Valutazione delle prestazioni basata sulle competenze 101: una guida alle valutazioni significative
Le vostre pratiche di valutazione delle prestazioni non sono efficaci?
Potrebbe essere il momento di dare una possibilità alle valutazioni delle prestazioni basate sulle competenze.
Questo articolo contiene idee pratiche per impostare e condurre le valutazioni delle prestazioni basate sulle competenze più proficue.
I nostri approfondimenti ed esempi vi aiuteranno a scoprire se le competenze del vostro personale corrispondono alle esigenze della vostra azienda e cosa dovete fare in caso contrario.
Imparare ad allineare le competenze di performance con gli obiettivi organizzativi.
Stabilite di conseguenza le aspettative dei vostri collaboratori.
E ottenere il ritorno degli investimenti in retribuzione, premi e riconoscimenti e programmi di formazione aziendale.
📈 C he cos'è una valutazione delle prestazioni basata sulle competenze?
Una valutazione delle prestazioni basata sulle competenze è un approccio alla valutazione delle prestazioni di un dipendente basato sulla dimostrazione di abilità, conoscenze, comportamenti e attributi specifici ritenuti essenziali per il suo ruolo all'interno di un'organizzazione.
Invece di concentrarsi esclusivamente sui risultati o sugli obiettivi finali, questo metodo di revisione sottolinea il modo in cui le azioni di un dipendente si allineano con le competenze e i valori definiti dall'azienda, garantendo sia l'efficacia del ruolo che l'adattamento culturale.
Tenetelo a mente: Lo scopo delle valutazioni delle prestazioni basate sulle competenze è il futuro. Pertanto, è necessario utilizzare i risultati di ogni valutazione delle prestazioni basata sulle competenze per capire su quali comportamenti il dipendente deve lavorare e crescere.
In che modo le competenze entrano a far parte delle valutazioni delle prestazioni?
Le competenze diventano parte integrante delle valutazioni delle prestazioni, integrando i modelli di competenza con le valutazioni dei dipendenti.
Esempio: Il modello di competenze per un manager delle risorse umane includerebbe competenze di performance come la costruzione di relazioni, la flessibilità, l'orientamento ai risultati, l'influenza, la comunicazione e la conoscenza delle attività dei clienti.
Poi, per valutare queste competenze, fareste una valutazione delle prestazioni per tutti i responsabili delle risorse umane contemporaneamente, almeno una volta all'anno. Tuttavia, lo fareste in modo leggermente diverso.
Valutate le loro prestazioni nell'ultimo anno, ma concentratevi sul loro percorso di carriera in futuro. Inoltre, si valuterebbe la necessità di progettare nuovi programmi di formazione o di aggiornare quelli esistenti.
🆚 Qual è la differenza tra una valutazione delle prestazioni standard e una valutazione basata sulle competenze?
🪜 Iniziare con le valutazioni delle prestazioni basate sulle competenze in 5 passi
Seguite questi passaggi per impostare, eseguire ed elaborare la vostra prossima valutazione delle prestazioni delle competenze.
Coinvolgete i vostri manager
L'introduzione di un feedback delle prestazioni basato sulle competenze nella vostra azienda darà una scossa alla situazione. E come per ogni altro cambiamento organizzativo, la resistenza è dietro l'angolo.
Le valutazioni delle competenze sconvolgono il modo installato di valutare le prestazioni del personale. A tal fine, è necessario imparare cosa sono le competenze, come descriverle, come attribuirle ai dipendenti e come valutarle.
Si tratta di un investimento non indifferente, se la maggior parte dei valutatori si concentra sulle attitudini dei lavoratori piuttosto che sulle loro competenze. Ecco perché è necessario educarli ai vantaggi di dare un feedback sulle competenze delle prestazioni.
Definire un piano d'azione
Una valutazione delle prestazioni basata sulle competenze mira a valutare in modo trasparente i comportamenti sul lavoro. Toglie la soggettività sia ai dipendenti che ai manager.
