelle di scarso successo?
Ecco un indizio: non sempre si tratta di prodotti innovativi o di monopolio del mercato. Il più delle volte si tratta di persone. Quelle menti che innovano, creano e guidano il successo. Tuttavia, sfruttare il meglio di queste menti? Questo è un mestiere a sé stante, che ha il nome di gestione dei talenti.
La gestione dei talenti non riguarda solo il reclutamento o i programmi di formazione. È un approccio olistico, fatto su misura per garantire che ogni individuo prosperi e cresca, portando il successo collettivo.
Questa guida vi permetterà di:
- Definire cos'è la gestione dei talenti e quali sono i pilastri fondamentali della gestione dei talenti.
- Vi illustriamo 7 passi per impostare una strategia di gestione dei talenti nella vostra organizzazione (e alcuni esempi).
- Condividete 8 best practice collaudate per perfezionare il vostro processo di gestione dei talenti.
👨💼 Che cos'è la gestione dei talenti nelle risorse umane?
La gestione dei talenti nell'ambito delle risorse umane si riferisce all'insieme completo di processi e strategie progettati per attrarre, sviluppare, trattenere e ottimizzare la forza lavoro di un'organizzazione per raggiungere gli obiettivi aziendali attuali e futuri.
Si tratta essenzialmente di un approccio olistico alla gestione del bene più prezioso di un'organizzazione: le persone.
L'obiettivo principale di un processo di gestione dei talenti è quello di creare una forza lavoro altamente qualificata e impegnata, che lavori in modo efficiente ed efficace per raggiungere gli obiettivi aziendali.
Che cos'è la gestione strategica dei talenti?
La gestione strategica dei talenti è il processo proattivo di allineamento delle capacità di un'organizzazione con i suoi obiettivi aziendali a lungo termine, assicurando la presenza delle persone giuste per il successo futuro.
Questo approccio va oltre le esigenze immediate di assunzione, concentrandosi sullo sviluppo, il mantenimento e l'ottimizzazione dei talenti per raggiungere obiettivi organizzativi più ampi.
🔍 Quali sono le 7 fasi chiave della gestione dei talenti?
Il processo di gestione dei talenti è un insieme di attività o fasi strutturate e interconnesse che un'organizzazione intraprende per rendere operativa la propria strategia di gestione dei talenti. È il "come fare" o la tabella di marcia per raggiungere gli obiettivi fissati dalla strategia.
Acquisizione dei talenti
L'acquisizione dei talenti si riferisce al sourcinge all'assunzione dei candidati giusti.
Al di là della semplice copertura dei posti vacanti, un'acquisizione di talenti di successo garantisce che i nuovi assunti siano in linea con la cultura, la missione e gli obiettivi futuri dell'azienda.
Avere i talenti giusti può portare a un aumento della produttività, a un miglioramento del morale sul posto di lavoro e può influenzare direttamente la traiettoria di crescita di un'azienda.
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Inserimento
Il processo di onboarding dei dipendenti assicura che i nuovi assunti si integrino correttamente nell'organizzazione.
Ma l'onboarding va oltre l'introduzione dei nuovi assunti nei sistemi e nei processi aziendali. Si tratta anche di inserirli nella cultura e nei valori dell'azienda.
Un processo di onboarding fluido può aiutare i nuovi dipendenti a sentirsi accolti, apprezzati e pronti a contribuire più rapidamente, riducendo al minimo il tempo necessario per diventare produttivi.
Se il processo di onboarding non soddisfa le aspettative del nuovo assunto, potreste rischiare di perderlo nei primi mesi di lavoro.
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Gestione delle prestazioni
La gestione delle prestazioni, da non confondere con la valutazione delle prestazioni, è il processo continuo di definizione di aspettative chiare, di valutazione regolare dei progressi dei dipendenti e di feedback costruttivo.
