Come creare piani di sviluppo delle competenze per una forza lavoro più forte
"Un'azienda è buona solo quanto le persone che mantiene" è una famosa citazione dell'imprenditrice americana Mary Kay Ash, fondatrice di Mary Kay Cosmetics. Sottolinea come il vantaggio competitivo di un'azienda sia rappresentato dai suoi dipendenti.
Lo sviluppo delle competenze è la chiave di volta della forza lavoro in un panorama aziendale in continua evoluzione. Fornisce ai dipendenti le competenze necessarie per eccellere e favorisce la crescita dell'organizzazione.
Ma una forza lavoro altamente qualificata non nasce per caso. È il prodotto di piani strategici di sviluppo delle competenze che favoriscono il miglioramento delle abilità e l'apprendimento continuo.
Questo articolo vi mostrerà:
- Come creare un piano di sviluppo delle competenze.
- Alcuni esempi concreti di come potrebbe essere un piano di sviluppo delle competenze.
- I numerosi vantaggi che ne derivano.
Abbiamo incluso anche un modello di piano di sviluppo delle competenze per avviare il processo.
🌱 Cos'è un piano di sviluppo delle competenze?
Un piano di sviluppo delle competenze è un progetto per colmare il divario tra le capacità attuali di un dipendente e le competenze necessarie per svolgere il proprio ruolo.
I piani di sviluppo delle competenze definiscono la strategia per portare le persone dal punto in cui si trovano al loro massimo potenziale.
‼️ Far partecipare un gruppo di dipendenti a un workshop non è un piano di sviluppo delle competenze. Può essere una fase del piano. Tuttavia, una formazione miope non offre i benefici a lungo termine di un vero piano di sviluppo delle competenze e della carriera.
🆚 Consultate il nostro approfondimento su formazione e sviluppo.
La gestione dei talenti non si limita ad assumere il candidato migliore. I professionisti della gestione delle persone sanno distinguere tra le competenze e il potenziale di un dipendente.
Se un candidato può arrivare al tavolo con una maggiore esperienza, un altro potrebbe avere le basi per essere una scelta più forte nel lungo periodo.
Allo stesso modo, spesso è più saggio assumere dall'interno, promuovendo i dipendenti attuali a ricoprire posizioni più elevate, piuttosto che assumere semplicemente un candidato senior. Questo approccio ispira la forza lavoro e spesso fa risparmiare denaro.
Sapere quali dipendenti hanno le carte in regola per elevarsi al di sopra della loro posizione e come sostenere la loro crescita è un'abilità potente per la gestione dei talenti.
🪜 6 passi per creare un piano di sviluppo delle competenze
Un piano di sviluppo delle competenze efficace definisce quali sono le competenze fondamentali su cui concentrarsi e come migliorarle.
Di seguito illustreremo ciascuna delle fasi da seguire per la pianificazione strategica dello sviluppo delle competenze e forniremo esempi di come potrebbero apparire in uno scenario reale.
Identificazione delle competenze chiave
Prima di iniziare, è necessario sapere dove si sta andando. Spesso è più facile decidere prima quali sono le competenze su cui puntare e poi creare un piano per raggiungerle.
La mappatura delle competenze è un ottimo esercizio per organizzare le competenze di cui la vostra azienda ha bisogno.
Ad esempio, potreste voler migliorare il vostro middle management concentrandovi sulle capacità di comunicazione, gestione dei progetti e leadership (come esempi generali).
Valutare gli attuali livelli di padronanza
Una volta stabilito quali sono le competenze e le abilità dei dipendenti su cui concentrarsi, è necessario condurre una valutazione delle prestazioni basata sulle competenze per valutare l'attuale livello di competenza di ciascun soggetto.
Le modalità di valutazione della padronanza delle competenze dipendono interamente dal tipo di competenze da misurare e dal tempo e dalle risorse disponibili.
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Ad esempio, per testare la comunicazione, potreste far fare ai vostri middle manager un quiz a scelta multipla su come rispondere ai loro subordinati durante un confronto.
Si potrebbe chiedere ai subordinati di valutare le capacità di leadership del manager di riferimento su una scala da 1 a 10.
Oppure si potrebbe osservare la frequenza con cui il team di un manager non rispetta le scadenze per valutare le capacità di gestione dei progetti.
📏 Verificate la nostra analisi sulla valutazione delle prestazioni dei manager: abbiamo incluso diverse metriche di prestazione e tecniche di valutazione delle prestazioni della leadership.
Definizione degli obiettivi di sviluppo
Una volta compreso lo stato attuale dei soggetti e le competenze che dovranno padroneggiare, è necessario stabilire un traguardo. Non è necessario che i soggetti superino ogni competenza su cui avete scelto di concentrarvi.
L'obiettivo è stabilire aspettative realistiche che portino a miglioramenti significativi.
