Apprendimento basato sulle competenze: Come preparare il futuro della vostra organizzazione in modo efficace
Sapete già che i dipendenti apprezzano le aziende che investono nella crescita del loro livello di competenze attraverso programmi di apprendimento e sviluppo. Come molte aziende, probabilmente avete un'iniziativa in corso.
Bene, questo è un bene.
Tuttavia, molti stakeholder di Risorse Umane, Talenti e L&D non hanno ancora capito come farlo nel modo giusto.
La strada preferita è quella di far iscrivere i dipendenti a un sistema di gestione dell'apprendimento (LMS) interno.
Tuttavia, molti programmi tradizionali tendono ad avere obiettivi ampi, contenuti di base o aspetti irrilevanti , che trasformano l'apprendimento in una proposta di tipo "hit or miss".
Ma cosa succederebbe se poteste garantire a ogni dipendente di beneficiare di un apprendimento mirato che ne rafforzi le competenze per un vantaggio reciproco presente e futuro?
Questo è ciò che comprende l'apprendimento basato sulle competenze.
Questo articolo mostrerà perché questo modello ha risultati di gran lunga migliori rispetto agli approcci di apprendimento tradizionali.
Inoltre, vi spiegheremo come implementarne uno all'interno della vostra organizzazione.
💪 Cos'è l'apprendimento basato sulle competenze?
I dipendenti possono contribuire a un team in base alla loro conoscenza di particolari aspetti necessari al completamento del compito.
Ma le competenze necessarie in un'azienda o in un ruolo potrebbero non corrispondere a quelle di un'altra azienda, anche se attiva nello stesso settore.
I dipendenti devono quindi comprendere alcune competenze fondamentali per eccellere nel loro lavoro.
Dovete quindi individuare le competenze critiche più adatte alle vostre esigenze e svilupparle attraverso la formazione dei vostri dipendenti.
"Con l'ingresso in un nuovo decennio caratterizzato da una crescente trasformazione digitale e dall'automazione, è più importante che mai aiutare i dipendenti a sviluppare le competenze necessarie per far crescere la loro carriera e far progredire l'azienda". Amanda Van Nuys, Group Manager, Scaled Community & Experiences, LinkedIn Talent Solutions.
L'attenzione non è rivolta alla profondità, ma allo sviluppo di un'abilità fondamentale per la crescita dei dipendenti.
Rispetto a una configurazione di apprendimento tradizionale, è possibile personalizzare un'iniziativa di apprendimento basata sulle competenze per far sì che i dipendenti migliorino le abilità essenziali per ruoli specifici.
Il risultato è una situazione vantaggiosa per tutti: dipendenti produttivi che forniscono all'organizzazione risultati di qualità superiore.
💡 Come l'apprendimento basato sulle competenze colma il gap di competenze della vostra organizzazione
"Una delle chiavi per sbloccare la creatività, l'ingegno e molto altro ancora è adottare un nuovo approccio all'apprendimento professionale". Mary RyerseDirettore generale per il successo scolastico dell'Istituto XQ.
Il gap di competenze è reale.
Secondo un' indagine globale di McKinsey, quasi nove dirigenti e manager su dieci stanno già vivendo questa situazione o prevedono che si verificherà entro cinque anni.
Negli Stati Uniti, il costo della carenza di talenti è rappresentato da ricavi non realizzati che potrebbero superare i 160 miliardi di dollari entro il 2030.
Se questo ha attirato la vostra attenzione, considerate che non sempre i datori di lavoro devono fare i conti con le carenze di competenze tecniche e tecniche.
Sono invece le soft skills che le organizzazioni, ben tre su quattro, dicono di avere difficoltà a trovare nei neolaureati.
Queste competenze umane (come l'influenza, la persuasione, la negoziazione, l'intelligenza emotiva e il pensiero critico) sono necessarie per il mondo del lavoro. Tuttavia, non vengono insegnate o promosse nelle scuole.
La mancanza di queste competenze, necessarie per la risoluzione creativa dei problemi, l'innovazione e la collaborazione, può ostacolare seriamente la ricerca di successo di un'azienda sul mercato.
Costruire competenze in queste abilità (che le macchine non possono ancora intraprendere) può essere una strategia preziosa per voi.
Un team L&D proattivo svilupperà sistemi di apprendimento basati sulle competenze che non si limiteranno a qualificare i dipendenti. Essi:
- Aiutare le persone a sviluppare le proprie competenze.
- Offrire esperienze di apprendimento personalizzate che sviluppino competenze comportamentali e tecniche.
- Mettete i dipendenti al centro dell'identificazione di ciò di cui hanno più bisogno. Dopo tutto, i dipendenti sono i più adatti a conoscere le aree in cui la formazione ha un impatto maggiore.
