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Feedback dei dipendenti: La guida definitiva
Zuletzt aktualisiert:
5.1.2024
Lesezeit:
15 minuti
ultima attualizzazione
5.1.2024
tempo di lettura
15 minuti
Ultimo aggiornamento:
5 gennaio 2024
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15 minuti
La nostra guida definitiva al feedback dei dipendenti vi mostrerà come raccogliere il feedback in modo efficace, utilizzarlo per migliorare le prestazioni e coinvolgere continuamente i dipendenti .
🔄 Che cos' è il feedback dei dipendenti?
Il feedback dei dipendenti si riferisce alla condivisione di informazioni e opinioni all'interno di un'organizzazione.
Tradizionalmente, questo feedback passa dal datore di lavoro al dipendente in un contesto di valutazione delle prestazioni. Tuttavia, oggi le aziende cercano attivamente il feedback dei dipendenti dai ranghi inferiori, ponendo domande importanti sulla loro soddisfazione lavorativa, sulla cultura aziendale complessiva e sui rapporti di lavoro con i loro manager.
Feedback sul posto di lavoro
Il processo di valutazione delle prestazioni è la forma più tradizionale di feedback nell'ambiente di lavoro. Spesso è legato ad aree legate alle risorse umane, come gli aumenti di stipendio e l'assegnazione di bonus. In genere, si svolge annualmente. Tuttavia, molte aziende offrono check-in frequenti per mantenere i dipendenti impegnati e motivati.
Feedback a 360
Il feedback a 360 gradi va oltre il rapporto lineare tra dipendente e datore di lavoro e cerca anche il contributo dei colleghi. In una valutazione a 360 gradi, i colleghi si valutano a vicenda, offrendo una visione a tutto tondo delle proprie prestazioni e convalidando i feedback provenienti da altre aree dell'organizzazione.
Feedback dei clienti
Il feedback dei clienti è simile al feedback 360 in quanto analizza le interazioni di un individuo con gli altri. La differenza è che si tratta di clienti esterni e non di colleghi interni. Comprendendo come i dipendenti interagiscono con i clienti, migliorerete l'esperienza del cliente e, di conseguenza, i risultati aziendali.
Esempio: Le aziende possono chiedere ai clienti di compilare un sondaggio o un questionario periodicamente o dopo una richiesta al servizio clienti.
💬 Quali sono i tipi di feedback dei dipendenti?
Come si può notare, il feedback dei dipendenti non è un concetto univoco. Al contrario, le aziende adattano diversi tipi di feedback a situazioni e obiettivi differenti.
Modalità: feedback formale o informale
Il feedback formale viene spesso fornito per iscritto e comprende elementi come revisioni delle prestazioni, obiettivi e KPI. Questo tipo di feedback viene pianificato in anticipo e può essere poco frequente, come una revisione trimestrale o annuale.
Il feedback informale, invece, è spontaneo e spesso riguarda le conversazioni quotidiane. I datori di lavoro condividono questo feedback più frequentemente (ad esempio, settimanalmente o mensilmente). Il feedback informale è un ottimo modo per mantenere i dipendenti impegnati e motivati.
Contenuto: feedback positivo e negativo
Il feedback positivo è noto anche come feedback di rinforzo. Si concentra su ciò che i dipendenti stanno facendo bene e li incoraggia e motiva a continuare a lavorare bene.
Il feedback negativo, invece, è un tipo di feedback reindirizzante che indica le aree di miglioramento. Sebbene sia essenziale fornire ai dipendenti critiche costruttive, è necessario assicurarsi che tali feedback non demotivino o scoraggino i dipendenti. Tutto dipende dalla consegna!
Tempistica: feedback in tempo reale o ritardato
Il feedback in tempo reale avviene sul momento, spesso in risposta a qualcosa che è appena accaduto.
Ad esempio, se un dipendente commette un errore, il suo manager può fornire un feedback sul posto.
Il feedback in tempo reale aiuta i dipendenti a correggere rapidamente la rotta e a evitare di ripetere lo stesso errore.
Come suggerisce il nome, il feedback ritardato avviene dopo che l'evento si è verificato. Questa forma di feedback è problematica se la guida è obsoleta o se chi fornisce il feedback ha dimenticato i dettagli.
Direzione: verso il basso, verso l'alto, autovalutazioni e revisioni paritetiche
Alcuni dei flussi di feedback più comuni all'interno di un'organizzazione includono:
- Il feedback verso il basso proviene da un manager o da un datore di lavoro verso un dipendente.
