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Come creare un efficace piano di sviluppo della leadership (e perché farlo)
Zuletzt aktualisiert:
5.1.2024
Lesezeit:
11 minuti
ultima attualizzazione
5.1.2024
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Ultimo aggiornamento:
5 gennaio 2024
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La qualità della leadership può fare o distruggere un'organizzazione. Se scegliete il leader sbagliato, potreste spingere i vostri migliori talenti a uscire dalla porta per andare tra le braccia dei vostri concorrenti.
Ma un grande leader ispira e motiva il suo team, aiutando ogni dipendente a raggiungere il suo pieno potenziale e a progredire nella sua carriera.
Quindi, come possiamo trovare persone con eccellenti capacità di leadership che facciano la differenza?
Purtroppo non è così facile come si pensa.
Solo il 10% delle persone è un leader naturale, ma è possibile addestrare un altro 20% a diventare leader di alta qualità se si dispone di un piano di sviluppo strutturato.
🌱 Cos'è lo sviluppo della leadership?
Lo sviluppo della leadership è una strategia aziendale a lungo termine in cui i dipendenti si preparano per i futuri ruoli manageriali e di leadership. Il cuore di una strategia di sviluppo della leadership è un piano che delinea le competenze necessarie a ciascun dipendente per diventare un leader. Includerà anche obiettivi di apprendimento e traguardi da raggiungere.
"Ogni persona ha un potenziale illimitato e può prosperare nell'ambiente giusto. Hanno enormi riserve di creatività che possono essere liberate per risolvere i problemi, superare gli ostacoli e raggiungere gli obiettivi aziendali". Brian Tracy, oratore motivazionale e autore di "Leadership".
🎯 O biettivi di sviluppo della leadership
Ma in cosa volete che la vostra prossima generazione di leader eccella? Definite i vostri obiettivi di leadership prima di individuare i candidati adatti a lavorare per raggiungerli. Per trarre ispirazione, il World Economic Forum prevede le più importanti soft skill richieste dalla forza lavoro nel 2025: consultatele per aiutarvi a definire obiettivi di leadership specifici. 👇
Perché creare piani di sviluppo della leadership?
Seguire un piano di sviluppo della leadership ha evidenti vantaggi per i dipendenti che vogliono progredire nella loro carriera. Ma anche per le aziende ci sono fantastici vantaggi.
Pipeline di leader d'impresa
I piani di sviluppo sono una parte importante della pianificazione della successione, in quanto assicurano che i futuri leader siano sempre capaci e in attesa. Ciò è particolarmente importante nei periodi di crisi e nei mercati competitivi.
Melissa Lanier Preston, direttore dello sviluppo della leadership e della gestione dei talenti di T-Mobile, spiega,
"La pipeline di talenti è davvero la linfa vitale della prima linea. Abbiamo bisogno di persone che possano ricoprire ruoli di store manager o di coach e di call center. Quindi i leader si concentrano sulla ricerca di talenti e sullo sviluppo di queste persone".
Migliorare il coinvolgimento dei dipendenti
Anche lo sviluppo della leadership è fortemente legato al coinvolgimento e alla fidelizzazione dei dipendenti in numerosi studi. Le indagini interne di Cisco rivelano che"manager competenti ed efficaci sono un fattore importante per la fidelizzazione dei dipendenti". Questo punto è stato ripreso da Deloitte, che ha rilevato una differenza del 35% nella fiducia nella leadership tra i dipendenti che volevano lasciare l'azienda e quelli che volevano rimanere.
Jacob Morganautore di "The Future Leader", spiega come i leader siano parte integrante dell'esperienza dei dipendenti.
"Nessuno inizia ad odiare il proprio lavoro o il proprio capo.... Tutti ci presentiamo il primo giorno di un nuovo lavoro, entusiasti delle nuove opportunità e di entrare a far parte di una nuova grande azienda. Ma col tempo le cose iniziano a cambiare. Cosa succede per trasformare il nuovo dipendente entusiasta in un dipendente veterano stanco e disimpegnato?
