Come condurre una valutazione delle prestazioni a 360: La guida completa
Il feedback è importante. La crescita dei dipendenti dipende da questo. Ma il più delle volte le recensioni tradizionali non sono all'altezza.
Ecco le valutazioni delle prestazioni a 360, un metodo moderno che offre una visione a tutto tondo dei punti di forza e delle aree di miglioramento di un dipendente.
In questa guida completa, vi illustreremo tutti i dettagli di una valutazione delle prestazioni a 360 gradi. Dalla pianificazione all'implementazione, abbiamo tutto sotto controllo.
Il team Zavvy ha aiutato diverse aziende a lanciare i loro primi cicli di valutazione delle prestazioni. Abbiamo quindi tutti i consigli per aiutarvi ad avere successo.
🔄 Che cos'è una valutazione delle prestazioni a 360?
Una valutazione delle prestazioni a 360 gradi è un metodo di valutazione completo che raccoglie i feedback sulle prestazioni di un dipendente da più fonti.
A differenza delle tradizionali valutazioni delle prestazioni che coinvolgono solo i supervisori e i soggetti interessati, le valutazioni delle prestazioni a 360 raccolgono il feedback dei colleghi, i suggerimenti dei subordinati(feedback verso l'alto), dei superiori e, in alcuni casi, anche dei clienti o dei committenti. Il dipendente effettua anche un'autovalutazione come parte del processo.
Una valutazione a 360 gradi prende in esame tutte queste fonti diverse per fornire un feedback significativo su un soggetto.
Il feedback a 360 gradi mira a evitare pregiudizi e osservazioni distorte per una valutazione più accurata ed equa.
In qualità di professionisti delle risorse umane, le valutazioni delle prestazioni a 360 gradi possono fornire una migliore visione delle prestazioni dei dipendenti, raccogliendo più punti di vista e opinioni.
📈 Come le valutazioni a 360 gradi aiutano le prestazioni
L'implementazione di valutazioni a 360 gradi può avere un impatto significativo sulla crescita professionale e sulla coesione dell'organizzazione. Anche se non è una soluzione adatta a tutte le aziende, ecco alcuni casi in cui può dare buoni risultati.
Promuovere il cambiamento culturale
Molti dipendenti non vedono di buon occhio le valutazioni delle prestazioni. Ecco alcuni motivi comuni:
- Temono di avere prestazioni insufficienti.
- Temono che i loro risultati passino inosservati.
- Si sentono presi di mira ingiustamente.
Le valutazioni a 360 gradi consentono ai dipendenti di sperimentare l'altro lato del processo di valutazione. Ad esempio, invece di essere solo il bersaglio di un feedback negativo, hanno l'opportunità di fornire un feedback ai loro colleghi.
Questo li aiuterà a comprendere meglio il processo e a capire che non c'è nulla di malevolo nel feedback che ricevono. Coinvolgere i dipendenti nella conduzione delle valutazioni promuove una cultura del feedback incentrata sullo sviluppo della carriera, liberando il processo da stress e incertezza.
Migliorare l'efficacia del team
Poiché tutti i dipendenti sono coinvolti nel dare e ricevere feedback, è più probabile che forniscano suggerimenti ponderati e pratici.
Nelle tipiche valutazioni delle prestazioni, è comune che i soggetti si mettano sulla difensiva. Tuttavia, nel caso delle valutazioni 360, gli approfondimenti provengono da prospettive diverse. Quindi, non si può più sospettare un pregiudizio da parte del manager.
Inoltre, è più facile che i vostri dipendenti ricevano suggerimenti dai loro colleghi. In questo modo, i vostri dipendenti saranno più propensi a prendere a cuore il feedback e a lavorare per migliorare.
È possibile che si verifichino pregiudizi da parte dei valutatori o recensioni non utili, che potrebbero derivare da disaccordi personali, gelosia o persino dalla mancanza di esperienza nella conduzione delle recensioni.
Suggerimento n. 1: potrebbe essere una buona idea chiedere alle risorse umane di monitorare e rivedere le valutazioni delle prestazioni 360 per individuare eventuali errori di valutazione. Potrebbe essere necessario affrontarli con chi ha partecipato al sondaggio, oppure creare una guida per aiutare ad assegnare un punteggio oggettivo.
