Guida alla classificazione dei livelli professionali: Esempi, criteri e 7 buone prassi
Come si fa a distinguere tra un "Senior Manager" e un "Direttore" o tra un "Associato 1" e un "Associato 2"?
Immaginate un sistema in cui ogni livello lavorativo sia chiaramente definito, non solo in termini di responsabilità e aspettative, ma anche in termini di progressione di carriera e retribuzione.
Verranno forniti esempi reali che danno vita a queste classificazioni.
Ma non si tratta solo del "cosa". Si tratta anche del "come". Approfondiamo le migliori pratiche per l'implementazione delle classificazioni dei livelli professionali. Pensate a questi sette comandamenti per un sistema di successo: trasparenza, coerenza, flessibilità, inclusività, allineamento con gli obiettivi organizzativi, coinvolgimento dei dipendenti, revisione e aggiornamento regolari.
Ogni pratica è spiegata con consigli pratici e approfondimenti per incorporarla nel vostro tessuto organizzativo.
🪜 Cosa sono i livelli professionali?
I livelli di mansione sono i livelli distinti all'interno della gerarchia di un'organizzazione che classificano ilrango, le responsabilità e l'autorità relativi dei dipendenti. Questi livelli sono spesso associati a titoli di lavoro, funzioni e retribuzioni specifiche.
Le organizzazioni utilizzano i livelli di mansione per strutturare i diversi ruoli all'interno dell'azienda in base a una serie di criteri predefiniti, come ad esempio:
- responsabilità del ruolo;
- competenze richieste;
- livello di competenza;
- impatto sull'organizzazione.
L'utilizzo dei livelli professionali mira a creare una gerarchia chiara e trasparente delle posizioni, assicurando che i dipendenti siano compensati e ricompensati in modo appropriato per la loro esperienza, le loro competenze e i loro contributi.
La comprensione dei livelli professionali è utile per la pianificazione delle carriere, la gestione delle prestazioni e la strutturazione dell'organizzazione. Forniscono un percorso chiaro per la progressione di carriera e aiutano ad allineare ruoli e responsabilità alle esigenze organizzative.
Vicepresidente del personale Melissa Theiss spiega: "Il livellamento delle mansioni è un processo di traduzione e normalizzazione. È un modo per capire se un Chief Amazement Officer di un'azienda di 10 persone e un Customer Care Associate di un'azienda di 10.000 persone svolgono un lavoro simile. Più tecnicamente, il livellamento delle mansioni consiste nell'assegnare ruoli e responsabilità in categorie definite, talvolta chiamate "famiglie", e in livelli definiti".
🔍 Che cos'è una classificazione del livello di lavoro?
La classificazione dei livelli di lavoro è un processo sistematico di categorizzazione dei lavori in diversi livelli in base ai criteri sopra menzionati.
Ad esempio, alcuni livelli tipici possono includere:
- Livello base: Si tratta di posizioni destinate a persone che hanno appena iniziato la loro carriera o che hanno un'esperienza lavorativa minima. I ruoli di questo livello prevedono solitamentemansioni di base e richiedono una stretta supervisione.
- Livello intermedio o medio: I dipendenti di questo livello hanno acquisito maggiore esperienza e capacità. Possono gestire progetti o team più piccoli e avere maggiori responsabilità rispetto al personale entry-level. Tuttavia, di solito lavorano ancora sotto la supervisione di dipendenti più anziani .
- Livello senior: A questo livello, i dipendenti hanno un'esperienza e una competenza significative nel loro settore. Spesso gestiscono progetti o team di grandi dimensioni e sono responsabili di prendere decisioni importanti all'interno del loro dipartimento o area di competenza.
- Livello manageriale: Questo livello comprende ruoli in cui gli individui gestiscono team o reparti. I manager sono responsabili della pianificazione strategica e del processo decisionale nelle loro aree.
- Livello direttore: I direttori di solito supervisionano interi reparti o divisioni. Sono responsabili dell'allineamento degli obiettivi del loro reparto con gli obiettivi strategici dell'azienda. Possono essere coinvolti nella pianificazione e nel processo decisionale di alto livello.
- Livello esecutivo: È il livello più alto, che comprende ruoli come CEO, CFO e CTO. I dirigenti prendono decisioni a livello organizzativo e definiscono la strategia e la direzione generale dell'azienda.
Questo processo consente alle organizzazioni di definire titoli di lavoro chiari, sviluppare strutture retributive coerenti e stabilire percorsi di progressione di carriera per i dipendenti.
