Pianificazione della successione: Come facilitare le transizioni alla leadership (incluso un modello)
La vostra azienda potrebbe sopravvivere se domani un'ondata di dirigenti si dimettesse? Il turnover dei dirigenti è una sfida che molte organizzazioni hanno affrontato durante la Grande Dimissione.
Ma le aziende che hanno investito nella pianificazione della successione hanno una pipeline di talenti di leadership pronti a prendere le redini.
⏭️ Definizione di pianificazione della successione
Che cos'è la pianificazione della successione?
Questa strategia aziendale si concentra sull'identificazione e la formazione dei futuri leader. L'obiettivo finale è una transizione fluida durante i passaggi di consegne nei ruoli critici per l'azienda.
Alcuni di questi passaggi di consegne possono avvenire in seguito a eventi a cui possiamo prepararci, come il pensionamento. Altri saranno una situazione di emergenza, come una pandemia, una malattia o un decesso.
La pianificazione della successione assicura che siano stati identificati candidati ad alto potenziale per assumere ruoli di leadership, manageriali o specialistici e per assumersi le proprie responsabilità senza interrompere l'attività dell'azienda. E queste possono essere aziende di qualsiasi dimensione.
Obiettivi della pianificazione della successione
Il fine ultimo della pianificazione della successione è quello di sostituire un dipendente uscente che ha ricoperto una posizione chiave nella vostra azienda. Ma perché è importante?
- Continuità aziendale: ridurre le interruzioni dovute al cambio di leadership, avendo a disposizione successori pronti ad assumere le responsabilità chiave.
- Riduzione del rischio: le conoscenze devono essere trasmesse prima che un dipendente di lunga data lasci l'azienda.
- Tassi di abbandono più bassi (noti anche come "churn"): le aziende che creano piani di sviluppo attuabili per i propri dipendenti avranno meno persone che se ne vanno.
"Il 94% dei dipendenti rimane più a lungo in un'azienda se questa investe nella loro crescita". LinkedIn.
Quali sono i vantaggi della pianificazione della successione?
La pianificazione della successione è importante perché:
- Risparmia tempo e denaro (una partenza non programmata può comportare il costo di riunioni del consiglio di amministrazione non programmate, spese di viaggio, reclutamento, spese legali e di pubbliche relazioni).
- Accelera il periodo di passaggio di consegne quando il successore è già stato addestrato al lavoro
- Dà fiducia ai dipendenti e ai clienti che l'azienda è in ottime mani.
- Permette ai progetti di rimanere in carreggiata.
"Anche se la pianificazione della successione può sembrare un compito scoraggiante, è essenziale che le organizzazioni investano il tempo e le risorse necessarie per garantire una transizione fluida della leadership". Max BenzFondatore e CEO di BankingGeek.
📈 Il processo di pianificazione della successione aziendale spiegato
Ma chi dovrebbe occuparsi della pianificazione della successione? In molti casi, le Risorse Umane sono nella posizione migliore per guidare il processo, poiché sono coinvolte nelle assunzioni, nello sviluppo dei dipendenti e nelle valutazioni dei talenti. Inoltre, le Risorse Umane hanno un'ottima visione d'insieme dell'azienda e comunicano con i responsabili dei reparti per creare e monitorare i quadri di pianificazione della successione.
Tuttavia, non si tratta di un processo rapido: la pianificazione della successione può spesso richiedere da uno a cinque anni prima che un candidato sia pronto a ricoprire un ruolo. Le fasi del processo comprendono:
1. Identificazione dei ruoli critici per l'azienda
Quali sono i ruoli chiave essenziali per la vostra azienda? Naturalmente, si potrebbe guardare ai vertici dell'organizzazione, al CEO, al CFO e al COO, ma non bisogna escludere i ruoli dirigenziali inferiori. Se c'è uno specialista di prodotto o un esperto tecnico di cui la vostra azienda non potrebbe fare a meno, anche per loro è necessario un piano di successione.
Vale anche la pena di ricercare le tendenze del mercato per identificare quali posti di lavoro possono essere a rischio. Ad esempio, se avete un dipendente di talento che lavora in una posizione per la quale i vostri concorrenti fanno fatica a reclutare, potrebbe essere preso di mira.
