Creare un quadro di progressione di carriera per i dipendenti (sulla base delle intuizioni degli esperti)
Le indagini sul polso dei dipendenti mostrano che molti sono preoccupati per la progressione di carriera all'interno dell'azienda?
- Quandosarò promosso?
- Qual è la gerarchia dell'organizzazione?
- Di quali competenze ho bisogno per passare al livello successivo?
È in grado di rispondere a tutte queste domande?
A La mancanza di progressione è il motivo principale per cui le persone abbandonano il proprio lavoro.
Le persone perdono la motivazione a dare il meglio di sé o a cercare un nuovo lavoro quando un'organizzazione non offre loro una prospettiva chiara.
Ma come si fa a dire ai dipendenti e agli aspiranti tali che l'azienda ha a cuore la loro crescita professionale?
Costruite una tabella di marcia: un quadro di progressione della carriera.
Un percorso di progressione è un ottimo modo per aumentare il coinvolgimento dei dipendenti, migliorare la fidelizzazione e costruire una cultura positiva sul posto di lavoro.
🌱 Cos'è la progressione di carriera?
La progressione di carriera è il percorso di crescita professionale di un dipendente. Sono i passi che una persona può compiere per crescere nella propria professione all'interno (o all'esterno) dell'azienda.
La definizione di crescita professionale varia per tutti, ma la promozione è un tipico indicatore di crescita.
Altri includono
- incrementi salariali
- sviluppo delle competenze,
- o il raggiungimento di una pietra miliare della carriera, come lavorare con l'azienda dei propri sogni.
Un piano strategico di avanzamento di carriera aiuta i dipendenti a visualizzare la propria crescita professionale e a investire in essa.
🪜Che cos'è un quadro di progressione della carriera?
Un quadro di progressione delle carriere (chiamato anche quadro di percorso di carriera o matrice di livellamento delle mansioni) è una tabella di marcia che definisce come un dipendente può crescere e raggiungere specifiche tappe professionali all'interno di un'organizzazione.
Il quadro descrive le competenze richieste per ogni ruolo e il modo in cui sono interconnesse.
Le persone vogliono lavorare in aziende che offrono opportunità di crescita professionale. Un piano di progressione professionale ben definito aiuta le organizzazioni ad attrarre e mantenere i migliori talenti.
Le aziende utilizzano il quadro di riferimento per valutare le competenze dei dipendenti e promuoverli in base a tali valutazioni.
⚙️ Come costruire un quadro di progressione di carriera in 10 passi
1. Identificare lo scopo
È essenziale identificare il proprio "perché" prima di intraprendere lo sviluppo o la modifica di un framework. Ogni azienda ha una missione diversa e il suo framework di pathing deve riflettere gli obiettivi organizzativi.
I motivi più comuni per cui le aziende creano il quadro di riferimento:
- Aumentare il coinvolgimento dei dipendenti
- Pianificazione della successione
- Assumere e trattenere i migliori talenti
- Migliorare la trasparenza delle promozioni
Questa fase comprende anche la conoscenza degli errori più comuni da evitare:
Intercom ha ridisegnato i suoi livelli di lavoro per i progettisti di prodotto identificando i seguenti problemi dopo un'indagine sui dipendenti:
- Non c'è chiarezza su come sono state determinate le valutazioni e le promozioni.
- L'azienda riteneva i dipendenti responsabili di fatti che non erano sotto il loro controllo.
- Disallineamento e sovrapposizione delle competenze.
- Descrizione impropria delle responsabilità ai livelli più alti.
- Manca la documentazione di molte competenze critiche.
Una volta identificati i problemi, la proposta di idee, soluzioni e obiettivi tangibili diventa gestibile. Se non avete uno scopo preciso, sprecherete tempo e denaro dell'organizzazione in processi vaghi.
2. Assegnare le responsabilità per lo sviluppo del framework
Lo sviluppo di un quadro di riferimento per i percorsi di carriera può essere noioso se fatto male.
Cosa si può fare per evitare richieste frequenti di modifica?
Assegnare a qualcuno - un team o un dirigente - la responsabilità del suo sviluppo. L'assegnazione della responsabilità presenta alcuni vantaggi fondamentali:
- Dimostra l'impegno di un'azienda per la crescita professionale dei propri dipendenti
- Consente di risolvere efficacemente i blocchi durante la fase di sviluppo
- Dà un volto al processo
La persona scelta per la creazione del framework deve avere le competenze e le conoscenze necessarie.