Una matrice di livellamento delle mansioni fa parte del processo di classificazione come strumento per valutare e assegnare i livelli ai diversi ruoli all'interno dell'azienda. È un ottimo punto di riferimento per la valutazione e la classificazione delle mansioni.
Qual è la differenza tra classificazione e inquadramento?
Classificazione e inquadramento sono spesso usati in modo intercambiabile, ma esistono sottili differenze tra i due termini.
La classificazione delle mansioni raggruppa ruoli simili in base a caratteristiche condivise, come compiti, responsabilità e qualifiche. Il risultato sono classi o categorie di lavoro con nomi descrittivi come "Assistente amministrativo" o "Sviluppatore software".
L'inquadramento professionale utilizza gradi numerici o alfabetici basati su una valutazione olistica che include fattori come le competenze, le responsabilità, l'autorità decisionale e l'impatto complessivo sull'organizzazione.
Questo esempio di Whereby illustra un sistema di classificazione in 7 parti, dall'ingresso alla C-suite, come segue:
- Livello 1 = Inaugurare
- Livello 2 = Associato I e Associato II
- Livello 3 = Partner I e Partner II
- Livello 4 = Lead I e Lead II
- Livello 5 = Direttore
- Livello 6 = VP
- Livello 7 = Suite C
🕵️♀️ Come si classificano i lavori? 7 Criteri di base della classificazione dei lavori
Le classificazioni dei livelli professionali presentano molte sfumature e le organizzazioni dovrebbero adottare un approccio personalizzato per soddisfare le esigenze della propria azienda e della propria forza lavoro.
Tuttavia, la maggior parte di essi si basa su criteri comuni, come i seguenti:
- Industria: Questo criterio considera le conoscenze e le competenze specifiche richieste da diversi settori, come la tecnologia sanitaria, la finanza o la produzione.
- Funzione: La categorizzazione dei lavori in base alla loro funzione o ruolo primario all'interno di un'organizzazione identifica le somiglianze nei compiti e nelle responsabilità. Esempi sono ruoli come lo specialista di marketing, lo sviluppatore di software o il responsabile delle risorse umane.
- Livello di competenza: La classificazione delle mansioni si basa su un modello di competenze per determinare il livello di abilità richiesto per un determinato ruolo. Le posizioni possono essere classificate come entry-level, intermedie o senior in base alle competenze e all'esperienza richieste. Allo stesso modo, un modello di competenze di leadership è parte integrante della classificazione delle mansioni manageriali.
- Tipo di impiego: Le aziende possono classificare i posti di lavoro come a tempo pieno, part-time, temporanei o freelance, riflettendo le dinamiche mutevoli della forza lavoro.
- Livello organizzativo: La classificazione delle mansioni si basa spesso su livelli gerarchici, tra cui entry-level, middle management, senior management e ruoli esecutivi. Ciò riflette il grado di responsabilità e di autorità decisionale associato a ciascun livello.
- Livello di retribuzione: Classificazione del lavoro e retribuzione sono indissolubilmente legati. A livelli di retribuzione diversi corrispondono mansioni basate su fattori quali le competenze, l'esperienza e la domanda del mercato.
- Formalità: I ruoli formali hanno spesso descrizioni del lavoro ben definite, mentre i ruoli informali possono comportare una gamma più ampia di compiti e responsabilità.
👀 3 Livelli occupazionali tipici e relativi criteri
Per illustrare l'aspetto dei livelli di lavoro all'interno di una specifica famiglia di mansioni, date un'occhiata a questi esempi di livelli di lavoro per posizioni entry-level, mid-level e senior nell'ambito del marketing.
Livello base: Coordinatore di social media
Il ruolo di coordinatore dei social media è adatto a professionisti entry-level, come neolaureati o diplomati, con una comprovata passione per il marketing.
Responsabilità
- Creazione di contenuti: Sviluppare contenuti coinvolgenti e creativi per le varie piattaforme dei social media.
- Community gestione: Monitorare e rispondere alle interazioni del pubblico, favorendo un coinvolgimento positivo.
- Analisi dei dati: Assistenza nell'analisi delle metriche dei social media per valutare l'efficacia della campagna.
- Coordinamento: Collaborare con i team interfunzionali per l'allineamento e la coerenza dei contenuti.
Qualifiche
- Requisiti educativi: Laurea in Marketing, Comunicazione o esperienza correlata.
- Esperienza: Esperienza precedente nel social media marketing.
- Competenze: Spiccate capacità di scrittura, familiarità con le piattaforme dei social media e analisi di base dei dati.
Progressione di carriera
Potenziale di avanzamento a Social Media Specialist con una crescita dimostrata nella strategia dei contenuti, nell'efficacia delle campagne e nell'aumento delle responsabilità.