Creare una grande esperienza per i dipendenti significa coinvolgerli, ascoltarli, responsabilizzarli e trattarli come individui. Concentrandoci sulla creazione di un'esperienza coinvolgente e responsabilizzante, possiamo avere dipendenti che sono ancora entusiasti di venire al lavoro, indipendentemente da quanto tempo sono stati in azienda".
Accelerare i progressi DEI
Un programma di leadership ben congegnato può integrare l'attenzione per la DEI, che è una delle principali considerazioni dei dipartimenti delle risorse umane. Il 76% dei dipendenti e delle persone in cerca di lavoro afferma che una forza lavoro diversificata è essenziale per valutare le aziende e le offerte di lavoro. Non solo una cultura di leadership inclusiva deve essere considerata prioritaria, ma questo può essere un filtro per incoraggiare la DEI in tutta la forza lavoro.
Ma una ricerca della Russell Reynolds Associates rileva che due dei maggiori ostacoli alla DEI sono la mancanza di obiettivi chiari e di responsabilità da parte della leadership. Superate entrambi con un piano strategico di sviluppo della leadership incentrato su diversità, equità e inclusione.
⚙️ Come creare un piano di sviluppo della leadership
Ogni azienda avrà un approccio leggermente diverso allo sviluppo della leadership, ma ci si aspetta che queste 5 componenti costituiscano la base di un piano.
1. Definire il significato di leadership
Il primo passo consiste nel rivedere gli obiettivi aziendali e chiarire esattamente cosa significa leadership per la vostra organizzazione. Quali sono le competenze che la vostra azienda richiede oggi rispetto al tipo di leader che desiderate in futuro?
Utilizzate un modello di competenze manageriali che includa competenze tecniche (conoscenze specifiche del vostro settore o ruolo). Tuttavia, le competenze di leadership più richieste sono le competenze di leadership soft, come ad esempio:
- Comunicazione
- Capacità di allenare
- Coinvolgere i dipendenti
- Pianificazione strategica
- Promuovere l'impegno
2. Identificare i candidati alla leadership
Una volta che avete una visione dei vostri futuri leader, individuate i candidati su cui volete investire risorse per lo sviluppo. Utilizzate incontri 1:1 per discutere le opportunità di leadership con questi candidati, per verificare se la vostra visione si allinea con i loro percorsi di carriera.
Un modo comune per farlo è quello di eseguire un'analisi a 9 caselle.
Anche se non ci sono promesse, questo white paper di Robert Walters rivela che i dipendenti sono più felici di continuare a lavorare per un'azienda che li valorizza e offre un chiaro percorso di progressione.
3. Definire gli obiettivi e le finalità della leadership
Quali sono le principali priorità della vostra azienda? Attingete dall'elenco delle competenze per creare una direzione da dare ai vostri leader.
Ricordate: gli obiettivi di sviluppo sono tipicamente ampi e a lungo termine. Sono il punto di arrivo che volete che i vostri leader raggiungano. Mentre gli obiettivi sono i passi più piccoli e fattibili che i leader dovranno compiere prima di raggiungere il traguardo e l'obiettivo.
Ad esempio, se l'obiettivo è "diventare più resilienti", è vago. Per creare un obiettivo di sviluppo della leadership perseguibile, suddividetelo in una serie di obiettivi raggiungibili, come ad esempio:
- Impegnarsi in sessioni settimanali di coaching e recepire i feedback
- Partecipare regolarmente a tavole rotonde tra pari per rafforzare la fiducia e le relazioni.
- Praticare la mindfulness e la cura di sé per rimanere resilienti dentro e fuori dal lavoro.
4. Scegliere i metodi di sviluppo
A seconda delle dimensioni, della portata e del tipo di dipendenti della vostra organizzazione, potreste includere un mix di alcuni dei seguenti metodi di formazione allo sviluppo.