I dipendenti sanno cosa i manager si aspettano da loro, e i manager valutano i dipendenti di conseguenza. Ma è necessario un piano per condurre efficacemente le valutazioni delle prestazioni basate sulle competenze.
Per prima cosa è necessario definire le competenze da utilizzare per valutare i dipendenti. Alcune competenze sono fondamentali per tutti (competenze di base), mentre altre sono specifiche per determinati ruoli.
Quali sono le motivazioni, i tratti, i valori, gli atteggiamenti, le conoscenze e le competenze che i vostri dipendenti devono sviluppare per operare in modo efficace?
Questa è la domanda che dà il via alle fasi successive.
Tipi di competenze da includere nelle valutazioni delle prestazioni
Si tratta di tipi di competenze su cui si può fare affidamento quando si definiscono le competenze per i ruoli:
- Competenze fondamentali-La combinazione unica di conoscenze, competenze e abilità che un'organizzazione possiede e che forniscono un vantaggio competitivo e contribuiscono al suo successo. Queste competenze differenziano un'organizzazione dai suoi concorrenti e sono essenziali per raggiungere i suoi obiettivi strategici. Esempio: la capacità di pianificare e condurre una valutazione delle prestazioni basata sulle competenze.
- Competenze di leadership:conoscenze, abilità e capacità essenziali per una leadership efficace in qualsiasi organizzazione. Esempio: gestire i processi di cambiamento organizzativo e assistere gli altri durante il periodo di transizione.
- Competenze tecniche: leconoscenze e le abilità (dure) necessarie per svolgere un particolare ruolo all'interno di un'azienda. Esempi: la competenza in materia (come l'ottimizzazione dei percorsi nella logistica) o la capacità di utilizzare strumenti tecnici (come gli strumenti di sviluppo software).
- Competenze comportamentali:attitudini individualiche influenzano i collaboratori, i team e l'organizzazione. Esempio: la capacità di creare un rapporto con i clienti o la capacità di imparare cose nuove.
- Competenze che aumentano le prestazioni: unacombinazione di competenze tecniche e comportamentali necessarie per svolgere un ruolo. Esempio: il desiderio e la capacità di imparare a usare uno strumento per automatizzare attività manuali ripetitive.
Suggerimento: costruite un modello di competenze di leadership per definire e valutare le competenze dei vostri leader.
⚠️ Definire tutte le diverse competenze per tutti i ruoli lavorativi della vostra azienda sarà sicuramente la parte più impegnativa di questo processo. Fortunatamente, soluzioni basate sull'intelligenza artificiale come Zavvy possono aiutarvi a non partire mai da uno stato di vuoto quando create modelli di competenze completi.
Definire le giuste aspettative
I manager iniziano la valutazione delle prestazioni basata sulle competenze stabilendo le aspettative per i membri del loro team. E per "definire le aspettative" intendiamo queste quattro cose:
- Rivedere gli obiettivi che ogni ruolo all'interno del team deve raggiungere.
- Riesaminare le competenze di performance per ogni ruolo e aggiornarle, se necessario.
- Spiegare il processo ai membri del proprio team individualmente.
- Fornite un feedback a ciascun membro del team separatamente.
In questo modo si avvierà un dialogo tra il manager e ciascun membro del team. Il risultato di questo dialogo è l'input per creare un quadro di sviluppo della carriera.
Questo quadro definisce ruoli, responsabilità e competenze all'interno del team (o del reparto, dell'azienda e del livello gerarchico). Inoltre, chiarisce le posizioni in cui ciascun membro del team può progredire e le tappe per raggiungerle.
I dipendenti si impegnano a sviluppare le competenze necessarie per il loro ruolo. E i manager si impegnano a consentire ai dipendenti di seguire l'intero processo.
Suggerimento: Creare una matrice dei livelli professionali per definire i ruoli e i percorsi di carriera all'interno dell'organizzazione.
➡️ Imparate a scrivere descrizioni di ruolo significative come base per la chiarezza del ruolo e lo sviluppo delle persone.