- Il feedback verso l'alto scorre nella direzione opposta, dai dipendenti ai loro manager.
- L'auto-feedback è il momento in cui gli individui si prendono il tempo di valutare le proprie prestazioni personali, magari attraverso un piano di sviluppo.
- Il feedback tra pari è quando i dipendenti danno un feedback ai loro colleghi.
Iniziatore: feedback push vs pull
Possiamo anche classificare il feedback in base a chi lo ha avviato. Nel caso del feedback push, l'obiettivo è fornire ai dipendenti le informazioni di cui hanno bisogno per migliorare le loro prestazioni.
Il feedback di tipo pull, invece, è più proattivo. Invece di aspettare una valutazione programmata delle prestazioni, i dipendenti cercano attivamente il feedback dei loro manager o colleghi. In alternativa, i leader chiedono ai loro diretti collaboratori di dare un contributo, dando loro la possibilità di esprimersi.
Scopo: sviluppo vs. valutazione
Il feedback di sviluppo mira a migliorare le prestazioni dei dipendenti. Esamina i punti di forza e di debolezza di un dipendente e fornisce suggerimenti per lo sviluppo futuro.
Il feedback valutativo valuta le prestazioni attuali di un dipendente rispetto a standard predeterminati, comprese le competenze fondamentali del suo ruolo.
🆚 Cosa scegliere tra feedback di sviluppo e feedback valutativo? Leggete la nostra analisi approfondita per capire qual è l'approccio migliore per la vostra organizzazione.
❗️ Perché il feedback dei dipendenti è importante?
Per capire perché il feedback dei dipendenti è fondamentale, basta vedere cosa succede quando le aziende non prendono sul serio le voci dei lavoratori.
Ad esempio, nel novembre 2018, oltre 20.000 dipendenti di Google hanno inscenato una serie di scioperi negli uffici globali di Tokyo, Singapore, Zurigo, Haifa, Berlino, Londra, Dublino e altri ancora.
Questi dipendenti hanno protestato contro l'arbitrato forzato, il razzismo sistemico, le molestie sessuali e la disuguaglianza di genere, tutti problemi di lunga data nella cultura lavorativa di Google.
Tutti coloro che hanno partecipato alla protesta hanno lasciato un biglietto sulle loro scrivanie, con la scritta:
"Non sono alla mia scrivania perché sto uscendo in solidarietà con altri Googler e appaltatori per protestare contro le molestie sessuali, la cattiva condotta, la mancanza di trasparenza e una cultura del lavoro che non funziona per tutti. Tornerò alla mia scrivania più tardi. Sono uscita per un vero cambiamento".
I dipendenti di Google hanno costretto l'amministratore delegato Sundar Pichai ad ascoltare il loro messaggio e ad agire per soddisfare le loro aspettative.
Simili scioperi di attivisti del settore tecnologico si sono verificati a Netflix in risposta a una controversia sui transgender, ad Amazon a causa delle politiche sul clima e a Facebook per la mancanza di azione sui post controversi di Donald Trump. Tutti questi scioperi sono stati l'ultima risorsa per attirare l'attenzione del management. Tuttavia, tutte avrebbero potuto essere evitate reagendo al feedback dei dipendenti.
Chris White, ex direttore del Center for Positive Organizations dell'Università del Michigan, spiega,
"Dobbiamo invitare continuamente le persone a parlare sul posto di lavoro. Fare di questi inviti una parte di routine del nostro impegno sul posto di lavoro getta importanti basi necessarie per quei momenti in cui le persone devono parlare e farsi sentire su questioni che sono difficili da ascoltare per la direzione".
Suggerimento: il feedback dei dipendenti va oltre la revisione della cultura aziendale e influisce direttamente sullo sviluppo e sulle prestazioni individuali.
L'impatto del feedback sullo sviluppo dei dipendenti
Il feedback offre ai dipendenti l'accesso a una ricca serie di informazioni sul loro potenziale di crescita. Questo potente strumento li aiuta a identificare i loro punti di forza e di debolezza, a stabilire obiettivi e a monitorare i loro progressi nel tempo.
"Il feedback è la regina. È il modo più veloce per imparare e la chiave per conquistare i favori. Ma solo se lo si studia, si fanno domande e lo si applica". - Erica SchneiderResponsabile dei contenuti, Grizzle.
Un feedback regolare favorisce inoltre una cultura dell'apprendimento continuo nell'organizzazione, incoraggiando i dipendenti a sperimentare, rischiare e accettare nuove sfide.
