Come definire obiettivi di performance efficaci per i dipendenti (+33 esempi basati sulle competenze)
Uno dei compiti più importanti per i professionisti delle operazioni con le persone è quello di far sì che i dipendenti raggiungano il loro massimo potenziale. Uno strumento fondamentale per riuscire in questa impresa sono gli obiettivi di performance dei dipendenti.
Obiettivi di performance ben calibrati non solo stabiliscono le aspettative per la quantità e la qualità del lavoro atteso, ma possono anche motivare i dipendenti a dare il meglio di sé.
Invece di scadenze e valutazioni delle prestazioni come fonte di stress, i vostri team leader possono usarle per incoraggiare una mentalità di crescita professionale. mentalità di crescita professionale e aumentare la soddisfazione sul lavoro.
Questo articolo illustra la teoria della definizione degli obiettivi di performance e i diversi metodi per creare obiettivi efficaci per i dipendenti.
Abbiamo incluso anche alcuni esempi da cui trarre ispirazione per i diversi ruoli e reparti.
📈 Che cos'è la performance dei dipendenti e come si misura?
La misurazione delle prestazioni di un dipendente è fondamentale per l'azienda e preziosa per il dipendente stesso.
Le prestazioni dei dipendenti misurano la capacità di un lavoratore di svolgere le proprie mansioni. Pertanto, l'analisi delle prestazioni sul posto di lavoro può aiutare a identificare le aree di miglioramento e i punti di forza su cui puntare.
Le prestazioni vengono misurate in modo diverso a seconda del compito o dell'abilità in questione.
A volte è facile da quantificare, come ad esempio la commissione totale guadagnata, mentre altre volte non lo è, come ad esempio il confronto tra il lavoro di due grafici.
Anche nei casi più soggettivi, cercate di trovare una misura oggettiva delle prestazioni.
Un metodo universale per misurare le prestazioni è la valutazione delle prestazioni a 360 gradi.
Sebbene le valutazioni individuali possano essere in qualche modo soggettive, un punteggio complessivo dei risultati ottenuti da più prospettive può fornire un punteggio di performance misurabile. Raccoglierete informazioni dalle seguenti direzioni:
- verso l'alto (dai dipendenti ai loro superiori);
- verso il basso (dai leader);
- orizzontale (dai pari);
- autovalutazione.
Una valutazione delle prestazioni almeno annuale (idealmente più frequente) può incoraggiare lo sviluppo personale e una cultura di crescita professionale.
Sebbene questo tipo di misurazione delle prestazioni possa soffrire di soggettività e potenziali pregiudizi, può analizzare efficacemente le prestazioni di un dipendente per un compito non quantificabile.
➡️ Per un'analisi più dettagliata, date un'occhiata al nostro confronto tra Feedback a 360 gradi vs. valutazioni tradizionali delle prestazioni.
🎯 Quali sono gli obiettivi di prestazione dei dipendenti?
Un altro modo per misurare le prestazioni dei dipendenti è quello di utilizzare un fattore di successo o di fallimento.
Anche per i ruoli più soggettivi, è possibile tracciare gli obiettivi con un semplice rapporto sì o no per renderli misurabili.
Anche in questo caso, è facile per prestazioni quantificabili, come gli obiettivi di vendita o la velocità delle attività.
Altrimenti, si può usare una semplice scala della frequenza con cui i dipendenti raggiungono gli obiettivi del team per misurare le loro prestazioni e il successo complessivo nel loro ruolo.
Ad esempio, è facile misurare le prestazioni di un marketer che ha aumentato il traffico del 50%.
Tuttavia, per il manager di un piccolo team, potrebbe essere necessario basarsi sul risultato del feedback a 360 gradi o calcolare la percentuale di raggiungimento degli obiettivi fissati per il manager e il suo team.
👀 Perché è necessario fissare obiettivi di performance
Un equivoco comune è che le aziende utilizzino gli obiettivi di performance per strappare ai dipendenti fino all'ultimo briciolo di produttività.