Suggerimento n. 2: dare ai membri del team la possibilità di fornire feedback utili ai propri compagni di squadra è un vantaggio per tutti. Un maggior numero di punti di vista aiuterà a scoprire i punti ciechi e a fornire opportunità di miglioramento al team.
Migliorare la gestione delle prestazioni
Le valutazioni delle prestazioni, soprattutto nelle grandi aziende, possono richiedere molte risorse.
Il vostro reparto di gestione delle risorse umane può dedicare molto tempo a esaminare i dati e a condurre incontri individuali con ogni dipendente. Sebbene, in qualità di professionisti delle risorse umane, abbiate le competenze necessarie per svolgere questo compito, avete anche altri compiti oltre alla costante rotazione delle valutazioni delle prestazioni.
L'affidamento del processo di revisione ad altri dipendenti offre molti vantaggi:
- Distribuire il lavoro tra tutta l'azienda;
- Condividere più prospettive;
- Campioni di dimensioni maggiori forniscono risultati più accurati.
Piuttosto che lasciare l'intero processo a un solo manager o a un solo reparto, il coinvolgimento di altri può rendere il processo più rapido ed efficace.
Le operazioni delle persone possono quindi analizzare un pool di dati più ampio per dedurre soluzioni migliori e risultati più accurati.
Suggerimento: le valutazioni a 360 gradi sono un ottimo modo per migliorare la gestione delle prestazioni.
🪜 Come condurre una valutazione delle prestazioni 360 in 11 passi
1. Programmare regolarmente le revisioni
Affinché le valutazioni delle prestazioni a 360 producano un feedback ponderato, è necessario pianificarle secondo un calendario coerente.
I dipendenti potrebbero non avere il tempo di dare risposte significative se un sondaggio si presenta come un quiz a sorpresa.
Le valutazioni delle prestazioni a 360 dovrebbero essere pianificate in anticipo e, idealmente, segnate su un calendario come promemoria. In questo modo, i dipendenti hanno il tempo di formulare feedback utili e di ritagliarsi il tempo necessario per compilare il sondaggio.
2. Decidere le aree di interesse
Sapere cosa si vuole esaminare è importante quanto le informazioni raccolte.
Zappos, ad esempio, collega le prestazioni all'adesione ai valori culturali.
Per Google, le OKR svolgono un ruolo fondamentale nel sistema di gestione delle prestazioni.
I moduli di valutazione 360 potrebbero includere domande che esaminano le competenze del dipendente come proxy delle sue prestazioni. Potreste concentrarvi su competenze quali:
- lavoro di squadra;
- capacità di leadership;
- efficienza;
- competenze interpersonali.
Un'altra strategia potrebbe essere la valutazione dei punti di forza di ciascun dipendente.
Non c'è niente di giusto o di sbagliato. Si tratta solo di essere chiari su come misurare e gestire le prestazioni in azienda.
3. Formulare le domande
Potete scegliere di portare avanti recensioni monotematiche durante tutto l'anno.
In alternativa, si può utilizzare un elenco di domande standardizzate in ogni sondaggio che coprono ogni area in senso più generale. Questo approccio vi consentirà di raccogliere dati comparabili e di farvi riferimento quando analizzate i progressi dei dipendenti.
Ecco alcune domande per la valutazione delle prestazioni che potete aggiungere:
- In quali ambiti il dipendente ha superato le aspettative? Quali esempi specifici potete fornire per illustrare i risultati ottenuti?
- Quanto efficacemente il dipendente ha collaborato e comunicato con i propri colleghi e membri del team?
- In che modo il dipendente ha contribuito al successo del team o del progetto? Potete fornire esempi specifici del loro impatto positivo?
- In quali aree pensate che il dipendente possa migliorare e quali suggerimenti specifici avete per il suo sviluppo?
- In che misura il dipendente cerca opportunità di miglioramento? Scala di valutazione: 1 (Raramente) - 5 (Costantemente)
- Quanto è efficace il dipendente nel rispettare le scadenze senza compromettere la qualità del suo lavoro? Scala di valutazione: 1 (Da migliorare) - 5 (Molto efficace)
- In che misura il dipendente dimostra flessibilità di fronte a sfide o ostacoli imprevisti? Scala di valutazione: 1 (Scarso) - 5 (Eccellente)
Una buona pratica consiste nell'incorporare nella valutazione delle prestazioni domande che valutano le competenze specifiche del ruolo.
➡️ Lasciatevi ispirare da 59 delle migliori domande di valutazione delle prestazioni.