Selezionare gli strumenti di valutazione delle competenze
Potete gestire una valutazione delle prestazioni basata sulle competenze con colloqui individuali, carta e penna, strumenti tradizionali o una soluzione tecnologica specializzata per le risorse umane. In ogni caso, è necessario:
- Documentare gli obiettivi dei ruoli.
- Creare e aggiornare regolarmente un database delle competenze di performance e abbinarle ai ruoli.
- Preparare i questionari di valutazione.
- Scrivere, archiviare e condividere il feedback(di colleghi, manager, ecc.).
🖋️ Ottenete consigli pratici su come scrivere le valutazioni delle prestazioni per i vostri collaboratori. Per ulteriore ispirazione, date un'occhiata agli oltre 40 esempi di feedback sulle prestazioni (per tutti i livelli di performance).
- Mettete le giuste risorse di formazione e sviluppo a disposizione dei dipendenti giusti.
- Progettare piani di sviluppo delle competenze.
Con l'aiuto di un software per le risorse umane, potete semplificare tutti i processi sopra descritti. Potreste anche condurre autoanalisi e sondaggi per determinare le competenze di cui ogni team ha bisogno.
Creare un processo di follow-up
Cosa succede dopo la valutazione delle prestazioni? Ecco le fasi.
Identificare le lacune formative
Quando il feedback sulle prestazioni basato sulle competenze è pronto, è il momento di analizzare le informazioni. A questo punto, l'obiettivo è identificare le lacune di competenza che si possono colmare con programmi di apprendimento e sviluppo.
Quindi, erogate la formazione attraverso diversi metodi, come il coaching, il mentoring e la rotazione delle mansioni. Adattate questi metodi allo stile di apprendimento di ciascun dipendente. E fate corrispondere gli argomenti della formazione alle competenze mancanti o a quelle identificate come insoddisfacenti.
Creare un processo di sviluppo delle competenze
L'accrescimento delle competenze non comprende solo la formazione, anche se è una parte importante del processo. Include anche la pratica delle competenze appena apprese o di quelle selezionate per il miglioramento.
Lo sviluppo delle competenze può richiedere al dipendente di conseguire una certificazione professionale o di iscriversi a un corso di laurea. Al contrario, può anche coinvolgere metodi di formazione informale come l'apprendimento sociale.
Progettate il vostro processo di sviluppo delle competenze per soddisfare le esigenze di formazione precedentemente identificate e includete le iniziative di apprendimento di cui parleremo in seguito. Ma soprattutto, basate il processo su cicli di crescita per incentivare il personale a imparare e crescere continuamente nel proprio ruolo e a progredire nel proprio percorso di carriera.
➡️ Scoprite come si presenta nella pratica un corretto sviluppo delle competenze, passo dopo passo, con il supporto di strumenti e le nostre intuizioni.
Implementare iniziative di apprendimento basate sulle competenze
In definitiva, la valutazione delle competenze porta alla progettazione e all'implementazione di iniziative di apprendimento. E poiché l'intero processo fino a questo punto è stato basato sulle competenze, anche l'apprendimento deve essere basato sulle competenze.
➡️ Scoprite come l'apprendimento basato sulle competenze migliora le competenze essenziali per ruoli specifici!
Sia che progettiate voi stessi le soluzioni formative o che le affidiate all'esterno, spetta a voi implementarle. E non dimenticate di monitorare l'implementazione per garantirne l'efficacia.
Tutto dipende dall'adozione di nuovi modelli comportamentali da parte del personale. Ma anche l'esperienza di apprendimento è un aspetto da tenere d'occhio, attraverso un sondaggio tra i partecipanti.
❓ 17 domande di valutazione delle prestazioni basate sulle competenze + modello
Le domande di revisione per la valutazione delle competenze non sono "uguali per tutti".
In primo luogo, consigliamo di sviluppare domande adatte al modello di competenze della vostra azienda.
Quindi, adattate ogni domanda di valutazione delle prestazioni basata sulle competenze al dipendente e al suo ruolo.
