Guida completa alla matrice di livellamento del lavoro (+ esempi ispiratori)
Quasi il 33% delle persone è confuso su ciò che deve fare per avere successo nella propria carriera.
I dipendenti si preoccupano soprattutto di:
- Cosa devono fare per essere promossi.
- La gerarchia nell'organizzazione.
- Le competenze che devono acquisire.
- E le responsabilità di ciascun ruolo e posizione.
Ma come può la vostra azienda garantire che ogni dipendente conosca il proprio posto, il proprio percorso e il proprio potenziale?
Questo è il potere di una matrice di livellamento del lavoro ben fatta. E noi siamo qui per guidarvi in ogni fase del percorso. Suggerimenti, trucchi, esempi ispiratori: abbiamo tutto.
📶 Che cos'è una matrice di livellamento delle mansioni?
Una matrice di livellamento delle mansioni è un sistema completo che include i processi di proiezione della carriera, formazione, retribuzione corrispondente e pianificazione.
Si chiama anche classificazione delle mansioni ed è un sistema che i professionisti delle risorse umane utilizzano per definire i ruoli, stabilire le gerarchie nell'intera azienda e i percorsi di carriera all'interno dell'organizzazione.
Va oltre la descrizione del lavoro, poiché include anche i requisiti dettagliati che un dipendente deve soddisfare per ottenere una promozione.
Una matrice di livellamento delle mansioni combina le competenze, le strutture di proprietà e la classificazione delle mansioni.
- In genere, si procede in modo visivo con i livelli di lavoro come colonne e le competenze come righe.
- Le celle di intersezione descriveranno ciò che una persona nel ruolo deve fare per soddisfare la competenza.
Esempio di livellamento del lavoro
In un'organizzazione, il livellamento delle mansioni può assumere una forma simile a questa:
- Livello 1: Associato
- Livello 2: Associato senior
- Livello 3: Analista
- Livello 4: Partner
- Livello 5: Direttore
Esempio di matrice di livellamento delle mansioni
Ecco come si presenta un modello di livellamento delle mansioni per un team di ingegneri:
L'esempio precedente utilizza una sola competenza, la proprietà.
Altre competenze che potreste prendere in considerazione sono la capacità tecnica, il pensiero analitico, la comunicazione, ecc.
È sempre possibile aggiungere competenze in base alla propria organizzazione e ai profili di competenza per ogni ruolo.
La visualizzazione di questi percorsi professionali consente ai dipendenti di comprendere meglio il prossimo passo nel loro percorso di carriera e le nuove responsabilità che dovranno assumersi con la promozione.
Perché il livellamento del lavoro è importante?
Il livellamento delle mansioni è una parte essenziale della gestione dei talenti e della pianificazione degli incentivi.
Con il livellamento delle mansioni, i dipendenti capiscono chiaramente tutti i risultati di un determinato ruolo, cosa l'organizzazione si aspetta da loro e come si inseriscono nella forza lavoro.
Ecco alcuni degli altri vantaggi di avere una guida al livellamento del lavoro.
- Contribuisce a creare e promuovere unambiente che incoraggia il successo di tutto il personale.
- Allinea ogni posizione alle esigenze aziendali, alla cultura e alla strategia dell'azienda.
- Vi offre un punto di partenza per favorire lo sviluppo delle persone e dei team.
- Contribuisce alla diffusione delle informazioni e alla trasparenza.
- Consente di collegare le aspettative di lavoro ai punti di forza, alle debolezze e alle opportunità di crescita delle persone. Potete usarlo per creare percorsi per raggiungere determinati obiettivi.
- È più facile sviluppare strutture retributive migliori per renderle eque in tutta l'organizzazione.
- Il reclutamento è più facile se le posizioni sono definite con una descrizione e un livello chiari.
- Consente di pianificare meglio l'organizzazione per i contributi dei dipendenti, il confronto con il mercato e il reclutamento dei manager.
🧐 Alcune considerazioni da tenere a mente
Anche se una guida al livellamento professionale aiuta a pianificare la progressione della carriera, spesso non è completamente lineare e ci sono molte aree che potrebbero non essere coperte.