💼 Date un'occhiata anche a queste 44 domande di feedback a 360 gradi per la leadership.
4. (Se pertinente) Definire la scala di valutazione e documentarla.
Un sistema di valutazione può aiutare a monitorare e confrontare i punteggi in un modo che le domande aperte non possono fare.
Ad esempio, questo è un sistema di punteggio molto diffuso:
1 - Scarso 2 - Inferiore alla media 3 - Medio 4 - Superiore alla media 5 - Eccellente
Questo sistema non solo fornisce alcune metriche generali per ogni punteggio, ma i numeri possono essere mediati o totalizzati per ottenere un punteggio finale.
È possibile utilizzare questo punteggio per monitorare le prestazioni nel tempo o anche per confrontare un dipendente con un altro.
Ma capire perché un recensore (persona che fornisce un feedback) ha lasciato valutazioni specifiche può essere utile quanto le valutazioni stesse.
Quando è possibile, consentite a chi partecipa al sondaggio di includere spiegazioni che vadano oltre la semplice valutazione. Questo vi aiuterà a capire i "perché" di ogni valutazione, consentendo così di ottenere un feedback più dettagliato.
5. Preparare le linee guida per i revisori
Qualunque sia il metodo utilizzato, includete delle linee guida per ridurre la soggettività.
Considerate questa domanda:
Il dipendente A ha raggiunto l'obiettivo di migliorare la comunicazione con il team in questo trimestre?
[ ] Sì [ ] No [ ] Un po' (_________________________________)
Rispetto a questo:
Valutare le capacità di comunicazione del dipendente A (cerchiare una casella):
A+ A B+ B C+ C D+ D F
Il problema di quest'ultimo è che il sistema di punteggio è più soggettivo. Un partecipante al sondaggio può considerare una "C" un punteggio adeguato, mentre un altro può avere aspettative più elevate. Fornendo più indicazioni e domande chiare, si otterranno risultati più fruibili.
Suggerimento: Un punteggio quantificabile è utile per le operazioni con le persone, ma l'obiettivo finale è fornire un feedback costruttivo.
➡️ Ecco alcuni esempi di feedback costruttivo dei dipendenti da cui trarre ispirazione.
Un ulteriore passo per garantire l'obiettività è la calibrazione della revisione.
6. Scegliere chi valuterà ciascun dipendente
Cercate di ottenere una distribuzione il più possibile uniforme.
Ad esempio, si può fare in modo che ogni dipendente ottenga risultati da un superiore, due pari e tre subordinati.
È quindi possibile prendere i risultati e farne una media o analizzarli per fornire un feedback attuabile.
Suggerimento n. 1: è possibile condurre un feedback a 360 gradi in modo anonimo o aperto.
🔎 Esplorate le argomentazioni pro e contro il feedback anonimo prima di impegnarvi in una delle due opzioni.
In entrambi i casi, i responsabili delle risorse umane (o altri amministratori del ciclo di feedback) devono tenere traccia dei messaggi inviati, ma non è necessario che il soggetto sappia chi li ha esaminati.
Suggerimento n. 2: è importante anche mescolare le cose, in modo che non siano sempre le stesse persone a recensirsi a vicenda. Ruotate il più possibile.
7. Finalizzare e inviare il modulo di valutazione delle prestazioni.
Domande di valutazione? ✅
Scale di valutazione? ✅
Linee guida per i revisori? ✅
Ora è il momento di riunire tutti questi elementi nel modulo di valutazione delle prestazioni. E inviarlo ai vostri dipendenti.
8. Chiedere a tutti di autovalutarsi con lo stesso sondaggio.
L'autovalutazione può essere uno strumento fondamentale per la revisione delle prestazioni. Se volete l'intero spettro di prospettive e opinioni, non dimenticate quello del soggetto stesso!
Far rispondere ogni dipendente al sondaggio in prima persona offre l'opportunità di confrontare il suo punto di vista con quello degli altri.
Queste discrepanze possono essere aree di attenzione significative.
I risultati dell'autovalutazione identificano anche le aree su cui un dipendente sa di dover lavorare o le aree che desidera migliorare.
9. Definire la tempistica
Anche in questo caso, è necessario programmare le valutazioni delle prestazioni a 360 gradi in modo che chi partecipa al sondaggio abbia tempo sufficiente per formulare risposte significative.
Consegnare un sondaggio e richiederlo entro l'EoD può dare luogo a risposte poco stimolanti.