L'impatto del feedback sulle prestazioni dei dipendenti
Per consentire lo sviluppo dei dipendenti, i leader devono fornire loro una linea di base delle prestazioni, evidenziando ciò che stanno facendo bene e dove devono apportare modifiche positive.
Ad esempio, il metodo Stop, Start, Continue è un'aggiunta popolare alle valutazioni delle prestazioni, in cui manager e colleghi identificano i comportamenti che vorrebbero che il destinatario smettesse, iniziasse e continuasse a fare.
🛑 Stop: "Ho notato che tendi a interrompere i membri del tuo team quando presentano nuove idee. Questo rende difficile per loro condividere i loro pensieri".
🟢 Iniziare: "Mi piacerebbe che partecipasse di più alle riunioni del team. Hai delle idee preziose da condividere e ci piacerebbe ascoltarle quando vengono richieste".
📈 Continua: "È fantastico che tu sia sempre disposto a dare una mano ai tuoi compagni di squadra. I tuoi colleghi beneficiano enormemente della tua esperienza. Continua così!"
Questo investimento della leadership è proprio la spinta di cui alcuni lavoratori hanno bisogno per ottenere buoni risultati. Circa il 69% dei dipendenti si impegna a lavorare di più quando riceve un riconoscimento attraverso un feedback. Perché? Ci si potrebbe chiedere. Perché ricevono una spinta motivazionale quando il datore di lavoro nota il loro lavoro e dimostra che la loro crescita professionale è una priorità.
🔍 3 modi comuni per raccogliere i feedback dei dipendenti
Le aziende possono richiedere il feedback dei dipendenti in diversi momenti del loro percorso lavorativo. Ecco alcuni dei modi più comuni per raccogliere queste opinioni.
Sondaggi d'opinione
I sondaggi Pulse sono un modo semplice per raccogliere regolarmente il feedback dei dipendenti. In genere sono brevi (non più di 10 domande) e si concentrano su un argomento specifico, come la soddisfazione sul lavoro o la cultura aziendale. Sono veloci e coinvolgenti, quindi i dipendenti hanno il tempo di completarli. Inoltre, dato che le aziende li inviano regolarmente, i sondaggi di opinione consentono di monitorare i cambiamenti nel tempo.
Sondaggi sui nuovi assunti
L'onboarding è un punto cruciale nel percorso di un dipendente: sappiamo che i nuovi assunti hanno due volte più probabilità di cercare un nuovo lavoro in futuro se la loro introduzione in un'azienda è stata negativa.
Isondaggi sui nuoviassunti raccolgono informazioni su aspetti quali il processo di inserimento, la formazione e le opportunità di sviluppo.
I responsabili delle risorse umane li utilizzano per migliorare l'esperienza di onboarding dei futuri dipendenti. Se siete un'azienda remota o distribuita, questa è anche un'ottima occasione per capire se i vostri assunti si stanno ambientando bene e se stanno legando con i loro colleghi.
Intervista di uscita
Un colloquio di uscita è un incontro tra un dipendente e il suo datore di lavoro quando il dipendente lascia l'azienda. È un'opportunità per il datore di lavoro di scoprire il motivo per cui il dipendente se ne va e di ottenere un feedback sull'azienda.
I colloqui di uscita identificano le tendenze o i problemi che possono causare l'abbandono dei dipendenti. Inoltre, migliorano l'esperienza dei dipendenti e i tassi di fidelizzazione futuri.
Forbes consiglia di porre domande come:
- Vi siete sentiti valorizzati e apprezzati?
- Cosa l'ha spinta a cercare un nuovo lavoro?
- Com'era il suo rapporto con il direttore?
- Consiglierebbe di lavorare qui?
- Siete stati accolti pienamente per quello che siete?
🚀 Costruire un sistema e una cultura di feedback
Investire nella cultura del feedback migliorerà le capacità di comunicazione e di collaborazione e creerà un ambiente di apprendimento in cui i dipendenti si sentiranno sicuri di sperimentare, rischiare e crescere.
Sistema di feedback
Un sistema di feedback dei dipendenti efficace deve essere incentrato sui metodi e sulle strategie da utilizzare per raccogliere informazioni preziose sull'esperienza dei dipendenti, sul loro impegno, sulle loro prestazioni e altro ancora. In questo modo, potrete identificare tempestivamente le carenze di competenze, i problemi di fidelizzazione dei dipendenti e altri problemi e adottare misure proattive per superarli.