Concentratevi su ruoli, responsabilità e relazioni più che su uno specifico titolo di lavoro. Ad esempio, se un dipendente lavora con la vostra azienda da molti anni e ha sviluppato relazioni commerciali cruciali, potrebbe essere una partenza dolorosa.
"E se avete un team chiave che deve fare una presentazione importante e non avete un piano di riserva? E ora qualcuno si ammala di Covid o ha esposto l'intero team alla malattia. Chi interverrà?". Trish McFarlaneCEO e principale analista, H3 HR Advisors
2. Definizione dei percorsi di carriera
Se non disponete di una documentazione sugli attuali ruoli di lavoro o di leadership, la pianificazione della successione è un'opportunità per definire un modello per ogni posizione che potreste dover ricoprire in futuro. Si tratta di:
- Creare un percorso di carriera, includendo l'anzianità del ruolo, le mansioni svolte e le competenze o qualifiche richieste.
- Documentare l'evoluzione del ruolo
- Prevedere come il ruolo possa adattarsi nuovamente in linea con i piani aziendali.
Il vostro quadro di riferimento per la carriera può riguardare anche le competenze richieste per la posizione. Queste possono essere classificate come:
- Competenze fondamentali che tutti i membri dell'organizzazione devono possedere (ad esempio, l'empatia).
- Competenze funzionali che sono direttamente collegate al lavoro (ad esempio, copywriting per il marketing)
- Competenze tecniche necessarie per il lavoro (ad esempio, strumenti di gestione delle prestazioni per le funzioni HR).
- Competenze di leadership per una posizione manageriale.
2. Individuare i candidati
Il passo successivo è l'identificazione dei successori adatti alle posizioni da ricoprire, e si possono prendere in considerazione sia candidati interni che esterni.
Quando si guarda all'interno dell'azienda, non è necessario che il successore sia la persona successiva, secondo l'organigramma aziendale.
Le abilità e le competenze definite nei profili professionali possono provenire da un livello più basso.
In effetti, i CEO "leapfrog" (quelli promossi dal secondo livello di gestione) hanno maggiori probabilità di ottenere risultati migliori rispetto agli ex CFO, COO o DCEO che arrivano successivamente al vertice.
Le risorse umane possono anche contribuire al processo di identificazione dei successori esterni durante la fase di reclutamento. Tuttavia, sia negli scenari interni che in quelli esterni, è fondamentale parlare in modo informale con i candidati ad alte prestazioni della loro visione di un futuro professionale con la vostra azienda. Ricordate che i loro obiettivi di carriera individuali potrebbero non essere sempre in linea con gli obiettivi a lungo termine dell'azienda.
3. Creare opportunità di sviluppo professionale
La crescita e lo sviluppo dei dipendenti dovrebbero essere una parte fondamentale della cultura aziendale, e la loro integrazione con la pianificazione della forza lavoro assume un significato ancora più importante.
I programmi di sviluppo professionale per i candidati successori possono includere:
- 🔄 Rotazione del lavoro : i potenziali leader possono sperimentare tutti gli aspetti delle operazioni aziendali.
- 👬 Mentoring - abbinamento dei candidati con manager in carica per ricevere le loro opinioni prima di prendere le redini della situazione
- 👥 Shadowing - formazione sul posto di lavoro per i dipendenti
- 🎯 Permettere ai dipendenti di definire i propri piani di piani di sviluppo.
4. Verifica del processo di pianificazione della successione
Invece di aspettare una crisi, ci sono opportunità naturali per i candidati successori interni di assumere maggiori responsabilità prima di una promozione. Se il loro manager è in ferie o in malattia, il vostro successore può assumere temporaneamente una posizione di leadership.
Questa prova dimostrerà l'esperienza già acquisita e metterà in evidenza le aree di sviluppo dei dipendenti che richiedono maggiore attenzione.
"Assegnare a un candidato alla successione maggiori responsabilità nel corso del tempo può servire come forma di preparazione dei dirigenti. In questo modo il processo di transizione sarà più fluido e senza intoppi quando si presenterà il momento opportuno". Ramcess Jean-Louis, responsabile globale della diversità e dell'inclusione di Verizon Media.
