Coaching delle prestazioni dei dipendenti: come creare un programma efficace e apprezzato da tutti
Il coaching delle prestazioni può portare le persone dalla competenza alla padronanza.
"Tutti hanno bisogno di un allenatore. Non importa se sei un giocatore di basket, un tennista, un ginnasta o un giocatore di bridge. Tutti abbiamo bisogno di persone che ci diano un feedback. È così che si migliora".
Queste le parole di Bill Gates in un famoso discorso TED.
Anche i vostri dipendenti hanno bisogno di un coach per svilupparsi.
Le valutazioni annuali delle prestazioni sono ottime. Ma difficilmente forniscono gli spunti di cui i dipendenti hanno bisogno per crescere e migliorare le proprie prestazioni.
Non forniscono il piano d'azione personalizzato di cui i dipendenti hanno bisogno per svilupparsi nel loro flusso di lavoro e dare il meglio di sé.
Il coaching sulle prestazioni dei dipendenti.
Con questo approccio, non ci si limita a definire le metriche di valutazione delle prestazioni e a sottolineare le carenze dei dipendenti.
Al contrario.
Il coaching delle prestazioni dei dipendenti si concentra sull'aiutare i dipendenti a conoscere e utilizzare i propri talenti e punti di forza per massimizzare i risultati.
Crea una cultura in cui i manager vedono il loro ruolo come una "fonte di aiuto" e non come un "capo".
I coach possono far emergere le migliori prestazioni dei dipendenti e creare un ambiente di lavoro più umano in cui i dipendenti possano prosperare.
Alla fine, avrete una forza lavoro altamente performante, impegnata e fedele, che aiuterà la vostra organizzazione a raggiungere i suoi obiettivi strategici. Non male.
📈 Che cos'è il performance coaching?
Il coaching delle prestazioni è un processo che aiuta i dipendenti a migliorare le loro prestazioni e a raggiungere i loro obiettivi.
Il processo prevede l'identificazione dei propri punti di forza e delle aree da migliorare. I dipendenti utilizzano poi queste conoscenze per creare e implementare una road map personalizzata che li aiuti a raggiungere il loro pieno potenziale.
Il performance coaching consiste nell'aiutare gli individui e i team a raggiungere il loro pieno potenziale e ad apportare cambiamenti positivi alle loro prestazioni.
Il coaching delle prestazioni comporta tipicamente:
- fissare obiettivi chiari;
- fornire feedback e indicazioni;
- aiutare gli individui o i team a sviluppare le competenze;
- offrire supporto mentre i dipendenti lavorano per raggiungere i loro obiettivi.
Il coach può utilizzare varie tecniche e approcci, come la definizione degli obiettivi, la risoluzione dei problemi e la pianificazione delle azioni, per aiutare l'individuo o il team a raggiungere il proprio potenziale.
Le componenti di un coaching efficace sulle prestazioni, come il feedback a 360, determinano un cambiamento comportamentale tra i dipendenti e portano a un miglioramento delle prestazioni.
Il principio alla base del performance coaching
Il principio fondamentale del performance coaching è che, con una guida adeguata, i dipendenti e i team possono migliorare le proprie prestazioni. In altre parole, il performance coaching consente ai dipendenti di assumere il controllo del proprio sviluppo e di raggiungere i propri obiettivi.
Diversi principi psicologici sono alla base della pratica del coaching. Un principio fondamentale deriva dalla teoria dell'autodeterminazione.
Secondo questa teoria, tre bisogni psicologici sono essenziali perché le persone si sentano bene con se stesse e con la propria vita: competenza, autonomia e relazione.
L'elemento dell'autonomia è fondamentale: quando le persone sentono di avere il controllo sulla propria vita, sono più motivate e hanno maggiori probabilità di successo.
I coach possono aiutare le persone a identificare ciò che vogliono e a elaborare un piano per realizzarlo, aumentando così la motivazione e l'autodeterminazione.