Ad esempio, volete che i vostri manager dimostrino un livello accettabile di capacità di comunicazione che non provochi ulteriori scontri. Volete anche che il team di un manager abbia fiducia nella sua leadership. Infine, per mantenere i manager in carreggiata e responsabilizzati, potrebbero essere necessarie delle linee guida per un numero accettabile di scadenze trimestrali non rispettate.
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Creare una linea temporale e delle tappe fondamentali
Una volta stabilite le posizioni di partenza e il traguardo, dovrete fissare alcuni punti di controllo lungo il percorso. Monitorare i progressi e le pietre miliari può essere semplice, come stabilire dei punti di passaggio per vedere chi deve offrire ulteriore assistenza per garantire che tutti raggiungano i propri obiettivi.
Ad esempio, si può chiedere ai manager di ripetere un test di comunicazione a scelta multipla dopo un'ulteriore formazione. Oppure chiedere ai subordinati di rivalutare la leadership del loro manager dopo un periodo di tempo adeguato per vedere se i punteggi sono migliorati.
Infine, la frequenza delle scadenze non rispettate è diminuita da quando avete iniziato?
Definizione del budget per la formazione e lo sviluppo
A seconda delle competenze da sviluppare, può essere necessaria una formazione minima (per migliorare la comunicazione e l'atteggiamento) o un budget massiccio (per far certificare i dipendenti o per farli studiare).
È fondamentale definire il budget per l'allenamento prima di iniziare, per evitare di ritrovarsi a metà strada e non riuscire a raggiungere il traguardo.
In questo esempio, non c'è praticamente alcun budget, se non una piccola quantità di tempo spesa durante le valutazioni dei dipendenti e dalle risorse umane per misurare le competenze.
💡 Per supportare lo sviluppo di competenze specifiche, consultate la nostra guida sulla creazione di materiali formativi.
Verifica dei progressi compiuti
Una volta definito il piano e messo tutto in moto, è fondamentale verificare i progressi a ogni tappa. Si vuole garantire che tutti siano in regola e che rispettino i tempi.
Ad esempio, se i vostri manager hanno ottenuto un punteggio migliore nel quiz sulla comunicazione di follow-up, è fantastico!
Ma cosa succede se i punteggi di leadership, come dicono i loro subordinati, non migliorano? Allora forse non stanno sviluppando le loro capacità in modo pratico.
E se ogni manager sta operando entro la nuova soglia di scadenza? Allora è il momento di congratularsi con loro per incoraggiare il loro continuo successo.
💡 Scoprite altri esempi di piani di sviluppo per i dipendenti.
🧠 Nota: Zavvy può centralizzare tutte queste informazioni in un unico luogo, evitando di gestire centinaia di file individuali su competenze, obiettivi, budget, ecc.
🏆 5 Vantaggi di un piano di sviluppo delle competenze
Identificare le lacune di competenze
Un piano di sviluppo delle competenze parte dall'analisi delle competenze attuali di un individuo. Solo comprendendo le capacità attuali di un dipendente è possibile sapere quali sono le aree che possono essere migliorate.
Una formazione generica erogata in massa può comportare uno spreco di risorse, insegnando a dipendenti che già possiedono quelle conoscenze o che non ne hanno bisogno nel loro ruolo. Un'analisi del gap di competenze misura le capacità attuali di un individuo come punto di partenza per la sua strategia di crescita.
Pianificazione della successione
Quando un membro senior lascia l'azienda, in modo programmato o inaspettato, spetta alle risorse umane occupare la posizione. La prassi migliore è quella di considerare le opzioni interne prima di quelle esterne, ma come si fa a sapere chi sarebbe un buon candidato?
Lo sviluppo delle competenze è fondamentale per la pianificazione della successione, in quanto consente di prendere un candidato sostituto e di prepararlo a diventare il successore ideale. Questo spesso include la formazione direttamente con il predecessore e il miglioramento delle competenze chiave a un livello adeguato.
Migliorare il coinvolgimento dei dipendenti
Che ci crediate o no, la maggior parte dei dipendenti ama imparare e vuole essere brava nel proprio lavoro. I piani di sviluppo delle competenze possono aiutare i dipendenti a crescere personalmente e professionalmente, rendendoli più impegnati nella loro carriera.
Stabilendo delle tappe fondamentali attraverso la pianificazione dello sviluppo delle competenze, i dipendenti hanno degli obiettivi da raggiungere e imparano nuove abilità preziose. Questo è un ottimo modo per coinvolgere la forza lavoro, offrire supporto e combattere la sindrome dell'impostore.
Allineamento degli obiettivi
Soprattutto nelle grandi organizzazioni, i dipendenti a volte non vedono il quadro generale al di fuori dei loro cubicoli. Si concentrano sulle loro responsabilità e perdono di vista gli obiettivi aziendali.