- Microlearning - formazione di sviluppo in piccole parti erogata regolarmente.
- Apprendimento peer-to-peer: tavole rotonde per discutere di sfide e soluzioni.
- Mentorship dei leader - contatti e job-shadowing con i leader esistenti.
- Rotazione delle mansioni: i vostri leader possono fare esperienza sul campo in diverse aree aziendali.
- Sessioni di formazione con istruttore - in un ambiente virtuale o in aula.
- Certificazioni professionali - dove sono richiesti accreditamenti tecnici.
5. Misurare i risultati del programma di leadership
Come farete a sapere se il programma di leadership ha avuto successo? Potreste misurare:
- Tempo - un candidato alla leadership ha completato la sua formazione entro la data X?
- Percentuale - dove il 100% rappresenta la disponibilità di un candidato a ricoprire un ruolo di leadership.
- Numerico : misurare il ROI del programma di leadership o il miglioramento del tasso di fidelizzazione dei dipendenti dopo che un leader ha preso le redini.
6. Conoscere gli stili di leadership delle persone
Poiché i piani di sviluppo della leadership sono personalizzati per l'individuo in formazione, c'è spazio per considerare i diversi stili di leadership e il loro utilizzo in situazioni diverse.
- I leader autocratici non incoraggiano i contributi dei membri del team. Questo è utile quando è necessario prendere decisioni rapide, ma non è una strategia popolare per i moderni ambienti aziendali inclusivi.
- I leader autorevoli sono molto sicuri di sé e si prendono il tempo necessario per definire le aspettative e spiegare le ragioni delle decisioni chiave.
- I leader che fissano i tempi stabiliscono un livello elevato e spingono i membri del loro team ad avere successo. Ciò è ottimo per i dipendenti motivati che possono gestire questo approccio "duro" alla leadership. Ma può anche indurre stress.
- I leader democratici sono propensi a coinvolgere i propri dipendenti e a chiedere le loro opinioni. È un ottimo modo per alimentare la creatività e il lavoro di squadra.
- I leader del coaching forniscono indicazioni per aiutare i dipendenti a trovare le loro capacità interiori e a raggiungere il loro pieno potenziale.
- I leader affiliativi sono molto in sintonia con le esigenze emotive dei loro dipendenti. I tipi affiliativi danno priorità alla collaborazione e alla risoluzione dei conflitti.
- I leader "laissez-faire" hanno assoluta fiducia nelle capacità e nei talenti dei membri del loro team. Sono felici di lasciare che i dipendenti prendano le proprie decisioni, ma utilizzano check-in regolari per mantenere tutti allineati.
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⚠️ Quali sono le sfide dei piani di sviluppo della leadership?
I programmi di sviluppo della leadership coprono un'industria globale da 366 miliardi di dollari: è un grande business! Ma nonostante la spinta a offrire opportunità di sviluppo complete per i leader emergenti, molti programmi non raggiungono il successo desiderato.
Perché? A causa di uno dei seguenti ostacoli.
1. Il programma non è coinvolgente
Le tradizionali presentazioni in Powerpoint che si trovano nei programmi di formazione sono noiose. I candidati hanno tempi di attenzione brevi e vogliono arrivare velocemente alle informazioni importanti: ecco perché le micro lezioni sono un'ottima alternativa.
"Microsoft ha scoperto che dal 2000 (ovvero da quando è iniziata la rivoluzione mobile), la durata media dell'attenzione è scesa da 12 secondi a 8 secondi". Il Tempo
Anche il contenuto del programma deve essere sempre attuale e può essere necessario adattarlo ogni anno in base all'evoluzione della direzione della vostra azienda.
2. Il programma non si è adattato al vostro telecomando o alla vostra configurazione ibrida.
Come si presenta il vostro programma di leadership esistente e si è adattato a eventuali cambiamenti recenti del vostro modello di business, come il passaggio al lavoro a distanza o ibrido?
