Valutazione delle prestazioni e gestione delle prestazioni: Più potenti quando sono insieme
"La gestione delle prestazioni... è il sistema più importante che ogni CEO possa avere all'interno dell'organizzazione, indipendentemente dalla sua dimensione", afferma Arijana Koskarova, CEO di Creative Hub e membro del Forbes Business Council.
Perché? Perché la gestione delle prestazioni è alla base del successo organizzativo e dei dipendenti.
Meno chiara è invece la differenza tra valutazione delle prestazioni e gestione delle prestazioni: si tratta di aspetti diversi ma correlati della funzione di gestione delle prestazioni in un'organizzazione.
La vostra organizzazione trarrà vantaggio dalla gestione e dalla valutazione delle prestazioni per far emergere le migliori prestazioni dei vostri dipendenti e per promuovere una cultura ad alte prestazioni.
Questo articolo descrive come la gestione delle prestazioni sia diversa ma simile alla valutazione delle prestazioni. Spiega inoltre come combinare la gestione delle prestazioni con le valutazioni per ottenere risultati solidi e performanti.
📈 Che cos'è la gestione delle prestazioni?
La gestione delle prestazioni è il processo che consente di garantire che i dipendenti dell'organizzazione raggiungano gli obiettivi prefissati. Comporta l'identificazione, la misurazione, la gestione e lo sviluppo delle prestazioni del personale come collettivo.
Le caratteristiche principali della gestione delle prestazioni sono:
- È proattivo e lungimirante.
- È una prospettiva olistica e strategica.
- È un processo continuo che si adatta alle esigenze dell'organizzazione.
🎯 Obiettivi della gestione delle prestazioni
La gestione delle prestazioni svolge un ruolo essenziale nelle organizzazioni, alimentando e promuovendo una cultura delle alte prestazioni con i seguenti obiettivi.
1. Stabilire aspettative realistiche:
- gli obiettivi che devono essere raggiunti dai singoli e dai team;
- le tempistiche associate agli obiettivi;
- un collegamento tra gli obiettivi e le priorità organizzative.
2. Aumentare la produttività dell'organizzazione utilizzando una visione collettiva delle prestazioni per pianificare la formazione, creare migliori assegnazioni di ruolo e motivare i dipendenti con scarse prestazioni attraverso piani di miglioramento costruttivo delle prestazioni.
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3. Migliorare la soddisfazione lavorativa identificando le aree di malcontento dei dipendenti e trovando il modo di risolverle, ad esempio attraverso la formazione o il cambiamento di ruolo.
4. Ridurre il turnover ricercando le cause del malcontento e affrontandole.
5. Stabilire una comunicazione chiara tra individui e team.
6. Aumentate il coinvolgimento dei dipendenti fornendo loro un quadro di riferimento per l'apprendimento e la crescita. Il potenziale di crescita è una motivazione fondamentale per i dipendenti più giovani, evidenzia la ricerca Gallup.
🙌 Cos'è la valutazione delle prestazioni?
La valutazione delle prestazioni è la misurazione e la valutazione periodica delle prestazioni dei singoli dipendenti dell'organizzazione.
Le caratteristiche principali della valutazione delle prestazioni sono:
- È reattivo alle informazioni storiche.
- È operativo e si concentra sugli individui.
- Viene applicato periodicamente e funziona secondo regole ben definite.
✍️ Obiettivi della valutazione delle prestazioni
La valutazione delle prestazioni si inserisce nel quadro della gestione delle prestazioni e ha i seguenti obiettivi:
- Valutare le prestazioni attraverso un sistema di misurazione delle prestazioni che sia equo, accurato e completo.
- Analizzare le prestazioni, identificando i punti di forza e di debolezza dei dipendenti, consigliando i dipendenti con scarso rendimento e creando piani per la formazione e lo sviluppo dei dipendenti.
- Fornire regolarmente feedback dei dipendenti attraverso sistemi di revisione.
- Facilitare le decisioni di promozione, assunzione e retribuzione sulla base di quanto appreso attraverso le valutazioni dei dipendenti.
- Promuovere il riconoscimento identificando i dipendenti con prestazioni elevate.
- Stabilite obiettivi e traguardi individuali per i dipendenti, in modo da fornire obiettivi chiari e una comprensione delle aspettative per i vostri collaboratori.
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🔍 Le 11 differenze principali tra valutazione e gestione delle prestazioni
Sebbene la gestione delle prestazioni e la valutazione delle prestazioni lavorino insieme per formare una funzione di performance completa nelle organizzazioni, esse differiscono in diversi modi fondamentali, come segue:
Processo vs. sistema
La gestione delle prestazioni è un processo fluido e in evoluzione, con pochi legami con la burocrazia.