5. Consegna e documentazione del processo
La fase finale della pianificazione della successione consiste nel nominare formalmente il successore, stabilire un periodo di passaggio di consegne e annunciare la notizia al personale e ai clienti. L'ideale è che la transizione avvenga con successo, ma è possibile documentare quanto segue per garantire un piano di successione efficace per le nomine future. Tra questi, i seguenti:
- Quali aspetti della successione sono stati agevoli
- Eventuali problemi emersi
- Eventuali lacune di conoscenza in corso
💪 Migliori pratiche di pianificazione della successione alla leadership
Esistono alcune best practice da tenere a mente quando si seguono i passaggi sopra descritti.
Diversità, equità e inclusione
Il DEI è un tema caldo e deve essere preso in considerazione quando si sviluppa la propria pipeline di leadership. Nel 2021, i CEO di Fortune 500 erano solo 41, tra cui due donne di colore.
Incorporare l'inclusione e la diversità nella pianificazione potrebbe significare selezionare successori che richiedono modalità di lavoro flessibili o che hanno un background professionale insolito.
La gestione dei talenti deve concentrarsi su ciò che i candidati possono apportare al ruolo in futuro, non su ciò che è mancato nel loro passato.
Considerare i successori interni ed esterni
Quindi, dovreste nominare i successori da un pool di candidati interni o guardando all'esterno della vostra organizzazione? Entrambe le cose sono da prendere in considerazione.
La promozione dall'interno vi permette di coltivare i talenti interni e di formare i futuri leader aziendali. Create un pool di candidati interni ad alto potenziale in base ai loro profili di competenza o adottate un approccio alla crescita dei dipendenti basato sulle competenze. Concentrarsi sulle promozioni interne è anche un ottimo modo per migliorare i tassi di retention, poiché i dipendenti vogliono lavorare per organizzazioni che investono nel loro futuro.
Sebbene il 77% dei CEO di S&P 500 passi il testimone a successori interni, molti ruoli critici per l'azienda possono essere ricoperti anche da successori esperti esterni. Quindi, tenete d'occhio i talenti esterni nel settore in generale e contattateli se avete un posto vacante.
Integrazione con la crescita dei dipendenti
La pianificazione della successione deve essere fortemente intrecciata con la crescita e lo sviluppo dei dipendenti. In questo modo, i dipartimenti HR possono sviluppare una forza lavoro agile, dotata di competenze che possono essere trasferite in più dipartimenti. Consentire ai potenziali successori di lavorare in distacco e investire in programmi di formazione formale contribuirà a rafforzare la futura leadership.
"L'aspetto davvero interessante è l'idea della job adjacency. Invece di essere costantemente su un unico binario, oggi ci sono molte persone che vogliono sperimentare molte aree diverse dell'organizzazione prima di bloccarsi in un unico percorso". Tara O'SullivanCMO di Skillsoft
🏢 E sempi di pianificazione della successione
Quali organizzazioni si sono impegnate nella pianificazione della successione? Abbiamo raccolto cinque esempi di come le aziende di successo hanno trovato i loro nuovi leader.
Daniella Vitale è diventata CEO del retailer Barneys New York nel 2017, prendendo il posto di Mark Lee. Prima di entrare in Barneys come Chief Merchant, Vitale si è fatta strada attraverso una serie di spostamenti laterali presso marchi di moda, tra cui Gucci, Armani e Ferragamo. In qualità di CEO di Barneys, Lee ha investito nel futuro di Vitale creando un piano di successione quinquennale che comprende diverse opportunità di leadership.
Nella sua posizione di COO, ha sperimentato la leadership in quasi tutte le aree aziendali prima di diventare lei stessa CEO. L'annuncio di Mark Lee recitava,
"È giunto il momento di affidare la gestione quotidiana a Daniella, che da tempo era il mio successore programmato e che ha tutte le carte in regola per prendere le redini della leadership".
Ginni Rometty è stata CEO di IBM dal 2012 fino all'annuncio, all'inizio del 2020, del passaggio di consegne al suo successore Arvind Krishna. Esperto tecnico con 30 anni di carriera in IBM, Krishna è ampiamente rispettato in tutta l'azienda e ha ricoperto la posizione di Senior Vice President of Cloud and Cognitive Software fino alla sua promozione.
La transizione del CEO è stata pianificata per un anno dal consiglio di amministrazione di IBM, con Rometty fortemente coinvolta nella successione.