Ad esempio, se si utilizzano quattro competenze per la misurazione, un dipendente al "livello 1" potrebbe fare di più riguardo a una o due competenze specifiche (per la proprietà e l'abilità tecnica).
Questo potrebbe significare che hanno fatto il 50% di progressi verso la prossima promozione.
Questa disparità può complicare le cose in alcuni scenari di promozione, ma di solito è una buona metrica da utilizzare per le conversazioni sullo sviluppo.
🛠️ Come funziona in pratica il job leveling?
I dipendenti desiderano acquisire nuove competenze ed esperienze che li aiutino a raggiungere i loro obiettivi di carriera a lungo termine.
Anche se molti pensano che sia come salire una scala, un gradino alla volta fino a raggiungere la cima, di solito non è così e la direzione non è sempre lineare.
Spesso le persone cambiano strada quando individuano un'altra opportunità altrove, alla ricerca di una posizione o di uno stipendio migliore. Questo fa aumentare i costi di assunzione per un'organizzazione e mette a dura prova la gestione delle risorse umane e dei talenti.
Nelle organizzazioni che vogliono implementare metodi efficaci di livellamento delle mansioni, una parte essenziale è la determinazione dei metodi di misurazione delle mansioni.
Metodi di misurazione del lavoro
Molte organizzazioni realizzano il livellamento delle mansioni utilizzando uno dei seguenti metodi.
Confronto tra fattori: In questo processo, si scompongono i lavori nei loro elementi costitutivi e li si classifica l'uno rispetto all'altro per ogni aspetto. È l'opposto dell'esame dei lavori e dell'organizzazione olistica per la disposizione. Infine, si combinano tutti i risultati del confronto dei fattori in una classifica generale.
Prezzo del mercato esterno: Si confronteranno i posti di lavoro della propria organizzazione con posti di lavoro simili nel mercato e nei settori di riferimento. Con questo processo, assegnerete dei punti come valori in dollari per le loro costellazioni di attributi - potete decidere di lasciare i valori così come sono o di raggrupparli.
In seguito, si stabiliscono le tariffe di mercato per i lavori di benchmark attraverso il matching e si reinseriscono i lavori non benchmarkati nella struttura in base alle eventuali somiglianze con i lavori di benchmark.
Scorporazione: Si definiscono le caratteristiche richieste dei lavori per ogni fascia o grado all'interno di una struttura retributiva. Successivamente, si suddividono le mansioni in livelli appropriati, in base alle responsabilità e agli obblighi significativi di ciascuna mansione.
Sistema di valutazione a punti: Si assegna a ciascun elemento del lavoro un valore in base alla quantità di quell'elemento che si stima debba essere presente nel lavoro. Il totale dei punti ottenuti determina la dimensione complessiva del lavoro. È quindi possibile classificare i lavori in base ai punti o a un intervallo.
Classificazione dell'intero lavoro: In questo processo, la maggior parte delle operazioni è interna, poiché si confrontano internamente tutti i lavori dell'organizzazione. Quindi si mettono tutti questi lavori a confronto tra loro in base agli aggregatori di ciascuna proprietà del lavoro.
📝 Come creare un quadro di livellamento dei posti di lavoro
Dovete sapere che il job leveling funziona in modo diverso per le aziende, a seconda delle loro dimensioni e delle fasi di crescita. Il vostro piano di avanzamento di carriera deve tenere conto di tutti questi fattori.
Nelle startup più piccole ci sono meno livelli e gerarchie, per cui i dipendenti devono in genere gestire responsabilità e ruoli diversi. D'altra parte, le aziende più grandi possono avere diversi livelli con linee chiare tra le responsabilità.
Determinare l'obiettivo
Un modo per determinare l'obiettivo è identificare i problemi di progressione di carriera dei dipendenti e stabilire gli obiettivi per risolverli.
Alcuni dei problemi che potreste dover affrontare sono:
- Sovrapposizione e disallineamento delle competenze.
- Fattori poco chiari per le promozioni e le valutazioni delle prestazioni.
- Organizzazioni che ritengono i dipendenti responsabili di eventi che non sono sotto il loro controllo.
- Descrizione incompleta delle responsabilità.
- Documentazione impropria delle competenze di base.