👀 5 modi in cui il coaching migliora le prestazioni
Il coaching delle prestazioni è un processo continuo. Si tratta di fornire ai dipendenti un supporto continuo che li aiuti a raggiungere i loro obiettivi di performance.
Il coach fornisce al dipendente un punto di vista obiettivo sul suo comportamento, sulle sue pratiche e sui risultati che sta producendo.
Questo feedback oggettivo dei dipendenti li rende consapevoli dei loro punti deboli professionali e li aiuta a massimizzare il loro potenziale.
In questo modo, invece di ricevere un feedback generico, i dipendenti ottengono informazioni utili sulle aree in cui possono migliorare.
Li aiuta:
- Comprendere e massimizzare i propri punti di forza.
- Diventa più consapevole di sé, riducendo i conflitti sul posto di lavoro che causano interruzioni e morale basso. Crea un ambiente di lavoro favorevole, che aumenta la soddisfazione sul lavoro.
- Identificare e affrontare le loro mentalità autodistruttive e i blocchi legati alle prestazioni.
- Stabilire obiettivi migliori e più perseguibili in base ai propri punti di forza e di debolezza.
- Uscire dalla loro zona di comfort e diventare migliori collaboratori dell'organizzazione.
Tutto ciò si traduce in un miglioramento delle prestazioni.
Inoltre, il coaching delle prestazioni dimostra ai dipendenti che ci tenete. Li fa sentire apprezzati e li spinge a dare il meglio di sé.
🆚 Performance coaching vs. feedback
Il coaching e il feedback sono entrambi componenti della gestione delle prestazioni e alcuni li usano in modo intercambiabile. Ma sono diversi.
Il coaching delle prestazioni si concentra sul miglioramento delle azioni e dei risultati futuri, identificando e risolvendo i potenziali problemi. Il coach utilizza la propria esperienza per guidare la crescita del dipendente e aiutarlo a raggiungere i propri obiettivi.
Il feedback utilizza le osservazioni sul comportamento passato di un dipendente per suggerire miglioramenti in merito alle sue prestazioni future.
Entrambi sono fondamentali per migliorare le prestazioni della vostra forza lavoro.
➡️ Per un confronto più dettagliato, date un'occhiata a questa discussione completa su coaching e feedback.
⏳ Quando utilizzare il coaching delle prestazioni sul posto di lavoro
Un coaching efficace inizia con l'osservazione regolare del personale, del suo comportamento e delle sue azioni.
Aiuta il coach a identificare gli aspetti del suo comportamento che devono essere migliorati.
Sulla base delle osservazioni, il coach può sviluppare una strategia per affrontare i problemi di performance specifici di questi dipendenti.
Suggerimento: è meglio portare all'attenzione dei dipendenti i problemi di performance quando sono ancora di lieve entità. Si vuole correggerli prima che si trasformino in un problema più grande che si ripercuote sull'intero team e sul reparto.
Il vostro lavoro non si esaurisce con i dipendenti con prestazioni insufficienti.
Anche i dipendenti che contribuiscono efficacemente all'azienda hanno bisogno di coaching sulle prestazioni.
In questo caso, dovrete svolgere attività di coaching delle prestazioni per il miglioramento continuo. L'obiettivo sarà quello di far diventare grandi questi buoni collaboratori.
Anche il coaching può essere una componente del sistema di feedback. Se non disponete di un sistema di feedback dei dipendenti nella vostra organizzazione, state perdendo un'efficace via d'uscita:
- Aumentare la fiducia dei dipendenti nelle loro prestazioni
- Costruire il loro impegno a mostrare un comportamento positivo che sia in linea con i loro obiettivi.
Fornire feedback per allenare un dipendente a migliorare le sue prestazioni.
Una grande opportunità sarebbe:
- Quando un progetto è in corso, è possibile organizzare riunioni retrospettive per esaminare i progressi, lodare i singoli risultati e anticipare i problemi futuri.
- Dopo il completamento con successo di un progetto, evidenziate i risultati individuali e identificate le opportunità di miglioramento per i prossimi progetti.
