45 esempi di feedback efficaci sulle prestazioni e come utilizzarli
Probabilmente avete esperienza di valutazioni delle prestazioni, ma funzionano?
Misurare e fornire feedback sulle prestazioni è molto più facile a dirsi che a farsi. Tuttavia, in qualità di professionista delle risorse umane, questo è uno degli aspetti più importanti della vostra posizione.
Fornire un feedback efficace basato sulle prestazioni non è qualcosa che si ottiene automaticamente o necessariamente con l'esperienza. Si basa invece su processi ben studiati e su una cultura aziendale di supporto.
In questo articolo si parlerà della teoria delle prestazioni dei dipendenti e di come ottenere risultati dalle revisioni.
Per aiutarvi a comprenderlo appieno, abbiamo incluso decine di esempi che coprono diverse categorie e livelli di performance e che potete usare come ispirazione per trovare il vostro tono di supporto e le vostre tecniche di consegna.
🎯 Che cos'è il feedback sulle prestazioni?
Il feedback sulle prestazioni è un processo di comunicazione in cui manager, supervisori o colleghi forniscono informazioni a un individuo sulle sue prestazioni sul lavoro. È essenziale per la crescita personale e professionale dei dipendenti e contribuisce al miglioramento complessivo dell'efficacia di un'organizzazione.
È una componente fondamentale della gestione delle prestazioni e può includere sia il rinforzo positivo dei comportamenti desiderati sia la critica costruttiva delle aree in cui è necessario migliorare.
"Alcuni dei migliori apprendimenti informali avvengono grazie a un feedback coerente e sincero sulle prestazioni". Deborah Busser, Executive Leadership Coach e Facilitatore.
Una volta misurate le prestazioni di un dipendente, è possibile utilizzare il feedback sulle prestazioni per informarlo del livello di soddisfazione delle aspettative o del livello dei suoi colleghi.
È possibile creare e fornire feedback in vari modi. La chiave è trovare un sistema che funzioni bene per la vostra organizzazione.
Gli approcci tradizionali al feedback dei dipendenti si presentano spesso sotto forma di valutazioni annuali delle prestazioni tra un supervisore e un subordinato.
Tuttavia, molte aziende stanno abbandonando questo approccio vecchio stile a favore di un feedback più dinamico e di supporto. Cisco è una di queste aziende.
📡 Scoprite come fornire un feedback prezioso ai dipendenti come Cisco con processi basati sui dati nel nostro caso di studio sulle prestazioni di Cisco.
Condividere il feedback sulle prestazioni in modo tempestivo o dopo ogni singolo intervento offre ai dipendenti spunti di riflessione costanti che incoraggiano la crescita personale e professionale.
Il software di feedback a 360 gradi offre più prospettive e automatizza il processo per ottenere risultati più equi ed efficaci senza aumentare il lavoro.
🎥 Leggete come Netflix fornisce feedback per le prestazioni dei dipendenti e come potete utilizzare il software di feedback 360 per impostare un processo simile in pochi clic.
💬 45 Esempi di feedback sulle prestazioni da includere nella revisione
Anche se gli argomenti di discussione variano a seconda dell'individuo, del ruolo e dell'organizzazione, alcune categorie comuni sono universali per molte aziende.
Ecco alcune frasi efficaci per la valutazione delle prestazioni che potete usare come ispirazione quando pianificate il feedback nella vostra azienda.
Ogni esempio fa parte di una scala a cinque punti che va da prestazioni eccellenti a scarse.
Raggiungere gli obiettivi
Supera le aspettative
"Le vostre prestazioni nell'ultimo trimestre sono state eccellenti. Avete raggiunto tutti i vostri obiettivi metrici e avete soddisfatto o superato le aspettative in quasi tutte le categorie. Sarebbe interessato a fare un training?".
"Siamo molto soddisfatti delle sue prestazioni finora. Hai raggiunto tutti i tuoi traguardi e sei in anticipo sul programma di allenamento. Continua a lavorare bene!".
