Domande di feedback 360 per la leadership: 44 domande campione per valutare i vostri manager e scoprire i leader emergenti
Volete sfruttare i vantaggi del feedback al di là delle valutazioni delle prestazioni? Il feedback 360 è uno strumento potente per aiutarvi a identificare il potenziale di leadership nella vostra organizzazione.
Ma come si fa a individuare i leader di domani tra i propri dipendenti?
Il feedback a 360 gradi dei dipendenti vi toglie la pressione. Si basa sulle osservazioni di coloro che conoscono i vostri futuri leader meglio di chiunque altro: i loro colleghi.
Utilizzate le domande di feedback a 360 per la leadership per ottenere una visione olistica dei punti di forza, delle opportunità di sviluppo e delle esigenze dei vostri collaboratori.
Con un approccio a 360 gradi al feedback, manager, riporti diretti, team leader e dirigenti si valutano a vicenda per tracciare un quadro più equo e olistico delle competenze di una persona. In questo modo, si garantisce che i dipendenti di tutti i livelli di anzianità e di gerarchia condividano le loro intuizioni.
In questo articolo imparerete due cose fondamentali :
- Come valutare i potenziali futuri leader attraverso un feedback a 360 gradi.
- Come utilizzare il feedback a 360 gradi per valutare i manager e come implementare gli input per aiutarli a crescere.
Che cos'è una valutazione della leadership a 360 gradi?
È possibile utilizzare il feedback a 360 gradi dei dipendenti per la valutazione della leadership come mezzo per trovare potenziali leader nella propria forza lavoro.
In generale, la filosofia a 360 gradi consiste nella valutazione delle prestazioni attraverso la raccolta di risposte bottom-up, top-down e tra pari e autovalutazione.
Invitate sia i dirigenti che i dipendenti a compilare i questionari di feedback. Potenzialmente possono partecipare anche i clienti.
Il feedback può riguardare qualità e competenze generali, come la comunicazione o la responsabilità.
Per la valutazione della leadership, in particolare, le domande dovrebbero essere personalizzate per individuare i potenziali leader.
Quando introducete il feedback 360, concentratevi sui benefici:
- Immagini più complete da molte fonti di feedback.
- Aumento della responsabilità e dell'etica del lavoro.
- Miglioramento della comunicazione e della motivazione.
Una valutazione della leadership a 360 gradi può far parte di un modello di competenze di leadership. Aiuta a valutare il potenziale di leadership, a identificare le esigenze di formazione e a implementare programmi di sviluppo della leadership.
➡️ Per utilizzare questo modello per i leader, assicuratevi che le vostre competenze fondamentali di leadership siano inserite nelle "Aree di interesse" (prima colonna).
Alcune aree che possono essere trattate nel modello di valutazione della leadership a 360:
- Se la persona ispira gli altri e li motiva a fare un lavoro migliore.
- Se sono visionari e pensano fuori dagli schemi.
- Il loro slancio e la loro fame di risultati.
- La loro capacità di costruzione del gruppo e di far sentire tutti parte del gruppo.
Come regola generale, le domande di feedback 360 per la leadership dovrebbero:
- Valutare le competenze trasversali e interpersonali piuttosto che i KPI delle prestazioni individuali.
- Comprendono 8-10 argomenti rilevanti per la persona e il ruolo e non più di 30-40 domande in totale - l'eccesso di domande è reale!
- Concentratevi sulle prestazioni e sul comportamento, non sui tratti della personalità.
- Rivelare come le prestazioni della persona contribuiranno direttamente al successo dell'azienda.
Suggerimento n. 1: Assicuratevi di raccogliere informazioni da più fonti. Ottenere un quadro più olistico eviterà una visione distorta.
Suggerimento n. 2: garantire l'anonimato. In caso contrario, le persone potrebbero evitare di fornire un feedback onesto.
💼 22 domande di feedback a 360 gradi per i manager
È possibile utilizzare queste domande a 360 gradi per i manager a tutti i livelli, dai team leader ai dirigenti.