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Una gestione efficace delle prestazioni può migliorare la produttività individuale, favorire la crescita personale, garantire l'allineamento con gli obiettivi organizzativi e migliorare le prestazioni dell'organizzazione. Se fatta bene, aiuta anche a identificare e ad affrontare potenziali problemi di performance prima che si aggravino.
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Apprendimento e sviluppo (L&D)
L&Dsi concentra sulla crescita continua e sull'aggiornamento dei dipendenti.
Il panorama aziendale è in continua evoluzione. L&D assicura che i dipendenti siano al passo con i cambiamenti del settore, le nuove tecnologie e i cambiamenti nei ruoli lavorativi.
Investendo in L&D, le aziende non solo aggiornano i propri dipendenti, ma dimostrano anche un impegno per la loro crescita. L'accesso alle opportunità di crescita migliora le prestazioni lavorative, la soddisfazione e la fedeltà dei dipendenti.
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Pianificazione della successione
La pianificazione della successione si riferisce alla preparazione della leadership futura e dei ruoli critici.
Ogni organizzazione deve prepararsi al futuro, soprattutto per quanto riguarda la leadership e i ruoli critici. La pianificazione della successione assicura che ci sia un sostituto pronto: formato, sviluppato e preparato a intervenire quando necessario.
Essere preparati è fondamentale per la continuità aziendale e per rassicurare gli stakeholder che l'organizzazione è lungimirante e resiliente.
Molte aziende con cui parliamo regolarmente utilizzano la griglia delle 9 caselle per identificare il potenziale di leadership nelle loro aziende.
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Mantenimento dei dipendenti
Laretention dei dipendenti si riferisce agli sforzi per mantenere i migliori talenti impegnati e ridurre il turnover.
Se assumere i talenti giusti è essenziale, altrettanto cruciale è trattenere i talenti.
Le strategie di retention mirano a mantenere i top performer impegnati, motivati e fedeli all'organizzazione.
Un elevato turnover dei dipendenti può essere costoso sia in termini di spese finanziarie (come i costi di assunzione) che di fattori intangibili (come la perdita di conoscenze organizzative o la diminuzione del morale del personale rimanente).
Le strategie di retention efficaci considerano fattori come la retribuzione competitiva, l'ambiente di lavoro positivo e le opportunità di crescita. Tutti questi elementi contribuiscono a prolungare il percorso del dipendente all'interno dell'organizzazione.
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Disimbarco
Per offboarding dei dipendenti si intende il processo di transizione graduale dei dipendenti dall'organizzazione.
Il momento in cui i dipendenti lasciano un'organizzazione è cruciale quanto quello in cui entrano a farne parte.
Un'adeguata attività di offboarding assicura che le transizioni siano fluide, che le conoscenze siano trasferite e che i dipendenti in partenza se ne vadano in buone condizioni.
L'offboarding è importante non solo per le esigenze operative immediate, ma anche per la reputazione dell'azienda.
Un processo di pensionamento efficace si riflette positivamente sull'employer branding di un'organizzazione e i dipendenti in partenza possono diventare ambasciatori del marchio se la loro uscita è gestita in modo professionale. Inoltre, lascia la porta aperta nel caso in cui i dipendenti vogliano tornare a lavorare per la vostra azienda.
Ognuno di questi componenti chiave è un pezzo del puzzle della gestione dei talenti e, quando funzionano in modo armonioso, possono elevare in modo significativo le prestazioni, la reputazione e il successo a lungo termine di un'organizzazione.
📝 Che cos'è il modello di gestione dei talenti HR?
Un modello di gestione dei talenti è un quadro o un approccio strutturato che le organizzazioni utilizzano per controllare e ottimizzare l'intero ciclo di vita dei dipendenti.
Questo modello fornisce una visione olistica di come le diverse componenti della gestione dei talenti (come l'attrazione dei talenti, lo sviluppo e il mantenimento dei talenti) si integrano tra loro.
Il suo scopo è garantire che l'organizzazione abbia le persone giuste nei ruoli giusti al momento giusto per raggiungere i suoi obiettivi.
