Cos'è un modello di competenze: Guida completa (e modelli gratuiti)
Immaginate questo: state costruendo un team ad alte prestazioni. Avete bisogno delle persone giuste con le giuste conoscenze e competenze.
Ma come si fa a sapere cosa significa "giusto"?
Un modello di competenze potrebbe fare al caso vostro.
I modelli di competenze o quadri di competenze sono fondamentali per i professionisti delle risorse umane. Questo potente strumento traccia le abilità, le conoscenze e i comportamenti necessari per avere successo in un ruolo.
Vi forniamo la guida completa per la creazione del vostro modello di competenze, oltre a numerosi esempi e due modelli gratuiti.
🧑 Che cos' è una competenza?
Le competenze sono una combinazione di abilità, conoscenze, capacità e altre caratteristiche (comunemente note come KSAO) o attributi personali essenziali per il successo in un particolare lavoro, settore o organizzazione.
Le competenze sono osservabili, misurabili, legate al luogo di lavoro o all'ambiente accademico e sono fondamentali per una carriera di successo.
L'ufficio Risorse Umane e i dirigenti decidono e definiscono collettivamente le competenze richieste per ogni ruolo all'interno di un'organizzazione.
Esempio di competenza
Supponiamo che siate un responsabile del personale di una rinomata multinazionale.
Una competenza chiave da padroneggiare è la pianificazione della forza lavoro. Definiamola.
Definizione: La pianificazione della forza lavoro è il processo strategico di analisi delle capacità attuali della forza lavoro, di previsione delle esigenze future della forza lavoro e di sviluppo di strategie per colmare il divario tra le due.
Indicatori comportamentali:
- Collabora con gli stakeholder per comprendere gli obiettivi strategici dell'organizzazione e le implicazioni per la forza lavoro.
- Utilizza i dati per prendere decisioni e raccomandazioni informate sulle iniziative di pianificazione della forza lavoro.
- Rivede e adegua regolarmente i piani della forza lavoro per tenere conto delle mutevoli esigenze aziendali e delle condizioni di mercato.
Livelli di padronanza:
- Livello base: Dimostra una comprensione di base dei concetti di pianificazione della forza lavoro e contribuisce alla raccolta e all'analisi dei dati sulla forza lavoro. Supporta le iniziative di acquisizione e sviluppo dei talenti sotto la guida di membri del team più esperti.
- Livello medio: Conduce autonomamente analisi di pianificazione della forza lavoro, identifica tendenze e lacune e formula raccomandazioni per soddisfare le esigenze della forza lavoro. Guida le iniziative di acquisizione e sviluppo dei talenti e collabora con team interfunzionali per implementare le strategie di pianificazione della forza lavoro.
- Senior: Supervisiona le attività di pianificazione della forza lavoro dell'organizzazione, garantendo l'allineamento con gli obiettivi strategici e le best practice del settore. Sviluppa e implementa strategie di acquisizione, sviluppo e mantenimento dei talenti a livello dell'organizzazione per sostenere gli obiettivi di pianificazione della forza lavoro.
🌟 Che cos'è un modello di competenze?
Un modello di competenze è un quadro di riferimento che identifica e definisce le abilità, le conoscenze, i comportamenti e gli attributi chiave richiesti per una prestazione lavorativa efficace in un particolare ruolo o organizzazione.
Il vostro modello di competenze può servire da guida per vari processi HR, come ad esempio:
- assunzione;
- formazione e sviluppo;
- gestione delle prestazioni (tramite valutazioni delle prestazioni basate sulle competenze);
- pianificazione della successione.
Il modello varia a seconda dell'organizzazione, del settore o del livello di carriera.
Un modello di competenze definisce:
- diversi tipi di competenze, come quelle specifiche del ruolo (funzionali o tecniche), le competenze di base e le competenze di leadership.
- diversi livelli di padronanza che aiutano i datori di lavoro a determinare il livello di approfondimento delle competenze e delle abilità di un individuo (ad esempio, padronanza intermedia, avanzata o esperta di una specifica competenza).
- Valori organizzativi: i principi e le convinzioni condivise che uniscono tutto il personale e lo guidano a prendere le decisioni giuste.
Un modello di competenze aiuta le organizzazioni:
- Allineare la forza lavoro agli obiettivi strategici.
- Assicurarsi che i dipendenti abbiano le competenze necessarie per raggiungere il successo.