Ma anche se dovete puntare al massimo livello di personalizzazione, ecco alcune idee generali.
Usatele come punto di partenza per personalizzare le domande di valutazione delle prestazioni basate sulle competenze.
Per alcune domande, abbiamo incluso le variazioni per le autovalutazioni, il feedback del manager (verso il basso) e quello dei colleghi.
Self: In che modo ha applicato efficacemente le sue competenze tecniche per far fronte alle sue responsabilità lavorative? Si prega di fornire un esempio.
Manager: In che modo il dipendente ha applicato efficacemente le proprie competenze tecniche per far fronte alle proprie responsabilità lavorative? Si prega di fornire un esempio. [In alternativa, è possibile aggiungere una scala di valutazione].
Pari: Su una scala da 1 a 10, come valuterebbe le competenze tecniche del dipendente nelle sue responsabilità lavorative? Si prega di fornire un esempio.
Self: Come avete contribuito al rendimento complessivo del team? Potete fornire un esempio in cui la vostra collaborazione ha portato a un risultato positivo?
Manager/Peer: In che modo il dipendente ha contribuito alle prestazioni complessive del team?
Self: descrivete una situazione in cui avete dovuto adattarvi a un cambiamento nel vostro ambiente di lavoro. Come l'avete gestita e qual è stato il risultato?
Manager/Peer: Descrivete una situazione in cui il dipendente ha dovuto adattarsi a un cambiamento nel suo ambiente di lavoro. Come l'hanno gestita e qual è stato il risultato?
Self: Come avete dimostrato capacità di comunicazione con gli stakeholder interni ed esterni? Si prega di fornire un esempio specifico.
Manager: Quali sono i tre principali punti di forza del dipendente nel rivolgersi agli stakeholder interni ed esterni?
Peer: In che modo il dipendente ha dimostrato forti capacità di comunicazione con gli stakeholder interni ed esterni? Si prega di fornire un esempio specifico.
Self: Come avete dimostrato la vostra capacità di pensare in modo critico e strategico nel vostro ruolo? Fornite un esempio specifico.
Manager/Peer: Utilizzando le opzioni "Sotto le aspettative", "Soddisfa le aspettative" o "Supera le aspettative", come valuterebbe la capacità del dipendente di pensare in modo critico e strategico nel suo ruolo? Si prega di fornire un esempio specifico.
Self: Può fornire un esempio di quando ha dovuto gestire priorità contrastanti e di come ha garantito il completamento tempestivo dei compiti?
Manager: Può fornire un esempio di quando il dipendente ha dovuto gestire priorità concorrenti e di come ha garantito il completamento tempestivo dei compiti?
Self: raccontateci un caso in cui avete preso l'iniziativa di identificare e risolvere un problema sul lavoro. Qual era la situazione e quali passi avete compiuto?
Manager: Può condividere un caso in cui il dipendente ha dovuto fornire un feedback costruttivo a un collega? Come ha affrontato la situazione e qual è stato il risultato?
Manager: In che modo il dipendente ha dimostrato di essere un leader all'interno del proprio ruolo o come parte di un team? Si prega di fornire un esempio specifico.
📝 Per altre domande di valutazione basate sulle competenze, consultate il nostro modello di valutazione delle prestazioni basato sulle competenze.
👀 6 Esempi di valutazione delle prestazioni basata sulle competenze
Questo articolo non sarebbe completo senza mostrare gli esempi di valutazione delle prestazioni basate sulle competenze.
Ecco quindi alcune competenze che potreste includere nelle vostre valutazioni delle competenze (a seconda degli obiettivi dell'azienda e di ciascun ruolo):
Processo decisionale: lacapacità di seguire un processo per analizzare e risolvere i problemi.
- Un decisore competente soppesa gli aspetti che hanno un impatto sull'esito della sua decisione e sceglie come affrontarli.
- Un decisore esperto sceglie l'alternativa o il corso d'azione migliore in base alla propria intuizione, senza pensarci troppo.