Nel 2021, il CEO fondatore di Amazon, Jeff Bezos, ha ceduto il ruolo al suo successore. Prima di assumere l'incarico, Andy Jassy è stato CEO di Amazon Web Services dal 2003, portando AWS a controllare un terzo del mercato totale del cloud computing.
Questo piano di successione era in cantiere da diversi anni, con Bezos che aveva dichiarato nel 2014,
"Con la crescita dell'azienda, il mio lavoro è cambiato molto. Non resterò qui per sempre".
Amazon ha un piano di successione per tutti gli alti dirigenti dell'azienda. La strategia comprende una revisione annuale dei piani futuri del top team esecutivo e dei candidati di riserva, nonché un grafico che traccia le stelle nascenti dell'azienda. La comunicazione costante tra ciascun dirigente e due o tre collaboratori diretti selezionati garantisce la coerenza nel caso di un cambiamento strutturale inaspettato.
Apple ha un proprio centro di formazione, istituito nel 2008 da Steve Job come Apple University. Sebbene la struttura e i corsi rimangano segreti, l'idea è quella di educare i dipendenti interni alla storia e agli obiettivi dell'azienda per trovare la prossima generazione di talenti che continuino l'eredità.
Tim Cook, attuale CEO di Apple, è un docente della Apple University. Dice,
"Per me il mio ruolo di CEO [è] quello di preparare quante più persone possibile a diventare CEO".
Nel 2013, Steve Ballmer ha annunciato a sorpresa che avrebbe lasciato la carica di CEO di Microsoft. Ma senza un piano di successione in atto, l'azienda si è rivolta a un gruppo di reclutamento esterno per individuare una persona adatta al posto. Un comitato di ricerca ha cercato oltre 100 candidati e ne ha selezionati 20, tra cui Steve Mollenkopf, che è diventato invece CEO di Qualcomm, e Alan Mulally, che si è ritirato dalla corsa.
Dopo sei mesi senza un valido successore, Microsoft ha rivolto la sua attenzione a un interno, Satya Nadella, per diventare il suo terzo CEO in assoluto. Alla fine Microsoft ha preso una decisione fantastica, con il titolo che è salito del 30% durante i primi nove mesi di Nadella al timone. Ma questo è stato un periodo di incertezza nella storia dell'azienda che avrebbe potuto essere alleviato con un piano di successione formale.
Chi non ha un piano di successione?
Purtroppo, come nel caso di Microsoft, non è raro che le aziende non abbiano una strategia di successione. Ciò è stato evidenziato da uno studio di HBR durante la pandemia del 2020, con alcuni Paesi che si concentrano peggio di altri sulla successione dei CEO.
Ad esempio, l'83% delle aziende spagnole e il 78% di quelle italiane e cinesi non disponeva di un piano di emergenza per la successione dei CEO. Questo dato si confronta con
- 60%nel Regno Unito
- 45% negli Stati Uniti,
- e il 44% in Germania.
Un'analisi più approfondita dei diversi tipi di settore rivela che le aziende del settore dei media e quelle che vendono prodotti per il tempo libero sono quelle che meno hanno investito nella pianificazione della successione.
⚙️ Come creare il modello di pianificazione della successione
Ora che avete capito l'importanza della pianificazione della successione e come funziona, è il momento di creare il vostro modello di pianificazione della successione. Il processo può essere suddiviso in quattro fasi principali.
Valutazione
Durante questa fase, anticipate le sfide aziendali che potreste incontrare nei prossimi uno-cinque anni. Tra queste potrebbero esserci:
- un pensionamento (pianificato o non pianificato)
- congedo di maternità
- malattia
- cambio di strategia aziendale (ad esempio: acquisizione o chiusura di una filiale)
Identificherete anche i ruoli più cruciali per la continuità aziendale e le abilità e competenze necessarie per il successo in queste posizioni.
Valutazione
Durante la fase di valutazione, prenderete in considerazione i dipendenti ad alto potenziale e avrete una discussione informale per valutare il loro interesse a essere sviluppati come futuri leader. È fondamentale sottolineare che non ci sono garanzie di promozione e che potrebbero esserci più candidati alla successione.
Sviluppo
La fase di sviluppo è continua e si affida ai responsabili delle risorse umane per organizzare opportunità strategiche di avanzamento per i candidati alla successione. L'approccio migliore è quello di avere un pool di talenti che si sviluppano contemporaneamente. In questo modo è possibile confrontare le prestazioni e garantire una solida pipeline di candidati pronti a farsi avanti quando sarà il momento.