Soddisfa la maggior parte delle aspettative
"Siete in linea con gli obiettivi di performance e i vostri punteggi medi sono esattamente dove devono essere. È rimasto indietro su alcune scadenze, ma in anticipo su altre, quindi il suo rendimento è complessivamente soddisfacente. Ci sono alcune aree in cui penso che potrebbe migliorare con un po' di impegno".
Soddisfa alcune aspettative
"Sebbene ultimamente abbiate lavorato bene su alcuni progetti, siete rimasti indietro su altri. Di conseguenza, il suo rendimento è in ritardo rispetto alle aspettative, quindi lavoriamo insieme per trovare un modo per tornare in carreggiata".
Non soddisfa le aspettative
"Sfortunatamente, la sua valutazione delle prestazioni è stata insufficiente in diverse categorie. Penso che lei abbia il potenziale per soddisfare gli standard aziendali, ma ci vorrà del lavoro e alcune soluzioni creative. Come pensa che possiamo cambiare le cose?".
Lavoro di squadra
Supera le aspettative
"Esaminando le valutazioni delle prestazioni a 360 gradi, il suo team apprezza davvero il suo contributo. Lei è stato una grande risorsa per i progetti recenti e un buon intermediario tra i reparti. Di conseguenza, sei entrato nella nostra rosa di candidati per future opportunità di leadership".
"Una delle categorie più forti in questa valutazione delle prestazioni è il lavoro di squadra. Sei stato efficace nella formazione e sempre veloce nel rispondere alle e-mail. Le capacità di comunicazione sono importanti, quindi grazie per aver dato il buon esempio!".
"Nel corso del periodo di revisione, avete dimostrato un'iniziativa e una collaborazione esemplari, in particolare nella creazione di una raccolta di modelli di e-mail. modelli di e-mail per il contatto con i potenziali clienti. La sua lungimiranza nell'anticipare le esigenze del team e nell'adottare misure proattive per affrontarle è encomiabile. Ha fatto davvero la differenza nelle nostre operazioni quotidiane e ha reso i nostri compiti notevolmente più efficienti".
Soddisfa alcune aspettative
"Il lavoro di squadra è un punto focale di questa valutazione delle prestazioni. Anche se i tuoi punteggi non sono male, erano una delle tue categorie più basse. Rispondere alle comunicazioni del team è importante, quindi ricontrolla di non aver perso nessuna e-mail prima della fine di ogni giornata".
"Affinché le cose funzionino bene, è importante fare gioco di squadra. Capisco che a volte sorgano conflitti di personalità, ma è importante superarli per evitare che si ripercuotano sul lavoro. Pensa di potersela cavare da solo o dobbiamo fissare un incontro con [nome del collega] per risolvere la questione?".
Non soddisfa le aspettative
"Purtroppo il punteggio più basso di questa valutazione delle prestazioni è stato il lavoro di squadra. Sembra che una comunicazione inadeguata abbia portato a una serie di problemi che hanno compromesso l'efficienza del suo reparto e creato situazioni di stress per gli altri. In futuro, è fondamentale che lei risponda a tutte le e-mail entro 24 ore e che fornisca aggiornamenti sullo stato dei progetti non appena si presentano".
Risoluzione dei problemi
Supera le aspettative
"Sappiamo che quest'ultimo anno non è stato facile, ma siamo rimasti tutti colpiti dal fatto che tu abbia affrontato tutto con coraggio. Siamo particolarmente colpiti dalla tua capacità di risolvere i problemi, che ti ha permesso di mantenere lo slancio nonostante le numerose curve".
"Il progetto X è stato un grande successo e lei merita il merito per il suo ruolo. Le sue prestazioni quando si trattava di affrontare nuovi problemi sono state molto apprezzate e terremo presente la sua capacità di risolvere i problemi per i progetti futuri."
Soddisfa alcune aspettative
"I nuovi ruoli comportano molte nuove sfide, e sono felice di vedervi affrontare le situazioni e risolvere i problemi. La soluzione dei problemi è un parametro importante quando si parla di prestazioni, quindi sono felice di dire che i vostri punteggi sono stati soddisfacenti. Continuate così!".