- Tutti, dal livello iniziale alla leadership, sono sulla stessa lunghezza d'onda per quanto riguarda le aspettative e i percorsi di carriera.
🕵️ Quali sono le componenti principali di modelli di competenze efficaci?
Un modello di competenze comprende in genere i seguenti componenti principali:
1. Categorie di competenze
Queste sono le ampie categorie di abilità o comportamenti che vengono valutati nel modello.
I tipi di competenze che compongono un modello di competenze sono: competenze di base, di leadership e tecnico-funzionali.
Competenze fondamentali
Le competenze chiave sono la combinazione unica di competenze, conoscenze e abilità che conferiscono a un'organizzazione un vantaggio competitivo sul mercato.
Le competenze chiave sono i punti di forza e le capacità fondamentali che differenziano un'azienda dai suoi concorrenti e le consentono di creare valore per i suoi clienti.
Sono profondamente radicate nella cultura, nei processi e nelle operazioni dell'organizzazione e sono difficili da replicare per i concorrenti.
Alcuni esempi di competenze chiave sono:
- capacità di comunicare in modo chiaro
- promuovere la diversità sul posto di lavoro
- lavoro di squadra
- empatia
- pensiero critico.
Competenze manageriali e di leadership
Le competenze manageriali e di leadership sono le abilità, i comportamenti e le caratteristiche di cui gli individui che occupano posizioni manageriali o di leadership hanno bisogno per guidare efficacemente team e organizzazioni.
Alcune competenze di leadership comuni sono:
- guidare e gestire il cambiamento
- pensiero strategico
- dare potere agli altri
- gestione delle prestazioni
2. Definizioni delle competenze
Ogni categoria di competenza è suddivisa in comportamenti o abilità specifiche che i dipendenti devono dimostrare.
Queste definizioni forniscono ai manager e ai dipendenti una chiara comprensione di ciò che ci si aspetta in ogni area.
3. Indicatori comportamentali
Gli indicatori comportamentali descrivono azioni o comportamenti specifici che dimostrano che un dipendente possiede le competenze desiderate. Questi indicatori forniscono un modo chiaro e oggettivo per valutare le prestazioni in ogni area.
Si tratta di un elemento imprescindibile per il vostro modello di competenze.
4. Livelli di competenza
I livelli di competenza descrivono i diversi stadi di padronanza di ciascuna competenza.
In genere ci sono da tre a cinque livelli, che vanno dalla competenza di base a quella di esperto.
Questo aiuta i manager e i dipendenti a capire in che punto dello spettro si trova un dipendente e a identificare le aree di miglioramento.
Scoprite la matrice delle competenze chiave diZavvy. Per ognuna delle 36 competenze, troverete 5 livelli di padronanza: base, intermedio, avanzato, abile ed esperto.
🤹 Quali sono i diversi tipi di modelli di competenze?
- I modelli di competenza professionale definiscono le abilità e le competenze specifiche necessarie per svolgere un particolare lavoro o ruolo all'interno dell'organizzazione.
- I modelli di competenze chiave identificano le abilità e le competenze critiche necessarie per il successo in qualsiasi lavoro o ruolo all'interno dell'organizzazione, come l'innovazione o la capacità di adattamento.
- I modelli di competenze di leadership si concentrano sulle competenze necessarie per una leadership efficace, come la comunicazione, il pensiero strategico e il processo decisionale.
- I modelli di competenze funzionali si concentrano sulle competenze richieste per funzioni specifiche all'interno di un'organizzazione, come le vendite o il servizio clienti.
- I modelli di competenza tecnica si concentrano specificamente sulle abilità e sulle conoscenze tecniche dei dipendenti, come la conoscenza dei linguaggi di programmazione o dei software.
🏢 10 Esempi di modelli di competenza
Una delle cose più importanti per la creazione di un modello di competenze è trovare esempi di utilizzo da parte di organizzazioni rinomate. Questo vi aiuterà a capire meglio come funzionano i modelli di competenza e come potete implementarli nella vostra organizzazione.
Ecco dieci esempi di modelli di competenze e risorse da cui trarre ispirazione:
- Organizzazione Mondiale della Sanità (OMS) MODELLO GLOBALE DI COMPETENZA
- Il quadro delle competenze dell'Organizzazione per la cooperazione e lo sviluppo economico (OCSE)
- IBM - Il modello di competenze per la scienza dei dati
- Yale - Modello di competenze per operatori della diversità e dell'inclusione
- Modello di competenze informatiche
- Quadro delle competenze dell'UNESCO
- L'Agenzia Internazionale per l'Energia Atomica (AIEA) Quadro delle competenze
- Deloitte - Quali competenze chiave sono necessarie nell'era digitale?