Tenete presente che in seguito vorrete assolutamente includere i manager nel processo di creazione.
Suggerimento: assumete esperti esterni se la vostra organizzazione non ha qualcuno in grado di guidare lo sviluppo.
Oppure, investite in una soluzione che comprende competenza e consulenza pratica, come Zavvy. 🤓
3. Valutare il quadro o la struttura organizzativa esistente
Molte aziende non dispongono di sistemi per lo sviluppo della carriera dei dipendenti e devono partire da zero. Al contrario, molte aziende hanno un processo obsoleto.
Tuttavia, è possibile riutilizzare elementi di sistemi consolidati per risparmiare tempo e risorse in questi casi.
Cercate di rispondere alle seguenti domande:
- Ci sono lacune nella struttura organizzativa dell'azienda?
- La progressione di carriera verticale è migliore di quella orizzontale e viceversa?
- Il quadro di riferimento è in linea con la missione dell'azienda?
- Quanto deve essere dettagliato e granulare il quadro di riferimento?
Yadu Kishore Devayajanamresponsabile della gestione dei talenti di un'azienda di produzione farmaceutica, afferma che
"Rivedere gli elementi di progettazione dell'organizzazione per le funzioni chiave per capire se si tratta della struttura più efficiente per la natura della vostra attività. Valutate in che modo la creazione di nuovi ruoli o il consolidamento di alcuni di essi potrebbe snellire l'attività o i costi".
4. Raccogliere i contributi degli esperti del settore e delle parti interessate
Parlate con i vostri dipendenti e con la direzione. Conoscono meglio i ruoli.
Per avere una visione variegata, riceve i contributi dei dipendenti che lavorano in diverse funzioni, come ad esempio:
- Marketing
- Gestione dei prodotti
- Ingegneria
- Risorse umane (HR)
- Operazioni
Assicuratevi di parlare con i dipendenti di tutti i livelli professionali. Parlando con un dipendente appena laureato e con un senior manager si capirà come si evolvono le aspirazioni delle persone nelle diverse fasi della carriera.
Questo vi darà anche spunti per sviluppare un quadro di riferimento pertinente per tutta l'organizzazione. Inoltre, contribuirà a creare fiducia tra i dipendenti e i manager che utilizzeranno il quadro come guida per lo sviluppo della carriera.
Ecco alcuni modi per raccogliere dati da esperti o stakeholder:
- Laboratori
- Discussioni di gruppo
- Questionari o sondaggi
- Incontri individuali
💡 Suggerimento: Leggete il nostro articolo su come avere conversazioni efficaci e piacevoli sullo sviluppo della carriera.
5. Definire la struttura dei vari percorsi di carriera
Un quadro ben strutturato di percorsi di carriera dovrebbe:
- Spiegare le competenze e i comportamenti attesi per ogni posizione.
- Chiarire i criteri di promozione a ogni livello
- Definire il modo in cui i diversi ruoli sono interconnessi (spesso chiamato strutturazione organizzativa).
- Opportunità di stato (o ruoli) che i dipendenti potrebbero ottenere in futuro
Leggete anche: Questa guida dettagliata sui modelli di competenza e la nostra analisi di oltre 10 modelli di competenza provenienti da vari settori e relativi a diversi reparti.
Yadu Devayajanam consiglia di definire per ogni ruolo all'interno dell'azienda:
- Titolo
- Responsabilità
- Responsabilità
- Profilo di competenza
- Indicatori chiave di prestazione (KPI)
Quanto più specifiche sono le posizioni, tanto più facile sarà per i dipendenti capire cosa devono fare per progredire.
D'altra parte, SnackMagic, un servizio SaaS di costruzione di scatole di snack, segue un approccio unico.
L'azienda inizia a costruire quadri di carriera personalizzati scrivendo descrizioni del lavoro fluide durante la fase di reclutamento. SnackMagic chiede poi ai dipendenti di scrivere le loro descrizioni del lavoro in base alla loro esperienza.
L'obiettivo principale di questo approccio unico è scoprire i talenti dei nuovi assunti e creare descrizioni del lavoro personalizzate incentrate su questi punti di forza.