Idealmente, i dipendenti dovrebbero ricevere un avviso sulla programmazione delle revisioni.
Suggerimento: Dedicate almeno qualche giorno ai recensori per completare le loro indagini.
💡 Consultate la nostra guida con ulteriori suggerimenti e best practice per la gestione di valutazioni delle prestazioni a 360.
10. Rivedere le valutazioni con il dipendente
Una volta inviati tutti i sondaggi, le Risorse umane possono esaminarli e sommare i punteggi in un rapporto finale.
Su Zavvy, alla fine del ciclo di revisione, ogni dipendente riceve un rapporto sulle prestazioni individuali e un profilo delle competenze che il manager può aiutare a interpretare.
Suggerimento n. 1: confrontare i punteggi dei colleghi con l'autovalutazione per identificare le discrepanze significative che potrebbero essere oggetto di discussione.
Si può chiedere al soggetto se è soddisfatto dei suoi punteggi o se non è d'accordo con qualcuno di essi e perché.
È comune che i dipendenti accettino i loro punteggi, ma desiderino ulteriori approfondimenti su ciò che hanno fatto bene o male per meritarli.
Nota: le valutazioni delle prestazioni a 360 determinano ciò che deve essere migliorato, ma sta a voi capire come.
11. I prossimi passi: pianificare il miglioramento e la crescita
È inoltre possibile utilizzare gli insight 360 per formulare piani di sviluppo che possono includere maggiore formazione, aggiornamento o coaching.
🏋️ Consultate la nostra raccolta di esempi di obiettivi di sviluppo.
Vi consigliamo anche di dare un'occhiata agli obiettivi basati sui punti di forza e a come possono potenziare le prestazioni dei vostri collaboratori.
Assicuratevi di offrire supporto per trasformare i punteggi bassi in opportunità di miglioramento.
Non esitate a programmare incontri informali di follow-up per assicurarvi che i dipendenti facciano progressi e raggiungano i loro obiettivi.
🔍 Pro e contro delle valutazioni delle prestazioni a 360
Oltre ai vantaggi di un maggior numero di dati, ecco alcuni pro e contro specifici dell'istituzione di un processo di feedback a 360 gradi.
Sebbene l'implementazione delle valutazioni delle prestazioni a 360 sia molto vantaggiosa, è necessario considerare le risorse necessarie per gestirle in modo efficace.
Richiede tempo a tutti i membri dell'azienda per imparare il processo e compilare i sondaggi. Potrebbe anche essere necessario un arbitro che esamini e fornisca i risultati. Questa persona probabilmente si occuperà delle tradizionali valutazioni delle prestazioni, il che significa che state aggiungendo delle fasi al processo di valutazione.
Tuttavia, spesso i risultati ne valgono la pena. Coinvolgere tutti nel processo di revisione:
- Incoraggia una cultura del feedback aperta, in cui i feedback verso l'alto e verso il basso apportano valore.
- Livella il campo di gioco in modo che tutti abbiano un ruolo nelle valutazioni delle prestazioni e nessuno si senta preso di mira.
- Contribuisce alla responsabilizzazione e alla coesione del team, in quanto tutti lavorano insieme alla crescita personale e organizzativa.
💼 Valutazione delle prestazioni a 360: 7 buone pratiche per i manager
#1: Le valutazioni delle prestazioni a 360 possono essere una novità per molti dipendenti, quindi non lasciateli all'oscuro.
Oltre a spiegare come funziona una valutazione a 360, offrite un programma di coaching o di mentorship che riguardi l'espressione di critiche costruttive. Per voi professionisti delle risorse umane potrebbe essere una seconda natura, ma per alcuni il concetto potrebbe essere nuovo.
➡️ Consultate la nostra guida completa per dare un feedback costruttivo.
#2: Condividere la documentazione relativa alle scale di valutazione, agli obiettivi e alle aree di interesse per garantire che tutti i sondaggi abbiano lo stesso punto di riferimento.
#3: Dovete anche essere pronti ad agire sui risultati del sondaggio.
Non è sufficiente fornire i punteggi dei sondaggi. È necessario utilizzare questi dati per elaborare piani d'azione e soluzioni per il miglioramento.
#4: I sondaggi devono essere un veicolo per avviare una discussione, non la fine della conversazione. Preparatevi quindi a rispondere alle domande, a offrire indicazioni e a fissare obiettivi per il futuro.