- Dopo il fallimento di un progetto, analizzate ciò che è andato storto, cercate di trarre insegnamento dal fallimento e di applicarlo al progetto successivo, e riaffermate la fiducia nelle vostre capacità.
🏆 7 Principali vantaggi del performance coaching
Il coaching continuo sulle prestazioni è utile sia a livello di dipendenti che di azienda.
3 Vantaggi del performance coaching per i dipendenti
Il coaching può migliorare la fiducia in se stessi dell'80% e le prestazioni lavorative del 70%.
Ecco i principali vantaggi che comporta per i vostri dipendenti.
1. Ricevono una consulenza personalizzata e su misura
Ogni dipendente ha esigenze di sviluppo diverse.
Ad esempio, alcuni potrebbero aver bisogno di aiuto per le loro capacità analitiche. Altri, invece, avranno bisogno di aiuto per migliorare le loro capacità di collaborazione o di comunicazione.
È possibile utilizzare una matrice delle competenze per documentare su cosa deve lavorare ogni singolo dipendente.
Il coaching delle prestazioni risponde alle esigenze di sviluppo specifiche di ciascun dipendente.
A differenza della formazione generica, il dipendente e il coach lavorano insieme su una road map personalizzata che risponde a queste esigenze.
2. Rafforza le relazioni tra dipendenti e supervisori
Un programma di performance coaching ben eseguito crea fiducia tra il coach e il coachee. E porta a relazioni più produttive tra dipendenti e supervisori.
I dipendenti si sentono più a loro agio con i loro manager. Si fidano abbastanza dei loro manager da chiedere il loro aiuto, fornire feedback costruttivi e proporre le loro idee.
3. Migliora la soddisfazione e il benessere sul lavoro
Il coaching delle prestazioni crea un'autoconsapevolezza dei dipendenti, un passo fondamentale per lo sviluppo personale e professionale.
La consapevolezza di sé porta a migliorare le prestazioni lavorative e a ridurre lo stress legato al lavoro. Promuove il benessere e la soddisfazione dei dipendenti.
4 Vantaggi del performance coaching per l'intera organizzazione
Secondo una ricerca, oltre la metà delle organizzazioni che hanno svolto attività di coaching per almeno tre anni ha registrato alti livelli di crescita.
Ecco alcuni dei modi in cui il performance coaching consente questa crescita.
1. Consentire una cultura ad alte prestazioni
Fornire un supporto personalizzato ai dipendenti utilizzando un metodo di coaching adeguato li aiuta a costruire la loro autoefficacia.
L'autoefficacia si ha quando i dipendenti credono di poter mettere in atto il comportamento necessario per portare a termine un compito e produrre il risultato desiderato.
Il risultato?
Una forza lavoro che è:
- Non ha paura di affrontare compiti impegnativi.
- Fiducia nella propria capacità di imparare a svolgere nuovi compiti.
- Persistenza nell'esecuzione di compiti complessi.
- Rapido nel riprendersi dalle battute d'arresto.
➡️ Ecco una ricetta in 12 passi per aiutare a stabilire una cultura ad alte prestazioni nella vostra organizzazione.
2. Costruisce leader
Il coaching sulle prestazioni aiuta i dipendenti a diventare consapevoli di sé e a sfruttare i propri punti di forza.
Le capacità di gestire un team, di prendere il comando in situazioni complesse, di gestire un aumento delle responsabilità e di formare nuovi dipendenti sono tutte capacità di leadership.
3. Maggiore impegno e produttività
Quando un'organizzazione si impegna davvero per lo sviluppo professionale dei dipendenti attraverso un coaching personalizzato, questi si sentono supportati.
È più probabile che questi dipendenti si impegnino maggiormente e siano più produttivi sul posto di lavoro. Inoltre, si sentono motivati a contribuire agli obiettivi dell'organizzazione.
➡️ Volete creare una forza lavoro impegnata? Allora dovete tenervi aggiornati sulle ultime tendenze in materia di coinvolgimento dei dipendenti che resteranno tali.