L'AIHR collega le fasi della gestione dei talenti al ciclo di vita di un cliente, che si articola in cinque fasi: acquisizione, attivazione, guadagno, referral e fidelizzazione.
1. Acquisizione: Così come un'azienda crea strategie e compie diversi passi per acquisire clienti, un'organizzazione deve creare un forte marchio del datore di lavoro per attrarre i migliori talenti. Le persone aspirano a lavorare per aziende che hanno un'immagine positiva.
2. Attivazione: Nel mondo delle risorse umane, si attivano i dipendenti utilizzando processi sistematici di assunzione e onboarding e concentrandosi sull'esperienza del candidato.
In qualità di selezionatore, ponetevi queste domande prima di iniziare il processo di assunzione:
- Come posso selezionare le persone giuste dai pool di talenti esistenti?
- Come creare un'esperienza di candidatura stellare?
- Che tipo di candidati posso filtrare rapidamente?
L'obiettivo dovrebbe essere quello di assumere le persone migliori e di trattare con rispetto i candidati respinti.
3. Ricavi: Poiché i profitti o i ricavi sono l'ancora di salvezza di qualsiasi azienda, ottenere il meglio dai propri dipendenti è il fulcro del processo di gestione dei talenti.
4. Referenze: Poiché il passaparola è il modo più affidabile per acquisire più clienti, le segnalazioni dei dipendenti consentono alle organizzazioni di assumere più rapidamente. I dipendenti di solito segnalano candidati che conoscono personalmente o con cui hanno lavorato.
5. Ritenzione: Ogni azienda aspira ad avere clienti che acquistino ripetutamente, perché acquisire un nuovo cliente è costoso. Allo stesso modo, nel settore delle risorse umane, la retention consiste nel fare tutto il possibile per trattenere i migliori collaboratori e contribuire a costruire un vantaggio competitivo.
👀 Esempi di gestione dei talenti
Supponiamo che i manager di medio livello della vostra organizzazione fatichino a trattenere o a guidare efficacemente i dipendenti. Mese dopo mese, il team dei talenti registra un aumento del tasso di abbandono.
Dopo aver condotto una valutazione dei bisogni formativi, il team scopre che i manager promossi di recente non hanno le competenze necessarie per guidare e coinvolgere i team remoti.
Il team L&D crea quindi piani di sviluppo per questi manager. Nei mesi successivi, il tasso di abbandono mostra una tendenza al ribasso.
L'esempio precedente illustra la gestione dei talenti.
Identificare i ruoli aziendali critici e i top performer e premiarli per aumentare la retention è un altro esempio di gestione efficace dei talenti.
L'allocazione rapida dei talenti o l'assunzione interna per ruoli correlati è un altro esempio di gestione dei talenti.
Supponiamo che un'entità media di un conglomerato stia chiudendo a causa di una crescita lenta. Invece di licenziare tutti, è possibile riassegnare il personale ad altre entità dell'organizzazione madre.
Ad esempio, le persone che avevano responsabilità lavorative come giornalisti possono essere trasferite al marketing, in quanto i team di marketing possono beneficiare delle capacità di scrittura e di ricerca di un giornalista.
💡 8 Best practice per una gestione efficace dei talenti
1. Valutare gli ostacoli. È comune che i team delle risorse umane debbano affrontare problemi di approvazione del budget per le iniziative di gestione dei talenti. Pianificate come affrontarli. La leadership esecutiva investirà nella gestione dei talenti solo se vedrà come si allinea con gli obiettivi aziendali.
2. Non implementate piani di gestione dei talenti solo per il gusto di farlo. Non possiamo sapere quanto siano efficaci se non abbiamo obiettivi chiari.
3. Fare un'ottima prima impressione e avere un onboarding stellare. Sottolineate l'equilibrio tra lavoro e vita privata e le misure adottate dall'organizzazione per il benessere dei dipendenti.