Adejoke Adeboyejo, scrittore di tecnologia per le risorse umane, spiega,
"Lamaggior parte dei giovani che entrano nel mondo del lavoro ha conseguito la laurea tramite Zoom e molti hanno iniziato a lavorare da remoto e, in alcuni casi, in modo ibrido. Le aziende devono trovare il modo di garantire che questi giovani imparino la leadership e altre competenze sul posto di lavoro che non possono essere acquisite a distanza".
Un programma di sviluppo della leadership non è scalabile finché non si affronta questo problema.
3. Il programma non attira le persone giuste
I dipartimenti delle risorse umane possono avere difficoltà ad attirare i candidati ad alto potenziale a partecipare a un programma di sviluppo professionale. Ciò può dipendere dal modo in cui si formula l'invito.
Uno studio di HBR ha preso a campione 530 adulti lavoratori statunitensi che non avevano frequentato in precedenza un corso di sviluppo della leadership. Hanno presentato al gruppo campione due possibilità:
Opzione 1: un programma che "aiuti gli studenti a diventare leader in grado di prendere decisioni efficaci".
Opzione 2: un programma che "aiuti gli studenti ad apprendere e migliorare le capacità di leadership, come un efficace processo decisionale".
I risultati? I partecipanti al sondaggio hanno considerato l'opzione 1 più impegnativa, quindi erano meno interessati a iscriversi a questo corso rispetto all'opzione 2.
4. Il programma non fornisce un contesto
Ciò che funziona per un'organizzazione può non essere rilevante per un'altra, quindi ricordate che i programmi di sviluppo della leadership non devono basarsi su un modello "unico". Per ottenere i migliori risultati, è necessario concentrarsi sulle competenze chiave richieste dai leader della vostra azienda.
Esempio: una banca al dettaglio europea ha migliorato la produttività concentrandosi su un'abilità di leadership: la capacità di persuadere e motivare i colleghi al di fuori delle linee di dipendenza formali. I responsabili delle vendite della banca hanno convinto i responsabili del reparto IT a modificare i sistemi e i processi che il team di vendita riteneva dispendiosi in termini di tempo e improduttivi. Implementando misure tecniche di accelerazione delle vendite, la produttività della banca è aumentata del 15%.
Assicuratevi che il vostro programma di sviluppo fornisca un contesto in modo che i candidati alla leadership applichino tecniche di apprendimento simili a situazioni di vita reale.
🏢 Esempi di piani di sviluppo della leadership nelle aziende
Abbiamo raccolto questi esempi di piani di leadership di successo da aziende di tutto il mondo.
Freeletics
Freeletics ha basato il suo programma di sviluppo dell'apprendimento sulle principali sfide che l'azienda si trovava ad affrontare: le persone non avevano abbastanza tempo per formarsi né avevano regolari incontri 1:1 con i nuovi leader. Inoltre, hanno riscontrato che le persone hanno perso rapidamente le loro conoscenze dopo la formazione e non hanno avuto la possibilità di utilizzare le informazioni in modo pratico.
ZavvyIl team di apprendimento di Freeletics ha creato tre programmi distinti per aiutare i leader di ad avere successo e a superare questi ostacoli.
- Microapprendimento : sfide e promemoria in pillole all'interno di un quadro pratico più ampio.
- Tavola rotonda dei People Manager: un'opportunità peer-to-peer per condividere le migliori pratiche e discutere le sfide.
- Leadership Onboarding - un programma approfondito che aiuta i nuovi leader ad apprendere i processi, i principi e ad accedere alle risorse.
T-Mobile
Nel 2016, il feedback interno di T-Mobile è stato chiaro: i dipendenti non erano sicuri delle opportunità di carriera in azienda e non capivano quali ruoli esistessero all'interno dell'organizzazione. T-Mobile ha risposto creando 4.000 titoli di lavoro che si adattano a famiglie di lavoro in 5 diversi gruppi operativi.