4. Miglioramento dei tassi di ritenzione
Il coaching continuo sulle prestazioni fa sentire i dipendenti apprezzati e necessari all'organizzazione.
Si sentono legati ad essa. Questo crea un senso di fedeltà che aumenta i tassi di fidelizzazione.
➡️ Ecco alcuni suggerimenti aggiuntivi per sviluppare una strategia pratica di fidelizzazione dei dipendenti.
🪜 11 passi per condurre il coaching delle prestazioni dei dipendenti
È il momento di iniziare il coaching sulle prestazioni dei dipendenti.
1. Identificare le opportunità di miglioramento
Iniziate analizzando le prestazioni del dipendente. Valutate l'ultima valutazione delle prestazioni a 360 gradi. Sono stati evidenziati problemi di performance specifici? Annotateli.
Prendete nota anche degli aspetti positivi. Il coaching sulle prestazioni dei dipendenti richiede un equilibrio di elogi e critiche per mantenere il dipendente motivato.
2. Determinare se ci sono problemi che limitano il dipendente.
Incontro 1:1 con il dipendente. Informatelo del problema di rendimento.
Sfruttate questa occasione per determinare se ci sono barriere che limitano i dipendenti dal raggiungere i loro obiettivi.
Per esempio:
- Hanno la formazione necessaria?
- State fornendo l'accesso agli strumenti necessari?
- Hanno abbastanza tempo per dare il meglio di sé?
- Il loro temperamento è adatto al compito?
Se la risposta è sì a una di queste domande, dovreste prima risolvere il problema.
3. Stabilire gli obiettivi del coaching sulle prestazioni.
Quindi, stabilite lo scopo del coaching sulle prestazioni. Che cosa volete aiutare il dipendente a realizzare?
I vostri obiettivi devono comprendere:
- Superare le lacune di rendimento del dipendente.
- Affrontare gli ostacoli che impediscono al dipendente di raggiungere i propri obiettivi.
- Ottimizzare i punti di forza del dipendente.
Suggerimento: Prendete in considerazione anche gli obiettivi del dipendente.
Scopritelo:
- Cosa sperano di ottenere dal coaching sulle prestazioni.
- Dove vogliono arrivare in futuro.
Suggerimento: assicuratevi che ci sia una comprensione reciproca degli obiettivi del coaching sulle prestazioni.
4. Discutere le potenziali soluzioni ai problemi di prestazioni
Dare ai dipendenti istruzioni passo passo su come migliorare le loro prestazioni può sembrare l'ideale. Tuttavia, non è la direzione giusta da seguire.
Se i dipendenti partecipano alla creazione delle soluzioni, il loro impegno sarà maggiore. Quindi, ideate insieme le azioni di miglioramento.
I clienti saranno responsabili delle soluzioni e si sentiranno in dovere di portarle a termine, anche quando le cose si fanno difficili.
Inoltre, la co-creazione del piano d'azione vi aiuta a trovare il punto di equilibrio in cui:
- Le soluzioni spingono il dipendente a liberare i propri punti di forza e a massimizzare le proprie prestazioni.
- Il dipendente ritiene che i piani d'azione e gli obiettivi stabiliti siano raggiungibili per lui.
Ecco come potete collaborare per trovare soluzioni efficaci.
Siate aperti di mente. Per quanto sappiate cosa il dipendente deve fare per migliorare le sue prestazioni, è importante anche ciò che pensa. Ponete domande aperte e ascoltate attivamente i loro suggerimenti.
Chiedete loro idee su come correggere i problemi di performance. Questo vi aiuterà ad allineare i piani d'azione al modo in cui lavorano meglio.
Suggerimento: Per un dipendente con prestazioni elevate, chiedete le sue idee su come creare spazio per il miglioramento continuo.
Assicuratevi di usare un tono amichevole e di evitare di puntare il dito.
Evitate di criticare le idee che vi vengono proposte per creare un ambiente sicuro e positivo in cui i dipendenti possano parlare apertamente dei loro obiettivi di carriera.