- Deloitte - Leadership capability modeling Introduzione al modello di competenze di nuova generazione(parla del passaggio dal "modello di competenze" di leadership al "modello di capacità")
- Università della Pennsylvania - Competenze utilizzate nel programma di valutazione delle prestazioni
🏆 Quali sono i vantaggi dell'utilizzo di un modello di competenze?
Rendere più efficiente il reclutamento
I modelli di competenza forniscono la base per la creazione di descrizioni delle mansioni accurate e complete che delineano le abilità, le conoscenze e i comportamenti essenziali necessari per ogni ruolo.
Di conseguenza, i modelli di competenza consentono ai team HR e ai responsabili delle assunzioni di identificare i dipendenti giusti durante il processo di reclutamento, assicurando che i nuovi assunti possiedano le competenze richieste per le loro posizioni.
Ad esempio, una startup potrebbe aspettarsi che un manager trovi clienti per l'azienda. Al contrario, una grande azienda si aspetta che un manager si limiti a gestire un progetto con successo e a supervisionare i dipendenti.
Un manager che ha lavorato principalmente con colossi del settore e non ha alcuna esperienza precedente nello sviluppo del business o nell'acquisizione di clienti potrebbe trovare difficile adattarsi in una startup.
🏆 Imparate a scrivere descrizioni delle mansioni significative come base per la chiarezza dei ruoli e lo sviluppo delle persone.
Definizione di standard per le prestazioni in tutta l'organizzazione
I modelli di competenza forniscono un quadro chiaro e oggettivo per la valutazione delle prestazioni dei dipendenti. Consentono di:
- Un insieme chiaro e coerente di aspettative e competenze specifiche per ogni dipendente per svolgere con successo il proprio lavoro.
- I manager devono fissare obiettivi di performance allineati con gli obiettivi e le esigenze dell'organizzazione.
- I revisori(colleghi, manager, diretti collaboratori) valutano i dipendenti in base alla loro capacità di dimostrare le competenze richieste.
- Valutazioni delle prestazioni eque e coerenti in tutta l'organizzazione.
- Processi di valutazione standard per tutti i livelli, da un associato che inizia la sua carriera a un dirigente C-Suite.
- La comprensione da parte dei vostri collaboratori di cosa sia una prestazione "eccezionale" in relazione alle competenze chiave e ai livelli di padronanza.
Dare ai dipendenti una direzione per la crescita professionale
Ogni dipendente deve comprendere le competenze richieste per la sua posizione attuale ed essere consapevole delle competenze necessarie per la promozione.
I modelli di competenza aiutano le persone a identificare le aree di miglioramento. Aiutano a garantire che i dipendenti di un'organizzazione siano tutti sulla stessa lunghezza d'onda per quanto riguarda le loro aspettative lavorative.
Una volta che un'organizzazione comprende quali competenze sono necessarie per ruoli specifici, può creare programmi di formazione su misura che consentano lo sviluppo della carriera.
L'identificazione delle lacune aiuterà a individuare le aree in cui i dipendenti hanno bisogno di sviluppo per prepararsi a future promozioni o ad altri ruoli.
Consentire una migliore pianificazione della forza lavoro
L'identificazione delle competenze necessarie per ricoprire un determinato ruolo è il primo passo verso la proiezione del fabbisogno futuro di personale in base alle aperture interne o ai pensionamenti previsti e alla crescita.
Disporre di un quadro delle competenze aiuta i datori di lavoro a prendere decisioni migliori in merito alla pianificazione della forza lavoro.
I modelli di competenza fungono da archivio per tutte le competenze di cui dispone un'organizzazione in diversi reparti e livelli di anzianità. Evidenziano le competenze emergenti e quelle in declino all'interno dell'azienda.
Fornisce uno schema per pianificare la disponibilità di talenti per i progetti futuri.
Migliorare la pianificazione della successione
Un quadro di riferimento delle competenze facilita la promozione delle persone che hanno le capacità richieste per la posizione, il che porta a una migliore pianificazione della successione. Il modello fornisce ai dipendenti una linea guida su ciò che l'azienda si aspetta da loro.
Inoltre, aiuta a identificare le lacune di competenze che devono essere colmate prima di essere promossi.
🧰 Come creare un modello di competenze?