Non soddisfa le aspettative
"Anche se cerchiamo di documentare le procedure nel modo più completo possibile, a volte si presenta un problema imprevisto e dobbiamo essere in grado di affrontarlo, o almeno di provarci. Vorrei che la prossima volta che si presenterà un problema imprevisto lei si facesse avanti, anziché ignorarlo o passarlo a qualcun altro".
"Purtroppo sembra che questo ruolo non sia adatto a lei. Ci saranno molte sfide da affrontare per mantenere i progetti senza intoppi, e purtroppo lei non è stato in grado di superarle. Che ne diresti di trasferirti in un altro reparto?".
Qualità del lavoro
Supera le aspettative
"Sono lieto di comunicarle che le sue valutazioni hanno ottenuto un punteggio complessivo del 98% per la qualità del lavoro. Si tratta di una prestazione eccezionale e riceverà un aumento a partire da questo periodo di paga come ringraziamento per il suo impegno e le sue capacità".
Soddisfa la maggior parte delle aspettative
"I vostri punteggi sulla qualità del lavoro hanno raggiunto il 79%, un risultato di cui dovete essere orgogliosi. Il fatto che siate riusciti a consegnare un lavoro di qualità e a rispettare tutte le scadenze è un buon esempio per tutti i membri del vostro team".
"Nel recente progetto di web design per conciatettiil vostro contributo ha giocato un ruolo fondamentale nel generare un upsell, riflettendo l'alta qualità del vostro lavoro. Tuttavia, ci sono state alcune difficoltà nel rispettare le scadenze. Per il futuro, vorrei che bilanciaste la qualità del lavoro con la tempestività del completamento".
Soddisfa alcune aspettative
"Dopo aver contato i vostri punteggi, il risultato finale è stato il 60%. Questo punteggio è leggermente superiore alla media, ma lei ha il potenziale per fare meglio. Sarebbe interessato a seguire un corso di formazione per migliorare le sue competenze?".
"Purtroppo i vostri punteggi hanno raggiunto solo il 45% per la qualità. Questo risultato non è molto al di sotto della media, ma vorremmo che i vostri punteggi salissero un po' di più. Ha qualche idea su come possiamo raggiungere questo obiettivo?
Non soddisfa le aspettative
"Mi dispiace dire che il vostro punteggio di qualità è stato solo del 21%. Come sa, questo risultato è significativamente al di sotto dei nostri obiettivi per questa fase, quindi dobbiamo vedere un grande miglioramento nel prossimo periodo. Se c'è qualcosa che posso fare per aiutarvi o se avete domande, non esitate a contattarmi".
Qualità di leadership
Supera le aspettative
"L'ultima cosa su cui volevo soffermarmi oggi è la vostra capacità di leadership. Anche se questo non influisce direttamente sulle tue prestazioni, va a vantaggio di tutta la squadra. La sua capacità e volontà di guidare i nuovi assunti in questa stagione sono state notevoli e non sono passate inosservate. È interessato a un avanzamento di carriera, ad esempio a un ruolo dirigenziale?".
"So che ha detto di essere soddisfatto della sua posizione e di non essere interessato a fare carriera, ma volevo che sapesse che apprezziamo il fatto che lei si faccia avanti e guidi la squadra quando c'è bisogno di una direzione. Se mai dovesse cambiare idea, ha tutte le carte in regola per ricoprire un ruolo di leadership".
Soddisfa la maggior parte delle aspettative
"Riteniamo che sia essenziale ciclare i capi progetto e consentire a tutti di gestire un team. La sua prestazione durante il Progetto X è stata piuttosto buona. So che non le piace essere al centro dell'attenzione, ma se lavora sul suo modo di parlare in pubblico, credo che abbia un potenziale di leadership.
Soddisfa alcune aspettative
"Lei è nuovo in questa posizione, quindi capisco che ci saranno dolori di crescita, ma ho notato che la sua volontà di guidare la sua squadra non ha incontrato il suo interesse per la promozione che ci ha portato qui. Cosa possiamo fare per colmare questo divario?".
Non soddisfa le aspettative
"Ho notato nelle valutazioni di feedback a 360 gradi che i punteggi della sua leadership sono stati piuttosto bassi da parte di diversi membri del suo team. Ha idea del perché? Ci sono stati conflitti di recente?".