5. Identificare gli obiettivi misurabili e creare una tabella di marcia per gli obiettivi.
Così come avete lavorato insieme per identificare le soluzioni, lavorate per stabilire obiettivi temporali e quantificabili.
Forniranno una direzione al coaching delle prestazioni e daranno al dipendente un senso di realizzazione.
Gli obiettivi devono essere in linea con gli obiettivi generali di performance del dipendente.
Suggerimento: assicuratevi di considerare le competenze del dipendente e le risorse disponibili per fissare obiettivi raggiungibili.
Siate consapevoli che obiettivi irrealistici e troppo ambiziosi possono creare frustrazione nel processo di coaching delle prestazioni.
Mostrate al dipendente come i suoi obiettivi sono in linea con quelli dell'organizzazione e come contribuirà al successo dell'azienda.
Non limitatevi a fissare gli obiettivi. Identificate invece le metriche che userete per valutare i progressi.
Infine, creare un piano di miglioramento delle prestazioni. Queste fasi aiuteranno il dipendente a raggiungere ogni obiettivo e a ottenere il risultato desiderato.
6. Scrivere il piano d'azione
Questa è la fase in cui si riassume il piano d'azione concordato con il collaboratore per migliorare le sue prestazioni.
Elencare le azioni chiave, gli obiettivi, le metriche e i tempi per aiutare il dipendente a raggiungere le prestazioni previste.
Delineate il piano di formazione che userete per coprire il gap di competenze che ha portato alla carenza di prestazioni.
Per i dipendenti più performanti, scrivete un piano di sviluppo individuale per facilitare il miglioramento continuo.
La messa per iscritto del piano d'azione assicura che il coach e il collaboratore siano sulla stessa lunghezza d'onda per quanto riguarda i passi successivi e le aspettative.
7. Scegliere un tipo di coaching
Ci sono vari modi per fornire un coaching continuo.
È possibile allenarli nel flusso di lavoro. Aiuta i dipendenti a lavorare in modo mirato.
Ad esempio, quando notate che un compito si sta svolgendo più lentamente del previsto o sta prendendo la direzione sbagliata, offrite una guida per aiutarli a superare il problema.
Ma è importante non fare il lavoro per il dipendente. Lasciategli invece la possibilità di imparare attraverso prove ed errori.
In alternativa, è possibile avere sessioni di coaching dedicate.
Tenere conversazioni incentrate sul futuro in momenti critici per discutere le loro azioni, le priorità di lavoro in corso, le prestazioni del ruolo e le opportunità di sviluppo.
Si può anche utilizzare una combinazione di entrambi i metodi.
Suggerimento: Una volta integrato completamente il coaching sulle prestazioni dei dipendenti nella cultura generale e nella strategia di gestione, i check-in e i feedback in tempo reale si inseriranno naturalmente nelle conversazioni e nelle attività quotidiane.
8. Dimostrare la propria fiducia nel dipendente
I dipendenti hanno maggiori probabilità di raggiungere gli obiettivi di performance se si sentono supportati.
Ispirate i vostri dipendenti con fiducia dimostrando di credere nella loro capacità di superare i problemi e migliorare. Riconoscete i loro sforzi supplementari e le loro solide prestazioni.
Gli errori accadranno. È inevitabile. Il modo in cui reagirete potrà schiacciare il morale dei dipendenti o motivarli a sforzarsi di contribuire in modo efficace alla vostra organizzazione.
Ma questo non significa che si debba accettare il fallimento e passare al compito successivo. Al contrario, creerà uno standard basso per le aspettative di rendimento.
Ecco come si può affrontare un problema senza distruggere la fiducia di un dipendente:
- Concentratevi sul problema, non sul dipendente, e rimanete orientati alla soluzione.
- Raccogliere tutti i fatti della situazione dal dipendente. Fate domande e ascoltate senza giudicare.
- Non correte a risolvere il problema da soli. Perdereste l'opportunità di allenare il dipendente. Chiedete il parere del dipendente su quali azioni possono risolvere il problema ed evitare che si ripeta.