La valutazione delle prestazioni è un sistema che ha un quadro ben definito e una burocrazia associata.
Chi lo gestisce?
La gestione delle prestazioni è un processo di dialogo collaborativo tra più parti interessate, compresi manager e dipendenti, con un orientamento meno direzionale.
La valutazione delle prestazioni è un approccio dall'alto verso il basso, tradizionalmente gestito dalle risorse umane. In genere è distribuita a cascata in tutta l'organizzazione, con i manager che la effettuano ai loro diretti collaboratori.
Crescita e valutazione
La gestione delle prestazioni mira alla crescita e alla produttività dei dipendenti. La valutazione delle prestazioni, invece, consiste nel valutare i dipendenti e nel prendere decisioni in materia di retribuzione.
Passato e futuro
La gestione delle prestazioni si concentra sul presente e sul futuro. Stabilisce programmi di formazione e sviluppo basati sul feedback delle prestazioni dei dipendenti.
La valutazione delle prestazioni si concentra sul passato, utilizzando dati storici e sistemi di classificazione per valutare i progressi dei dipendenti verso gli obiettivi.
Proattivo e reattivo
La gestione delle prestazioni è proattiva nel trovare modi per coinvolgere i dipendenti e allineare i loro obiettivi con quelli dell'azienda.
La valutazione delle prestazioni è reattiva nell'identificare i punti deboli dei dipendenti attraverso valutazioni delle prestazioni basate su obiettivi precedentemente stabiliti. I manager possono decidere di aggiornare gli obiettivi dei dipendenti a seguito delle valutazioni.
Olistico vs. operativo
La gestione delle prestazioni adotta un approccio olistico, considerando il rapporto tra i dipendenti e l'organizzazione, con l'obiettivo di promuovere un migliore coinvolgimento.
La valutazione delle prestazioni è operativa e segue procedure specifiche per il dipendente da valutare.
Strategico vs. individualista
La gestione delle prestazioni ha una visione strategica e tiene conto degli obiettivi organizzativi e di crescita dell'azienda.
La valutazione delle prestazioni è individualistica e considera i dipendenti e le loro prestazioni passate, uno alla volta.
Continuo o infrequente
La gestione delle prestazioni è continua e costante, con aggiornamenti in tempo reale delle prestazioni e un approccio di feedback continuo.
La valutazione delle prestazioni è poco frequente, in genere avviene una o due volte l'anno e si concentra su valutazioni e giudizi.
Qualitativo e quantitativo
La gestione delle prestazioni ha un orientamento qualitativo, che si avvale di giudizi e metriche per formare opinioni basate su sistemi di feedback a livello organizzativo.
La valutazione delle prestazioni ha un orientamento quantitativo, derivando valutazioni basate su punteggi e scale di valutazione con l'obiettivo di produrre una misurazione finale.
Flessibile vs. rigido
La gestione delle prestazioni assume un approccio flessibile e si adatta alle mutevoli esigenze e agli obiettivi dell'organizzazione.
La valutazione delle prestazioni è più rigida e inflessibile, aderendo alle regole del sistema di valutazione. Inoltre, si limita principalmente alle informazioni sulle prestazioni passate di un dipendente.
Metriche organizzative vs. KPI dei dipendenti
Le metriche di gestione delle prestazioni mirano a monitorare la produttività complessiva dei dipendenti di un'organizzazione e comprendono:
- Efficienza del lavoro: risultatiottenuti in un periodo di tempo rispetto alle risorse necessarie per produrli.
- Qualità del lavoro: variaa seconda del settore, ad esempio i punteggi Net Promoter in un ambiente orientato al cliente o il numero di reclami e resi in un ambiente incentrato sul cliente.
- Lavoro di squadra e collaborazione:valutazione qualitativaattraverso sondaggi, proporzioni relative di dipendenti ad alte prestazioni rispetto a quelli a basse prestazioni e comunicazione tra i team.
- Tassi di completamento della formazione, punteggi delle competenze e risultati delle valutazioni formali (se pertinenti).
- Tempi dicompletamento delle principali iniziative e ritardi.
Le metriche di valutazione delle prestazioni si concentrano sui singoli dipendenti e spesso assumono la forma di indicatori di prestazione chiave (KPI) specifici per il ruolo. Facciamo alcuni esempi:
- Per un ruolo di vendita, alcuni KPI includono il numero di lead qualificati generati, i tassi di conversione delle prove, le prenotazioni di vendita al mese o il numero di chiamate mensili di onboarding e retention.
- Per un ruolo di assistenza clienti, si potrebbero esaminare le valutazioni dei feedback dei clienti, il tempo medio dedicato alle richieste dei clienti o il numero di richiami per le risoluzioni dei clienti.
