Garantire conversazioni efficaci sullo sviluppo della carriera in azienda con 12 potenti best practice
Le cose non possono cambiare in meglio se non se ne parla.
Le conversazioni sullo sviluppo della carriera aiutano i dipendenti a capire dove i loro sforzi li stanno portando. Aiuteranno le organizzazioni a capire dove utilizzare al meglio i loro talenti e come sostenere la loro crescita continua, senza concentrarsi sulle promozioni.
Prima di parlare con i vostri lavoratori delle loro aspirazioni, avete bisogno di un piano.
Vediamo quindi come è possibile avere conversazioni efficaci e piacevoli sullo sviluppo della carriera che facciano la differenza per i vostri dipendenti e per i vostri profitti.
💬 Cosa sono le conversazioni sullo sviluppo della carriera?
I colloqui di sviluppo della carriera sono colloqui tra manager e dipendenti sulle aspirazioni di carriera di questi ultimi.
Durante una conversazione sullo sviluppo della carriera, i dipendenti discutono:
- a cosa vogliono puntare e
- cosa possono fare per raggiungere i loro obiettivi.
👀 Nota: anche se possono menzionare le prestazioni, le conversazioni sullo sviluppo sono separate dalle valutazioni delle prestazioni. Guardano più al futuro che al passato o al presente.
🏆 3 ragioni per cui le conversazioni sullo sviluppo sono importanti
Autoconsapevolezza dei dipendenti
Le conversazioni sulla carriera sono un mezzo per la consapevolezza di sé sul posto di lavoro.
Quando le persone sanno a cosa mirano, il loro processo di autovalutazione può essere molto più mirato.
Queste sono fondamentali per il coinvolgimento dei dipendenti, lo stato di ispirazione che si prova quando si è al lavoro, motivati e sicuri dell'impatto del proprio lavoro. Se a questo si aggiunge l'abilitazione dei dipendenti, si ottiene un dipendente potenziato e pronto a svolgere il proprio lavoro con passione e competenza.
Motivazione e scopo
Le conversazioni sullo sviluppo dei lavoratori ispirano prestazioni migliori. Quando i lavoratori sentono che i loro sforzi sono riconosciuti e che il datore di lavoro si preoccupa della loro carriera, saranno più motivati a lavorare sodo.
Ma queste conversazioni forniscono anche obiettivi specifici e piani d'azione per raggiungerli, per cui i dipendenti si impegneranno ulteriormente per ottenere il risultato desiderato.
Trattenere e attrarre i talenti
Se non prestate alle conversazioni sullo sviluppo l'attenzione di cui hanno bisogno, potenzialmente vi state perdendo intuizioni e preoccupazioni che potrebbero avere un impatto sulla retention/attrition.
Suggerimento: I dipendenti ambiziosi che sentono che la loro carriera non è importante per l'azienda sono più propensi a cercare altrove un salto di qualità.
Le conversazioni sono una parte vitale dello sviluppo complessivo della carriera, una caratteristica interessante per le aziende che vogliono attirare e mantenere i migliori talenti del settore.
🙅 5 carenze delle conversazioni sulla carriera oggi
Si concentrano troppo sulle promozioni
La crescita della carriera è una disciplina ampia. Non si tratta solo di aprire percorsi di promozione, anche se questo è un risultato comune.
È facile che i manager pensino che i dipendenti vogliano solo promozioni, ma non è così. Al contrario, l'acquisizione di nuove competenze, conoscenze, conoscenze ed esperienze è altrettanto desiderabile.
Suggerimento: le conversazioni sullo sviluppo dei dipendenti devono guardare al quadro generale.
Sono troppo impersonali
Approcciare le conversazioni sullo sviluppo con una mentalità da "check-box" non ha senso.
Anche se tutti dovrebbero prenderli sul serio, non si tratta di interviste o interrogatori, ma di conversazioni.