Produttività
Supera ampiamente le aspettative
"Come sa, il nostro obiettivo per i nuovi dipendenti è di 20 chiamate al mese. La sua media nel primo anno è stata di 25. Siamo tutti molto colpiti dalla sua produttività e vorremmo accelerare la sua promozione. Congratulazioni!".
Supera le aspettative
"Credo che il punteggio più impressionante di questa valutazione delle prestazioni sia la sua produttività. Sei riuscito a rispettare tutte le scadenze dello scorso trimestre e hai completato più compiti di chiunque altro nel tuo team. Continui a lavorare bene!".
Soddisfa tutte le aspettative
"Sono felice di dire che avete fatto centro con i compiti completati in quest'ultimo periodo. L'obiettivo organizzativo era 20 ed è esattamente quello che avete fatto. Ha avuto problemi a raggiungerlo?".
Soddisfa la maggior parte delle aspettative
"Volevo parlare della sua produttività. Mentre la qualità del suo lavoro e la sua produzione erano sufficienti, il suo punteggio di produttività era costantemente inferiore al 50%. Anche se questo non è un problema significativo, dal momento che i suoi risultati erano adeguati, possiamo trovare un modo migliore per farla rimanere attiva durante il suo turno.
Non soddisfa
"Dopo aver esaminato il suo feedback di performance a 360 gradi, sono stati segnalati diversi casi di ritardo nei progetti. Dobbiamo trovare un modo per aumentare la sua produttività in modo che questo non diventi uno schema. Ha tempo più tardi per rivedere insieme i suoi processi, in modo da trovare il modo di semplificarli?".
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Rispetto delle scadenze
Supera le aspettative
"Come sapete, i nostri clienti dipendono da noi per il rispetto delle scadenze previste, in modo da poter completare i loro compiti in tempo. Finora, quest'anno, lei è stato puntuale in ogni progetto, al punto che i nostri clienti la richiedono espressamente per il futuro. Ha mai pensato a un ruolo di project management? Potrebbe essere una risorsa".
Soddisfa la maggior parte delle aspettative
"Guardando i risultati delle vostre prestazioni per quanto riguarda il rispetto delle scadenze, sembra che siate in ritardo solo su una, ma in anticipo o puntuali su tutte le altre. Che cosa è successo in quell'unico caso? Nel complesso siamo molto soddisfatti di questi risultati".
"Sembra che in questo trimestre siate stati in regola con le scadenze. Ne ha saltate alcune, ma entro le linee guida accettabili. Se prevede di non rispettare una scadenza in futuro, mi avvisi in modo che possa informare il cliente".
Soddisfa alcune aspettative
"Purtroppo nell'ultimo mese avete mancato diverse scadenze. So che c'è stato molto da fare, ma questo ha portato ad alcuni clienti insoddisfatti. Dobbiamo assicurarci di essere in regola con la tabella di marcia, o chiedere aiuto se siete in ritardo".
"In questo periodo di revisione, avete compiuto progressi lodevoli nello sviluppo dell'applicazione Angular JS per la la visualizzazione di file docxdimostrando una solida comprensione dei requisiti tecnici e una buona qualità del lavoro. Tuttavia, ho notato delle difficoltà nel rispettare le scadenze del progetto. Il rispetto delle scadenze è fondamentale per il successo del team e la soddisfazione del cliente. In futuro, lavoriamo insieme per migliorare la gestione del tempo e stabilire le priorità dei compiti per garantire una consegna tempestiva senza compromettere la qualità".
Non soddisfa le aspettative
"Mi dispiace dire che nell'ultimo trimestre hai mancato troppe scadenze. La qualità del suo lavoro è stata buona, ma anche la gestione del tempo è importante. Parliamo di come possiamo fare in modo che tu riesca a rispettare le scadenze nel prossimo trimestre".
Processo decisionale
Supera le aspettative
"Anche se non biasimiamo mai chi chiede chiarimenti su un compito, siamo rimasti particolarmente colpiti dalla sua capacità di prendere decisioni difficili quando il chiarimento non era immediatamente disponibile. Abbiamo constatato che nella maggior parte dei casi avete preso le decisioni giuste e vi ringraziamo per averci fatto sapere cosa avete fatto e perché lo avete fatto. Ottimo lavoro".