Shaunak Amin, cofondatore e CEO di SnackMagic, afferma:
"Permettere ai dipendenti di contribuire a definire la loro posizione all'interno della nostra organizzazione all'interno della nostra organizzazione, li autorizza ad assumersi la responsabilità e la responsabilità responsabilità dei loro ruoli e delle loro responsabilità. Inoltre, ci permette di lavorare con loro per personalizzare la loro crescita professionale utilizzando una combinazione di valutazioni delle prestazioni e autovalutazione. In questo modo si affida ai dipendenti la responsabilità di strutturare un percorso di carriera di successo che sia gestibile per loro".
Mentre un accordo dinamico potrebbe funzionare bene per le startup in crescita, un quadro standard è più adatto alle organizzazioni più grandi.
6. Stabilire le condizioni per il movimento laterale di carriera
"Non voglio essere un manager".
Molti professionisti esperti preferiscono continuare a lavorare come collaboratori individuali (IC) o rimanere in ruoli tecnici. E l'organizzazione dovrebbe dare loro la flessibilità necessaria per farlo.
Dopo tutto, l'idea centrale del Talent Management e della mobilità delle carriere è quella di assegnare alle persone responsabilità in linea con i loro punti di forza.
Ad esempio, uno sviluppatore software senior in cerca di promozione dovrebbe avere la flessibilità di scegliere se diventare architetto software o project manager. Il primo richiede che il dipendente abbia forti competenze tecniche rispetto alle capacità di gestione delle persone.
💡 Suggerimento: Date un'occhiata al nostro post sugli 11 principali hard skills che i vostri dipendenti dovrebbero padroneggiare il prima possibile.
Secondo il rapporto The State of Talent Optimization 2022, le aziende con le persone giuste nei ruoli giusti hanno un turnover inferiore del 42%.
Finalizzare una struttura quadro che consenta alle persone di scegliere tra ruoli di gestione o di IC dopo aver raggiunto un determinato traguardo di carriera.
Si può anche consentire alle persone di spostarsi tra diverse verticali se c'è una sovrapposizione di competenze.
Supponiamo che un giornalista della vostra azienda voglia passare al marketing digitale - scrittura di blog, social media o copywriting. Il team di marketing potrebbe trarre vantaggio dall'inserimento di una persona con una vasta esperienza di scrittura e di storytelling d'impatto.
7. Definire i criteri di promozione
I dipendenti devono avere una forte comprensione delle competenze e dei comportamenti attesi a ciascun livello. Grazie a queste informazioni, possono assumersi ulteriori responsabilità per raggiungere un livello superiore e dimostrare le proprie capacità.
Ad esempio, le competenze necessarie per essere un team leader tecnico saranno diverse da quelle richieste per un project manager, il livello lavorativo successivo.
Yadu Devayajanam suggerisce di specificare"un elenco di "must" e "nice to have" necessari per il ruolo successivo".
Ogni gradino della scala di carriera è accompagnato da tappe e obiettivi di performance specifici che il dipendente deve raggiungere prima di passare al livello successivo.
Ma le decisioni di promozione possono essere complicate. Non stupitevi se un dipendente dalle prestazioni eccellenti si licenzia perché non lo ritenete "meritevole".
Ma come si fa a sapere se un dipendente è pronto per la promozione?
Nicole Kohler, Operations Manager di Campfire Labs, ritiene che dovremmo promuovere qualcuno "quando svolge circa il 50% del nuovo ruolo".
"Se si considera la descrizione di un lavoro come un elenco di caselle da spuntare, chi passa da manager a direttore dovrebbe spuntare circa la metà delle caselle prima di ottenere il nuovo titolo e l'aumento di stipendio".
Secondo l'autrice, "qualcuno può sicuramente comportarsi da manager prima di diventarlooppure mostrare iniziativa, autonomia, brand ambassadorship - qualsiasi comportamento che si associa a un livello superiore - e segnalarvi che si sta preparando per un salto di qualità".
Kohler aggiunge,
"Non mi aspetto che qualcuno sia già un manager prima di dargli un titolo di manager, e questo è solo sciocco e apre la strada a un lavoro non retribuito.. Ma vorrei che al livello successivo ci si aspettasse una certa titolarità dei compiti, come il tutoraggio dei dipendenti più giovani".
Inoltre, dovrete decidere con quale frequenza promuovere i dipendenti.
8. Creare programmi di apprendimento e sviluppo (L&D)
Informare i dipendenti sulle aspettative di prestazione e sui criteri di promozione non è la fine delle vostre responsabilità.