Autonomia: lacapacità di applicare conoscenze e abilità per svolgere un compito o un'attività.
- Un collaboratore autonomo sa che fattori esterni potrebbero influenzare l'esito delle sue azioni o del suo lavoro e chiede consiglio al suo responsabile.
- Un collaboratore altamente autonomo non ha bisogno di chiedere consigli (anzi, è proprio il contrario).
Collaborazione: lacapacità di contribuire alle prestazioni del team e di coltivare le relazioni con colleghi, manager, clienti e fornitori.
- Un collaboratore efficace è un membro ottimista del team che ascolta attivamente, dissente in modo costruttivo, offre aiuto e condivide le informazioni.
- Un collaboratore eccezionale migliora le competenze del team e previene, de-escalation e risoluzione dei conflitti.
Orientamento al cliente: lacapacità di fornire un servizio eccellente ai clienti.
- Un lavoratore focalizzato sul servizio clienti soddisfa le esigenze dei clienti ed è sempre disponibile a rispondere con precisione alle loro domande e a risolvere i loro problemi.
- Un lavoratore eccezionalmente focalizzato sul cliente anticipa le sue esigenze, scopre come soddisfarle ed è ossessionato dal miglioramento dei processi.
Flessibilità e adattabilità: lacapacità di accettare e comprendere l'impatto dei cambiamenti nei compiti e nell'ambiente.
- Un dipendente flessibile e adattabile si concentra sui vantaggi del cambiamento. Non esita ad accettare nuovi metodi, tecniche, processi e procedure, ad adeguare tempi e aspettative e ad adottare nuovi comportamenti. E non si preoccupa di svolgere il proprio lavoro senza avere una visione d'insieme.
- Un dipendente eccezionalmente flessibile e adattabile percepisce il cambiamento come un'opportunità per imparare e crescere, incoraggia gli altri ad abbracciare il cambiamento e sviluppa nuove metodologie per eseguire il lavoro.
💡 3 Suggerimenti per l'interpretazione delle valutazioni basate sulle competenze
L'analisi dei feedback sulle prestazioni basati sulle competenze è fondamentale per il personale delle risorse umane. E questo perché il ciclo di gestione dei talenti dipende da questo.
Ogni feedback chiarisce quali competenze, conoscenze e caratteristiche potrebbero mancare alla vostra azienda. In questo modo, si aiuta a valutare efficacemente la preparazione dei futuri candidati per una posizione durante le fasi di sourcing, screening, colloquio e selezione.
Inoltre, chiarisce le competenze di performance che richiedono un miglioramento. E questo non ha prezzo quando si tratta di pianificare iniziative di apprendimento e sviluppo. Ma è anche fondamentale per la progressione di carriera e la pianificazione della successione.
Ecco alcuni suggerimenti su come individuare le prossime fasi della gestione dei talenti a partire dal feedback sulle competenze:
Suggerimento n. 1: per icasi in cui il dipendente ha raggiunto gli obiettivi del suo ruolo, ma non ha ottenuto buoni risultati in termini di competenze: Aggiornare le descrizioni delle competenze corrispondenti o le competenze richieste dalla posizione.
Suggerimento n. 2: per icasi in cui il dipendente ha ricevuto un feedback positivo sulle competenze, ma non ha raggiunto gli obiettivi specifici del suo ruolo: Modificare l'elenco delle competenze associate al ruolo del dipendente.
Suggerimento n. 3: perquando la vostra azienda ha raggiunto gli obiettivi e la vostra forza lavoro ha ottenuto una valutazione mediamente buona per le proprie competenze: Continuate a monitorare i feedback sulle prestazioni basati sulle competenze per individuare le competenze da migliorare.
🚀 Scoprite come migliorare le prestazioni sul posto di lavoro con 17 metodi.
🔬I vantaggi e gli svantaggi delle valutazioni delle prestazioni basate sulle competenze
📏 Come si valutano le competenze: 7 Sfide della valutazione delle competenze
La valutazione delle competenze può essere impegnativa, in quanto coinvolge comportamenti e tratti che non sono facilmente quantificabili come le metriche come gli OKR.