Suggerimento: La chiave è la coerenza, in modo che i dipendenti sentano di potersi rivolgere a voi per qualsiasi preoccupazione o problema.
Cultura del feedback
Una sana cultura del feedback dipende dal coinvolgimento dei dipendenti. Prima di parlare, i dipendenti devono avere fiducia che la loro voce venga ascoltata e che i manager prendano sul serio il loro feedback. Le aziende costruiscono questa cultura nel tempo attraverso la trasparenza, la comunicazione e il follow-up.
Per iniziare, considerate quali valori volete incoraggiare all'interno del vostro team o della vostra organizzazione e come il feedback contribuisce a promuoverli.
Per esempio, per promuovere la creatività, potreste chiedere di dare un contributo alle idee durante i brainstorming del team. Per dare priorità alla soddisfazione del cliente, potreste chiedere un feedback dopo ogni interazione con il cliente.
💡 Migliori pratiche per dare, ricevere e chiedere feedback
La nostra esperienza con il feedback può variare a seconda che siamo noi a distribuirlo o a riceverlo. In qualsiasi posizione vi troviate, cercate di vedere il punto di vista dell'altra persona.
Come dare un feedback corretto
LeeAnn Renninger, psicologa cognitiva e fondatrice di LifeLabs Learning, spiega che il modo in cui la maggior parte delle persone fornisce feedback non è adatto al cervello.
"Le persone si dividono in due campi. O appartengono alla categoria di coloro che sono molto indiretti e morbidi, e il cervello non riconosce nemmeno che si sta dando un feedback. Oppure cadono nell'altro campo, quello dell'essere troppo diretti, che porta l'altra persona sulla difensiva.
C'è questa parte del cervello chiamata amigdalae scruta in ogni momento per capire se il messaggio è collegato a una minaccia sociale. A questo punto, si passa alla difensiva, si arretra nella ritirata e, di conseguenza, anche chi dà il feedback inizia a disregolarsi. Aggiunge altri "uhm" e "ah" e giustificazioni, e l'intera faccenda diventa molto veloce".
Provate a seguire questa formula in quattro parti quando date un feedback ai dipendenti:
- Il "micro-sì": in questa fase, si crea un momento di adesione, consentendo al destinatario di partecipare (o meno) ai vostri pensieri di feedback. Chiederete: "Hai un paio di minuti per parlare di come è andato il nostro ultimo incontro con il cliente?" oppure "Sei disponibile per una chiacchierata? Ho alcune idee che mi piacerebbe condividere con te su X". Il bello del micro-sì è che segnala al cervello del destinatario che il feedback sta per arrivare, quindi è meno scioccante.
- Usate dati utilizzabili: fornite esempi specifici a chi riceve il feedback ed eliminate qualsiasi cosa vaga come "Non sei affidabile". Utilizzate invece prove come "Avevate promesso di consegnare il progetto entro la data X, ma è in ritardo".
- Dimostrare l'impatto: spiegare in che modo la prova ha avuto un impatto su di voi; ad esempio, "La scadenza mancata ha impedito al team di portare avanti il progetto per due settimane ".
- Concludete sempre con una domanda: ricordate che il feedback è una strada a doppio senso. L'obiettivo è rendere questa conversazione piuttosto che un monologo. Chiedete quindi a chi riceve il feedback cosa ne pensa di ciò che ha sentito.
Come ricevere correttamente il feedback
È naturale sentirsi sulla difensiva quando si riceve un feedback. Ma se facciamo un passo indietro e vediamo la situazione dal punto di vista dell'altra persona, sarà più facile elaborare ciò che dice e utilizzare le informazioni a proprio vantaggio.
Provate a seguire queste tre fasi quando ricevete un feedback:
- Ascoltare con l'intenzione di capire: è facile iniziare a preparare la nostra risposta mentre l'interlocutore parla, ma questo non fa altro che impedirci di ascoltare ciò che sta dicendo. Cercate invece di concentrarvi sulla comprensione del suo punto di vista.
- Non prendetela sul personale: cercate di non pensare al feedback come a un riflesso del nostro carattere, ma è importante ricordare che di solito riguarda il nostro comportamento. Il feedback è un'opportunità per imparare e crescere, non un attacco a chi siamo come persona.
- Rispondere con apprezzamento: anche se il feedback è difficile da ascoltare, cercate di trovare qualcosa che apprezziate della situazione. Ad esempio, "Grazie per avermi fatto notare questa cosa. Non mi ero reso conto che il mio comportamento aveva questo effetto".