In qualità di responsabili delle risorse umane o di manager, dovete eliminare gli ostacoli che impediscono la crescita professionale dei vostri dipendenti. Il gap di competenze e conoscenze è uno di questi ostacoli che impediscono le promozioni.
Potete aiutare il vostro team a identificare le lacune di competenze e offrire opportunità di L&D per colmarle.
Mentre un modello di competenze e un quadro di riferimento per i percorsi di carriera indicano alla forza lavoro le aspettative di performance e le abilità necessarie per passare al livello successivo, è necessario un metodo comprovato per identificare lo status quo.
La strada da percorrere in questo caso?
- 🔄 Feedback a 360 gradi per valutare la reale posizione delle persone e basarsi su di essa:
- 📊 Analisi come la matrice delle competenze o le griglie a 9 caselle per individuare le lacune e le opportunità.
- 📚 F ormazione dei dipendenti, sia interna che esterna.
💡 Suggerimento: Scaricate il modello di matrice delle competenze di Zavvy per facilitare il vostro lavoro.
Una volta che si sa a che punto si è e dove si vuole arrivare, è il momento di creare piani di sviluppo per tutti, contenenti azioni concrete e misurabili.
9. Creare una bozza di quadro di riferimento e lanciarla dopo una fase pilota.
Creare una bozza di quadro e chiedere a tutte le parti interessate:
- leadership aziendale
- dipendenti di diversi dipartimenti
- leader del team
- ed esperti di risorse umane/formazione e sviluppo
per esaminarlo.
Questo è un documento centrale. E si vuole l'approvazione di tutti.
10. Aggiornamento in base al feedback
Dovrete valutare e migliorare continuamente il quadro di riferimento in base al feedback dei dipendenti e della direzione. Con un po' di impegno e gli strumenti giusti, è possibile creare una forza lavoro fiorente che possa raggiungere il suo pieno potenziale.
👤 Come sarà il percorso di carriera di un dipendente tipico nel 2023?
Le persone vogliono acquisire esperienze e competenze che le aiutino a realizzare le loro aspirazioni di carriera a lungo termine.
Molti pensano che la crescita professionale sia come salire una scala:
Si sale un gradino alla volta fino a raggiungere la vetta. Ma il percorso di carriera di un dipendente non deve essere necessariamente lineare, in cui si può avanzare solo in una direzione. Come un fiume, le persone possono cambiare il loro percorso quando vedono un'opportunità.
È tipico il frequente job-hopping alla ricerca di uno stipendio o di una posizione migliore.
Secondo i dati del governo statunitense, nel gennaio 2020 la durata media di un lavoro dipendente era di 4,1 anni. 4,5 milioni di americani hanno lasciato il lavoro solo nel novembre 2021 - il record più alto di sempre.
Parliamo dell'importanza di un quadro di progressione della carriera.
Perché è essenziale avere un quadro di riferimento per i percorsi di carriera?
Le aziende hanno bisogno di un quadro di progressione di carriera per allineare gli obiettivi dei dipendenti con quelli strategici dell'organizzazione. Consente alle risorse umane di identificare le lacune di competenze e di raccomandare la formazione necessaria per colmarle.
Dato che le persone lasciano il lavoro in numero record, le aziende e i team People devono fare tutto il possibile per trattenere i talenti.
1. Stabilisce standard di prestazioni elevati
Il quadro indica a tutti ciò che il datore di lavoro considera "ottimo lavoro" per ogni livello. Il team dei talenti e la leadership aziendale possono utilizzarlo per stabilire gli standard di prestazione in tutta l'organizzazione.
2. Migliora il coinvolgimento dei dipendenti
Nel XX secolo, l'aumento di stipendio era una soluzione tipica per pacificare i dipendenti scontenti. Un'equa retribuzione è ancora un fattore chiave per la felicità dei dipendenti sul lavoro.
Perché non dovrebbe? A tutti, comprese le Risorse Umane, piace vedere la notifica "lo stipendio è stato accreditato sul tuo conto".
Ma la retribuzione è solo una parte dell'equazione.
Il coinvolgimento delle persone in un'azienda e la felicità sul posto di lavoro dipendono da fattori come le opportunità di sviluppo della carriera.
Un quadro di riferimento per i percorsi di carriera mostra ai colleghi che il datore di lavoro si preoccupa della loro crescita professionale. E molti studi dimostrano che i dipendenti felici sono più produttivi.