- Separate le azioni del dipendente dal risultato finale. Questo approccio vi aiuterà a identificare e correggere il problema giusto. Il dipendente potrebbe aver compiuto le azioni corrette e aver ottenuto un risultato indesiderato. Oppure potrebbe aver intrapreso le azioni sbagliate e aver raggiunto il risultato desiderato.
- Esaminare il sistema, i processi e la struttura dell'organizzazione. Affrontate tutti i punti deboli che potrebbero aver contribuito all'errore.
9. Dedicare un po' di tempo al follow-up
Una volta concordato il piano d'azione, è essenziale fissare una data per gli incontri di verifica.
Aiuta il dipendente a rimanere in linea con gli obiettivi di rendimento.
In questi incontri, valutate le loro prestazioni. Ecco un modo per condurre una riunione di follow-up:
- Iniziate in modo positivo chiedendo cosa è andato bene dall'ultima riunione. Lavorate insieme per individuare le azioni positive e i comportamenti migliori che hanno portato a questo risultato.
- Discutete i loro progressi verso gli obiettivi stabiliti. Anche in questo caso, sottolineate il comportamento che ha portato a questo risultato.
- Se non hanno rispettato completamente il piano d'azione, discutetene la causa. Individuate eventuali ostacoli che li frenano e, se necessario, proponete una nuova soluzione.
Concludete l'incontro con una revisione della discussione e ribadite le vostre aspettative.
È possibile mettere per iscritto un riassunto della discussione e i seguenti passi d'azione per aiutare i dipendenti a responsabilizzarsi.
Assicuratevi di fissare una data per il prossimo incontro di verifica.
10. Offrire supporto
Dite al dipendente che può rivolgersi a voi in qualsiasi momento.
Il dipendente troverà facile chiedere il vostro sostegno se:
- Avete creato un ambiente sicuro e positivo in cui il dipendente può esprimersi liberamente.
- Avete dimostrato di credere nella loro capacità di migliorare, come abbiamo detto in precedenza.
Controllate regolarmente come vanno le cose. Ma non esagerate e non fate da supervisori. Piuttosto, siate presenti per guidarli e incoraggiarli.
11. Raccogliere feedback a 360
Un feedback regolare è essenziale in ogni fase del processo di coaching.
Il feedback 360, in particolare, fornisce dati qualitativi e quantitativi che possono aiutare il dipendente a identificare le proprie opportunità di miglioramento.
A differenza del punto di vista di una sola persona, il feedback 360 è una forma di feedback a più fonti. CEO, colleghi, manager, supervisori e persino clienti condividono le loro osservazioni sulle prestazioni di un dipendente.
Espone il dipendente a prospettive diverse e migliora il suo senso di autoconsapevolezza.
Utilizzate il feedback 360 nel caso di dipendenti con prestazioni insufficienti o che hanno bisogno di sviluppare il proprio potenziale.
➡️ Scoprite altri 17 metodi per migliorare le prestazioni dei dipendenti.
💡 5 buone pratiche per implementare il coaching delle prestazioni nella vostra organizzazione
1. Comprendere il dipendente attraverso una comunicazione aperta
Utilizzate domande neutre invece di quelle provocatorie. In questo modo si otterranno risposte più ponderate e dettagliate.
Otterrete un quadro accurato di come i dipendenti si sentono e pensano, determinando il loro atteggiamento nei confronti del lavoro. Questa conoscenza porterà a una conversazione di coaching più produttiva.
Potete sempre testare la neutralità delle domande con i vostri colleghi prima di incontrare il dipendente.
2. Creare forum aperti per la collaborazione
Insistiamo sul fatto che il coaching collaborativo è la strada migliore da percorrere.
Collaborare con il dipendente in ogni fase del percorso: stabilire gli obiettivi del coaching, creare soluzioni, fissare obiettivi e tutti gli altri aspetti.
Fateli sentire parte del processo.
Un ottimo modo per raggiungere questo obiettivo è creare un forum aperto utilizzando strumenti di collaborazione e comunicazione online.