- Per un ruolo di marketing, alcuni KPI sono il numero di pezzi di content marketing prodotti, i tassi di click sulle campagne e-mail, la crescita degli iscritti alla newsletter o il tasso di abbandono dei clienti.
- Per un ruolo di consulenza, i KPI critici potrebbero essere il numero di ore fatturabili, i punteggi di feedback dei clienti, la crescita degli incarichi di alto valore o le misure di tempestività e di turnaround sui progetti dei clienti.
👀 4 Analogie tra valutazione delle prestazioni e gestione delle prestazioni
Se da un lato la gestione delle prestazioni e la valutazione delle prestazioni differiscono tra loro, dall'altro condividono anche delle somiglianze fondamentali, come ad esempio.
Stabiliscono obiettivi e traguardi e verificano i progressi compiuti per raggiungerli.
La gestione delle prestazioni sfrutta le performance dei dipendenti per raggiungere gli obiettivi organizzativi. Stabilisce gli obiettivi per le persone e i team di un'organizzazione come collettivo. Inoltre, garantisce un forte legame con le priorità aziendali.
Allo stesso modo, le valutazioni delle prestazioni stabiliscono obiettivi e traguardi per i singoli dipendenti, guidati dal quadro fornito dalla gestione delle prestazioni. Questi obiettivi individuali sono più efficaci quando sono SMART, cioè specifici, misurabili, raggiungibili, realistici e tempestivi.
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Identificano i problemi e gli ostacoli alle prestazioni e cercano di ridurli.
La gestione delle prestazioni sfrutta la prospettiva dell'intera organizzazione per capire dove sono le carenze. Una strategia di gestione delle prestazioni includerà la pianificazione della formazione e di altre iniziative per affrontare i punti deboli e migliorare i risultati.
Ad esempio, l'azienda può investire nella formazione basata sulle competenze per i ruoli critici, se esiste un gap di competenze.
La valutazione delle prestazioni considera i punti di forza e di debolezza dei singoli dipendenti e crea piani personalizzati per la formazione e lo sviluppo delle persone.
Misurano il successo delle prestazioni
Sia la gestione delle prestazioni che la valutazione delle prestazioni misurano il successo utilizzando metriche, KPI e altri modi per monitorare i progressi rispetto agli obiettivi.
Si concentrano sul fare la differenza nelle prestazioni quotidiane delle persone.
In definitiva, la funzione performance della vostra organizzazione - sia attraverso la gestione delle prestazioni a livello di organizzazione che attraverso le valutazioni delle prestazioni specifiche dei dipendenti - mira a fare la differenza nelle prestazioni dei vostri dipendenti e della vostra organizzazione nel suo complesso.
Entrambi si concentrano sul riempimento dell'organizzazione con team ad alte prestazioni che:
- Lavorare bene insieme.
- Mostrare alti livelli di impegno.
- Comprendere le aspettative di prestazione.
- Avere la fiducia e la competenza per ottenere grandi risultati.
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🆚 Valutazione delle prestazioni e gestione delle prestazioni in breve
💡 7 consigliper combinare la gestione e la valutazione delle prestazioni per ottenere i migliori risultati
Come abbiamo visto, la gestione e la valutazione delle prestazioni svolgono un ruolo essenziale nella vostra organizzazione.
Insieme, guidano una cultura della performance e risultati di alto livello per le persone e l'organizzazione.
Quindi, come si possono combinare gli elementi fondamentali della gestione e della valutazione delle prestazioni per ottenere i migliori risultati?
Ecco alcuni suggerimenti:
- Introdurre un approccio più collaborativo e molteplici prospettive nel processo di valutazione delle prestazioni, piuttosto che l'orientamento dall'alto verso il basso delle valutazioni tradizionali.
Suggerimento n. 1: chiedete il parere di altri, non solo dei manager, ma anche di colleghi, altri manager e persino dei clienti.
- Applicate una mentalità di coaching al modo in cui fornite il feedback.
Suggerimento n. 2: essere di supporto e incoraggiare un dialogo aperto e trasparente piuttosto che un atteggiamento di autorità.
- Rendere le valutazioni delle prestazioni più frequenti e regolari, non solo una o due volte l'anno.
Suggerimento n. 3: ottenete un feedback regolare dai vostri collaboratori su come si stanno comportando rispetto ai loro obiettivi di performance. Ma non fermatevi a questo. Identificate le sfide che portano a una minore soddisfazione lavorativa.
- Portare una prospettiva più olistica alla valutazione delle prestazioni piuttosto che una mentalità operativa.
Suggerimento n. 4: guardate oltre le valutazioni e i punteggi delle prestazioni e incoraggiate la crescita e lo sviluppo dei vostri collaboratori.
- Assicuratevi che ci sia un forte legame tra gli obiettivi individuali e quelli aziendali.