Coordinare le responsabilità
Rendere qualcuno responsabile dell'intero sviluppo presenta i seguenti vantaggi:
- Risolve in modo molto più efficace qualsiasi blocco in fase di sviluppo.
- Questo dimostra che l'organizzazione è impegnata nella crescita professionale dei dipendenti.
- Dà un volto al processo, rendendo più facile per gli altri dipendenti intervenire.
- Fa sì che il team responsabile si impegni con maggiore sincerità.
Selezionate una persona o un team con esperienza pregressa e competenze e conoscenze rilevanti da sviluppare.
Chiedete agli stakeholder e agli esperti del settore il loro contributo
Creare un quadro di livellamento delle mansioni che non sia in linea con le opinioni del management è inutile e non produrrebbe risultati positivi. Per questo motivo, è necessario parlare con tutti i dipendenti e i dirigenti interessati per conoscere le loro preoccupazioni e i loro pensieri in merito alla matrice dei livelli di mansione.
Sarebbe utile se cercaste di non concentrarvi solo su un gruppo di persone.
Raccogliere informazioni tra i vari livelli di lavoro e le diverse unità dell'organizzazione.
Oltre a costruire una matrice di lavoro rilevante per la vostra organizzazione, questo crea anche fiducia.
Determinare la struttura di livellamento delle mansioni
Il vostro quadro di riferimento per i livelli professionali fungerà da guida per lo sviluppo professionale della vostra organizzazione.
Le posizioni di livellamento devono riguardare tutti i dipendenti della struttura organizzativa, dagli stagisti ai dirigenti, in modo che tutti conoscano le opportunità di crescita disponibili.
La struttura deve coprire le seguenti aree:
- Definire chiaramente le competenze chiave (fondamentali e funzionali/tecniche) per ogni famiglia e ruolo professionale.
- Definire chiaramente i compiti di ogni mansione e i risultati desiderati (ad esempio, le metriche di performance).
- Definite le competenze di leadership per i vostri ruoli manageriali.
- Spiegare i legami tra i diversi ruoli (strutturazione organizzativa).
- Definire chiaramente il grado di retribuzione e i criteri di promozione per ogni livello.
- Elencate tutti i ruoli o le opportunità che i dipendenti potrebbero esplorare in futuro.
Nota: le dimensioni della società influiscono sulla struttura dei livelli. Più l'azienda è grande, più i livelli dovranno essere diversificati.
Per esempio, un'azienda più piccola potrebbe cavarsela con una struttura a livelli con 3 livelli junior-intermedio-senior. Tuttavia, un team più grande potrebbe avere bisogno di sotto-livelli.
Uno dei nostri clienti utilizza la seguente matrice di lavoro con 5 livelli e 15 sottolivelli:
- (0)Junior (livello professionale) A, B o C (sottolivelli)
- (1) Avanzato A, B o C
- (2) Specialista A, B o C
- (3) Esperto A, B o C
- (4) Esperto senior A, B o C
Stabilire le condizioni per il movimento laterale di carriera
Non tutti vogliono passare a ruoli manageriali e preferiscono rimanere in ruoli tecnici, se la matrice di lavoro non offre loro questa opportunità.
I dipendenti apprezzeranno le organizzazioni che offrono loro la flessibilità di continuare a lavorare come collaboratori individuali.
In questo modo si garantisce che le persone vengano assegnate in base ai loro punti di forza e alle aree in cui possono operare in modo ottimale.
Scegliete una struttura di inquadramento che offra flessibilità alle persone dopo il raggiungimento di un traguardo di carriera. In questo modo è più facile spostarsi da un settore all'altro in caso di sovrapposizione di competenze.
Stabilire i criteri per la promozione
Assicuratevi che i vostri dipendenti abbiano una forte comprensione dei comportamenti attesi a ciascun livello. Possono utilizzare queste informazioni per assumersi ulteriori responsabilità e fornire prestazioni o capacità migliori. Naturalmente, queste competenze, metriche e KPI varieranno a seconda dei ruoli e dei livelli.