3. Aumenta la fidelizzazione dei dipendenti
Sostanzialmente il risultato di cui sopra.
Aiuta a trattenere i dipendenti perché segnala che l'azienda si preoccupa del loro futuro e investe su di loro.
4. Supporta la valutazione delle prestazioni e la gestione dei talenti
Un quadro di riferimento per la progressione di carriera assiste le risorse umane e i manager in diversi modi per quanto riguarda la valutazione e la gestione delle prestazioni.
- Valutazione equa: Assicura che tutti i dipendenti dello stesso livello di carriera siano valutati con gli stessi standard, migliorando la trasparenza delle promozioni. Riduce i rischi di favoritismo o di politica d'ufficio.
- Feedback efficace: Fornisce inoltre una struttura logica per gestire la crescita dei dipendenti, in modo da poter fornire un feedback su ciò che devono fare per arrivare dove vogliono.
- Promozioni: Un quadro di riferimento per i percorsi di carriera documenta le aspettative di performance richieste per tutti i livelli di carriera, da uno stagista a un amministratore delegato. I manager e il team Talent possono concentrarsi su chi è più adatto al livello successivo e farlo avanzare senza perdere la faccia.
5. Base per piani di sviluppo mirati
Il team Talent e i manager possono (e devono) usare i modelli di competenza per raccomandare programmi di formazione che aiutino un dipendente a fare carriera. Un dipendente e il suo mentore assegnato possono usarli per creare solidi piani di sviluppo individuali.
6. Contribuisce ad attrarre i migliori talenti
Tutti vogliono progredire nella propria professione.
Gli aspiranti lavoratori vogliono opportunità (formazione, progetti stimolanti) che siano in linea con i loro obiettivi di carriera a lungo termine.
Un quadro di progressione di carriera ben definito mostra ai potenziali candidati come possono costruire una carriera all'interno della vostra azienda. Indica agli aspiranti che l'azienda si dedica alla progressione di carriera e al futuro dei suoi dipendenti.
7. Aiuti alla pianificazione della successione
Supponiamo che un quadro di progressione consenta di assumere internamente.
In questo caso, si può evitare la fatica di formare gli esterni sulle complessità e sulla cultura dell'organizzazione. Ciò contribuisce a garantire che l'organizzazione possa continuare ad avere successo anche in futuro.
🏢 E sempi di piani di progressione di carriera di altre aziende
1. Gusto - Quadro di carriera della gestione dei prodotti
L'azienda ha elaborato questo quadro suddividendo la gestione dei prodotti in quattro attributi chiave:
- Contributo alle pietre miliari del prodotto
- Contributo alla strategia aziendale
- Contributo al successo del team di prodotto
- Contributo al successo di altre squadre
Gusto non ha titoli, ma traccia la carriera dei dipendenti per "livelli". L'azienda promuove un dipendente quando passa da un livello all'altro.
Cliccate qui per saperne di più sulla loro struttura.
2. Monzo - Quadro di avanzamento tecnico
Monzo misura l'"impatto" di un dipendente per la sua progressione di carriera. L'azienda valuta l'impatto in base al contributo di un dipendente alla sua missione e ai suoi obiettivi.
L'azienda crede nella mentalità del "fare le cose" e premia gli ingegneri di conseguenza.
Per saperne di più, leggete qui.
3. DropBox - Responsabile del programma tecnico IC1
Come Monzo, anche Dropbox misura il successo dei suoi ingegneri in base all'impatto sul business.
Poiché l'"impatto prodotto" è soggettivo, l'azienda lo riassume mettendo in relazione il suo valore fondamentale: Loro vincono, noi vinciamo. ("Loro" in questo caso si riferisce ai clienti).
DropBox definisce le "Engineer Levers for Impact" nel suo quadro di progressione; esse sono:
- Competenza nel dominio
- L'innovazione
- Competenza sui prodotti
- Leadership del progetto
- Leadership tecnica e mentorship
La schermata seguente mostra la struttura del quadro IC1 Technical Program Manager dell'azienda.
Verificate altri 11 esempi di quadro di progressione della carriera. Utilizzateli come ispirazione per i vostri percorsi.
📈 4 Migliori pratiche per lo sviluppo di un quadro di riferimento per i percorsi di carriera
1. Aiutare i dipendenti a tenere traccia dei loro progressi
La maggior parte delle persone troverà il quadro dei percorsi di carriera troppo complicato e complesso.