"So che ti abbiamo un po' gettato in pasto ai lupi nel progetto X, ma hai fatto un ottimo lavoro gestendo la tua squadra e prendendo decisioni sotto pressione. Sarai sicuramente preso in considerazione per dirigere progetti futuri di questo tipo".
Soddisfa la maggior parte delle aspettative
"Il tuo feedback di performance a 360 gradi sul processo decisionale ha dato come risultato una B-. Di solito fai la scelta giusta quando si arriva al dunque, ma forse cerchi l'approvazione più spesso del necessario. Sebbene vi incoraggiamo a chiedere chiarimenti quando necessario, nella maggior parte dei casi siete in grado di prendere decisioni da soli.
Soddisfa alcune aspettative
"Volevo parlare della categoria dei decisori. Lei è un buon lavoratore con la testa sulle spalle, quindi non abbia timore di prendere decisioni che rientrano nel suo ruolo. Possiamo sempre apportare delle azioni correttive, quindi non rallenti il processo perché si preoccupa di ottenere l'approvazione di un superiore".
Non soddisfa le aspettative
Siamo entrambi d'accordo che la sua decisione di allontanarsi dalla procedura standard durante il Progetto X non è andata bene. Capisco perché pensava di risparmiare tempo, ma le conseguenze hanno finito per costare più tempo. La prego di attenersi ai nostri protocolli o di consultare un superiore prima di uscire dal copione in futuro".
Responsabilità
Supera le aspettative
"L'orgoglio per il proprio lavoro è una parte fondamentale della nostra missione, che voi avete dimostrato di incarnare. I clienti apprezzano anche il fatto di ricevere aggiornamenti e risposte chiare, invece di sentire solo quello che vogliono sentire. L'onestà è importante per il successo, anche se le notizie sono cattive".
Soddisfa la maggior parte delle aspettative
"Anche se il progetto X non è andato così bene come avremmo voluto, apprezziamo il fatto che ci abbiate tenuto informati sullo stato di avanzamento, anche quando vi siete resi conto di aver commesso degli errori. La sua onestà ci ha permesso di trovare una soluzione alternativa prima che il cliente se ne rendesse conto. Ancora una volta, ammiriamo la sua integrità".
"Volevo solo fare il punto sulla parte relativa alla responsabilità delle valutazioni delle prestazioni a 360 gradi. I suoi colleghi hanno riscontrato che ha fatto un buon lavoro nel rendere conto dei suoi risultati e dei suoi errori, il che è importante per andare avanti. Continui così".
Soddisfa alcune aspettative
"Abbiamo avuto un feedback di performance a 360 gradi particolarmente sospetto. Uno dei suoi colleghi ha affermato che lei li ha gettati sotto il tappeto durante il Progetto X per coprire un errore che aveva commesso. Si ricorda di quell'incidente? Può raccontarmi la sua versione della storia?".
"La vostra competenza tecnica in SEO locale per le aziende di self-storage è stata una risorsa preziosa per il progetto, dimostrando una profonda comprensione dell'argomento che ha contribuito notevolmente alla nostra strategia. Tuttavia, ci sono stati casi in cui le aspettative degli stakeholder non sono state pienamente soddisfatte. È importante che vi concentriate sul miglioramento della responsabilità, assicurandovi che la comunicazione con gli stakeholder sia coerente e trasparente, soprattutto quando affrontate le loro preoccupazioni o quando le scadenze e le consegne cambiano.
In futuro, lavoriamo per sviluppare un approccio più proattivo nella gestione delle relazioni con gli stakeholder, che includa aggiornamenti regolari e l'assunzione della responsabilità di qualsiasi sfida che si presenti".
Non soddisfa le aspettative
"Pur comprendendo che il progetto X è stato difficile, incolpare gli altri per le proprie mancanze va contro i nostri valori aziendali. Possiamo sempre trovare un modo per risolvere una situazione difficile, ma non se non sappiamo cosa non va. Vi assicuro che il risultato sarà migliore se informerete il vostro supervisore di un problema quando si presenta per la prima volta, piuttosto che lasciare che venga alla luce in un secondo momento. Non abbiate paura di comunicare".
