12 esempi di progressione di carriera: Ispirazione per i vostri percorsi
Senza una mappa chiara, i dipendenti si perdono. E quando si perdono, è meglio che se ne vadano.
Un quadro chiaro di progressione di carriera aiuta i dipendenti a capire a che punto sono della loro carriera e quali altre opportunità di sviluppo professionale li attendono all'interno dell'azienda.
Abbiamo curato con attenzione 10+ esempi di quadri di progressione di carriera per ispirare i vostri sforzi interni.
Che cos'è un percorso di carriera o un quadro di carriera?
Un quadro di riferimento per i percorsi di carriera definisce le competenze necessarie per ruoli specifici e livelli di anzianità all'interno di un'azienda.
Lo scopo principale dei percorsi di carriera è quello di fornire ai dipendenti chiarezza sulla loro possibile progressione di ruolo all'interno di un'azienda e aiutarli a identificare le carenze.
È importante comprendere le competenze miste necessarie per ogni funzione all'interno dell'azienda per costruire una forza lavoro forte in futuro. È qui che entrano in gioco i quadri di carriera.
Grazie alla loro natura trasparente, i quadri di riferimento per i percorsi di carriera hanno guadagnato un'immensa popolarità.
🕵️ Esempi di quadro di progressione della carriera
Ecco alcuni esempi di quadri di carriera e perché dovrebbero essere in cima alla vostra lista di ispirazione.
🖼️ Design singolare
Singular Design è un'azienda specializzata nello sviluppo di software con sede a Miami, in Florida. Utilizza un sistema di livellamento molto complesso per i ruoli dei suoi dipendenti. Si basa su 5 livelli e 15 sottolivelli, come segue:
- (0) Junior (livello) A, B o C (sottolivello);
- (1) Avanzato A, B o C;
- (2) Specialista A, B o C;
- (3) Esperto A, B o C;
- (4) Esperto senior A, B o C.
Singular Design ha dato il via alla collaborazione con Zavvy valutando tutti i dipendenti e assegnandoli a un livello della loro complessa matrice di livellamento.
Una volta identificato il livello di ciascun dipendente, è stato il momento di creare descrizioni dettagliate dei ruoli basate sulle competenze.
Peraccelerare il processo, hanno utilizzato i Career Framework di Zavvy, basati sull'intelligenza artificiale, per creare tutte le descrizioni di questi ruoli. La cosa migliore è che hanno potuto generare tutte le descrizioni in spagnolo, la loro lingua aziendale.
Singular ha progettato tutti i punti, dal feedback ai modelli di competenza, ai piani di sviluppo e ai promemoria guidati. Il tutto senza la frustrazione di fogli di calcolo che raccolgono polvere.
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📱 Buffer: progressione orizzontale
Essendo uno dei più famosi strumenti di social media, progettato per gestire diversi account sulle reti di social media, Buffer ha un elaborato quadro di carriera. Buffer crede nel lavoro da remoto come futuro e ha abbandonato la sua sede nel 2015 dopo aver raggiunto i 50 dipendenti.
L'azienda è orgogliosa di creare un ambiente di lavoro favorevole e amichevole. Ciò è evidente dalle valutazioni di 4,5 su 5 espresse dai dipendenti.
Recentemente, Buffer ha introdotto un nuovo quadro formale di carriera che prevede "opportunità di crescita al di là del tradizionale percorso manageriale". L'azienda si è resa conto che è più facile crescere orizzontalmente che verticalmente.
L'azienda ha adottato un quadro a due percorsi con livelli (righe) e fasi (colonne). Il passaggio da uno step all'altro aumenta la complessità della posizione del dipendente, le sue conoscenze, le sue competenze e la sua portata generale.
Un salto di livello avviene attraverso un processo di standardizzazione e include la guida di altri reparti. Questo è ciò che tipicamente comporta una promozione tradizionale.
Le fasi sono orizzontali e descrivono progressi più piccoli.