Se è vero che la misurazione delle prestazioni può aiutare la produttività e la competenza, le connotazioni negative sono spesso imprecise.
A volte, i team leader e le organizzazioni hanno bisogno di obiettivi di performance per identificare i dipendenti che mancano di prestazioni o capacità.
Inoltre, i dipendenti si sentono meglio se hanno obiettivi chiari per cui lavorare, e questo può migliorare la loro soddisfazione.
Misurando le prestazioni, i dipendenti e la direzione possono identificare ulteriori opportunità di formazione e piani di sviluppo per aiutare i dipendenti a sviluppare le proprie competenze.
Il miglioramento delle prestazioni e l'apprendimento di nuove competenze sono fondamentali per lo sviluppo della carriera e per ottenere promozioni.
Senza obiettivi di performance, questo processo può essere confuso o basarsi sulle opinioni limitate e soggettive dei dirigenti.
➡️ Migliorate le prestazioni dei dipendenti con 17 metodi comprovati!
Gli obiettivi di performance forniscono una misura oggettiva del successo, in modo che i dipendenti con ambizione e talento vengano premiati per le loro capacità. Allo stesso tempo, chi ha bisogno di una formazione aggiuntiva o è più adatto a un ruolo diverso può ottenere ciò di cui ha bisogno. Questo può aiutare a costruire un team ad alte prestazioni.
I dipendenti sono motivati ad aspirare al successo e a mantenere lo slancio verso l'alto all'interno dei loro ruoli e dell'azienda, instillando una cultura di sano monitoraggio delle prestazioni fin dalla fase di onboarding.
Non pensate quindi agli obiettivi di performance come a un peso per i dipendenti, ma piuttosto come a un'opportunità.
🆚 Obiettivi di prestazione vs. OKR
Gli OKR sono un predecessore degli obiettivi SMART, che forniscono un quadro di riferimento per la definizione di obiettivi chiari e raggiungibili.
Entrambi i concetti sono preziosi per la definizione degli obiettivi di performance, in quanto garantiscono un metodo per progettare obiettivi pienamente concreti.
L'importanza di entrambe le idee consiste nell'andare oltre la semplice indicazione dell'obiettivo e nello spiegare come raggiungerlo.
Nel caso degli OKR, questi sono i "risultati chiave". In altre parole, quali sono i risultati che indicano che il dipendente ha raggiunto l'obiettivo o sta progredendo verso il suo raggiungimento?
L'obiettivo di "aumentare il traffico del sito web" non avrà lo stesso successo di un OKR completo. In questo caso, può essere qualcosa come "aumentare il traffico web del 10% al mese concentrandosi sul marketing dei contenuti e aumentando il budget per i social media".
Quest'ultimo esempio dà una direzione molto più precisa e stabilisce metriche di successo specifiche che i dipendenti devono perseguire.
Anche se non sono strettamente necessari, gli schemi OKR e SMART possono essere molto utili quando si definiscono obiettivi basati sulle prestazioni.
🔍 In che modo gli obiettivi di prestazione sono diversi da quelli di sviluppo?
Nella vostra organizzazione potete utilizzare sia gli obiettivi di prestazione che quelli di sviluppo.
Ecco un breve riepilogo delle principali differenze tra i due.
In altre parole, un'azienda di solito fissa degli obiettivi di performance per misurare il successo di un dipendente nel suo ruolo.
Gli obiettivi di sviluppo, invece, sono di solito più simili a una lista di cose da fare che una persona stabilisce per guidare la propria crescita professionale.
Per esempio, un obiettivo di performance per un project manager potrebbe essere quello di avere tutti i piani di produzione per un cliente completi e assegnati una settimana prima della scadenza.
Un obiettivo di sviluppo per quel dipendente potrebbe essere quello di diventare l'esperto residente del software di produzione e trovare modi per rendere il processo più efficiente.
➡️ Scopri 14 esempi di obiettivi di sviluppo. Abbiamo anche incluso alcuni suggerimenti per raggiungere ognuno di essi.