T-Mobile ha anche ospitato un evento virtuale sulla carriera, che comprendeva:
- video di panoramica sui ruoli
- consigli di carriera da parte di leader e dirigenti
- chat interattive
- un concorso per la carriera dei sogni.
L'azienda è stata premiata con un miglioramento della percezione dei dipendenti, una diminuzione del tasso di abbandono e un aumento della produttività. T-Mobile segue ora un approccio agile alla formazione sulla leadership, che comprende programmi di apprendimento ricchi di 1.000 oggetti di microlearning per fornire ai potenziali leader le competenze e le qualità necessarie.
Tecnologie Agilent
Agilent Technologies, uno spinoff di Hewlett Packard, ha creato un programma globale di sviluppo della leadership aziendale per i leader ad alto potenziale. Le sue caratteristiche includono:
- Competenze di leadership chiare
- Valutazioni a 360 gradi basate su queste competenze
- Coaching esecutivo
- Monitoraggio dell'efficacia del coaching
- Clausola "Pay for results " (promessa di crescita della leadership per il leader, altrimenti il coach non verrebbe pagato!)
Dopo due anni e mezzo di utilizzo di questo modello di sviluppo della leadership, l'azienda ha misurato il successo del programma sulla base del feedback anonimo dei valutatori. Il 95% dei leader che hanno completato il programma ha dimostrato un'efficacia generale della leadership.
✍️ Come si scrive un piano di sviluppo della leadership?
Incoraggiamo i piani di sviluppo della leadership a essere iterativi tra un candidato alla leadership e i leader delle risorse umane o i manager di riferimento. I candidati possono effettuare autovalutazioni per tracciare il loro percorso personale di sviluppo della leadership, valutando i propri punti di forza e di debolezza per aiutare a identificare eventuali lacune nelle competenze.
Ma anche i leader esistenti devono essere coinvolti nella definizione dei modelli di competenze di leadership. Valutare i progressi del candidato alla leadership, rivedendo periodicamente il piano d'azione nel caso in cui sia necessario modificarlo.
Utilizzate la colonna di destra del modello sottostante per creare:
- note dettagliate
- pietre miliari
- i tempi per il raggiungimento degli obiettivi e delle finalità
- prossime date di valutazione della leadership.
Questo vi fornirà metriche chiare sul grado di avanzamento di un candidato nel suo percorso verso una leadership efficace.
📝 Esempio di piano di sviluppo della leadership
Un piano di sviluppo della leadership non deve necessariamente differire dai "tradizionali" piani di sviluppo dei dipendenti dell'azienda.
Mentre il processo generale funziona in modo simile, le competenze target cambiano.
Scarica: 🧾 Modello di piano di sviluppo dei dipendenti [Foglio elettronico]
➡️ Fate crescere i vostri leader con Zavvy
Lo sviluppo della leadership è un investimento fondamentale per il futuro della vostra azienda. Ma non si tratta di un processo per il quale si può usare un taglia-cuci.
Al contrario, è necessaria una solida conoscenza delle competenze di leadership fondamentali e di come lavorare individualmente con i candidati per creare un piano di sviluppo formativo su misura per ciascuno di loro.
Zavvy può aiutare:
- 🌱 Stabilire modelli di competenze altamente rilevanti modelli di competenza altamente rilevanti
- 🔄 O ttenere un feedback per comprendere i punti di forza e di debolezza individuali di ciascuno.
- 📝 Creare e seguire piani di sviluppo individuali per tutti
- 📈 Rendere l'apprendimento coinvolgente ed efficace con soluzioni formative innovative. Tra queste, le nostre micro-lezioni da seguire con calma per fornire ai futuri leader gli strumenti di cui hanno bisogno per avere successo nel mondo del lavoro.
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