Le valutazioni delle prestazioni basate sulle competenze possono trasformarsi rapidamente in processi macchinosi.
Soprattutto se le valutazioni si basano su pagine e pagine di definizioni di competenze. È inutile dire che i revisori devono conoscerle prima di condurre le valutazioni.
Ecco sette sfide della valutazione delle competenze di cui dovreste essere consapevoli.
Soggettività
La valutazione delle competenze avviene attraverso osservazioni e interpretazioni soggettive, che possono portare a valutazioni distorte.
Ad esempio, un manager potrebbe percepire l'assertività di un dipendente come sicurezza, mentre un altro manager potrebbe vederla come aggressività.
Il risultato sarà una valutazione incoerente dello stesso dipendente da parte di valutatori diversi.
Dipendenza dal contesto
I vostri collaboratori possono dimostrare le competenze in modo diverso a seconda del contesto o della situazione.
Ad esempio, un dipendente può essere un efficace giocatore di squadra in un progetto ma faticare a collaborare in un altro a causa delle dinamiche o delle sfide specifiche di quel progetto.
Valutare le competenze senza considerare il contesto può portare a una valutazione imprecisa.
Mancanza di chiari parametri di riferimento
Stabilire parametri di riferimento chiari e coerenti per la valutazione delle competenze può essere impegnativo, rendendo difficile la valutazione oggettiva dei dipendenti.
Ad esempio, mentre misurare la capacità di un dipendente di raggiungere gli obiettivi di vendita può essere facile, è più difficile quantificare la sua capacità di gestire i conflitti all'interno del team.
Le competenze possono assumere sapori diversi a seconda del contesto, della situazione o del problema. E questo vale anche per lo stesso ruolo!
Pertanto, è necessario essere flessibili nel descrivere e valutare le competenze.
Non allineare le competenze agli obiettivi aziendali
Trascurare l'allineamento delle competenze con le esigenze aziendali può essere una tentazione. Ma stabilire aspettative sulle competenze che non sono in linea con gli obiettivi dell'azienda è una vera e propria fregatura.
"È sempre con le migliori intenzioni che si fa il lavoro peggiore". Oscar Wilde.
Ma non pretendete che i vostri dipendenti raggiungano più obiettivi di competenza di quelli necessari alla vostra azienda. E non chiedete al personale di dedicare tempo all'apprendimento più di quanto sia necessario per padroneggiare il proprio lavoro.
Altrimenti, getterete le basi per una spirale negativa. Il personale dedicherà tempo all'apprendimento di competenze non necessarie, sottraendo tempo all'apprendimento di quelle rilevanti.
Ritardo nel tempo
L'impatto delle competenze sulle prestazioni può non essere immediatamente visibile, rendendo difficile la valutazione della loro efficacia in tempo reale.
Ad esempio, gli sforzi di un dipendente per migliorare la comunicazione all'interno del team possono richiedere mesi per mostrare risultati tangibili, come un aumento della produttività o una riduzione degli errori.
Varianza multi-rater
Quando più fonti valutano le competenze, compresi i colleghi, i subordinati e i supervisori, si possono avere prospettive diverse sulle prestazioni di un individuo, creando potenziali incoerenze nella valutazione.
Ad esempio, i colleghi di un dipendente potrebbero apprezzare la sua capacità di innovare. Ma, allo stesso tempo, il suo supervisore potrebbe ritenere che non si attenga alle procedure stabilite.
Le organizzazioni possono superare queste sfide implementando diversi metodi di valutazione, come autovalutazioni, valutazioni tra pari, feedback a 360 gradi e colloqui comportamentali.
Inoltre, fornire aspettative e linee guida chiare per la valutazione delle competenze e una formazione regolare per i valutatori può contribuire a ridurre la soggettività e a migliorare l'accuratezza delle valutazioni delle competenze.