Un dipendente può spostare più gradini alla volta sotto la supervisione del direttore dell'area specifica. Un cambio di gradino non richiede l'approvazione di altri reparti.
Ad esempio, un manager di ingegneria promosso di recente all'indirizzo Buffer può trovarsi al livello 2 step 1.
🎶 Spotify: Percorso di carriera nella tecnologia
Il servizio svedese di streaming musicale è una delle più grandi aziende tecnologiche, con oltre 400 milioni di utenti mensili.
Spotify si sforza di garantire che, man mano che i dipendenti crescono di carriera, abbiano un impatto più significativo sull'azienda.
Il quadro di carriera dell'azienda è noto come "The Steps Framework". Si compone di tre elementi principali;
- Una disciplina
- Un ruolo
- Un passo
Una disciplina è un'area di competenza di un dipendente, ad esempio lo sviluppo di software, l'ingegneria, la gestione di progetti, ecc.
Un ruolo si riferisce al modo in cui una persona interagisce con il team, il reparto o la disciplina. Tra gli esempi vi sono l'ingegnere software, il product insights manager e il data scientist associato.
Infine, lo step è un insieme di comportamenti e aspettative legati all'impatto del dipendente sull'azienda. Lo step determina la retribuzione del dipendente. Tecnicamente, gli step si misurano in base alla crescita personale.
I passi di una persona restano tra lei e il suo rispettivo manager. Tuttavia, poiché Spotify crede nella trasparenza, dopo un po' di tempo le singole fasi vengono valutate pubblicamente. È importante notare che i comportamenti e le aspettative variano a seconda delle fasi.
Maggiore è il ruolo e l'impatto di un dipendente, più l'azienda si aspetta da lui.
In generale, il percorso di carriera di un compagno di squadra implica principalmente l'adozione di misure volte ad aumentare il suo impatto sull'azienda man mano che avanza in ruoli particolari in discipline specifiche.
🗃️ Dropbox: Quadro di riferimento per la carriera ingegneristica
Se siete attivi nel mondo online, probabilmente vi sarete imbattuti più volte in Dropbox.
Dropbox è una moderna piattaforma di file hosting che archivia i file in modo sicuro. Consente agli utenti di collaborare, condividere e sincronizzare i file con amici, familiari e colleghi da qualsiasi dispositivo.
In qualità di rinomata azienda SaaS, il quadro di carriera ingegneristica di Dropbox è suddiviso in due componenti;
- Le aspettative dei livelli definiscono i ruoli, le funzioni e le aspettative dei diversi livelli per l'impatto.
- Responsabilità fondamentali e artigianali : i comportamenti specifici associati alla posizione di un dipendente.
La struttura di Dropbox si basa principalmente sull'impatto. E impatto, in poche parole, significa servire meglio i clienti per aiutare Dropbox ad avere successo.
Per orientarsi in questo contesto, i dipendenti devono:
- Innanzitutto, creare un impatto duraturo.
- Comprendere chiaramente le aspettative per il proprio team e livello. L'azienda fornisce una descrizione sintetica, la portata del ruolo e l'impatto delle leve a ogni livello.
- Analizzare la condotta attesa in merito ai pilastri della cultura, al talento, alla direzione e ai risultati delle responsabilità primarie del ruolo.
- Comprendete attentamente le aspettative di mestiere in base alle competenze tecniche che un dipendente deve padroneggiare a quel livello.
- Infine, organizzare una riunione con il responsabile di zona per stabilire gli obiettivi della stagione.
Si tratta di un quadro di carriera dettagliato, passo dopo passo, che aiuta i dipendenti e l'organizzazione a crescere.
🎸 Songkick: Quadro di crescita professionale
La maggior parte degli amanti dei concerti conosce Songkick. Questa piattaforma di scoperta dei concerti è di proprietà del gigante dell'intrattenimento multinazionale Warner Music Group.
Tuttavia, c'è un motivo per cui l'azienda viene etichettata come un buon posto per chi vuole iniziare la propria carriera, ed ecco perché.