Non lasciate che si affidino alla loro percezione della situazione o di ciò che devono fare dopo. Assicuratevi invece che i dipendenti comprendano chiaramente il percorso da seguire e sosteneteli con la formazione e le opportunità necessarie.
Yadu Devayajanam suggerisce di progettare un programma di mentorship o di coaching.
"Progettare un mentorship o programma di coaching per i vostri talenti migliori per aiutarli a mantenere i loro obiettivi di carriera. Inoltre, verificate lo stato del loro piano di formazione e sviluppo".
2. Identificare temi comuni a tutti i livelli
Molti responsabili delle risorse umane hanno difficoltà a definire la progressione di carriera per i ruoli senior.
Per Nicole Kohler è stato il contrario.
L'HR esperto ha faticato a definire il comportamento previsto per i giovani assunti in Campfire Labs, un'agenzia di content marketing boutique gestita da giornalisti esperti.
"Dato che il nostro team è così esperto, abbiamo dovuto lavorare a ritroso e decidere come sarebbero stati i ruoli più giovani", spiega Kohler.
Il suo direttore generale, Hal Walling, ha trovato una soluzione: hanno identificato le caratteristiche che separano ogni livello di lavoro e hanno tracciato dei criteri generalizzati.
"Ogni ruolo ora ha gli stessi criteri a tutti i livelli, come l'autonomia, la conoscenza del settore, la conoscenza istituzionale, la leadership ", dice Kohler.
3. Ispirarsi, ma non copiare ciecamente un'altra struttura.
Strutturare il vostro quadro di progressione sulla base di ciò che funziona per gli altri sembra il passo giusto. E non si dovrebbe perdere tempo a ideare o sviluppare qualcosa quando si può usare un approccio standard.
Ma ogni organizzazione ha obiettivi ed esigenze diverse. Personalizzate il framework che aiuterà l'azienda a raggiungere più velocemente i propri obiettivi.
4. Mantenere il quadro dinamico
Un framework deve essere dinamico ed evolutivo, in modo da poter cambiare con l'evolversi delle esigenze dell'organizzazione e con lo sviluppo della tecnologia, delle politiche, dei processi e delle pratiche.
Ad esempio, Dragos Badea, CEO di Yaroom, afferma che il quadro di progressione deve essere strutturato con attenzione per le imprese a forte crescita.
Le PMI intraprendono costantemente nuovi progetti, creano nuovi team e stabiliscono nuove priorità", spiega Badea. Questo spesso porta i dipendenti ad alto potenziale a sentire che non stanno progredendo lungo il loro percorso di carriera con la stessa velocità con cui potrebbero farlo, perché la traiettoria di quel percorso cambia (o si piega, se non va completamente in un'altra direzione)". "
Suggerisce alle PMI di mantenere i loro quadri di progressione di carriera ad un livello ragionevolmente alto e di compensare la differenza di certezza con revisioni di carriera più periodiche tra dipendenti e dirigenti.
Badea dice anche,
"Anche se una tabella di marcia può essere più facile da seguire, il tocco più personale di solito significa che ci sono meno rancori e una progressione più personalizzata".
🤯 Rendere la gestione della progressione di carriera priva di stress con Zavvy
Gestire l'avanzamento di carriera dei dipendenti può essere un'impresa ardua se non si dispone degli strumenti giusti.
Ancora più difficile se si è HR in una startup o scaleup in rapida crescita.
Candace Bajgoric, responsabile del settore Persone e Cultura di Dooly, afferma,
"La rapida crescita delle startup comporta anche aspettative di performance elevate, mancanza di tempo e risorse per la formazione e lo sviluppo e molti ruoli unici che non si adattano facilmente a un quadro di progressione unico".
"I nuovi manager, che stanno ancora sviluppando le proprie competenze, hanno bisogno di maggiore supporto per valutare le competenze dei loro team e capire come aiutarli a crescere".
Quindi, come si può gestire efficacemente la progressione di carriera nella propria azienda?
Fogli di calcolo? C'è un modo migliore.
I fogli di calcolo sono soggetti a errori, uccidono la produttività e non sono un modo coinvolgente di interagire con i dipendenti.
Zavvy vi permette di creare il vostro modello di competenze completo in un unico luogo centrale.
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