Come si può immaginare, è probabile che il datore di lavoro definisca l'obiettivo di performance come un'aspettativa per il dipendente.
Quest'ultimo è più probabilmente un desiderio del dipendente. L'obiettivo potrebbe essere quello di aumentare il proprio valore per l'azienda o di progredire nel proprio ruolo.
Questa è la differenza principale.
Gli obiettivi di prestazione sono di solito fissati esternamente per motivi esterni. Gli obiettivi di sviluppo, invece, sono di solito stabiliti internamente per ottenere vantaggi personali (compresa la crescita professionale).
🧑 Chi stabilisce gli obiettivi di performance dei dipendenti?
Il management è solitamente responsabile della definizione degli obiettivi di performance dei dipendenti. Può trattarsi di un team leader, di un professionista delle operations o di un dirigente di livello superiore.
In sostanza, l'azienda stabilisce gli obiettivi di performance che i singoli dipendenti devono raggiungere.
➡️ Anche i leader e i manager hanno bisogno di obiettivi di performance! Scoprite 10 obiettivi intelligenti per leader e manager.
🙌 11 Migliori pratiche per la definizione degli obiettivi di performance nella vostra organizzazione
Capire perché gli obiettivi di performance sono importanti è una cosa, ma stabilire obiettivi efficaci per i diversi reparti, team e individui è un'altra.
Tenete quindi a mente questi suggerimenti quando create obiettivi basati sulle prestazioni per la vostra organizzazione.
1. Rivedere gli obiettivi aziendali
Sebbene gli obiettivi di performance siano importanti per consentire ai singoli dipendenti e ai team di dare il meglio di sé, il vero scopo è quello di contribuire agli obiettivi più grandi dell'azienda.
È fondamentale che comprendiate il quadro generale per garantire che gli obiettivi individuali stabiliti dalle operazioni delle persone siano favorevoli all'ethos aziendale e al successo generale.
2. Definire un chiaro obiettivo di performance per ogni ruolo
Al centro del quadro degli obiettivi SMART c'è la A di Assegnabilità. In altre parole, gli obiettivi aziendali devono identificare chiaramente a chi sono destinati.
Gli obiettivi vaghi si basano su qualcuno che prenda le redini, ma spesso le persone sbagliate finiscono per occuparsi di un compito o nessuno, se si presume che lo faccia qualcun altro.
In Zavvy usiamo le schede di ruolo per definire chi è responsabile di cosa.
3. Definire le aree di responsabilità
Una volta definiti i ruoli, è importante chiarire chi è responsabile di cosa.
Mentre alcuni compiti rientrano ovviamente in ruoli specifici, quelli nuovi o insoliti possono richiedere incarichi speciali. Non lasciate nulla al caso o alla confusione.
4. Utilizzare il metodo SMART
L'acronimo SMART può essere scomposto come segue:
- Specifico
- Misurabile
- Assegnabile
- Realistico
- In relazione al tempo
Se i vostri obiettivi di performance soddisfano tutti questi requisiti, avranno una base solida e maggiori possibilità di successo.
💡 Esplora 35 esempi di ruolo di obiettivi SMART per i dipendenti.
5. Stabilire obiettivi realistici
La R nel quadro degli obiettivi SMART sta per Realistico.
L'idea è semplice: gli obiettivi di performance devono motivare, ma se non sono realistici avranno l'effetto opposto.
Ad esempio, un obiettivo di performance che prevede un aumento della produzione dell'8% per battere un record aziendale motiverà i dipendenti a impegnarsi almeno l'8% in più per avere successo. D'altro canto, è improbabile che un obiettivo di performance che prevede il raddoppio della produzione motivi i dipendenti a lavorare il doppio perché non è realistico. I dipendenti non si impegneranno più di tanto se un obiettivo sembra impossibile, perché prevedono comunque un fallimento.
6. Stabilire obiettivi coerenti per i dipendenti con responsabilità simili
La coerenza e l'equità sono importanti quanto il realismo.