Di seguito sono riportati alcuni esempi di domande di feedback 360 per i manager. Iniziamo con alcune domande "sì/no".
Nota: è possibile trasformare le domande sì/no in affermazioni con scala progressiva.
Ad esempio: "Il manager è un buon rappresentante dei valori aziendali", seguito da opzioni che vanno da "Completamente d'accordo" a "Per niente d'accordo".
- Il manager è un buon rappresentante dei valori aziendali?
- Danno l'esempio e ispirano gli altri con le loro azioni?
- Il manager fornisce una visione chiara del lavoro che si allinea con i valori aziendali?
- Il manager è in grado di lavorare bene sotto pressione?
- Risolvono i conflitti in modo efficiente e senza essere prevenuti?
- Il manager è in grado di rispettare le scadenze?
- Il manager è rispettoso nei confronti degli altri?
- Il manager tiene conto delle opinioni degli altri membri del team prima di prendere una decisione?
- Il manager risolve i problemi in modo efficace?
- Il manager è bravo a comunicare e a rispondere rapidamente ai membri del suo team?
- Il manager è un buon ascoltatore?
- Il manager cerca di ottenere chiarimenti e ulteriori spiegazioni per evitare malintesi?
- Forniscono un feedback utile e costruttivo?
- Premiano continuamente le prestazioni eccellenti dei dipendenti e celebrano i successi?
Questi possono essere aggiunti al questionario di feedback a 360 gradi per i dirigenti, in modo da ottenere un quadro completo del profilo del dipendente.
Il punto di vista sulle domande a risposta aperta in una revisione a 360 gradi è diverso. Possono aggiungere sfumature e motivare le scelte, ma richiedono un maggiore sforzo di elaborazione dei dati.
Il vantaggio di utilizzare domande a risposta chiusa è che è facile valutare i candidati tra loro e vedere chi ha ottenuto le risposte più positive. Inoltre, si risparmia tempo nell'elaborazione e nell'estrazione di valore dalle domande aperte.
Inoltre, è difficile evitare la soggettività quando si interpretano le domande aperte. In definitiva, dipende da voi e dalle risorse che avete.
Alcune domande aperte per i manager:
- Può fare un esempio di una situazione specifica che il manager ha gestito bene?
- Può fare un esempio di un'area in cui potrebbero migliorare?
- Cosa suggerirebbe al manager per migliorare [abilità essenziale]?
- Quali suggerimenti avete per far evolvere il manager come leader?
- Cosa distingue questo manager dagli altri all'interno dell'organizzazione?
- Qual è il loro più grande punto di forza?
- Quanto si adattano ai cambiamenti delle priorità e degli obiettivi aziendali?
- Avete altri riscontri in questo ambito?
Self-Feedback per i manager
Per ottenere un quadro accurato a 360 gradi, i manager stessi devono fare un'autovalutazione.
L'autovalutazione può mostrare dove l'immagine di sé differisce da come gli altri la percepiscono, e quindi tracciare le opportunità di crescita.
Esempi di domande per l'autovalutazione:
- Cosa pensa che i membri del suo team apprezzino di più di lei?
- Dove vorreste delegare meno o di più ai membri del vostro team?
- Come possiamo bilanciare meglio l'attenzione e gli sforzi tra compiti a breve termine e incarichi a lungo termine?
💪 20 domande da porre in una valutazione a 360 per scoprire i leader emergenti
A volte non vediamo la foresta per gli alberi.
Invece di cercare automaticamente nuove stelle all'esterno dell'azienda, considerate la possibilità di promuovere i candidati promettenti tra i vostri dipendenti per risparmiare tempo e denaro.
Quando fate le vostre valutazioni periodiche delle prestazioni, valutate le capacità di leadership dei vostri dipendenti. Potreste trovare dei talenti non sfruttati, che potrete far crescere con un piano di sviluppo strategico.