Qui i coach e i dipendenti possono scambiarsi idee, dare e ricevere feedback e lavorare insieme per risolvere i problemi. Inoltre, i coach possono condividere risorse utili con i dipendenti e questi ultimi possono chiedere aiuto in caso di difficoltà.
3. Raccogliere feedback, iterare e migliorare
Il feedback dovrebbe essere una strada a doppio senso.
Parlate quindi con i vostri dipendenti del programma di coaching e chiedete il loro feedback sulle attività di coaching.
Suggerimento n. 1: scoprire se pensano che si debba migliorare il programma, i metodi di comunicazione, ecc.
Identificherete i comportamenti e le componenti del programma di coaching che portano a risultati positivi. E quelli che devono essere migliorati. Utilizzate queste informazioni per affinare le vostre tecniche di coaching.
Suggerimento n. 2: rendere regolari le sessioni di feedback. In questo modo si creerà una forte cultura del coaching, che favorirà un alto livello di prestazioni nella vostra organizzazione.
4. Nominare dipendenti eccezionali per fare da coach ai loro colleghi
Il coaching non dovrebbe essere riservato ai dirigenti. Trovate anche dei dipendenti che facciano da coach.
La presenza dei dipendenti come allenatori rafforzerà le capacità di leadership dell'organizzazione e creerà un senso di spirito di squadra.
I dipendenti che potrebbero essere ottimi coach delle prestazioni saranno:
- Conoscere i prodotti, le politiche, i processi, i flussi di lavoro e gli standard di prestazione della vostra azienda.
- Buoni comunicatori e ascoltatori attivi.
- Dotati di intelligenza emotiva.
- Paziente.
- Capacità di fornire un feedback costruttivo.
- Rispettati dai loro colleghi.
Suggerimento n. 1: fate sapere a questi potenziali coach cosa vi aspettate da loro.
Suggerimento n. 2: motivateli rendendoli consapevoli dei vantaggi che otterranno dal programma di coaching, come l'affinamento delle loro capacità di insegnamento e di mentoring.
5. Abbinare gli allenatori giusti ai dipendenti giusti
Il giusto abbinamento tra coach e dipendente è essenziale per il successo di un programma di coaching delle prestazioni dei dipendenti.
Una mancata corrispondenza può rendere difficile la fiducia, il rispetto e la comunicazione aperta nel rapporto di coaching.
Abbinare allenatori e allenatori in base alle competenze o all'esperienza va bene, ma non è sufficiente. Devono entrare in gioco anche aspetti come la personalità e lo stile di lavoro.
È anche importante verificare se i loro orari funzionano o sono in contrasto.
Un modo per facilitare l'abbinamento è quello di creare un ampio pool di allenatori qualificati e disponibili, elencandone le qualità e l'area di competenza.
➡️ Guidare una forza lavoro ad alte prestazioni con Zavvy
La natura del lavoro continua a cambiare rapidamente. E l'attenzione continua a spostarsi verso un'esperienza elevata dei dipendenti e meno sui processi HR.
Un efficace programma di coaching delle prestazioni dei dipendenti favorisce la creazione di una forza lavoro ad alte prestazioni. Inoltre, aumenta le prestazioni dell'azienda coinvolgendo i dipendenti nel loro processo di sviluppo.
Utilizzando il software di sviluppo dei dipendenti di Zavvy, è possibile:
- Personalizzate il processo di sviluppo in base ai talenti e ai punti di forza dei singoli dipendenti.
- Allineare i dipendenti con i coach più adatti.
- Stabilire chiare competenze di ruolo per aiutare i dipendenti e i coach a fissare obiettivi pertinenti.
- Aiutate i dipendenti e gli allenatori a monitorare i progressi verso i loro obiettivi.
- Mantenete i dipendenti impegnati attraverso promemoria, compiti e riflessioni.
Non è tutto.
Il nostro software di feedback 360 può aiutarvi a valutare se il programma di performance coaching ha prodotto uno sviluppo significativo. Potete raccogliere informazioni orientate all'azione per aiutarvi ad apportare i giusti miglioramenti.
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