🔍 6 Caratteristiche principali dell'apprendimento basato sulle competenze sul posto di lavoro
Centrato sull'allievo
I vostri dipendenti (e le loro competenze) diventano il fulcro, consentendo loro di sviluppare le abilità richieste al proprio ritmo.
L'obiettivo è quello di farli crescere per farli diventare degli studenti in grado di imparare per tutta la vita:
- Intraprendere un percorso di apprendimento autonomo.
- Concentrarsi a fondo sulla padronanza delle competenze necessarie per raggiungere i propri obiettivi lavorativi.
- Riflettere sui propri progressi e sulle esperienze positive di apprendimento.
- Dimostrare di aver appreso come risultato della comprensione delle proprie competenze.
Basato sui risultati
Man mano che i dipendenti acquisiscono le preziose competenze e le conoscenze necessarie per prosperare nel loro ruolo, è naturale che la qualità dei loro risultati sia in crescita.
Concentrarsi sui risultati consente ai team L&D di:
- Abbinare i risultati desiderati dell'organizzazione alle competenze.
- Creare risorse di apprendimento di alta qualità che supportino la progressione verso i risultati desiderati.
- Concentrare le iniziative di formazione dei dipendenti sui risultati.
- Analizzare in modo trasparente l'impatto dell'apprendimento su ogni aspetto dell'organizzazione.
Non sorprende che i modelli tradizionali considerino una persona formata solo alla fine del programma.
Tuttavia, i modelli di apprendimento basati sulle competenze sono in contrasto con questo pensiero, in modo che le decisioni sulla competenza di un dipendente siano prese in base alle prove dimostrate durante il processo di apprendimento.
Differenziato
Un approccio basato sulle competenze consente ai team L&D di riconoscere, valutare e adattare il processo di apprendimento alle esigenze individuali.
Questa differenziazione è presente in aspetti quali:
- curriculum o argomenti di formazione;
- risorse di apprendimento;
- valutazioni, indagini e attività di apprendimento;
- feedback formativo;
- comunicazione (notifiche personalizzate);
- viaggi di apprendimento.
In questo modo, si adattano le diverse capacità di apprendimento e si incoraggia la partecipazione attiva dei dipendenti al processo di sviluppo.
Rilevante per il mondo reale
A un livello più ampio, un processo di apprendimento basato sulle competenze sposta l'attenzione dei dipendenti verso la costruzione della capacità di operare in scenari reali.
Una formazione di questo tipo è significativa in quanto consente di acquisire progressivamente competenze di vita e scenari lavorativi specifici.
Sviluppo integrato dei dipendenti
I modelli tradizionali di formazione aziendale considerano la L&D come un aspetto distinto del percorso di sviluppo di un dipendente.
Per questo motivo, gli obiettivi di apprendimento non sempre si allineano con i percorsi di crescita professionale o gli obiettivi organizzativi, rendendo difficile la valutazione dell'impatto dell'apprendimento.
Non è così per l'apprendimento basato sulle competenze.
- I dipendenti apprezzano il processo inclusivo e sperimentano un apprendimento più profondo.
- I partecipanti accolgono le attività di apprendimento e di pratica in quanto esiste un livello di prestazione chiaramente definito che dimostra la padronanza di varie competenze.
- Soprattutto, si impegnano perché il processo è trasparente, comunica i progressi a livello di competenze e può integrare competenze hard e soft.
Aspettative coerenti
La variabilità negli approcci di apprendimento convenzionali è problematica perché i livelli di prestazione attesi possono variare tra supervisori, reparti o sedi.
Le persone sono soggette a pregiudizi.
Quando gli stakeholder che non hanno affrontato i propri pregiudizi diventano i decisori finali dell'apprendimento dei dipendenti, possono perpetuare (intenzionalmente o meno) risultati iniqui.
Al contrario, la formazione basata sulle competenze pone la domanda: Come si fa a sapere se i dipendenti hanno raggiunto le competenze?
Suggerimento: quando c'è una chiara aspettativa di padronanza di una determinata competenza, i dipendenti, i team L&D e la direzione leggono dallo stesso copione.
🟢 Pro e 🛑 Contro dell'apprendimento basato sulle competenze
🟢 Pro
Flessibilità e libertà
L'apprendimento efficace avviene quando i dipendenti sentono la flessibilità di impegnarsi in una valutazione, un argomento o un'attività, preferibilmente come parte del loro lavoro regolare.
Questa idea è probabilmente familiare, poiché è diventata parte di un ecosistema di apprendimento relativamente recente, noto come apprendimento nel flusso di lavoro.
L'apprendimento basato sulle competenze si sposa bene con questo approccio, in modo che la crescita delle competenze diventi una parte naturale del sito workday.