Deborah Grayson Riegel, docente di Women in Leadership presso la Columbia Business School, spiega:
"Ogni professionista che si impegna a migliorare il proprio lavoro e ad avanzare di carriera sa che i feedback negativi, se forniti in modo appropriato, sono fondamentali per la crescita e il miglioramento.
Troppo spesso non riusciamo a digerire i feedback negativi perché siamo più impegnati a proteggere noi stessi e il nostro ego da essi. Preferiamo avere ragione piuttosto che avere qualcosa da imparare. Preferiamo catastrofizzare piuttosto che mettere le cose in prospettiva. Preferiamo che si tratti di qualcuno o di qualcosa piuttosto che di noi stessi".
Come chiedere un feedback
Se avete sempre ricevuto un feedback, potrebbe sembrare innaturale porre delle domande. E se le risposte non vi piacciono? Ma chiedere attivamente un feedback è ciò che noi chiamiamo "pulling feedback". Si tratta di una mossa incredibilmente potente, in quanto vi rende protagonisti di un apprendimento continuo.
Chiedere un feedback significa anche creare fiducia e credibilità nei confronti dei colleghi, dimostrando di apprezzare le loro opinioni. Ecco i nostri 3 migliori consigli per chiedere un feedback:
- Scegliete il momento e il luogo giusto: non volete tendere un'imboscata al vostro collega con una richiesta di feedback. Scegliete quindi un momento in cui siano liberi e non vengano interrotti. Meglio ancora, inviate i sondaggi e date loro accesso agli strumenti che utilizzano secondo i loro orari.
- Essere specifici: avere in mente alcune domande specifiche da porre. In questo modo si focalizza la conversazione e ci si assicura di ottenere le informazioni di cui si ha bisogno.
- Spiegate il valore del loro feedback: se qualcuno esita a darvi un feedback, spiegate quanto apprezzate il loro tempo, la loro opinione e come sperate di crescere grazie alle intuizioni che sono disposti a condividere.
⬇️ Esempi di feedback dei dipendenti
Tutti noi siamo probabilmente d'accordo sull'importanza e l'utilità del feedback dei dipendenti. Ma come si fa a darlo? Cosa dire per far capire il proprio punto di vista senza offendere e far correre i colleghi verso l'uscita?
Il feedback positivo e negativo è un'arte: deve essere prezioso, perseguibile e specifico. Seguite gli esempi che seguono per condividere i vostri punti in modo efficace.
Esempi di feedback positivo dei dipendenti
Il feedback positivo deve motivare i membri del team evidenziando i punti di forza. Sottolineando ciò che fanno bene, li incoraggerete a progredire con questo tipo di comportamento.
Suggerimento: Ricordate di evitare le generalizzazioni e i vuoti complimenti a favore di chiare affermazioni positive.
Non dite: "Hai fatto un ottimo lavoro su quel progetto".
Dite: "Apprezzo la creatività che hai apportato al progetto X lo scorso trimestre. Ha dato i suoi frutti e ha prodotto X risultati per il team".
Esempi di feedback negativo dei dipendenti
Il feedback negativo aiuta i dipendenti a migliorare le loro prestazioni. I manager devono puntare a riorientare il comportamento, concentrandosi sul futuro piuttosto che soffermarsi sugli errori del passato.
Suggerimento: Quando date un feedback costruttivo, cercate sempre di essere specifici, in modo che i membri del team sappiano su cosa devono lavorare in futuro.
Non dire: "Sei sempre in ritardo alle riunioni".
Dite: "Ho notato che è arrivato in ritardo alla riunione di squadra del mattino. In futuro cerchi di essere puntuale, in modo da poter iniziare la riunione insieme e non far aspettare i colleghi".
⚙️ 2 strumenti pratici per il feedback dei dipendenti
È meglio evitare i sistemi di feedback dei dipendenti "uguali per tutti": è necessario uno strumento che si muova e ondeggi al ritmo della vostra organizzazione. Un paio di soluzioni pratiche e completamente personalizzabili sono:
Zavvy
Con Zavvy potete creare una cultura del feedback a 360 gradi con un semplice clic. Potrete incrementare lo sviluppo e le prestazioni impostando significativi incontri 1:1, revisioni mensili e trimestrali e colloqui di sviluppo. Questi strumenti hanno due cose in comune: sono trasparenti ed equi.