Create i vostri livelli di lavoro in modo che ogni fase abbia le sue pietre miliari della carriera e gli obiettivi di performance che un dipendente deve raggiungere prima di passare al livello successivo. Non è possibile prendere in considerazione il dipendente finché non svolge il 100% del nuovo ruolo. Al 50% si dovrebbe iniziare a parlare di promozione.
🏢 Esempi di matrice di livellamento dei lavori
Saggio
Wise Transfer è una società specializzata in trasferimenti di denaro online, sfruttando le spese minime all'estero.
Di recente ha rinnovato il livellamento delle mansioni dopo aver osservato che la matrice precedentemente esistente non conteneva dettagli approfonditi sulle specifiche.
Per ogni livello lavorativo, offrono dettagli completi sulle abilità, i comportamenti, le competenze e lo scopo del ruolo.
Spotify
Spotify non ha bisogno di presentazioni: è un gigantesco servizio di streaming musicale che conta fino a 400 milioni di utenti mensili. Spotify utilizza un sistema di livellamento delle mansioni che favorisce la crescita dei dipendenti e l'ampliamento del loro impatto sull'economia generale.
Il loro quadro di riferimento per il livellamento delle mansioni si chiama "The Steps Framework". Gli elementi di questo quadro comprendono:
Disciplina: Un'area di competenza di un dipendente, che comprende l'ingegneria, la gestione di progetti, lo sviluppo di software, ecc.
Ruolo: Si riferisce al modo in cui un individuo interagisce con una disciplina, un team o un reparto. I ruoli includono data scientist associato, responsabile delle risorse umane, ingegnere software, ecc.
Passo: Un insieme di comportamenti e aspettative legati all'impegno del dipendente a beneficio dell'azienda. Questo determina la retribuzione del dipendente. Spotify misura gli step in base alla crescita personale, che di solito avviene tra il dipendente e il rispettivo manager.
EY
EY punta molto sulle opportunità di sviluppo professionale personalizzate per i propri dipendenti.
I dipendenti entry level (tirocinanti, assistenti, consulenti, associati) possono portare la loro carriera ai livelli successivi come:
- Senior - responsabilità di gestione iniziale (gestione di progetti in loco o affiancamento di membri junior del team).
- Manager - gestiscono diversi progetti in parallelo e sono responsabili della comunicazione con i clienti.
- Manager senior - espandere le relazioni con i clienti e assumere una maggiore responsabilità nelle vendite e nello sviluppo delle persone.
- Direttori - gestiscono progetti complessi e team più numerosi, e sono specializzati in un argomento particolare.
- Partner associato - continuare con le responsabilità di direttore + sviluppare strategie di alto livello.
- Socio - comproprietario dell'azienda - orientamento imprenditoriale.
Vediamo come il percorso di carriera di EY si confronta con quello di altre società di consulenza manageriale di alto livello.
Bain & company ha il maggior numero di livelli. Distinguono chiaramente tra più ruoli di ingresso: consulente associato stagista, consulente associato, consulente associato senior, consulente.
Al contrario, accenture offre solo 5 livelli, ancora meno di EY: analista, consulente, manager, senior manager e senior executive.
E come bonus aggiuntivo, ecco un'altra matrice di livellamento delle mansioni per un singolo reparto: Il team Performance di Thrive Digital (team di gestione degli account). Dopo 2 posizioni iniziali di ingresso, i dipendenti possono scegliere 3 percorsi all'interno del reparto.
➡️ Per ulteriori esempi, consultate i nostri esempi di progressione di carriera accuratamente curati.
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La gestione del livellamento e della progressione professionale dei dipendenti di un'organizzazione di piccole o grandi dimensioni è impegnativa senza gli strumenti giusti.
Zavvy vi aiuterà a:
- Stabilire le aspettative di ruolo e di prestazione.
- Identificare le carenze di competenze (per documentare questo processo si può utilizzare una matrice delle competenze ).
- Documentare in modo trasparente le opportunità di carriera all'interno dell'azienda.
- Pianificare l'apprendimento e lo sviluppo dei singoli .
- Mantenere i dipendenti e i supervisori motivati.
Grazie alle nostre funzioni (e ai nostri modelli!) di facile comprensione e utilizzo, è possibile creare un'intera matrice di livellamento del lavoro con pochi clic.