Suggerimento n. 1: create un quadro di progressione di carriera per mostrare a questi dipendenti come possono crescere all'interno della vostra organizzazione. Vedranno quali competenze devono acquisire o migliorare.
Un formato 360 offre l'opportunità perfetta per scoprire i leader emergenti: tutti coloro che lavorano vicino alla persona possono esprimere la propria opinione.
Il primo passo per selezionare le domande di un sondaggio di feedback a 360 gradi per scoprire i leader emergenti è decidere quali qualità di leadership sono essenziali per voi.
Per esempio: Supponiamo di dover affrontare una sfida con manager e leader che non rispondono rapidamente. In questo caso, una domanda dovrebbe riguardare la velocità con cui la persona risponde ai messaggi.
Ricordate: Nell'ambito di un quadro 360, l'autoanalisi e l'auto-riflessione sono essenziali.
Suggerimento n. 2: Utilizzate le domande seguenti per tastare il polso al potenziale di leadership dei vostri collaboratori.
Nota: queste domande possono essere riformulate in affermazioni in cui l'intervistato può valutare in che misura è d'accordo.
- Il dipendente prende sul serio i propri compiti?
- Vi fidate che questo dipendente prenda decisioni etiche e oneste?
- Il dipendente dimostra un'elevata etica del lavoro?
- Il dipendente mostra empatia nei confronti dei clienti?
- Il dipendente ha preso l'iniziativa di avviare nuovi progetti o di migliorare quelli esistenti?
- Questa persona fa il possibile per soddisfare i clienti?
- Contribuiscono a creare un ambiente di lavoro sano?
- Colgono l'opportunità di condividere un feedback utile?
- Vi affidate a questo collaboratore quando dovete affrontare problemi specifici?
- Il dipendente mostra passione e interesse genuino per le sue mansioni lavorative?
- Si comportano in modo professionale?
Se volete aggiungere delle alternative aperte per valutare i nuovi leader, ecco i nostri esempi di domande:
- Come pensate che il dipendente possa migliorare le proprie capacità di comunicazione?
- Ritenete che questo dipendente comprenda l'impatto delle sue azioni sugli altri? Se sì, come?
- Qual è una cosa che questa persona potrebbe fare in modo diverso e che rafforzerebbe la vostra fiducia in lei?
- Le sembra che imparino dai loro errori? In caso affermativo, fornisca un esempio.
- Come gestisce il dipendente le proprie emozioni?
- Come affrontano lo stress?
- Come percepisce la loro disponibilità e capacità di fare presentazioni/dimostrazioni?
- Quanto bene comunica il dipendente a voce e per iscritto?
- Quali sono le tre principali competenze che avete osservato in questa persona?
Per avere un quadro realistico, è fondamentale che le persone si sentano a proprio agio nell'essere aperte e oneste. Anche dietro l'anonimato, alcune persone potrebbero esitare a non ferire gli altri.
Immaginate di avere dipendenti impegnati che non vedono l'ora di dare e ricevere feedback invece di temerli come il dentista! È quindi essenziale creare un'atmosfera in cui il feedback sia una parte naturale e regolare della cultura lavorativa.
➡️ Ma come si fa a creare una cultura del feedback sul posto di lavoro? Consultate la nostra Guida definitiva alla creazione di una cultura del feedback. Abbiamo incluso consigli pratici e alcuni esempi reali per ispirarvi.
🔑 La chiave: implementare il feedback a 360 gradi
Le revisioni da parte di ciascun dipendente sono solo il primo passo: consideratele come la chiave. Affinché la trasformazione avvenga, è necessario usare la chiave per aprire la porta.
Se fatto in modo inappropriato, il feedback è inutile nel migliore dei casi. Nel peggiore dei casi,può causare emozioni negative come risentimento e mancanza di fiducia.
D'altra parte, un feedback positivo è stato collegato a risultati aziendali positivi.