Supponiamo che il dipendente A sia un lavoratore migliore del dipendente B. Di conseguenza, potreste assegnare al dipendente A obiettivi di performance più impegnativi. Tuttavia, il dipendente potrebbe sentirsi punito per il suo duro lavoro e perdere la voglia di superare i risultati in futuro.
7. Invitare i dipendenti a partecipare
Anche i dipendenti possono partecipare al processo di definizione degli obiettivi! Un buon momento per discutere degli obiettivi di sviluppo professionale è la valutazione delle prestazioni. Tuttavia, non deve limitarsi a questo.
Oltre a parlare dei successi ottenuti con gli obiettivi passati, chiedete quali sono gli obiettivi futuri che vorrebbero raggiungere o per i quali vorrebbero lavorare.
Un'altra idea potrebbe essere quella di riunirsi con i membri del team interessati per stabilire le pietre miliari (ovvero gli obiettivi di performance) per un progetto imminente.
8. Tracciare e aggiornare periodicamente
Gli obiettivi di performance non devono essere rigidi o scolpiti nella pietra. Se si segue lo schema SMART, gli obiettivi dei dipendenti devono essere misurabili e avere una scadenza.
Se vi accorgete che gli obiettivi iniziali fissati dalle persone operative erano troppo facili o troppo difficili, sentitevi liberi di modificarli o di aggiungere altri elementi.
Lo scopo degli obiettivi di performance è quello di fissare obiettivi realistici e raggiungibili. Potrebbero essere necessarie alcune ipotesi e verifiche per definirli, ma i vostri dipendenti capiranno se spiegherete la necessità di aggiornare i compiti.
9. Fornire aspettative e feedback continui
Anche se gli obiettivi di performance sono ben bilanciati, non si deve avere una mentalità "imposta e dimentica".
Se tutto è in regola e funziona senza intoppi, bene. Fate sapere ai membri del team assegnati che stanno facendo un ottimo lavoro. Questo aumenterà il morale e migliorerà l'impressione di tutti sugli obiettivi di performance.
10. Premiare i dipendenti che raggiungono i loro obiettivi
Oltre a un aumento del morale, non siate timidi nel premiare i dipendenti che sono ambiziosi nel raggiungere i loro obiettivi. Le ricompense possono essere finanziarie (ad esempio, bonus o provvigioni), celebrative (ad esempio, regali o una festa) o anche solo di apprezzamento (ad esempio, una pacca sulla spalla o un grido pubblico).
11. Lavorare a stretto contatto con i dipendenti che non sono all'altezza
Se nel monitoraggio dei progressi notate che qualcuno è rimasto indietro, contattatelo per capire perché.
Gli obiettivi potrebbero essere irrealistici, oppure il collaboratore potrebbe avere bisogno di aiuto sotto forma di una formazione supplementare, di una scadenza più lunga o di un assistente.
Potreste scoprire che un dipendente non è adatto a quel compito o a quel ruolo, e anche questo è un risultato prezioso.
Suggerimento: utilizzate i piani di miglioramento delle prestazioni per creare una cultura di sostegno e di alte prestazioni.
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💡 33 Esempi di obiettivi di prestazione
Anche in questo caso, la teoria degli obiettivi di performance è diversa dalla realtà. Di seguito sono riportati 11 argomenti ed esempi di come potrebbero essere gli obiettivi di performance relativi a tali categorie.
Quelli in corsivo tra virgolette sono espressi in prima persona, come se fossero stati detti direttamente a un dipendente. Gli altri sono obiettivi organizzativi generici, come quelli che si possono vedere pubblicati nel CMS di un'azienda.
⚡ Produttività
- "Il livello medio di attività per l'azienda è del 45%. I suoi punteggi nell'ultimo mese sono stati in media del 35%. Vorremmo vederla salire al 40° posto".
- Grazie alla formazione e all'esperienza sul lavoro, i veterani del Reparto X hanno raggiunto un tasso di produzione di quattro lavori all'ora. Il nostro obiettivo è di tre all'ora, con un tasso minimo accettabile di due all'ora. Se avete bisogno di aiuto per raggiungere queste velocità, contattateci per rivedere il vostro processo e prendere in considerazione una formazione aggiuntiva.