4. Allineare i dipendenti con la missione dell'azienda, in modo che si sentano motivati a venire al lavoro e trovino il loro lavoro significativo.
5. Trattate bene i vostri dipendenti e teneteli impegnati. Il coinvolgimento non è solo positivo per la soddisfazione dei dipendenti, ma anche per i risultati dell'azienda. Considerate la possibilità di creare un piano d'azione per il coinvolgimento dei dipendenti.
6. Identificate i migliori talenti e premiateli per aver mantenuto il loro talento. Parlate con i vostri giocatori di serie A delle caratteristiche che li hanno fatti eccellere e cercate di implementarle in tutta l'organizzazione.
7. Identificare le caratteristiche dei dipendenti migliori e utilizzarle durante il processo di assunzione.
8. Ridurre le interruzioni dovute al cambio di leadership, avendo a disposizione successori pronti ad assumere le responsabilità chiave.
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💸 Il caso aziendale della gestione dei talenti: 6 vantaggi
È possibile assumere e trattenere i migliori talenti grazie a strategie e processi sistematici di gestione dei talenti che attraggono i top performer e li mantengono motivati verso gli obiettivi organizzativi.
Se la vostra azienda non dispone di modelli e sistemi di gestione dei talenti efficaci, è il momento di iniziare a pianificarne uno.
Ecco alcuni vantaggi essenziali di una gestione efficace dei talenti:
- Helps in recruitment: A talent management process can help you identify any gaps in the skills of your workforce. You might end up creating new roles in the company and will know what skills to prioritize when recruiting new candidates.
- Aumenta il coinvolgimento dei dipendenti: Porta a una forza lavoro motivata, con conseguente aumento della produttività e miglioramento delle prestazioni.
- Contribuisce a creare una cultura del feedback: I processi standard possono aiutare a valutare le competenze e l'esperienza dei dipendenti. Le risorse umane e i manager possono utilizzare queste informazioni per assegnare progetti basati sui punti di forza dei dipendenti e condividere feedback costruttivi. Questo aiuterà i vostri dipendenti a far crescere costantemente le loro competenze e la loro produttività.
- Consente di creare piani L&D efficaci: Un processo documentato può aiutare a creare piani di apprendimento e sviluppo efficaci e a migliorare le competenze e le prestazioni dei dipendenti.
- Aiuta nella gestione delle prestazioni: Una strategia può aiutare a definire obiettivi e aspettative chiare per i dipendenti. La definizione degli standard di prestazione richiesti fornisce inoltre una direzione durante le valutazioni e contribuisce al successo complessivo dell'organizzazione.
- Aiuta nella pianificazione della successione: La pianificazione dei talenti consente alle organizzazioni di identificare i dipendenti che dimostrano proattività e capacità di assumere ruoli senior. Questa conoscenza può aiutare le risorse umane a creare una pipeline di talenti sostenibile per tenere conto di pensionamenti, frequenti cambi di lavoro e promozioni.
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La gestione dei talenti non riguarda solo il reclutamento e l'assunzione dei migliori talenti. La cultura e la reputazione dell'azienda dipendono dalla capacità del team dei talenti di garantire che la risorsa più vitale, le persone, siano apprezzate e si sentano valorizzate. Se non li tenete impegnati, potete perderli a favore di un concorrente.
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❓ FAQSs
Che cos'è la gestione dei talenti in termini semplici?
La gestione dei talenti si riferisce alle strategie e alle pratiche che un'organizzazione utilizza per reclutare, sviluppare, trattenere e pianificare i ruoli futuri dei propri dipendenti, assicurando che le persone giuste siano nei ruoli giusti al momento giusto.
Quali sono i 4 tipi di gestione dei talenti?
- Reclutamento: Il processo di attrazione e selezione di potenziali candidati per posti di lavoro vacanti.
- Sviluppo dei talenti: Migliorare le competenze, le conoscenze e le capacità dei dipendenti attraverso la formazione e il tutoraggio.