Suggerimento: L'apertura di un dialogo implica la creazione di un legame umano a un certo livello, se si vuole che sia produttivo e prezioso.
Non sono abbastanza ufficiali
Rendere più ufficiali le conversazioni di sviluppo non deve necessariamente contraddire il punto precedente. Rendere formali i colloqui di sviluppo non significa perdere il tocco personale.
Significa invece documentare tutto ciò che viene detto e avere un processo adeguato per rivederlo secondo le tempistiche appropriate. Significa anche farli regolarmente, anziché a caso, durante l'anno.
Suggerimento: senza una struttura formale, le conversazioni sullo sviluppo non saranno prese abbastanza sul serio da avere un impatto positivo.
Vengono scambiate per valutazioni delle prestazioni
Le valutazioni periodiche delle prestazioni sono essenziali per aiutare i dipendenti a capire come stanno andando. Ma devono essere tenute separate dalle conversazioni sullo sviluppo. In queste ultime, si deve guardare al futuro con un occhio di riguardo a come sono andate le cose.
Suggerimento: Le conversazioni sullo sviluppo della carriera non sono il momento di analizzare i KPI o di fornire un feedback dettagliato.
Si concentrano sul breve termine
Una carriera può durare tutta la vita e non si possono fare cambiamenti in poche settimane o mesi. Non è quindi il caso di mantenere l'attenzione della conversazione troppo a breve termine.
Gli obiettivi a breve termine possono essere citati come trampolino di lancio verso obiettivi più significativi, a patto di contestualizzarli.
Suggerimento: se vi concentrate solo sul breve termine, non includete il dipendente nel futuro dell'azienda e non si sentirà apprezzato.
🔍 4 tipi di conversazioni sul talento
Le conversazioni sullo sviluppo dei dipendenti avranno un esito diverso a seconda della persona con cui si parla. Alcuni hanno prestazioni nella media, mentre altri danno il meglio di sé ogni giorno.
Alcuni potrebbero non essere affatto interessati allo sviluppo.
➡️ Per ulteriori approfondimenti sulle prestazioni e sui tipi di potenziale dei dipendenti, consultate il modello a 9 caselle.
Ecco come potrebbero svolgersi alcune conversazioni sui talenti.
La conversazione sui talenti Top
Quando trattate con i vostri migliori talenti, dovrete iniziare riconoscendo le loro eccellenti prestazioni. Poi potete proporre i potenziali risultati se mantengono o addirittura superano i livelli attuali.
Ma ricordate che non si tratta di una valutazione delle prestazioni e che dovete guardare al futuro.
Discutete di come potrete sfidarli ulteriormente e aiutarli a sfruttare il loro alto potenziale.
Suggerimento n. 1: I lavoratori di questo tipo traggono vantaggio dalla possibilità di spingersi oltre, quindi dovrete sostenerli se volete tenerli con voi.
Suggerimento n. 2: il networking e il tutoraggio dei dipendenti senior sono di solito un'opzione intelligente per questi tipi di dipendenti.
La conversazione con l'esecutore solido
A volte capita di incontrare lavoratori a cui le cose vanno bene così come sono. Soddisfano tutti i requisiti del loro ruolo, ma non eccellono particolarmente.
In questo caso, dovrete aiutarli a capire se lo sviluppo della carriera rientra o meno nei loro piani. In caso affermativo, è il momento di apprendere nuove competenze e fare nuove esperienze per iniziare a fare carriera.
Se non sono ambiziosi e vogliono rimanere dove sono, va bene lo stesso. Non tutti hanno bisogno di inseguire la mobilità di carriera o la promozione, ovviamente.
Ma lo sviluppo non consiste solo nel cambiare i titoli di lavoro, ma anche nel mantenere e migliorare i risultati del loro lavoro.
Suggerimento: spetta quindi a voi trovare il modo migliore per far sì che ciò avvenga, assecondando le loro preferenze lavorative.