Monitoraggio
La pianificazione della successione non è una strategia che si imposta e si dimentica. Sebbene sia un processo intensivo, deve essere rivisto periodicamente per verificare che sia in linea con gli obiettivi dell'azienda.
Il monitoraggio deve comprendere:
- Progressi nello sviluppo della leadership : verificate come stanno procedendo i vostri candidati prescelti.
- Nuove aree di rischio potenziale: un altro ruolo lavorativo è diventato fondamentale per la vostra attività?
- Potenziali nuovi successori - potreste aver inizialmente trascurato un candidato promettente.
📝 Modello di pianificazione della successione
Utilizzate un semplice modello per documentare la vostra pianificazione della successione e rimanere organizzati.
Il modello offre una panoramica dello stato dei vostri attuali piani di successione. Tiene conto della posizione vulnerabile per la quale è necessario creare una pipeline di talenti, insieme alla data prevista per la partenza del dipendente.
Fornite una valutazione per ciascuno dei vostri potenziali successori. Si tratta di una valutazione di prontezza per capire quando un candidato alla successione può essere pronto ad assumere un ruolo chiave. Ad esempio, un dipendente più giovane con meno esperienza potrebbe avere una valutazione più bassa. Al contrario, un membro più esperto del vostro team, che ha lavorato in diverse aree aziendali, potrebbe avere un punteggio dell'indicatore pari a 8 o 9.
Questo modello è stato concepito come una panoramica da condividere con il consiglio di amministrazione o all'interno del dipartimento Risorse umane. Può essere collegato a un piano di successione diverso per ogni singolo candidato, che illustra il quadro di sviluppo della carriera in corso.
➡️ Copiate gratuitamente il nostro modello di pianificazione della successione!!!
🛠️ Strumenti di pianificazione della successione
La pianificazione della leadership può essere impegnativa, per questo è necessario disporre degli strumenti giusti per orientare la propria strategia. Considerate alcuni dei seguenti:
1. Zavvy
Le soluzioni di Zavvy per la crescita dei dipendenti incoraggiano il fermento sociale e la cultura durante la fase di sviluppo della vostra strategia di pianificazione della successione.
Dopo aver definito i percorsi di carriera e averli assegnati ai dipendenti, le aziende possono eseguire valutazioni di feedback 360 basate sulle competenze e identificare i potenziali leader, ad esempio tramite valutazioni a 9 caselle.
Una volta identificati, è possibile definire piani di sviluppo dei talenti mirati per garantire che siano pronti a entrare in azienda.
I manager possono anche motivare i membri del team a migliorare le loro prestazioni utilizzando piani di crescita personalizzati per i dipendenti.
Grazie a una combinazione di input manageriali, notifiche intelligenti e guide di Zavvy , i dipendenti si sentono autorizzati a crescere e a raggiungere la posizione di leadership per cui sono stati scelti .
2. Strumenti di personalità e di comportamento
Le valutazioni della personalità sono comuni quando si reclutano posizioni di leadership, in quanto tratti come l'entusiasmo e l'impegno sono essenziali. Un'altra soft skill da valutare è il comportamento: capire come un candidato reagirà socialmente e professionalmente a una determinata situazione può chiarire se è un successore adeguato.
3. Test cognitivi e tecnici
Anche i test cognitivi possono far parte del processo di identificazione dei candidati, per aiutarvi a trovare potenziali successori con la necessaria gamma di capacità di pensiero critico e logica di ragionamento. Se state creando una strategia di successione per un ruolo tecnico chiave, utilizzate una valutazione tecnica approfondita per fornire informazioni dettagliate sull'idoneità.
➡️ Takeaway
I successori devono essere pronti a ricoprire ruoli critici per l'azienda e a garantirne il futuro.
Ma una pianificazione successoria di successo non è un processo che si svolge dall'oggi al domani: richiede valutazioni e monitoraggi regolari della crescita e dello sviluppo del candidato.
Non è possibilefar crescere l'azienda senza far crescere le persone.
Quindi, create un ciclo di sviluppo continuo e sbloccate il vostro processo di successione organizzando una demo del software di sviluppo della leadership di Zavvy.