Per completare il quadro di crescita professionale, Songkick ha suddiviso i ruoli e le responsabilità in due parti:
- Le fasi "Sviluppatore e collaboratore individuale" sono costituite dagli sviluppatori che costruiscono e mantengono il software e dai collaboratori individuali che sono tecnicamente esperti.
- Le fasi di "gestione delle persone" sono destinate alle persone in posizione di leadership responsabili della crescita dei team.
Ogni fase ha ruoli diversi, indicati nel documento quadro di crescita.
Sette competenze sono trasversali a tutti i ruoli:
- Leadership
- Mentorship
- Competenze tecniche
- Comunicazione
- Intelligenza emotiva
- Consegna
- Conoscenza del business.
Il passaggio di un dipendente da un ruolo all'altro deve essere discusso tra la persona e il rispettivo manager.
Tuttavia, devono padroneggiare una buona percentuale di responsabilità tra i 3 e i 6 mesi per essere considerati pronti a passare alla fase successiva.
Il quadro di riferimento per le carriere di Songkick è unico perché è stato costruito con gli sforzi congiunti del team.
🏦 S aggio: Mappa della carriera nella gestione dei prodotti
Wise Transfer sta conquistando il settore dei trasferimenti di denaro online grazie alle sue spese minime per i trasferimenti all'estero.
Wise ha rinnovato i propri percorsi di carriera dopo aver notato che il quadro esistente manca di dettagli approfonditi sulle specifiche di ruolo, un aspetto essenziale.
Attualmente, il percorso di carriera di Wise's Product è suddiviso in 6 diversi livelli di carriera.
Ogni mansione è corredata da una descrizione completa delle competenze, delle responsabilità e degli indicatori comportamentali per il successo.
I diversi livelli forniscono ai dipendenti una chiara visione di ciò che ci si aspetta da ogni livello e di come si possa passare al successivo.
Tutti i dipendenti sono sottoposti a una revisione annuale, anche se il percorso di carriera è già stato avviato. Questo aiuta a perfezionare i piani di sviluppo.
🏦 S aggio: Mappa della carriera ingegneristica - Collaboratore individuale e leader
Analogamente al percorso di carriera Prodotto, il percorso di carriera Ingegnere per i collaboratori individuali prevede 5 livelli di carriera.
L'aspetto diverso è l'aggiunta di un percorso Engineering Leads con 3 livelli:
- Responsabile dell'ingegneria
- Responsabile tecnico senior
- Direttore di Ingegneria.
Si noti che tutti i livelli sono chiaramente documentati con:
- Ambito: Area di influenza del ruolo specifico.
- Impatto: L'impatto del ruolo specifico e del suo team su Wise, sui colleghi e sui clienti.
- Comportamento: Soft skills, mentoring, coaching, cultura, supporto, contributo del team e advocacy.
- Competenze: Competenze tecniche, progettuali, architettoniche, di processo e organizzative.
🛒 LISTA
Lyst offre ai suoi utenti un'esperienza di shopping moderna e semplificata, che si traduce nel suo quadro di carriera.
Un paio di anni fa, l'azienda ha implementato una progressione nella scala di carriera per aiutare i ricercatori utenti e i designer di prodotto a crescere.
Fortunatamente per loro, non hanno dovuto partire da zero. La maggior parte delle loro idee sono state prese in prestito da Buzzfeed, che ha fornito apertamente la propria documentazione interna.
Il quadro di carriera di Lyst è suddiviso in livelli. La scala di carriera descrive le diverse aspettative per ogni ruolo, necessarie a un dipendente per passare da un livello all'altro.
Ogni livello è una sintesi dei ruoli.
I ruoli vengono ulteriormente suddivisi in discipline specifiche e competenze generalizzate. Ad esempio, per quanto riguarda i ruoli di UX Design, per il livello 1 (posizione junior), un dipendente richiede "una comprensione dei flussi multi-step e multi-piattaforma".
Quanto più è richiesta una determinata abilità, tanto più è essenziale in quella particolare fase.