🔁 In che modo il feedback sulle prestazioni influisce sul successo dei dipendenti?
Il feedback sulle prestazioni è fondamentale per correggere le abitudini di lavoro indesiderate e rafforzare quelle forti.
Senza un feedback frequente, alcuni dipendenti non sapranno se stanno rispettando le aspettative o se stanno sottoperformando.
Il feedback costruttivo può correggere efficacemente il comportamento se lo si inquadra in modo positivo e solidale.
Suggerimento n. 1: il feedback sulle prestazioni è più efficace quando i manager hanno un atteggiamento positivo e rafforzano il buon comportamento per migliorare il morale insieme alle critiche.
Suggerimento n. 2: fate attenzione a fornire un feedback negativo senza offrire una soluzione concreta o un aiuto per risolvere il problema: una valutazione negativa delle prestazioni può diminuire il morale e la soddisfazione sul lavoro, riducendo le prestazioni future.
"Ricevere un feedback negativo può generare un senso di fallimento e frustrazione che può essere difficile da superare. [...]
[Tuttavia, quando i dipendenti credono di poter cambiare e crescere, è più facile che lo facciano. Questo insieme di convinzioni condivise può favorire una maggiore apertura al feedback e un senso più profondo di scopo e significato verso gli obiettivi a lungo termine dell'organizzazione". Motro, Comer, LenaghanEsaminare gli effetti del feedback negativo sulle prestazioni: Il ruolo della tristezza, dell'autoefficacia del feedback e della grinta.
➡️ Imparare come utilizzare il feedback a scopo valutativo e di sviluppo.
📈 3 Migliori pratiche per definire le prestazioni sul posto di lavoro
La performance è la misura della capacità di un lavoratore di svolgere il proprio lavoro. I modi più comuni per misurare le prestazioni sono la produzione, la qualità del lavoro e il valore complessivo dell'azienda.
L'output è spesso una buona misura delle prestazioni per i compiti più meccanici e di routine.
Gli addetti alle catene di montaggio, ad esempio, di solito eseguono lo stesso compito ripetutamente nel corso della giornata. In genere commettono pochi errori, quindi la principale metrica di performance sarà il numero di articoli lavorati in un giorno.
Per le mansioni più specializzate che richiedono abilità o talento creativo, la qualità del lavoro è spesso più importante del risultato.
Un esempio è quello di un graphic designer che crea loghi per le aziende. In questi casi, l'obiettivo non è creare il maggior numero possibile di loghi in un giorno, ma progettare loghi di alta qualità per pochi clienti. (Si potrebbe anche definire un obiettivo di apprendimento che consiste nell'imparare a utilizzare uno strumento di creazione di loghi per semplificare il processo creativo e generare concetti iniziali in modo efficiente).
A volte, un lavoro può combinare le due cose o essere più fluido, con compiti e sfide che cambiano continuamente.
Ne sono un esempio i manager del commercio al dettaglio. Non si misurerebbero le loro prestazioni in base alla produzione o alla qualità finale del prodotto (di per sé), ma piuttosto la loro capacità di far funzionare il negozio senza intoppi quando si presentano diverse sfide.
💡 5 consigli per scrivere una valutazione efficace delle prestazioni
Una solida procedura per la revisione delle prestazioni è essenziale, così come conoscere la personalità del soggetto e sapere come formulare le critiche in modo efficace.
Ecco alcune altre considerazioni da tenere a mente.
Includere esempi
Un difetto significativo del tradizionale sistema di revisione annuale consiste nel cercare di ricordare esempi concreti dei dodici mesi precedenti.
Il metodo moderno delle revisioni periodiche garantisce la possibilità di utilizzare esempi chiari e recenti come riferimento.
Suggerimento: l'utilizzo di fatti, dati ed esempi a supporto del feedback garantisce risultati più oggettivi, con meno pregiudizi o punti di vista incompleti.
Siate onesti
Il feedback è utile solo se è onesto e accurato.
Inventare problemi per spuntare una casella con scritto "aree da migliorare" non farà altro che frustrare il soggetto senza aggiungere valore.