Suggerimento n. 5: allineare gli sforzi del personale agli obiettivi aziendali.
- Essere più strategici e lungimiranti piuttosto che individualisti e retrogradi.
Suggerimento n. 6: guardate al futuro della vostra organizzazione e al ruolo del vostro personale. Potete stare al passo con le tendenze del settore aggiornando e riqualificando i vostri dipendenti.
- Rompere il legame tra valutazione delle prestazioni e retribuzione.
Suggerimento n. 7: evitare pregiudizi soggettivi nella valutazione della retribuzione basata sui risultati e concentrarsi sullo sviluppo dei dipendenti. sviluppo dei dipendenti.
Fortunatamente, esiste un approccio collaudato che raccoglie molti di questi suggerimenti: le valutazioni a 360 gradi.revisioni a 360 gradi.
Le valutazioni a 360 gradi incorporano molteplici prospettive di feedback, ad esempio da parte di colleghi, riporti diretti, manager, clienti e persino dell'amministratore delegato. Di conseguenza, forniscono una visione più imparziale, completa e olistica delle prestazioni rispetto alle valutazioni tradizionali.
I vantaggi delle valutazioni delle prestazioni a 360 gradi sono i seguenti:
- Un feedback meno soggettivo: l'utilizzo di un feedback multidirezionale riduce il potenziale di pregiudizio da parte di un singolo manager.
- Discussioni più incentrate sullo sviluppo: i feedback più disparati fanno emergere aree che altrimenti sfuggirebbero e promuovono una gamma più ampia di opzioni per lo sviluppo dei dipendenti.
- Maggiore onestà -Le recensioni a 360gradi sono solitamente anonime, il che incoraggia un feedback più onesto, aperto e franco.
Suggerimento: per ottenere i risultati migliori, è necessario includere i partecipanti giusti, cioè quelli che possono offrire un'ampia gamma di prospettive rilevanti.
Ma adottato insieme ad un feedback continuo che fornisce approfondimenti in tempo reale e un coinvolgimento più frequente, le valutazioni a 360 possono fare davvero la differenza per le prestazioni dei vostri collaboratori.
E i leader delle risorse umane sono d'accordo. Karen Dhillonresponsabile delle risorse umane di Howden Australia, spiega:
"Secondo la mia esperienza, i dipendenti desiderano un feedback su base più regolare piuttosto che una o due volte l'anno. [...] Il feedback a 360 gradi aiuta i miei dipendenti a capire come stanno contribuendo all'azienda nel suo complesso e come si inseriscono nei loro team".
Infatti, molte organizzazioni di successo hanno abbandonato le tradizionali valutazioni delle prestazioni a favore di un feedback continuo a 360 gradi.
Netflix, ad esempio, ha adottato il feedback a 360 gradi come processo di revisione separato dalle discussioni sulla retribuzione. Le conversazioni semplici, oneste e regolari sulle prestazioni incoraggiate dalle valutazioni a 360 gradi hanno prodotto risultati migliori per i dipendenti di Netflix, suggerisce Patty McCord, ex Chief Talent Officer di Netflix.
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❓FAQ
La gestione delle prestazioni può aggiungere valore all'azienda?
Sì. La gestione delle prestazioni è essenziale per il successo aziendale. Identifica, misura e gestisce la funzione di performance di un'azienda. Se combinato con un sistema integrato di valutazione delle prestazioni, può aggiungere un valore significativo aumentando il potenziale dei dipendenti.
La gestione delle prestazioni può migliorare le competenze di un individuo?
Sì, attraverso un sistema complementare di valutazione delle prestazioni, la gestione delle prestazioni indirizza la formazione, l'aggiornamento e la crescita dei singoli dipendenti. Un approccio olistico alla gestione delle prestazioni migliora le competenze del personale e ne accresce il potenziale di carriera.
La valutazione delle prestazioni influisce sul comportamento di un dipendente?
Sì, è possibile. Un sistema di valutazione delle prestazioni ben progettato:
- Fornisce ai dipendenti un feedback sui loro progressi verso gli obiettivi.
- Identifica i propri punti di forza e di debolezza.
- Riconosce i loro sforzi.
- Incentivi per ottenere prestazioni migliori: tutti questi elementi influenzano il loro comportamento.
Come si può migliorare un sistema di valutazione delle prestazioni?
Il modo migliore per migliorare un sistema di valutazione delle prestazioni è combinare i punti di forza fondamentali della gestione e della valutazione delle prestazioni adottando un approccio continuo a 360 feedback.
A differenza degli approcci obsoleti, il feedback 360 migliora la valutazione delle prestazioni raccogliendo più prospettive, riducendo l'effetto dei pregiudizi e fornendo un feedback più sincero. Il risultato sarà una performance più solida per i vostri dipendenti.