🚀 Kickstarter: percorsi di carriera in ingegneria e dati
La struttura della società di crowdfunding è fondamentalmente una scala con diversi gradini. I ruoli di ingegneria e dati di Kickstarter hannotre diversi percorsi di carriera :
- tecnica,
- dati,
- e le persone.
La distinzione in ciascun ruolo si basa sulle competenze e sulle tecniche di letteratura e ricerca.
I ruoli tecnici sono quelli che non ruotano intorno alla leadership delle persone. La maggior parte delle posizioni ingegneristiche rientra in questa categoria.
Data si riferisce ai ruoli costruiti intorno al team dati. Le persone riguardano la leadership e la gestione con l'ambito ingegneristico.
All'interno di ogni ruolo ci sono gradi o categorie a cui un dipendente può accedere. Il quadro di Kickstarter è presentato in un documento semplice, con ruoli chiaramente definiti per ogni famiglia di lavoro.
💬 Intercom: Quadro di riferimento per le carriere nel product design - Percorsi di carriera in IC e management
Intercom è una piattaforma di messaggistica con oltre 630 dipendenti. Spesso, le aziende con un numero così elevato di dipendenti non hanno chiari i risultati da raggiungere. È qui che le scale di carriera vengono in aiuto.
Intercom utilizza percorsi di carriera paralleli, differenziando i percorsi di carriera dei singoli collaboratori da quelli dei dirigenti.
Ci piace in particolare il quadro di riferimento per le carriere nella gestione dei prodotti diIntercom. Il loro approccio alla scala utilizza dei bucket. Questi secchi si riferiscono alle aree di competenza:
- Guidati dall'intuizione
- Strategia
- Esecuzione
- Risultati di guida
- Capacità e comportamenti di leadership.
In ogni secchio sono presenti da due a quattro aree diverse.
Per i progettisti di prodotti, il percorso di carriera utilizza i livelli professionali per definire i ruoli attesi dai dipendenti. I livelli sono cinque: associato, medio, senior, staff e principale.
L'azienda ha introdotto un nuovo livello di progettista per eliminare il divario tra i livelli senior e principale. Questo ha contribuito a migliorare la qualità dei progetti e la velocità di esecuzione delle attività.
Hanno ridotto le competenze richieste ai progettisti di prodotti in tre categorie:
- Strategia
- Esecuzione
- Comportamenti.
Questa strategia ha aggiunto un significato maggiore alla descrizione delle mansioni. L'avanzamento di livello non è più solo una lista di controllo, ma un beneficio per l'intera azienda.
👨 Gusto
Gusto è una piattaforma basata sul cloud che aiuta le aziende ad assicurare, pagare e assistere i propri dipendenti.
Se consideriamo i product manager dell'azienda, questi vengono valutati in base a quattro attributi:
- contributo alle milestone del prodotto;
- contributo alla strategia aziendale ;
- contributo al successo del team di prodotto;
- contributo al successo di altre squadre ;
Sei diversi livelli suddividono ulteriormente ogni attributo.
Una persona viene promossa solo se è in grado di eseguire costantemente tutti gli attributi di quel livello.
Ad esempio, se un attributo del livello 5 è "Mentore dei membri del team nell'azienda", il responsabile dello sviluppo del prodotto deve mentore tutti i membri del team dal livello 1 al livello 5.
A volte, un PM di Gusto si trova tra due livelli. Ciò accade quando è in grado di soddisfare appieno le aspettative nel suo stato attuale e mostra di essere in grado di farlo in quello successivo. Di conseguenza, il passaggio al livello successivo viene sospeso fino a quando non è in grado di soddisfare chiaramente tutti gli attributi del livello successivo.
Quando i nuovi dipendenti entrano a far parte del team di Gusto , vengono inseriti al massimo livello per ottenere buone prestazioni. In questo modo, possono superare le aspettative stabilite e non deludere i compagni di squadra.