La conversazione con l'esecutore potenziale
Potreste vedere un talento non realizzato in uno dei vostri dipendenti. Ma potrebbe non essere consapevole del suo potenziale. In questo caso, fateglielo sapere!
A volte bastano poche parole di incoraggiamento per far aprire gli occhi a qualcuno sulle possibilità che ha davanti.
Utilizzate le conversazioni sullo sviluppo come occasione per illustrare le opzioni disponibili se seguono un piano di crescita disciplinato e ponderato. Potrebbero essere più vicini al grande salto di quanto non credano.
Suggerimento: l'affiancamento a un dipendente senior con un background simile è un modo efficace per fargli vedere se stesso in una posizione avanzata.
La conversazione con gli underperformer
Le conversazioni di sviluppo con i collaboratori con prestazioni insufficienti potrebbero essere più complicate: si tratta di un colloquio in cui potreste dover dare un feedback negativo se il collaboratore non sta rispettando le aspettative del suo ruolo. Tuttavia, in questo caso, una valutazione delle prestazioni sarebbe un ambiente migliore per analizzare le cause e le soluzioni.
Ma è importante fare colloqui sullo sviluppo della carriera, perché la mancanza di opportunità di crescita percepite potrebbe essere la causa della loro scarsa motivazione.
Ad esempio, un cambiamento di ruolo potrebbe accenderli e motivarli.
Suggerimento n. 1: non negate agli underperformer lo sviluppo della carriera come punizione per le scarse prestazioni, ma usatelo come motivazione.
Suggerimento n. 2: potete usare la conversazione sullo sviluppo per gettare le basi di un piano di miglioramento delle prestazioni (PIP). Ricordate però di comunicare che non si tratta di un'azione punitiva, ma di uno strumento di supporto per favorire l'apprendimento e lo sviluppo.
💡 12 buone pratiche per tenere conversazioni significative sulla carriera
1. Non limitate la conversazione ai discorsi di promozione
Il dipendente non deve uscire dalla riunione con la promessa di una promozione in cambio di risultati specifici.
Non dovete evitare l'argomento - un passo avanti potrebbe essere quello che vogliono - ma le promozioni sono eventi significativi per tutti i soggetti coinvolti. Non sono l'unico modo per crescere sul lavoro.
Concentrarsi sulle promozioni limita le possibilità del dipendente di migliorare in ciò che fa e di imparare all'interno del proprio ruolo.
Lo sviluppo è un processo continuo e olistico, non una serie di cambi di mansioni.
Suggerimento n. 1: cercate di capire quali sono gli obiettivi più ampi del vostro dipendente e come si collegano alle sue aspirazioni di vita.
Suggerimento n. 2: guardate al quadro generale, dove le promozioni sono solo una parte dei possibili risultati.
2. Concentrarsi su chi sono, cosa vogliono e perché.
Suggerimento n. 1: si può iniziare guardando al passato. Qual è il background del vostro dipendente?
Come sono arrivati al loro ruolo attuale? Chi sono stati i loro mentori o eroi di inizio carriera?
Argomenti come questi vi aiuteranno a capire cosa li spinge intrinsecamente, il perché di ciò che vogliono.
Suggerimento n. 2: non è necessario entrare troppo nel personale, ma è sempre bene conoscere un po' la storia della loro vita. Naturalmente, questo porta naturalmente al futuro: cosa vogliono dalla vita? In che modo la loro carriera può consentire loro di realizzare i propri sogni?
Potete quindi utilizzare queste grandi idee e aspirazioni per costruire un piano per il presente e il prossimo futuro.
3. Lasciate che i vostri dipendenti prendano l'iniziativa
Invece di avere il controllo della riunione, è il momento di sedersi e ascoltare per un po'.