- Ritenzione: Strategie e pratiche volte a mantenere i migliori talenti impegnati e vincolati all'organizzazione.
- Pianificazione della successione: Identificare e preparare potenziali leader o titolari di ruoli chiave per garantire la continuità della leadership e delle posizioni critiche.
Qual è la differenza tra talent management e talent acquisition?
L'acquisizione dei talenti è il processo di attrazione, identificazione e assunzione della persona giusta per il lavoro. La gestione dei talenti, invece, è un sistema che copre diversi aspetti del ciclo di vita dei dipendenti, come l'onboarding, l'apprendimento e lo sviluppo, la pianificazione della successione e l'acquisizione dei talenti.
Qual è il ruolo della gestione dei talenti?
Una gestione efficace dei talenti implica la creazione di un sistema di assunzione, formazione e sviluppo dei dipendenti. Ciò include la definizione di un percorso di carriera adeguato per ogni dipendente, che voglia o meno rimanere in azienda, e l'offerta di opportunità di formazione e sviluppo durante il percorso.
Quali sono i diversi approcci alla gestione dei talenti?
Gli approcci alla gestione dei talenti sono strategie o metodologie che le organizzazioni utilizzano per attrarre, sviluppare, trattenere e impiegare efficacemente la propria forza lavoro. Questi approcci sono progettati per garantire che un'organizzazione abbia le persone giuste con le competenze giuste nei ruoli giusti al momento giusto. Ecco alcuni dei più comuni approcci alla gestione dei talenti:
L'approccio alla gestione dei talenti basato sulle competenze si concentra sull'identificazione delle competenze chiave (conoscenze, abilità e comportamenti) necessarie per il successo nei vari ruoli. Una volta identificate, queste competenze guidano l'assunzione, lo sviluppo e la valutazione delle prestazioni.
L'approccio alla gestione integrata dei talenti si basa sull'idea che tutti gli elementi della gestione dei talenti, dall'assunzione alla pianificazione delle successioni, siano interconnessi. L'idea è che un approccio unificato offra una strategia dei talenti coesa piuttosto che funzioni HR separate.
L'approccio allo sviluppo dei dipendenti ad alto potenziale (HiPo) si concentra sull'identificazione e la cura dei dipendenti che mostrano il potenziale per assumere ruoli di leadership o critici in futuro.
L'approccio alla gestione dei talenti orientato alle prestazioni si concentra principalmente sulle prestazioni dei dipendenti. Gli strumenti HR, come le valutazioni delle prestazioni, i sistemi di feedback e i meccanismi di ricompensa, sono incentrati sul miglioramento e sulla misurazione delle prestazioni dei dipendenti.
La strategia di sviluppo della pipeline di talenti consiste nel creare una fonte continua di talenti pronti a ricoprire i ruoli che si rendono disponibili, garantendo un'interruzione minima delle attività aziendali.
L'approccio data-driven alla gestione dei talenti sfrutta l'analisi e i dati per prendere decisioni informate sulla gestione dei talenti. Ad esempio, è possibile utilizzare l'analisi predittiva per identificare il potenziale turnover dei dipendenti.
L'approccio alla gestione inclusiva dei talenti pone l'accento sulla creazione di una forza lavoro diversificata e inclusiva. Riconosce il valore di prospettive ed esperienze diverse e cerca di creare un ambiente in cui tutti i dipendenti possano prosperare.
L'approccio agile alla gestione dei talenti si ispira al mondo dello sviluppo del software. Questo approccio enfatizza la flessibilità e l'adattabilità. Si tratta di rispondere rapidamente alle mutevoli esigenze aziendali e di garantire che i processi e le strategie dei talenti possano evolvere di conseguenza.
Ogni approccio ha i suoi meriti e la strategia migliore spesso combina elementi di più approcci adattati alle esigenze, alla cultura e agli obiettivi unici di un'organizzazione.