Utilizzo di dati validi
Un'ultima sfida della valutazione delle prestazioni basata sulle competenze è l'utilizzo di dati validi.
Concentrarsi sull'ottenimento di dati qualitativi per la valutazione delle prestazioni basati sulle competenze, perché le sfumature della padronanza delle competenze sono difficili da quantificare.
E cercare di quantificarli genererà probabilmente conclusioni irrealistiche.
Dopo tutto, le competenze sono comportamenti e i comportamenti non sono numeri.
➡️ Per una discussione più approfondita su come misurare le prestazioni dei dipendenti, consultate il sito.
🕵️♂️ 13 motivi per cui dovreste considerare le valutazioni delle prestazioni basate sulle competenze
Fornire un feedback sulle prestazioni basato sulle competenze comporta vantaggi sia per le organizzazioni che per i lavoratori.
I vantaggi delle valutazioni basate sulle competenze per la vostra azienda
Una valutazione delle prestazioni basata sulle competenze è uno strumento potente per aiutarvi a gestire i talenti. E vi serve per:
- Prendete decisioni fondate durante il reclutamento del personale, dalla ricerca e lo screening alla selezione e all'inserimento, e persino durante la stesura delle descrizioni delle mansioni.
- Valutare le lacune di competenza da colmare con programmi di formazione adeguati e piani di sviluppo individuali dei dipendenti.
- Individuare i membri del personale da promuovere o da trasferire a un altro team o reparto con un nuovo ruolo.
- Prevedere il successo di nuovi ruoli all'interno dell'azienda, soprattutto quando si diventa esperti esaminatori di competenze.
- Selezionate gli strumenti e le risorse migliori per supportare la vostra forza lavoro nel miglioramento delle prestazioni individuali basate sulle competenze.
- Capire se la vostra organizzazione sta crescendo nella giusta direzione grazie all'impegno e alla dedizione dei vostri dipendenti.
- Scoprite se i vostri sforzi di apprendimento e sviluppo stanno funzionando o se avete bisogno di assumere.
- Ridurre i costi di turnover dei dipendenti aumentando il loro impegno e prevenendo tempestivamente le dimissioni.
- Educare e motivare i dipendenti chiarendo l'impatto dei loro comportamenti individuali sul lavoro.
Vantaggi delle valutazioni basate sulle competenze per i dipendenti
Gallup ha riferito che solo il 14% dei dipendenti trae grande ispirazione dalle proprie valutazioni delle prestazioni.
Ma il feedback sulle prestazioni basato sulle competenze aumenta la capacità dei lavoratori di eccellere nel proprio lavoro.
Ecco alcuni modi in cui il feedback lo fa:
- Pinpoint i comportamenti individuali che hanno un impatto positivo sul bilancio dell'organizzazione, motivando il personale a sviluppare le competenze e a fare carriera.
- Chiarite come ogni membro del personale deve svolgere il proprio lavoro per essere promosso, stabilendo dei parametri di riferimento per le competenze di rendimento da raggiungere.
- Creare un'opportunità per i manager di riconoscere i risultati ottenuti dai membri del loro team, aumentando così la soddisfazione dei dipendenti.
- Aumentare la fiducia del personale nel proprio futuro all'interno dell'azienda sapendo con precisione cosa i manager si aspettano da loro e come sosterranno il processo.
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Con le valutazioni delle prestazioni di Zavvy, trasformerete il vostro personale in una forza lavoro ad alte prestazioni. Il nostro software vi supporta con:
- Biblioteca delle competenze: perdeterminare quali competenze manager e colleghi possono lasciare un feedback.
- Strumenti di feedback a 360 gradi: pergestire il processo di valutazione e offrire un feedback tempestivo, significativo e attuabile.
- Quadri di carriera: perchiarire i ruoli con percorsi di carriera chiari.
- Piani di crescita:abbinare obiettivi e azioni.
- Funzioni di gestione dell'apprendimento: percreare e gestire programmi di formazione.
- Una biblioteca di formazione perrendere disponibili questi corsi.