Con Zavvy creerete un ciclo di feedback che fa al caso vostro, che sia verso l'alto, verso il basso, tra pari o con l'auto-feedback. Inoltre, il nostro software consente di condividere le raccomandazioni con i colleghi in modo da crescere con precisione.
Typeform
Se state cercando di creare sondaggi sul coinvolgimento dei dipendenti, allora Typeform è un modo semplice per creare un bellissimo modulo personalizzato. Misurare la soddisfazione e l'impegno dei dipendenti è un ottimo indicatore per capire se i membri del vostro team sono soddisfatti o se stanno cercando un ruolo altrove.
Scegliete un modello come punto di partenza, definite le domande e preparate un piano di analisi dei dati raccolti. Se il sondaggio viene condotto in forma anonima, è bene comunicarlo ai partecipanti.
📝 Modulo di feedback dei dipendenti e domande del sondaggio
Un sondaggio sul polso dei dipendenti è uno strumento di ascolto che traccia metriche quali:
- benessere e senso di appartenenza dei dipendenti
- allineamento con la cultura aziendale
- impegno e soddisfazione sul posto di lavoro
- sviluppo personale
- percezione del rapporto con i manager.
Le domande sono brevi e spesso utilizzano un formato a scelta multipla per incoraggiare i dipendenti a partecipare regolarmente. Grazie a questi dati, potrete identificare e affrontare tempestivamente i problemi.
Per quanto riguarda il modulo di feedback e le domande del sondaggio, eccone alcune per iniziare:
- Sentite di avere l'opportunità di migliorare le vostre capacità?
- Su una scala da 1 a 5, come giudica la sua soddisfazione per il suo ruolo attuale?
- Ritenete che il vostro manager apprezzi le vostre idee sul lavoro?
- Avete la possibilità di contribuire alle decisioni che riguardano il vostro lavoro?
- Cosa dovrebbe iniziare a fare, continuare a fare o smettere di fare la mia azienda?
➡️ Scaricate qui un modello completo di sondaggio sul polso dei dipendenti.
➡️ Nutrire oggi la cultura del feedback dei dipendenti
Dare feedback è una parte essenziale dell'essere leader, ma non è sempre facile. Se state iniziando da zero, assicuratevi di avere a disposizione frasi efficaci per il feedback positivo e negativo dei dipendenti che vi permettano di trasmettere il vostro messaggio in modo chiaro, conciso e costruttivo.
Non esiste una soluzione unica per il feedback: ciò che funziona per un team potrebbe non funzionare per un altro. Il modo migliore per scoprirlo è sperimentare e implementare un sistema di feedback flessibile e adattabile alle esigenze specifiche della vostra organizzazione.
Ma soprattutto, ascoltate le voci dei vostri dipendenti. Hanno opinioni preziose da condividere!
Prenotate una demo per iniziare a costruire la vostra cultura del feedback oggi stesso.
FAQ sul feedback dei dipendenti
Il feedback dei dipendenti deve essere anonimo?
I feedback anonimi dei dipendenti possono spingere le persone a essere più oneste, ma hanno anche degli svantaggi. Se scegliete la strada dell'anonimato, sappiate che potreste non essere in grado di dare seguito a commenti specifici e che perderete l'opportunità di costruire fiducia e rapporti con il vostro team.
Da dove iniziare con il feedback dei dipendenti?
1. Il primo passo è decidere quale tipo di feedback dei dipendenti si vuole raccogliere.
2. Scegliete quindi uno strumento che lo raccolga e lo tracci.
- Ad esempio, un sondaggio di polso è un ottimo modo per misurare regolarmente la temperatura del vostro team e monitorare la soddisfazione dei dipendenti nel tempo.
- In alternativa, un sondaggio sui nuovi assunti permette di ottenere un feedback cruciale dai dipendenti durante le prime settimane di lavoro.
3. Una volta scelto lo strumento, iniziate a creare un elenco di domande da porre.
Quando devo dare un feedback ai dipendenti?
Il momento migliore per fornire un feedback è il più presto possibile dopo l'evento, in modo da consentire al destinatario di elaborare le informazioni e prendere provvedimenti, se necessario.
Con quale frequenza devo fornire un feedback ai dipendenti?
Un feedback frequente consente ai dipendenti di ricevere indicazioni tempestive per migliorare le proprie prestazioni. I dati Gallup rivelano che quando i dipendenti concordano fortemente di aver ricevuto un feedback "significativo" nell'ultima settimana, hanno quattro volte più probabilità di essere impegnati rispetto ai loro colleghi che non l'hanno ricevuto.
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