- "Siamo a metà strada per la scadenza del Progetto X, ma sembra che abbiate completato solo il 40% dei vostri compiti. Vogliamo che tu riesca a colmare il divario entro il prossimo check-in per assicurarci di essere sulla buona strada per il lancio".
🏘️ Gestione
- "Da quando avete spostato le persone nel vostro team, i pacchetti completati al giorno sono scesi da cinque a tre. Abbiamo bisogno che lei riconsideri la nuova dinamica del team e trovi un modo per riportare la produzione a cinque pacchetti al giorno".
- "Prima della fine dell'anno, abbiamo bisogno che tutti i membri della sua squadra compilino il modulo X. Può assicurarsi che ciò avvenga?".
- La direzione ha approvato un aumento del budget per il Dipartimento X a partire dal nuovo anno. Con esso, si prevede una crescita continua del 4-8%.
📈 Miglioramento dei processi
- "Il 50% dei nuovi assunti ha segnalato difficoltà con il processo X. Potreste esaminare la procedura attuale e trovare un modo per renderla più semplice per i principianti? È essenziale raggiungere questo obiettivo prima della nuova tornata di assunzioni".
- Con il processo attuale, i dipendenti possono raggiungere una velocità di otto chiamate all'ora. Se avete suggerimenti su come velocizzare o snellire il processo, inseriteli nella sezione commenti.
- "Attualmente, nel processo X c'è una pausa quando i team si scambiano le consegne. In quell'ora si registra il rendimento più basso della giornata. Cerchiamo di trovare un modo per rendere il cambio di turno meno dannoso. Vorremmo che i livelli di prestazione in quel periodo si avvicinassero alla media".
📋 Compliance
- "Il vostro attuale tasso di ordini persi o rubati è di 3 su 100. Il nostro obiettivo è che gli associati alle vendite non superino l'1 su 100. Il nostro obiettivo è che gli associati alle vendite non superino l'1 per 100. La preghiamo di fare più attenzione agli ordini futuri per ridurre queste perdite".
- Tutti i dipendenti devono presentare la prova di ricertificazione entro il 30 giugno. Se avete domande o dubbi, rivolgetevi al vostro responsabile.
- Esiste una procedura standard per l'inserimento nel registro delle ore. Assicuratevi di farlo e ricontrollate il numero di registrazioni alla fine di ogni turno.
🧍 Risorse umane e reclutamento
- "Il nostro obiettivo è fornire a ogni dipendente una revisione almeno trimestrale. Vi preghiamo di assicurarvi che ogni dipendente abbia in programma almeno una revisione nel prossimo trimestre".
- "Il tasso di fidelizzazione dei nuovi assunti è stato inferiore al 70% nel primo semestre. Vorremmo che questo dato scendesse sotto il 20%. Vi preghiamo di stabilire aspettative più chiare per i nuovi assunti e di valutare meglio il loro interesse per la posizione".
- "Stiamo cercando di assumere dieci lavoratori stagionali prima del Giorno del Ringraziamento. Vi preghiamo di fare del vostro meglio per trovarli. Siamo disposti ad aumentare la paga del 15%".
🤹 Gestione del progetto
- Siamo consapevoli che occasionalmente si verificano situazioni che rendono impossibile il rispetto delle scadenze (dipendenti in malattia, membri del team che si licenziano, ecc.) Tuttavia, a parte circostanze estreme, ci aspettiamo che tutte le scadenze siano puntuali o anticipate.
- "Alcuni membri del suo team si sono lamentati di istruzioni poco chiare o di confusione nei loro compiti. La prego di sforzarsi di controllare settimanalmente ciascuno di loro per vedere se può fornire indicazioni".
- The July goal for team X is 100 jobs completed with an error rate of <5%.
Qualità del lavoro
- Per garantire il corretto svolgimento delle procedure, ci aspettiamo che le bozze necessitino al massimo di una revisione per ogni invio.