Con Zavvy, il vostro personale crescerà professionalmente e l'azienda raggiungerà i suoi obiettivi. Due ottime ragioni per prenotare la vostra demo oggi stesso!
❓ FAQ
Quali sono le competenze in HRM?
Secondo l'esperto di mappatura delle competenze Seema Sanghiuna competenza comporta cinque elementi:
- Motivi:pensieri e desideri che innescano comportamenti specifici, che a loro volta ci guidano verso obiettivi specifici.
- Tratti:caratteristiche fisiche e mentali che determinano il modo in cui reagiamo a particolari scenari o informazioni.
- Concetto di sé: ivalori, gli atteggiamenti e l'immagine che abbiamo di noi stessi.
- Conoscenza: leinformazioni che acquisiamo e correliamo nel tempo su argomenti specifici.
- Abilità: lecapacità che abbiamo appreso e perfezionato nel corso della vita per eseguire compiti specifici.
Cosa sono le competenze di performance?
Le competenze di prestazione sono le abilità, le conoscenze, le capacità e i comportamenti innati che consentono di raggiungere determinati livelli di prestazione sul lavoro. Mentre un'abilità si riferisce a un'attività o a un compito che un dipendente è in grado di svolgere, una competenza riguarda il modo in cui è in grado di farlo.
In parole povere, l'applicazione efficace di un'abilità per svolgere il lavoro e produrre il risultato atteso è indice di competenza prestazionale.
Qual è un esempio di commenti dei dipendenti sulle competenze?
I commenti dei dipendenti sulle competenze sono dichiarazioni di feedback specifiche da parte di manager o colleghi, che evidenziano la competenza o le aree di miglioramento di un dipendente in una particolare competenza.
Ecco quattro esempi di commenti dei dipendenti sulle competenze:
Jane dimostra costantemente eccezionali capacità di collaborazione, partecipando attivamente alle discussioni del team e sostenendo i suoi colleghi. La sua capacità di mediare i conflitti e di mantenere un ambiente di lavoro positivo è stata fondamentale per il successo del nostro team.
John potrebbe migliorare la sua competenza nel lavoro di squadra cercando attivamente i contributi dei membri del team e coinvolgendoli nel processo decisionale. Inoltre, favorendo la comunicazione aperta e la collaborazione, John può contribuire a creare una dinamica di squadra più coesa.
Mark eccelle nella presentazione chiara di idee complesse. Le sue presentazioni sono sempre ben organizzate e coinvolgenti, rendendo facile per il pubblico comprendere e conservare le informazioni condivise.
Susan potrebbe migliorare le sue capacità di comunicazione scritta, in particolare nella creazione di e-mail concise. Migliorando le sue capacità di scrittura e di correzione, Susan può evitare malintesi e assicurarsi di comunicare efficacemente informazioni importanti.
Quali sono le 4 fasi di un'analisi basata sulle competenze?
- Autovalutazione, cheil dipendente può fare compilando un modulo online o fornendo prove delle competenze acquisite.
- Valutazione dei revisori da parte dimanager o professionisti delle risorse umane ed eventualmente di colleghi
- Identificazione delle aree di sviluppo delle competenze, chepuò portare alla creazione di un piano di sviluppo della carriera.
- Formazione - sia cheavvenga sul posto di lavoro (come l'affiancamento) sia che avvenga fuori dal posto di lavoro (ad esempio, attraverso un corso di formazione).
Quali sono le 5 C della competenza?
- Competenze scolastiche critiche oabilità accademiche.
- Il concetto di sé e l'autostima: lapercezione di noi stessi al lavoro e il confronto con i nostri coetanei.
- Comunicazione con gli altri - ovverocostruire e mantenere relazioni positive con colleghi e supervisori.
- Capacità di coping, ovverola capacità di gestire efficacemente l'ansia e lo stress sul lavoro.
- Controllo, ovverocapacità di prendere decisioni e di ritardare la gratificazione e di concentrarsi su obiettivi realistici a breve termine.