Ricordate: Non tutti i dipendenti rispondono al feedback nello stesso modo. Alcuni dipendenti desiderano approcci diversi.
Suggerimento n. 1: una soluzione creativa consiste nell'utilizzare strumenti di valutazione come Human Design, enneagrammi, DiSC e Myers-Briggs. Questi strumenti possono supportare i manager nell'implementazione di un metodo che risuoni con ogni individuo. Possono anche guidare i manager nell'individuazione e nel miglioramento dei loro stili di leadership.
Suggerimento n. 2: non cadete nella trappola di utilizzare il feedback 360 solo una volta all'anno per le valutazioni annuali delle prestazioni.
Suggerimento n. 3: utilizzate il feedback 360 come componente fondamentale della vostra strategia di crescita dei dipendenti.
Il feedback 360 è un'utile base per le valutazioni delle prestazioni con i manager: Offre l'opportunità di riflettere sull'evoluzione del dipendente e di identificare le aree di ulteriore miglioramento.
Suggerimento n. 4: il feedback deve essere sempre perseguibile. Per questo può essere utile elaborare i risultati e collegarli a obiettivi misurabili.
Ad esempio: "migliorare le capacità di comunicazione" è un compito vago e indefinito, mentre "rispondere alle e-mail entro ventiquattro ore" è qualcosa di tangibile.
➡️ Formate i vostri nuovi leader con delle microlezioni
Dopo aver utilizzato i modelli di feedback a 360 gradi per identificare i nuovi manager e leader, si desidera fornire loro una formazione adeguata. Ma può essere impegnativo inserire la formazione nelle mansioni lavorative esistenti.
Il famoso studio che sostiene che gli esseri umani hanno una capacità di attenzione inferiore a quella dei pesci rossi è discutibile: i tempi di attenzione online sembrano aggirarsi intorno agli 8 minuti e non agli 8 secondi.
Detto questo, l'eccesso di informazioni è reale. Ed è per questo che il microlearning ha guadagnato popolarità!
Il microlearning offre lezioni concise su un argomento specifico. Con Zavvy, potete formare i vostri nuovi leader attraverso il nostro programma di micro-coaching. Gli insegnanti sono leader di pensiero provenienti da aziende di successo come Google, N26 e Deezer.
Ma il formato sottile non comprometterà l'apprendimento? Le ricerche dimostrano il contrario. Secondo l'azienda di e-learning EdApp, la ritenzione media delle conoscenze è del 70-90% con il microlearning rispetto al 15% con l'apprendimento tradizionale.
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Un feedback regolare è desiderato dalla maggior parte dei membri del team, almeno statisticamente parlando.
Ben il 65% dei dipendenti vuole più feedback. Secondo la stessa fonte, il 98% dei dipendenti si disimpegna dal lavoro se riceve pochi o nessun feedback.
Ma dare un feedback non è sempre così semplice. Spesso i vostri dipendenti potrebbero percepirlo come ingiusto. Per questo motivo è necessario fornire un feedback obiettivo, costruttivo, utile e di alta qualità.
Ma è più facile a dirsi che a farsi.
Il passaggio dalle valutazioni lineari delle prestazioni condotte dal manager alle valutazioni a 360 feedback fornisce un quadro più olistico delle prestazioni e dei punti di forza di una persona. Quindi, se implementato correttamente, il feedback 360 può portare a membri del team più felici e che si sentono riconosciuti.
E non c'è bisogno di reinventare la ruota! Utilizzate il nostro modello di feedback 360 per iniziare, e sentitevi liberi di approfondire le domande relative alla vostra azienda.
E se siete pronti a portare i vostri processi di feedback a un livello superiore, Zavvy è qui per aiutarvi.
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Utilizzate i nostri modelli per creare il vostro questionario di feedback a 360. Assegnate e coinvolgete automaticamente le persone in base ai criteri impostati.
- Osservare i risultati e avere una chiara mappa delle prestazioni e dello sviluppo.
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