- "Due dei vostri progetti non hanno superato l'ispezione della scorsa settimana e devono essere rifatti. Sebbene la quantità dei vostri risultati sia impressionante, vorremmo che dedicaste più tempo alla qualità".
- Il nuovo sistema di valutazione consente ai clienti di valutare la qualità del prodotto ricevuto. Il nostro obiettivo è quello di mantenere un punteggio medio di 4+ su 5 stelle.
🙍 Servizio clienti
- Nell'azienda X ci impegniamo per un servizio a 5 stelle. Sappiamo anche che i reclami dei clienti possono capitare. Come minimo, ci aspettiamo che tutti i nostri dipendenti ricevano recensioni medie di almeno quattro stelle.
- "Pur comprendendo che il lavoro può essere stressante e a volte emotivamente provante, tutti i dipendenti sono tenuti a comportarsi in modo professionale, soprattutto di fronte ai clienti".
- Nessun cliente deve rimanere in attesa per più di due minuti durante una chiamata di assistenza. Il mancato rispetto di questo standard porterà a una cattiva esperienza del cliente.
💵 Vendite
- "Siamo alla portata di un fatturato a sette cifre quest'anno. Se ogni addetto alle vendite realizza tre nuove vendite entro il 31 dicembre, dovremmo farcela".
- I venditori guadagnano una commissione del 20% su tutti gli ordini venduti. Ci auguriamo che tutti i membri del nostro reparto vendite possano guadagnare sei cifre all'anno.
- Per far crescere l'azienda, i venditori dovrebbero portare almeno un nuovo cliente a trimestre.
📞 Capacità di comunicazione
- Per garantire il corretto svolgimento delle attività, ci aspettiamo che tutti i dipendenti rispondano alle e-mail entro un giorno lavorativo.
- A parte le ovvie eccezioni, come l'uso della toilette, ci aspettiamo che i dipendenti rispondano a tutte le telefonate alla loro scrivania durante l'orario di lavoro. In caso di chiamata persa, richiamare prima dell'EoD.
- Una comunicazione tempestiva può evitare che altri team diano la priorità ai progetti sbagliati. Assicuratevi di inviare immediatamente qualsiasi cambiamento di data al canale di comunicazione "Aggiornamenti".
🕔 Gestione del tempo
- Ci aspettiamo che tutti i dipendenti arrivino al lavoro pronti per iniziare le loro mansioni. Non aspettatevi di arrivare al lavoro con l'intenzione di dedicare del tempo a una routine personale, come controllare le e-mail personali o fare colazione.
- Gli incarichi assegnati quotidianamente rappresentano una quantità di lavoro ragionevole per un turno. Ci aspettiamo che portiate a termine tutti i compiti assegnati entro l'EoD. Se non siete in grado di portare a termine un compito, siete pregati di spiegarne il motivo.
- "La scorsa settimana sei uscito prima due volte nonostante fossi indietro con il lavoro X. Vogliamo che tu abbia una certa flessibilità negli orari. Tuttavia, è indispensabile che il suo lavoro venga comunque portato a termine".
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Il successo di un'azienda si basa sulle capacità e sulle prestazioni dei suoi dipendenti.
È necessario fissare obiettivi chiari e raggiungibili per garantire che i dipendenti diano il meglio di sé e abbiano le capacità necessarie per avere successo nei loro ruoli.
Strumenti come le schede di ruolo e sistemi come il quadro degli obiettivi SMART possono aiutare i professionisti delle risorse umane a gestire e sviluppare dipendenti ad alte prestazioni. Gli obiettivi di performance non devono essere un peso per i dipendenti, ma una sfida da vincere nella loro ricerca di crescita professionale.
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Strumenti come il nostro software di feedback a 360 gradi, i framework di carriera e le soluzioni per lo sviluppo delle performance sono solo alcuni dei modi in cui possiamo aiutare il management e le operazioni People a portare la vostra azienda al livello successivo.
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