Velocità
I dipendenti controllano il ritmo dell'apprendimento, quindi è probabile che si muovano rapidamente per raggiungere la padronanza di competenze rilevanti che hanno un beneficio immediato.
Apprendimento di competenze che l'istruzione formale di solito tralascia
I modelli di competenza sono fondamentali per garantire che i dipendenti e le organizzazioni si concentrino sulle abilità e le conoscenze applicabili che hanno un impatto sulla realizzazione del lavoro, molte delle quali non vengono insegnate a scuola.
Adattato ai diversi stili di apprendimento
Studenti diversi rispondono in modi diversi alle attività di apprendimento.
Ad esempio, alcuni sono più esperti di tecnologia di altri, mentre alcuni studenti desiderano un approccio graduale per acquisire competenze.
Indipendentemente dalle competenze, dalle conoscenze di base, dal livello di istruzione o dal livello di comfort tecnologico, c'è spazio per tutti.
Maggiore responsabilizzazione dell'allievo
Un risultato positivo di questo approccio è che i dipendenti si sentono più autorizzati a prendere il posto di guida nel loro apprendimento.
Guida all'apprendimento continuo
L'approccio all'apprendimento basato sulle competenze incoraggia i dipendenti e i loro supervisori a darsi reciprocamente un feedback e a identificare le opportunità di lavoro più rilevanti per applicare l'apprendimento.
Condividere e imparare dal feedback è il fondamento di una cultura dell'apprendimento sul posto di lavoro.
Dipendenti più competenti
Quando le persone ricevono formazione e sviluppo nel momento del bisogno, è probabile che applichino l'apprendimento al proprio lavoro.
Il risultato è un miglioramento della produzione di lavoro che spinge una cultura del lavoro ad alte prestazioni per ottenere migliori risultati aziendali.
🛑 Cons
Mancanza di quadri di riferimento per le competenze
È necessario valutare e definire in anticipo le competenze essenziali dei dipendenti, cosa che molti team HR e L&D fanno fatica a fare.
In effetti, gli sforzi di apprendimento mancano di direzione senza un quadro di competenze ben definito che si inserisca in un percorso di progressione di carriera.
Difficoltà nel valutare i progressi e l'efficacia
La misurazione dell'efficacia della formazione per i programmi di apprendimento basati sulle competenze è più impegnativa rispetto a un'iniziativa di formazione standard per i dipendenti.
Come si può misurare con precisione il miglioramento delle competenze di una persona? È probabile che i risultati lavorativi migliorino dopo una formazione efficace. Ma questo non sarà visibile immediatamente.
La necessità di monitorare costantemente i progressi compiuti
Se non si è pronti (o attrezzati) per monitorare costantemente i progressi dei dipendenti e fornire ulteriore supporto se necessario, farlo può essere faticoso e richiedere molto tempo.
Tuttavia, non lasciate che questi svantaggi ostacolino la vostra determinazione a introdurre un modello di formazione basato sulle competenze.
Suggerimento: ottenere l'aiuto necessario attraverso piattaforme di apprendimento adattivo che:
- Tracciare i progressi.
- Incorporare senza problemi il feedback a 360° per offrire ai discenti spunti costruttivi.
- Offrire quadri di competenze facili da implementare.
🪜 Implementare l'apprendimento basato sulle competenze nella vostra organizzazione in 8 passi
Definire le competenze chiave
Analizzare e documentare tempestivamente le competenze applicabili e critiche per il successo dell'organizzazione.
Mentre alcune competenze sono comuni a tutti i settori (comunicazione sul posto di lavoro), altre sono specifiche del settore. Ad esempio, le competenze di progettazione per l'industria creativa, il controllo qualità per l'ambiente manifatturiero o il servizio clienti per i settori della vendita al dettaglio e dei servizi.
Suggerimento: Riflettere sui valori dell'azienda può far emergere le competenze fondamentali necessarie.
Creare quadri di competenze
Collaborare con tutti i livelli di gestione per definire un modello di competenze che si allinei con gli obiettivi di apprendimento del modello basato sulle competenze.
Suggerimento: iniziate l'esercizio da un livello dipartimentale e proseguite fino a ottenere un quadro di competenze allineato a ciascun ruolo.
Valutare le conoscenze preesistenti e identificare le lacune di competenze.
Spesso non si può contare su anni di esperienza di lavoro con gli stessi dipendenti.
Suggerimento n. 1: somministrate un sondaggio di valutazione dei bisogni formativi per capire i livelli di competenza dei vostri dipendenti.
Suggerimento n. 2: l'utilizzo di una matrice delle competenze consente di comprendere il gap di competenze all'interno dell'organizzazione.
Definire le risorse disponibili
Lo scopo di questa fase è quello di assicurarvi:
- Creare un budget per la formazione che tenga conto dei costi della formazione.