Lo sviluppo di un quadro di competenze può essere confuso, lungo e impegnativo.
La vostra lotta termina ora.
1. Definire lo scopo della creazione del modello di competenze.
Prima di iniziare a creare un modello di competenze, chiedetevi:
- Chi lo utilizzerà? Solo un reparto specifico? Solo la leadership? L'intera azienda?
- Quali sono le loro esigenze? Valutare le prestazioni? Sviluppare competenze specifiche? Affrontare le lacune delle competenze?
Lo scopo del modello determinerà le informazioni e le competenze specifiche da includere nel modello di competenze.
2. Ricerca: Raccogliere informazioni da esperti del settore
Un professionista delle risorse umane non può avere dettagli e conoscenze approfondite su ogni settore e progetto assegnato.
Ecco perché è fondamentale rivolgersi a esperti del settore per creare quadri di competenze pratici e definire le competenze critiche per la vostra organizzazione.
Alcuni modi per condurre una ricerca:
- Interviste: Fate colloqui individuali con esperti del settore e chiedete loro informazioni sul loro lavoro, sulle loro responsabilità e sul loro atteggiamento.
Suggerimento n. 1: se create un modello a livello aziendale, assicuratevi di intervistare persone con competenze, livelli di anzianità e ruoli diversi.
- Questionari: Creare un sondaggio è uno dei modi più semplici per raccogliere informazioni. Inoltre, i questionari vi consentiranno di ottenere un maggior numero di contributi dai dipendenti rispetto a un'intervista. L'obiettivo è utilizzare il più possibile le risorse esistenti.
Suggerimento n. 2: chiedete ai vostri dipendenti più performanti cosa serve per avere successo nel loro ruolo o settore.
- Accettate il feedback dei supervisori e dei dirigenti: Se state creando un modello di competenze per un livello di carriera o un settore specifico, chiedete le aspettative dei rispettivi supervisori.
Suggerimento n. 3: per il livellamento, chiedete a un team leader cosa si aspetta da un dipendente entry-level rispetto a un dipendente senior.
- Osservare: A volte, il modo migliore per raccogliere informazioni reali è osservare da lontano. Prendete appunti sulle competenze comuni che notate nei dipendenti migliori.
- Internet: È possibile anche raccogliere informazioni online o dati da annunci di lavoro. Tenete presente che queste fonti potrebbero non fornirvi una visione completa e accurata.
Creare una bozza di modello di competenze
Dopo aver raccolto tutte queste informazioni, è il momento di mettere insieme i risultati in un elenco organizzato che abbia senso per tutti i partecipanti.
- Analizzare i risultati della ricerca per determinare se emergono modelli.
Ad esempio, se la maggior parte dei top performer riconosce di avere un "forte pensiero analitico", si può iniziare con "Pensiero analitico" come competenza essenziale.
- Definite le competenze chiave del vostro settore e dei suoi ruoli.
Suggerimento: è possibile utilizzare come riferimento l'elenco delle 325 competenze definite dall'Office of Personnel Management (OPM) degli Stati Uniti.
- Iniziare ad aggiungere competenze funzionali/ruolo specifiche per i vari reparti, team e ruoli.
- Redigere una descrizione dettagliata per ogni competenza del quadro di riferimento, includendo esempi di utilizzo delle competenze in azione (cioè, cosa farebbe una persona).
Inoltre, è possibile consultare l'elenco dei modelli di competenza riportato nella sezione Esempi di modelli di competenza.
Rivedere la bozza del modello di competenze
Dopo che il dipartimento HR ha creato il modello di competenze, è necessario raccogliere il feedback della leadership, degli esperti del settore e dei dipendenti che saranno valutati in base al modello.
- Coinvolgere nel processo di revisione persone di diversa estrazione demografica, genere, esperienza e livello di carriera.
- Iniziate ricordando ai partecipanti l'obiettivo principale della creazione del modello.
- Assicurarsi che i dipendenti e la leadership abbiano la stessa comprensione delle diverse competenze.
- Valutare se una competenza deve essere aggiunta o rimossa.
Implementare le modifiche in base al feedback
Sulla base del feedback ricevuto da tutti gli stakeholder, apportate le modifiche che avranno la massima probabilità di raggiungere l'obiettivo definito in precedenza.
Ad esempio:
- Aggiungere le competenze mancanti.
- Rimuovere tutto ciò che è stato contrassegnato come superfluo.
- Se opportuno, modificare le definizioni delle competenze, i nomi che avevano significati diversi per i vari stakeholder.