GustoIl quadro dei percorsi di carriera viene utilizzato per le valutazioni delle prestazioni, l'inserimento, la valutazione dei dipendenti e le promozioni.
🏠 Carta
Precedentemente nota come eShares, Carta è una piattaforma di gestione e proprietà di azioni. Il quadro delle carriere ingegneristiche di Carta prevede otto livelli e un livello aggiuntivo per gli stagisti. Questi livelli sono simili a quelli di altre aziende tecnologiche, con qualche piccola modifica.
Ciò che determina il passaggio da un livello all'altro è l'impatto. Ad esempio, il livello 2 si misura in base all'impatto sulle attività, il livello 6 su un team e il più alto sul settore.
L'esempio di Carta di un quadro di progressione della carriera non è lineare.
L'avanzamento di alcuni livelli è relativamente più impegnativo di altri.
Ad esempio, avanzare nel percorso del "settore" è più impegnativo che avanzare nei "compiti".
Questi livelli sono conservativi. In altre parole, una volta che un dipendente sale nella scala gerarchica, l'unico modo in cui la sua crescita può essere revocata è se lascia l'azienda. Pertanto, la progressione di carriera è relativamente più lenta a causa del controllo approfondito richiesto dal processo.
Quando si parla di retribuzione, lo stipendio aumenta in modo lineare. Nei livelli più bassi, la retribuzione di una persona è il suo compenso complessivo, mentre nei livelli più alti, la maggior parte del compenso di un dipendente deriva dal capitale proprio.
Secondo il quadro di riferimento per le carriere di Carta, le persone che occupano posizioni più elevate devono essere padrone della propria carriera. Ciò si traduce in una minore guida e supervisione da parte dei manager di livello superiore, ma in maggiori consigli e indicazioni per far progredire la propria carriera al di fuori dell'ambito lavorativo.
💡 Per altri esempi, consultate la nostra raccolta di quadri di progressione di carriera su Notion.
😃 Abbiamo incluso anche alcuni esempi di matrici di competenze per collaboratori individuali e leader.
❌ Attenzione alle 7 insidie dei cattivi quadri di progressione di carriera
Se ben fatto, un quadro di riferimento per le carriere è una risorsa preziosa per migliorare le competenze dei dipendenti, comprendere i loro desideri e ottenere prestazioni a lungo termine.
Ci piace pensare ai percorsi di carriera come alla risposta ideale alla domanda comunemente posta: "dove ti vedi nei prossimi anni?".
Tuttavia, il più delle volte, le organizzazioni non ottengono i risultati attesi dai quadri di progressione di carriera a causa dei seguenti errori.
Formulazione non chiara
Un buon quadro di riferimento utilizza un inglese semplice e lineare. Tuttavia, a volte i termini e le frasi utilizzati dai dipartimenti delle risorse umane non sono del tutto chiari a tutti gli altri membri dell'organizzazione.
Ad esempio, vengono comunemente utilizzate parole come integrità, disciplina, specializzazione e autenticità.
Ma in quale contesto devono essere applicate da tutti in azienda nei loro percorsi di carriera?
Poiché i quadri di progressione della carriera dovrebbero essere utilizzati anche al di fuori dell'ufficio risorse umane, è meglio passare a termini più semplici. Per esempio, il termine integrità può essere cambiato in onestà e veridicità, se si adattano al contesto.
Competenze poco articolate
Sì, questo titolo potrebbe rientrare nella categoria delle formulazioni poco chiare di cui sopra, ma cerchiamo di semplificare le cose.
Le competenze sono semplicemente le abilità e le qualità che un'azienda cerca in un determinato ruolo.
Se le vostre competenze sono ampie, non forniranno informazioni sufficienti su ciò che ci si aspetta da una posizione specifica.
Ad esempio, la risoluzione dei problemi può essere una delle competenze essenziali richieste in un ruolo di ingegneria del software.
Ma una persona con una ragionevole capacità di risolvere i problemi non è necessariamente adatta a una posizione di ingegnere.
Per evitare questa confusione, concentratevi sulle competenze specifiche richieste per una determinata descrizione.