- Identificare le risorse attuali (materiale didattico, piattaforme, orari) che aiutano il programma di apprendimento.
- Valutare le carenze di risorse e come gestirle.
Determinare i metodi di formazione
Esistono diversi modi per implementare un programma di apprendimento basato sulle competenze per i vostri dipendenti.
L'approccio di apprendimento individuale e auto-diretto funziona bene, quindi prendete in considerazione corsi elettronici, sessioni di formazione, sistemi di gestione dell'apprendimento (LMS) e risorse online (valutazioni, quiz, sondaggi).
Suggerimento: ricordate che gli individui hanno un'ampia gamma di stili di apprendimento, quindi optate per metodi inclusivi che soddisfino le varie capacità di apprendimento.
Creare un piano d'azione
A questo punto vale il famoso adagio "non pianificare è pianificare il fallimento".
Sulla base della valutazione dei bisogni, create un piano d'azione che getti le basi per gli obiettivi di apprendimento.
➡️ Scoprite come creare un piano di formazione efficace per i dipendenti in 9 passi.
Misura, misura, misura
Tracciare la soddisfazione dei discenti, l'impegno e l'efficacia delle attività di apprendimento è più facile se avete un solido sistema di gestione della formazione che lo fa per voi.
Utilizzare i risultati per ribadire
I risultati della fase precedente, insieme al feedback dei discenti, forniscono opportunità di miglioramento continuo dell'apprendimento basato sulle competenze per una maggiore efficacia.
Suggerimento: Misurate l'efficacia della formazione con alcune metriche formative d'impatto e domande post-formazione disponibili.
💸 5 Metodi per misurare il ROI dell'apprendimento basato sulle competenze
I decisori aziendali vogliono vedere il ritorno sull'investimento (ROI) per capire il valore dell'iniziativa di apprendimento.
Dimostrare questo valore considerando metriche quali:
- La produzione e la produttività dei dipendenti cambiano in seguito alla partecipazione all'apprendimento.
- Variazione dei punteggi di soddisfazione dei clienti.
- Risparmi ottenuti grazie all'aggiornamento dei talenti interni rispetto alle assunzioni esterne.
- Tasso di fidelizzazione/turnover dei dipendenti.
- Variazione dei punteggi di prestazione del reparto.
Suggerimento: chiarite che alcuni di questi risultati richiedono tempo e che il percorso per raggiungerli richiede un monitoraggio costante.
Ecco cinque metodi per misurare il ROI dei vostri programmi di apprendimento basati sulle competenze.
Valutazioni oggettive del punteggio
Esempi di questo metodo di valutazione sono le valutazioni con domande a risposta aperta e a scelta multipla, tipicamente somministrate dopo aver completato una fase o un modulo di apprendimento.
Valutazione basata sulle prestazioni
Le valutazioni basate sulle prestazioni sono più efficaci nel dimostrare il ROI e richiedono tempo per essere effettuate.
Tra gli esempi vi sono i lavori di progetto individuali o di gruppo, le relazioni e i saggi.
Osservazione del mondo reale
Questa valutazione misura se l'apprendimento porta a un cambiamento positivo del comportamento sul posto di lavoro. Il supervisore o il manager del dipendente è il più indicato per condurre questa valutazione.
Valutazioni preliminari e successive
Una valutazione pre-apprendimento stabilisce la performance di base rispetto alla quale possono essere misurate le altre valutazioni.
Al termine della formazione, una valutazione successiva (utilizzando le stesse metriche) confronta il grado di trasferimento e applicazione dell'apprendimento.
Feedback a 360 gradi
Coinvolgendo tutti (supervisore, colleghi, riporti diretti) nell'ambito del dominio di influenza di un dipendente, si ottiene una visione più approfondita dei risultati dell'apprendimento nell'ambiente di lavoro.
➡️ Volete saperne di più? Scoprite come fornire un prezioso feedback sulle competenze utilizzando le valutazioni a 360 gradi.
➡️ Consentire l'apprendimento basato sulle competenze con Zavvy
Non è sempre necessario reinventare la ruota quando si sviluppano i talenti.
Tuttavia, l'evoluzione del mercato del lavoro richiede l'utilizzo di strumenti innovativi per l'aggiornamento professionale e la crescita delle competenze chiave dell'azienda.
ZavvyLa solida soluzione per l'abilitazione dei dipendenti vi copre:
- Concettualizzate le vostre competenze mission-critical in una mappa delle competenze che si estende a ruoli specifici.
- Raccogliere feedback a 360 gradi.
- Eseguire cicli di valutazione delle prestazioni.
- Avviare iniziative di apprendimento.
- Consentire la crescita dei dipendenti con piani di crescita personalizzati.
Registratevi per una demo gratuita per iniziare a rendere la vostra forza lavoro a prova di futuro.