#5: Evitate di fare sconti su qualsiasi sondaggio o di identificare invii anonimi.
Sebbene siate liberi di annullare i sondaggi che ritenete falsi o diffamatori durante la fase di revisione, tutto ciò che viene presentato al soggetto deve essere considerato legittimo.
#6: evitate di essere d'accordo o in disaccordo con le recensioni. Si tratta di dati oggettivi che dovreste utilizzare per acquisire conoscenze, non di opinioni con cui essere d'accordo o meno.
#7: Infine, non fate delle valutazioni delle prestazioni una competizione. I risultati di ogni individuo servono per il suo miglioramento, non per valutare se è migliore o peggiore dei suoi colleghi.
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- Scegliete facilmente le domande campione.
- Decidete i vostri recensori e i destinatari delle recensioni in pochi clic.
- Una volta scelte le impostazioni e i criteri di revisione, gli strumenti di automazione gestiscono la maggior parte del lavoro senza l'intervento dell'HR.
- Raccogliete facilmente le informazioni provenienti da manager, collaboratori diretti, colleghi e autovalutazioni.
- È quindi possibile esaminare i risultati e fornire un feedback in un unico luogo.
Non dovrete più perdere tempo con ingombranti fogli di calcolo o documenti condivisi.
Basta avviare il processo di feedback e i dipendenti riceveranno un promemoria per inviare le loro recensioni.
Una volta ricevuti i sondaggi, è possibile identificare le aree di miglioramento, fissare obiettivi di sviluppo e aiutare i dipendenti a crescere all'interno dell'azienda.
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❓ FAQ
Chi beneficia di una valutazione delle prestazioni a 360 gradi?
Una valutazione delle prestazioni a 360 gradi va a vantaggio di più parti all'interno di un'organizzazione:
- I dipendenti: Ricevono un feedback completo per la crescita personale e professionale.
- Dirigenti: Acquisiscono prospettive diverse per supportare meglio i membri del loro team.
- Squadre: Il processo favorisce una comunicazione aperta, migliorando le dinamiche di squadra e la collaborazione.
- Risorse umane e leadership: Gli approfondimenti aiutano a prendere decisioni guidate dai dati sulla gestione dei talenti e sulla pianificazione delle successioni.
- L'organizzazione: Il miglioramento del coinvolgimento, della soddisfazione e della produttività contribuiscono al successo generale.
Con quale frequenza si devono effettuare le valutazioni delle prestazioni a 360?
La frequenza delle valutazioni delle prestazioni a 360 gradi dipende dalle esigenze e dagli obiettivi dell'organizzazione.
Tuttavia, in genere si raccomanda di effettuarli una volta all'anno. Ciò consente ai dipendenti di avere tempo sufficiente per:
- Implementare il feedback.
- Sviluppare nuove competenze.
- Dimostrare progressi nelle prestazioni.
Oltre alle valutazioni formali delle prestazioni a 360 gradi, vi incoraggiamo a offrire un feedback e una comunicazione continui attraverso check-in regolari e incontri individuali.
Offrire supporto tra i cicli di valutazione delle prestazioni aiuta a mantenere una cultura di apprendimento, crescita e miglioramento continui.
Cosa posso usare per migliorare la qualità delle valutazioni delle prestazioni 360?
Ecco alcune strategie per migliorare la qualità delle valutazioni delle prestazioni 360:
- Utilizzare domande aperte: Incorporare domande aperte per consentire ai revisori di fornire un feedback più dettagliato e ricco di sfumature.
- Utilizzate un software che vi aiuti a condurre le indagini e a compilare i risultati per facilitarne l'analisi. Questi dati forniranno preziose indicazioni per definire i piani di sviluppo professionale e guidare le valutazioni delle prestazioni per ottenere effetti più significativi.
- Comunicare chiaramente a tutti i partecipanti lo scopo, il processo e le aspettative della valutazione a 360 gradi, sottolineando l'importanza di fornire un feedback onesto e costruttivo.
- Formare i revisori: Assicurarsi che tutti i revisori comprendano il processo, dispongano di linee guida su come fornire un feedback efficace e comprendano i requisiti di riservatezza.
- Aiutare i destinatari a interpretare i risultati: Assicuratevi che i destinatari capiscano come ricevere il feedback e come agire di conseguenza. Il vostro obiettivo è fare in modo che utilizzino il feedback in modo costruttivo.