Jim Campbell, CEO di HoneymoonGoals.com, adotta questo approccio con i suoi dipendenti:
"Quando tengo conversazioni sullo sviluppo della carriera con i miei dipendenti, all'inizio mi piace lasciare che siano loro a condurre le riunioni e le conversazioni. Lo faccio perché solo il dipendente in questione può sapere cosa vuole fare nella sua progressione di carriera, e se comincio a dirgli cosa può fare prima che mi dica cosa vuole, può sembrare una predica. È importante essere presenti per ascoltare ciò che vogliono".
Suggerimento: assicuratevi di utilizzare domande aperte che permettano ai dipendenti di esplorare le loro idee in modo più dettagliato e cercate di non intervenire troppo con i vostri pensieri.
4. Conoscere l'impatto del proprio ruolo
Come manager o leader, siete responsabili dell'abilitazione dei dipendenti: dare loro gli strumenti, l'ambiente e la fiducia in se stessi per crescere e raggiungere i propri obiettivi.
Ma ricordate: non siete lì per pianificare l'intera carriera dei dipendenti. Siete lì per:
- guidarli,
- dare supporto e
- dare suggerimenti.
Suggerimento: assicuratevi che i vostri dipendenti abbiano chiaro il vostro ruolo nel loro sviluppo e come possono chiedere aiuto lungo il percorso.
5. Consentire la chiarezza della direzione
Anche se il vostro ruolo è principalmente quello di ascoltatori, dovrete sforzarvi di mantenere il filo del discorso. Questo è particolarmente importante se il vostro collaboratore è particolarmente loquace o se ci sono argomenti pesanti da affrontare.
Suggerimento n. 1: Potreste avere solo un'ora di tempo per affrontare le cose importanti, quindi dovete rimanere in tema il più possibile.
Suggerimento n. 2: Pensate al modo in cui un buon terapeuta guida una conversazione su argomenti essenziali senza essere prepotente o prescrittivo.
6. Non date suggerimenti astratti e ampi
Una delle parti più critiche di questi colloqui è accendere la passione dei dipendenti per il lavoro e la carriera.
Per ottenere questo risultato è necessario porre domande che servano da trampolino di lancio per ottenere risposte produttive, non astrazioni stereotipate e ricche di gergo.
John Li, cofondatore e CTO di Fig Loans, una società di prestiti finanziari, spiega perché:
"Non fate domande ampie e generiche sulle aspirazioni di carriera. Sebbene la domanda "Dove ti vedi tra 10 anni?" possa spingere il dipendente più concentrato a descrivere i propri piani in dettaglio, la maggior parte non avrà una risposta. I dipendenti che già non sanno cosa li aspetta possono sentirsi completamente sgonfiati, rendendo difficile continuare a lavorare in modo produttivo".
Suggerimento n. 1: le domande devono essere sufficientemente ampie da stimolare la creatività e la passione, ma sufficientemente ristrette da essere pertinenti.
Ad esempio, qualcosa di meglio potrebbe essere: "Che tipo di esperienze lavorative vorresti fare nei prossimi anni?".
Suggerimento n. 2: L'obiettivo è portare le ambizioni nel mondo reale. Per farlo, dovrete essere chiari nelle vostre domande.
7. Discutere su come gli obiettivi a breve termine li influenzino a lungo termine.
Il vostro ruolo di pastore dello sviluppo della carriera significa che il vostro compito è quello di aiutare il vostro dipendente ad unire i puntini tra ciò che sta facendo ora e dove vuole arrivare.
Ruben Gamez, CEO del software di firma elettronica SignWell, sostiene che lavorare a ritroso è un ottimo modo per farlo:
"Facciamo un reverse engineering dello sviluppo della carriera dei dipendenti discutendo le loro maggiori aspirazioni e poi lavorando a ritroso con una serie di obiettivi a breve termine per farli arrivare a destinazione. In questo modo le conversazioni sullo sviluppo futuro diventano un gioco da ragazzi, perché si tengono sotto controllo i progressi, si incoraggiano i dipendenti con i risultati a breve termine e si modifica il piano se necessario".