Allo stesso modo, addolcire le critiche diminuisce le possibilità di miglioramento.
Evitare il giudizio
Soprattutto quando si parla di elementi al di fuori del controllo del soggetto, evitare di attribuire colpe o esprimere giudizi.
Il feedback sulle prestazioni mira a migliorare le prestazioni e a trovare soluzioni agli ostacoli. Pertanto, concentratevi sulla ricerca di modi per sostenere il soggetto piuttosto che puntare il dito contro i problemi.
Rimanere positivi
A volte non si può evitare un feedback negativo sulle prestazioni.
Se un dipendente non funziona bene, è necessario che lo sappia.
Tuttavia, martellare i dipendenti con critiche ripetute senza offrire almeno un'eguale misura di incoraggiamento e sostegno potrebbe essere controproducente.
"Essere oggetto di un feedback negativo può essere difficile perché può intaccare la propria autostima, generare emozioni negative e danneggiare le prestazioni future". Motro, Comer, Lenaghan, Examining the effects of negative performance feedback.
Scegliete con cura le parole ed evitate qualsiasi espressione che possa sembrare incendiaria o offensiva.
Fine speranzosa
Oltre a bilanciare i feedback positivi e negativi, è saggio concludere con una nota di ottimismo.
Nonostante tutto il resto della conversazione, le persone valutano la fine di un'esperienza molto più pesantemente del resto.
Pertanto, se riuscite a concludere con una nota positiva, con consigli praticabili e complimenti per le aree di rendimento più elevate, il morale e l'impressione generale della riunione subiranno un notevole incremento.
➡️ Scoprite altre 20 migliori pratiche per fornire feedback sulle prestazioni dei dipendenti.
🙅♀️ 3 Errori di feedback delle prestazioni da evitare
Tutti vogliamo evitare il campo minato degli errori che hanno effetti duraturi sui dipendenti e sulla cultura aziendale. Ecco quindi tre elementi da evitare quando si dà un feedback sulle prestazioni.
Mentalità ristretta
Le valutazioni delle prestazioni non sono una strada a senso unico in cui la conclusione è decisa ancor prima di iniziare la conversazione.
Potete raccogliere esempi concreti e dati oggettivi. Tuttavia, è necessario avere una mentalità aperta e ascoltare ciò che dice il soggetto.
Questo atteggiamento non solo favorisce una discussione equa e aperta, ma permette di imparare molto sul punto di vista dei dipendenti, compresi gli ostacoli che si possono aiutare a superare.
Ad esempio, se un manager entra in una valutazione delle prestazioni, getta esempi di scarso rendimento e poi conclude senza permettere al soggetto di difendersi, le valutazioni saranno una nuvola scura che incombe sulla testa di tutti.
Evitare di fare affermazioni come:
"Siete arrivati in ritardo su tre dei quattro progetti del mese scorso, e questo è inaccettabile".
Provate invece un approccio più produttivo come:
"Ho notato che non ha rispettato alcune scadenze di progetti recenti. Può dirmi cosa è successo? Come possiamo evitare che questo diventi uno schema?".
Quest'ultimo pone una domanda che potrebbe rivelare informazioni preziose sulle sfide della procedura o su quel ruolo specifico. Inoltre, persegue una soluzione piuttosto che limitarsi a identificare un problema senza un modo per risolverlo.
Prospettiva limitata
Uno dei principali difetti delle tradizionali revisioni annuali è che spesso il feedback proviene da un'unica fonte.
Tuttavia, un manager non può avere una conoscenza completa e approfondita delle attività quotidiane di tutti i suoi collaboratori. Ottenere il punto di vista di colleghi e di altre persone che lavorano a stretto contatto con il soggetto in questione riduce i pregiudizi e la possibilità di trascurare i successi o di sopravvalutare gli insuccessi.
Ad esempio, alcuni dipendenti raggiungono un alto livello di prestazioni stando attenti a non perdere tempo e concentrandosi sul proprio lavoro. Un dipendente concentrato che trascorre più tempo nel suo cubicolo può passare inosservato rispetto a un dipendente più estroverso che ama fare baldoria e vantarsi dei propri successi.