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Potete facilmente eliminare le competenze che non corrispondono alle vostre esigenze e aggiungere qualsiasi competenza critica che il nostro modello non ha incluso. Potete anche etichettare ogni competenza con i vostri valori aziendali specifici.
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La creazione e l'utilizzo di un modello di competenze può essere inestimabile per la vostra organizzazione.
Ma sappiamo quanto tempo e quanto impegno richieda lo sviluppo di modelli di competenze, soprattutto di un modello di competenze completo per tutta l'azienda.
Zavvy vi aiuterà a creare requisiti cristallini per ogni ruolo e livello. Sarete in grado di spostare le persone da A a B con percorsi significativi basati su dati imparziali e di motivarle lungo il percorso.
Con Zavvy otterrete:
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- Valutazioni delle prestazioni basate sulle competenze che stimolano la riflessione e la mentalità di crescita.
- Quadri di progressione professionale basati sulle competenze che mostrano ai dipendenti ciò di cui hanno bisogno per passare al livello successivo.
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❓ FAQ
Qual è la differenza tra competenza e abilità?
Le abilità si sviluppano attraverso una formazione o una pratica specifica e, a differenza delle competenze, possono essere apprese molto più rapidamente.
Digitare velocemente o modificare le immagini (ad esempio, ripulirle) è un'abilità che si può apprendere rapidamente dopo una formazione o un corso. Ma le competenze, come il pensiero analitico o l'empatia, richiedono tempo per essere sviluppate.
Allo stesso tempo, la competenza comprende l'insieme di abilità, conoscenze e capacità necessarie per avere successo in un particolare ruolo o settore. Ad esempio, un'abilità potrebbe essere la creazione di formule complesse in Excel, mentre una competenza potrebbe essere la comprensione di dati complessi.
Competenza = Conoscenza + Abilità + Capacità
Qual è la differenza tra competenza e capacità?
La competenza si riferisce alle abilità, alle conoscenze e alle capacità necessarie per soddisfare le esigenze attuali; la capacità si concentra sullo sviluppo e sulla flessibilità per soddisfare le esigenze future.
Un esempio di competenza è la gestione del tempo. Un esempio di capacità è la guida del cambiamento e l'adattamento a nuovi ambienti e situazioni.
La valutazione delle competenze può aiutare i datori di lavoro a determinare il lavoro più adatto per un individuo. D 'altra parte, la valutazione delle capacità aiuterà le organizzazioni a preparare e costruire una forza lavoro in grado di adattarsi e crescere con l'azienda nel futuro. Si concentra sulla comprensione del livello di carriera e del potenziale di un individuo.
Quali sono le 5 competenze chiave?
Le cinque competenze chiave essenziali, spesso citate per il successo professionale, sono le seguenti:
- Comunicazione: La capacità di trasmettere informazioni e idee in modo efficace, sia oralmente che per iscritto, e di ascoltare attivamente gli altri.
- Risoluzione dei problemi: La capacità di analizzare i problemi, identificarne le cause e generare soluzioni creative, pratiche ed efficaci.
- Lavoro di squadra e collaborazione: Capacità di lavorare efficacemente con gli altri, contribuendo al processo decisionale di gruppo, condividendo conoscenze e competenze e risolvendo i conflitti in modo costruttivo.
- Adattabilità: La capacità di adattarsi a nuove situazioni, di accogliere i cambiamenti e di imparare dalle esperienze.
- Intelligenza emotiva: La capacità di riconoscere, comprendere e gestire le proprie emozioni e quelle degli altri.
Quali sono le tre caratteristiche delle competenze chiave?
Le tre caratteristiche imprescindibili delle competenze chiave sono:
- Creazione di valore: Le competenze chiave forniscono un valore unico e significativo ai clienti, differenziando l'organizzazione dai suoi concorrenti. Contribuiscono allo sviluppo di prodotti, servizi o processi superiori per qualità, innovazione o efficacia dei costi.
- Difficile da imitare per i concorrenti: Le competenze chiave sono profondamente radicate nella cultura, nei processi e nelle operazioni dell'organizzazione, il che le rende difficili da copiare o duplicare per i concorrenti.
- Rilevanza per più prodotti o servizi: Le competenze di base sono quelle abilità o capacità che sono fondamentali per la capacità di un'organizzazione di fornire con successo più prodotti o servizi. Si tratta di competenze ampie e trasferibili che possono essere applicate a diversi progetti e servizi.