Troppe competenze
Un numero eccessivo di competenze può confondere sia i dipendenti che i valutatori. Ad esempio, una posizione con più di 20 competenze richieste fa perdere di vista le competenze più critiche.
Provate a immaginare di valutare una persona rispetto a 20 competenze diverse. Sembra piuttosto estenuante! Potete limitarvi a un massimo di 10 per rendere più facile per le persone riorientare la loro attenzione sui fattori chiave per un particolare ruolo.
Se le competenze del vostro attuale framework non producono i risultati desiderati, ciò potrebbe essere dovuto a una scarsa chiarezza.
Mancato test del framework
Sappiamo tutti che la teoria è lontana dalla pratica. Molte aziende non fanno un passo in più per testare il loro framework sulla loro attività per vedere se funziona davvero.
Un buon quadro di riferimento dovrebbe essere trasversale a tutte le sezioni, dal reclutamento alla progressione di carriera, dallo sviluppo del ruolo alla successione. Inoltre, la convalida di un framework aiuta a testarne la longevità e l'affidabilità in un ambiente di lavoro reale.
Può anche essere un modo eccellente per confrontare l'impatto sulla vostra organizzazione con quello di altre aziende concorrenti.
Mancanza di strumenti e risorse adeguate
Se non si dispone di strumenti, risorse e software adeguati, non si riesce a semplificare il processo di gestione dei dipendenti. Tuttavia, con le risorse giuste, come il software per il quadro delle competenze, sarete in grado di creare un quadro elaborato con risorse amministrative minime.
Lo stesso vale per l'implementazione dei percorsi di carriera. Ad esempio, per garantire un'adeguata gestione del personale, gli attuali dipendenti che ricoprono posizioni manageriali dovrebbero seguire una formazione sulla leadership.
Avere gli strumenti e le risorse giuste garantisce che non si perda nulla!
Ricerca (interna) insufficiente
La ricerca non implica necessariamente che il reparto Risorse Umane passi tonnellate di ore a leggere e cliccare su pagine internet o a sfogliare manuali. In questo caso, parliamo di ricerca all'interno della forza lavoro esistente.
Senza una consultazione con le diverse famiglie professionali dell'azienda, il quadro di riferimento potrebbe non essere applicabile all'interno dell'organizzazione. In alternativa, potrebbe essere applicabile, ma poiché i dipendenti non sono stati coinvolti, potrebbero esitare ad accettarlo.
Il vostro team deve sentire che un framework è qualcosa fatto per loro, non per loro.
Comportamenti non inclusivi
Molti quadri di carriera tendono a considerare solo i comportamenti positivi. Tuttavia, poiché alcune competenze sono una ricchezza, possono essere una passività quando non vengono utilizzate correttamente.
Ad esempio, essere decisi è una delle competenze principali, soprattutto nelle posizioni manageriali. Tuttavia, essere eccessivamente assertivi può bloccare la collaborazione, che è essenziale anche nel lavoro di squadra.
Pertanto, quando si definisce un quadro di riferimento per la carriera, è possibile stabilire chiaramente i confini per ogni caratteristica forte o invece abilità richiesta.
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Chiunque abbia mai provato a creare un quadro di riferimento per la carriera partendo da zero sa quanto sia impegnativo.
E la cosa peggiore è che non si è mai completamente a posto. I settori e le tecnologie si evolvono continuamente, così come le esigenze di competenze. Quindi le vostre competenze di oggi potrebbero essere obsolete in futuro.
Ma immaginate questo: Un quadro di progressione della carriera completamente personalizzato, creato in pochi minuti.
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Niente più noioso lavoro manuale. Niente più ripensamenti.
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Definite le abilità, le conoscenze e le competenze richieste per ogni livello lavorativo. E poi, gli strumenti per aiutarli a portare le loro carriere ai livelli successivi.
L'AI non è l'approccio migliore per voi? Non giudicate, abbiamo soluzioni anche per voi.
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