Di conseguenza, il primo dipendente potrebbe non ricevere il riconoscimento per il suo duro lavoro. Nel frattempo, il secondo sembra più avvicinabile e più facile da elogiare.
Misurare le prestazioni effettive con dati e KPI può aiutare a ridurre questa distorsione involontaria del feedback, concentrandosi sulla qualità del lavoro e sulle statistiche misurabili.
Il feedback a 360 gradi riduce anche il rischio di una prospettiva limitata, attingendo da più fonti che notano più cose insieme di quanto potrebbe fare un singolo individuo da solo.
Suggerimento: Un approccio a più valutatori aumenta la possibilità che coloro che facilitano il lavoro degli altri vengano elogiati per il loro contributo.
➡️ Imparare come condurre valutazioni delle prestazioni a 360 in 9 semplici passi.
Eccesso di negatività
Raramente è necessario o efficace che il feedback sia prevalentemente negativo.
Inevitabilmente ci saranno dipendenti che non saranno in grado di soddisfare le aspettative. Di conseguenza, dovrete riassegnarli a nuovi ruoli o lasciarli andare. Ma per i lavoratori che volete tenere con voi e che dimostrano di avere un potenziale, evitate l'eccesso di negatività quando date il feedback.
Per esempio, supponiamo che un dipendente altrimenti rispettabile si sia occupato di un progetto importante, ma che abbia fallito. In questo caso, non vorrete che la vostra prossima valutazione delle prestazioni suoni come questa:
"Come sapete, abbiamo avuto grossi problemi con il progetto X. Il cliente non era soddisfatto dei ritardi e la qualità generale del lavoro era inferiore".
Anche se queste cose sono vere, è un feedback troppo negativo da scaricare sull'argomento.
È probabile che quel dipendente sia ben consapevole che il progetto non è andato bene.
Aggiungere l'insulto al danno con un feedback negativo non farà altro che danneggiare ulteriormente il loro morale e renderli riluttanti ad accettare grandi progetti in futuro.
Provate invece ad affrontare il problema in questo modo:
"Come sa, il Progetto X non è andato molto bene, ma il suo lavoro precedente è stato piuttosto buono. Voglio sentire la tua versione su cosa è andato storto questa volta, in modo da essere più preparato per le opportunità future. Potresti affiancare Bob nel suo prossimo progetto per ottenere una formazione più pratica.
Sebbene sia chiaro che non hanno soddisfatto le aspettative, il tono del feedback è diverso.
Piuttosto che dare un diluvio di negatività a un dipendente e lasciarlo a bocca asciutta, cercate di saperne di più su ciò che è andato storto e di elaborare un piano d'azione per evitare che si ripeta.
Il soggetto non era in grado di gestire il progetto a causa di scarso rendimento, mancanza di formazione o forze al di fuori del suo controllo?
Avrebbero dovuto essere assegnati al progetto?
Trovare la risposta a queste domande è più importante che criticare ciò che è già stato fatto.
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Uno dei modi migliori per misurare le prestazioni e fornire feedback è il software di valutazione delle prestazioni. E se lo combinate con un approccio a 360, avete fatto centro.
Invece di affidarsi a un singolo manager per osservare tutti i dipendenti di un team e incontrarli individualmente per fornire valutazioni delle prestazioni accurate e imparziali, è possibile automatizzare questo processo e ricorrere al crowdsourcing di tutta l'azienda per fornire più punti di vista sulle prestazioni di ciascun dipendente.
I vostri manager e amministratori possono assegnare chi conduce le recensioni per chi e se i dati saranno anonimi o mostreranno i nomi dei recensori.
Più colleghi esaminano ogni soggetto per limitare i pregiudizi e fornire più punti di vista sulle prestazioni. Poiché tutti i dipendenti effettuano valutazioni multiple per i loro colleghi, il sistema è più equo e non è una semplice valutazione delle prestazioni dall'alto verso il basso.
Il nostro strumento compilerà automaticamente i risultati per fornire report e dati tempestivi per monitorare le prestazioni e i progressi e condividerli con i dipendenti durante le revisioni.
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