Attraverso la formazione e le riunioni che accompagnano la pianificazione dello sviluppo delle competenze, le operazioni relative alle persone possono allineare i compiti di un individuo con gli obiettivi dell'organizzazione. Sapere come svolgere il proprio lavoro è essenziale, ma capire perché è importante eleva la capacità della forza lavoro di contribuire agli obiettivi generali.
Migliorare le prestazioni dei dipendenti
Ovviamente, l'obiettivo della pianificazione dello sviluppo delle competenze è rendere i dipendenti più competenti. Può essere facile farsi prendere dall'aspetto operativo delle persone, inseguendo numeri e raggiungendo traguardi.
Tuttavia, alla fine dei conti, il risultato di un programma di sviluppo delle competenze è quello di insegnare ai dipendenti nuove abilità e di incrementare le loro prestazioni.
Il miglioramento delle prestazioni dei dipendenti è uno dei modi più efficaci con cui le operazioni relative alle persone possono aggiungere valore all'organizzazione. La pianificazione dello sviluppo delle competenze è il mezzo per raggiungere questo obiettivo.
📝 Modello di piano di sviluppo delle competenze gratuito
Ora che avete capito meglio cos'è un piano di sviluppo delle competenze e come sono utili per migliorare la vostra forza lavoro, siete pronti a creare il vostro!
I piani di sviluppo delle competenze possono variare in modo significativo per le aziende e persino per i dipendenti di una stessa organizzazione. Tuttavia, tendono a seguire una struttura simile.
Tutti devono affrontare i seguenti aspetti:
- Identificare il dipendente.
- Elencare le competenze da migliorare.
- Stabilite obiettivi e tappe fondamentali.
- Definire un arco di tempo.
- Preparate il percorso per raggiungere questi obiettivi.
- Elencare le risorse necessarie per avvicinarsi alla destinazione.
- Progressi e follow-up.
➡️ Per iniziare, potete utilizzare il nostro piano di sviluppo delle competenze. Il piano suddivide ogni categoria in un elenco facile da seguire per le operazioni con le persone.
È possibile adattarlo alle esigenze specifiche della propria organizzazione.
🌟 3 Esempi di piano di sviluppo delle competenze
Le idee che stanno alla base della pianificazione dello sviluppo delle competenze sono tutte fantastiche in teoria (si potrebbe persino pensare che si tratti di buon senso). Tuttavia, la vera sfida è trasformare queste idee in un piano d'azione concreto che produca risultati significativi.
Di seguito sono riportati tre esempi che mostrano un piano di sviluppo delle competenze in azione.
Esempio 1: competenze fondamentali del middle management
Per l'esempio 1, utilizzeremo i quadri intermedi come gruppo target. I piani di sviluppo della leadership aiutano un'azienda a funzionare senza problemi, rafforzando le persone responsabili della guida degli altri.
Ecco come potrebbe essere un piano di sviluppo delle competenze di leadership.
Soggetti destinatari: Quadri dirigenti
Competenze da sviluppare: 1) Comunicazione, 2) Leadership, 3) Gestione del progetto.
💼 Per ulteriori idee sulle competenze chiave di leadership, esplorate il nostro modello di competenze di leadership: un database con 23 competenze.
Tempistiche e tappe fondamentali: Le risorse umane vorrebbero vedere un netto miglioramento in tutte e tre le categorie per il manager A. Il manager B dovrebbe concentrarsi sulla riduzione delle scadenze non rispettate. Il manager C, invece, dovrebbe concentrarsi sulla valutazione della leadership da parte dei suoi subordinati. I punteggi saranno rivalutati dopo 3 mesi per misurare i progressi, mentre i punteggi target dovrebbero essere raggiunti dopo 6 mesi.
In questo esempio semplificato, il personale operativo può facilmente misurare i progressi a metà strada per analizzare i miglioramenti.
Ad esempio, il manager A deve migliorare del 22% il suo punteggio di comunicazione, quindi la sua rivalutazione a metà percorso dovrebbe essere superiore di almeno l'11%. Se così non fosse, le risorse umane dovrebbero fornire un supporto supplementare.
Allo stesso modo, i manager A e C hanno bisogno di un miglioramento del rating di leadership di 2,5 punti. La loro rivalutazione a metà percorso sarà auspicabilmente di 1,25 punti o superiore.
Si noti che i punteggi target per il punteggio di leadership del manager B e per le scadenze non rispettate del manager C non sono gli stessi degli altri manager. Questo li incoraggia a mantenere alte le prestazioni senza creare aspettative irrealistiche per gli altri manager.
Esempio 2: Marketing dei contenuti freelance
Nell'esempio 2, esamineremo una categoria di dipendenti molto diversa: i liberi professionisti.