Ad esempio, si potrebbero analizzare alcuni possibili scenari per i prossimi 6-12 mesi. Se si fa [X attività] una volta alla settimana fino al nuovo anno, allora [Y risultato] è una possibilità.
Suggerimento: annotare questi scenari è una motivazione utile per affrontare i compiti quotidiani più impegnativi.
8. Incoraggiate i vostri dipendenti a costruire la loro rete professionale.
Offrire al dipendente di entrare in contatto con altre persone dell'azienda in un accordo di coaching o mentoring può essere utile. È un ottimo modo per migliorare le loro competenze e costruire relazioni in tutta l'azienda, il che lo rende un punto di discussione comune per le conversazioni sullo sviluppo.
Diventare più visibili all'interno dell'azienda può anche migliorare la disponibilità degli altri a partecipare al feedback a 360 gradi. Ciò significa che riceveranno feedback da una gamma più ampia di ruoli e livelli gerarchici diversi.
Suggerimento: è anche possibile far partecipare i dipendenti a conferenze di settore, dove possono imparare da altri, scoprire informazioni utili e creare nuove connessioni.
👀 Nota: la creazione di reti di contatti con altri colleghi del settore potrebbe potenzialmente aprire loro opportunità altrove. Ma i vantaggi sono in genere superiori a questo rischio e, in ogni caso, la vostra azienda diventa più attraente per chi lavora con voi.
9. Esplorare lo sviluppo delle competenze e la riqualificazione
Nelle conversazioni sullo sviluppo dei dipendenti, lo sviluppo delle competenze è un concetto utile da trattare.
Le competenze sono le conoscenze, le abilità e le caratteristiche necessarie per svolgere un ruolo. Si sviluppano nel tempo durante la carriera dei dipendenti, ma è essenziale riconoscere quali sono necessarie per raggiungere i risultati desiderati.
Lo sviluppo delle competenze è un'attività formale che aiuta a raggiungere questo obiettivo.
➡️ Scoprite il nostro processo di sviluppo delle competenze in 8 fasi per capire come costruire il vostro.
La riqualificazione è un approccio correlato ma leggermente diverso. Nella riqualificazione, i dipendenti apprendono nuove competenze specifiche per affrontare nuove sfide e ruoli all'interno dell'organizzazione.
Suggerimento n. 1: offrire opportunità di riqualificazione è vantaggioso per il dipendente, che potrà crescere e godere di una maggiore varietà.
Suggerimento n. 2: Inoltre, la riqualificazione è una strategia di gestione dei talenti più economica e semplice per la vostra azienda, in quanto riduce l'onere di assumere nuovo personale.
10. Fornire diversi livelli di supporto in momenti diversi
A volte, come un genitore orgoglioso, dovrete fare un passo indietro e lasciare che il vostro collaboratore in via di sviluppo prenda le proprie decisioni e i propri errori.
Non potete tenerli per mano per tutto il viaggio, ma è fondamentale essere presenti quando hanno bisogno di voi.
Suggerimento: durante i colloqui, chiarite che il vostro livello di assistenza sarà flessibile durante tutto il percorso e assicuratevi di essere d'accordo su come funzionerà.
11. Non dimenticate mai ciò che avete discusso e deciso
Per quanto la conversazione possa sembrare casuale, è importantissimo documentare ciò che è stato detto.
In caso contrario, sia voi che il vostro collaboratore rischiate di dimenticare parti cruciali della conversazione. Di conseguenza, non sarete in grado di mantenere gli standard elevati o di dare un seguito ragionevole alle promesse fatte.
Si può semplicemente prendere nota della discussione. Tuttavia, tutti trarrebbero maggiori benefici dalla registrazione degli appunti delle riunioni come parte di un piano di sviluppo dei dipendenti.
I piani di sviluppo sono piani d'azione strutturati e mirati per lo sviluppo dei dipendenti. Combinandoli con una discussione faccia a faccia, i dipendenti hanno maggiori probabilità di raggiungere i loro obiettivi.
12. Seguire e fornire feedback lungo il percorso
Programmate un follow-up per vedere come vanno le cose.
Suggerimento n. 1: dovrete discutere se gli obiettivi a breve termine che avete fissato sono stati raggiunti o meno e dare il vostro feedback su come si sono svolti i lavori. Ma vorrete anche scoprire cosa pensa il dipendente del suo percorso di sviluppo fino a quel momento.
Ci sono fattori esterni che hanno influenzato le loro aspirazioni?
Hanno trovato soddisfacenti le loro nuove attività incentrate sulla carriera o sono state diverse da quelle che si aspettavano?
Suggerimento n. 2: Sia che prenotiate un'altra chiacchierata formale sullo sviluppo della carriera o un incontro informale, assicuratevi di seguire i loro progressi e di sostenerli durante tutto il percorso.
➡️ Migliorate le vostre conversazioni sullo sviluppo con Zavvy
Formalizzare queste discussioni potenzialmente informali potrebbe sembrare un po' controintuitivo.
Tuttavia, i dipendenti hanno bisogno di essere rassicurati sul fatto che le vostre promesse di supporto saranno mantenute, e hanno bisogno di piani facili da seguire per non perdere la rotta. L'utilizzo del giusto sistema di sviluppo è ciò che consente di ottenere questo risultato.
Zavvy ha un approccio unico e potente alla crescita professionale dei dipendenti. Il nostro software per lo sviluppo dei dipendenti vi aiuta a costruire piani, a registrare i progressi e a mettere in contatto i dipendenti in modo che possano sostenersi a vicenda.
Prenotate una demo gratuita per vedere come Zavvy può rendere le vostre discussioni di sviluppo stimolanti e produttive.
FAQ sulle conversazioni per lo sviluppo dei dipendenti
Con quale frequenza si tengono conversazioni sullo sviluppo dei dipendenti?
Non esiste un calendario fisso per le conversazioni sullo sviluppo dei dipendenti. Tuttavia, è consigliabile tenerne uno ogni sei mesi con ogni dipendente, in modo da avere il tempo necessario per vedere i risultati. Tuttavia, se si lascia passare più tempo tra un colloquio e l'altro, il dipendente potrebbe trovarsi su una strada diversa.
Un controllo ogni quattro mesi potrebbe essere un'alternativa ragionevole.
Di cosa parlate durante le riunioni di sviluppo?
La maggior parte degli incontri di sviluppo discute il background lavorativo del dipendente, la sua storia recente e le sue aspirazioni di carriera. Inoltre, si pianificano i passi successivi da compiere per far progredire la carriera all'interno dell'azienda.
Come ci si prepara alle conversazioni sullo sviluppo della carriera?
Come manager, dovrete dare un'occhiata al piano di sviluppo del vostro dipendente e familiarizzare con il suo percorso fino a quel momento.
Rileggete gli appunti delle vostre precedenti conversazioni di sviluppo con loro per rinfrescarvi la memoria e vedere quali obiettivi avete fissato insieme all'epoca.
In caso di squadre piccole, non dovrebbe essere troppo difficile prepararsi, dato che si conoscono già molte cose su di loro.
Ma se si gestiscono molte persone, è necessario fare i compiti a casa e conoscere prima il dipendente in questione. Se vi presentate a una riunione senza sapere chi sono o cosa fanno, la fiducia ne risentirà pesantemente. Inoltre, è più improbabile che i dipendenti si aprano in una conversazione onesta.
Se è la prima volta che fate uno di questi colloqui con i vostri dipendenti, guardate a quali progetti hanno contribuito di recente.
- Quali sono le loro attuali responsabilità?
- Riuscite a individuare qualche vittoria recente o qualche sfida che hanno superato?
Suggerimento: scrivete alcuni appunti con le vostre osservazioni, in modo da poter condividere le vostre riflessioni sull'operato dei dipendenti, e usateli per spronarli a prendere l'iniziativa.