I lavoratori a contratto sono diversi dai dipendenti standard per molti aspetti. Tuttavia, spesso hanno ancora bisogno del supporto di personale operativo per dare il meglio di sé. Nel caso dei content marketer remoti, la valutazione delle competenze è uno dei modi migliori per gestire un team di questo tipo. Ecco come fare:
Soggetti destinatari: Scrittori di contenuti freelance
Competenze da sviluppare: Rispetto dei nostri standard di qualità dei contenuti
Obiettivi e aspettative: Ogni articolo deve soddisfare i seguenti requisiti:
- Un punteggio Frase di 80+ (per il SEO)
- A Grammarly score of 90+ with a plagiarism score of <5%
- Un punteggio di rilevamento AI di 80+ da GPTradar.
Note: Queste metriche di base assicurano che i nostri contributori di contenuti presentino un lavoro di qualità senza affidarsi all'intelligenza artificiale.
Gli autori di contenuti che non soddisfano costantemente questi requisiti devono ricevere le guide interne.
Programmate una telefonata a tu per tu per discutere e offrire supporto in caso di difficoltà. Potreste prendere in considerazione la possibilità di lasciarli andare se non sono ancora in grado di soddisfare i vostri standard.
In questo esempio, i freelance hanno aspettative più elevate e sono visti più come beni sostituibili che come investimenti a lungo termine. Stabilendo degli obiettivi e monitorando i progressi, le attività di gestione delle persone possono offrire un sostegno limitato a coloro la cui qualità è inferiore alle aspettative dell'azienda.
Esempio 3: workshop sulle soft skills a livello aziendale
Nell'esempio 3, esamineremo un insieme di soft skill praticamente universali e un programma per migliorarle a livello aziendale. Un approccio formulaico sarà molto più efficiente per uno sguardo su larga scala alle competenze generiche. Il nostro modello di piano di sviluppo delle competenze è perfetto per questo scenario.
Nome: Bob Smith
Dipartimento: Contabilità
Valutazione delle competenze:
Competenza 1: Comunicazione
Livello attuale: Intermedio (2)
Obiettivo: Avanzato (3)
Competenza 2: lavoro di squadra
Livello attuale: Principiante (1)
Obiettivo: Avanzato (3)
Tempi di realizzazione: Miglioramento trimestrale
Competenza 1
Data di inizio: 1 luglio
Data di scadenza: 1 ottobre
Competenza 2
Data di inizio: 1 luglio
Data di scadenza: 1 gennaio
Attività di sviluppo:
Competenza 1: workshop sul galateo delle e-mail
Competenza 2: Esercizi di team bonding ed eventi sociali dopo il lavoro
Dotazione di bilancio:
Competenza 1: Corso di galateo della posta elettronica
Budget: 1.000 dollari
Competenza 2: sponsorizzare uscite dopo il lavoro come cibo e bowling.
Budget: 2.000 dollari
Monitoraggio dei progressi: Rivalutazione trimestrale
Come si può vedere in questo modello leggermente modificato, il personale operativo vorrebbe migliorare le soft skills della comunicazione e del lavoro di squadra in tutta l'azienda. In questo esempio, Bob della contabilità avrebbe bisogno di un po' di aiuto nelle sue capacità di comunicazione e di molto supporto nella collaborazione!
Nel frattempo, ecco un'occhiata alla sua collega Barb, che si è dimostrata molto competente in queste categorie:
Nome: Barb Johnson
Dipartimento: Contabilità
Valutazione delle competenze:
Competenza 1: Comunicazione
Livello attuale: Avanzato (3)
Obiettivo: Avanzato (3)
Competenza 2: lavoro di squadra
Livello attuale: Esperto (4)
Obiettivo: Avanzato (3)
Tempi: Non è necessaria alcuna assistenza (benvenuti ai workshop e alle uscite sociali!)
➡️ Privilegiare le persone rispetto ai documenti con Zavvy
Chiamiamo Zavvy la piattaforma di abilitazione delle persone perché aiuta tutti a dare il meglio di sé.
Pur essendo rivolti principalmente ai dipartimenti delle risorse umane, gli strumenti mirano a mettere in grado i dipendenti di ogni livello di raggiungere il loro pieno potenziale.
Il nostro software di sviluppo dei dipendenti utilizza le innovazioni dell'intelligenza artificiale per consigliare percorsi di crescita ottimali con una supervisione minima.
È sufficiente attivare i piani di crescita con Zavvy AI per ricevere raccomandazioni automatiche per ogni dipendente in base al suo percorso di carriera, al quadro delle competenze e ai risultati dei feedback.
I dipendenti possono anche chiedere aiuto a Zavvy AI. Inseriscono il loro obiettivo di sviluppo e il loro calendario, e l'intelligenza artificiale fornirà loro un piano di crescita con raccomandazioni specifiche (un mix di apprendimento formale, sul posto di lavoro e sociale).
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