Livello medio: Specialista di marketing
Il ruolo di Marketing Specialist è adatto a una persona con almeno tre anni di esperienza in una posizione entry-level.
Responsabilità
- Sviluppo di campagne: Pianificare ed eseguire campagne di marketing multicanale allineate agli obiettivi organizzativi.
- Analisi e reportistica: Utilizzare gli strumenti di analisi dei dati per misurare le prestazioni della campagna e ricavarne informazioni.
- Pianificazione strategica: Contribuire allo sviluppo di strategie e tattiche di marketing.
- Collaborazione: Collaborare con i team interni e i partner esterni per garantire il successo della campagna.
Qualifiche
- Requisito formativo: Laurea in Marketing, Business o un campo correlato.
- Esperienza: 3-5 anni nel marketing con particolare attenzione alla gestione delle campagne.
- Competenze: Conoscenza degli strumenti di marketing, forti capacità analitiche e pensiero strategico.
Progressione di carriera
Opportunità di avanzamento a Marketing Manager con una comprovata esperienza nel successo delle campagne, nella leadership strategica e nella collaborazione di gruppo.
Livello senior: Direttore marketing
La posizione di Direttore Marketing è adatta a chi ha dimostrato eccellenza in una posizione di manager di medio livello, ha da 5 a 10 anni di esperienza nel marketing ed è pronto a guidare.
Responsabilità
- Leadership: Fornire una direzione strategica per l'intera funzione di marketing, allineandola agli obiettivi aziendali.
- Supervisione del budget: Gestire e ottimizzare i budget di marketing, garantendo un'allocazione efficiente delle risorse.
- Gestione del marchio: Supervisione dello sviluppo del marchio e delle strategie di posizionamento.
- Gestione del team: Guidare e guidare un team di professionisti del marketing, promuovendo una cultura ad alto rendimento.
Qualifiche
- Requisito formativo: Laurea specialistica in marketing, amministrazione aziendale o in un settore correlato.
- Esperienza: 8+ anni in ruoli di marketing progressivamente responsabili, con 3+ anni in posizione di leadership.
- Competenze: Spiccate doti di leadership e capacità decisionali; comprensione completa del panorama del marketing.
Progressione di carriera
Potenziale di avanzamento a Chief Marketing Officer o Vice President of Marketing con un successo dimostrato nell'elevare la presenza sul mercato dell'organizzazione, la leadership strategica e l'impatto sui risultati aziendali complessivi.
🏆 6 Migliori pratiche per la classificazione dei livelli professionali
Siete pronti per iniziare? Tenete a mente le seguenti best practice mentre preparate il lavoro e costruite la vostra struttura dettagliata a livello di mansioni.
Scegliere i criteri di classificazione pertinenti
Scegliete criteri di classificazione che siano in linea con gli obiettivi dell'organizzazione, gli standard di settore e la natura unica del vostro lavoro. Non si tratta solo di spuntare delle caselle, ma di cogliere l'essenza di ogni ruolo.
💡 Suggerimento: Pensate a un lavoro di sartoria, per garantire chei criteri si adattino perfettamente alla vostra organizzazione.
Per ottenere un mix ottimale, considerate l'utilizzo di entrambi:
- Criteri quantitativi: Come ad esempio gli anni di esperienza o le certificazioni di formazione specifica.
- Criteri qualitativi: Come l'impatto sull'organizzazione o il livello di autorità decisionale.
Essere coerenti
La coerenza è fondamentale per creare armonia nell'intero processo di classificazione.
💡 Suggerimento: assicuratevi di utilizzare la stessa serie di criteri per tutti i lavori dell'organizzazione, anche se c'è un certo margine di interpretazione.
Non lasciate che pregiudizi personali o valutazioni incoerenti compromettano l'efficacia del sistema. Al contrario, è importante dare la priorità all'equità per garantire una retribuzione e un trattamento equi ai dipendenti che svolgono mansioni analoghe.
👀 Esempio: Immaginate che Brian lavori nella vostra organizzazione da 11 anni. La vostra classificazione del livello di lavoro dice che Brian è un Associato di livello I. Essendo un membro del personale molto rispettato e con un'eccellente anzianità di servizio, siete tentati di farlo salire al livello II, che prevede un titolo e una retribuzione migliori. Se poi si procede in questo modo, si crea un'incongruenza che potrebbe rapidamente diventare un problema per i colleghi di Brian.
Essere obiettivi
Un approccio oggettivo migliora l'affidabilità e l'accuratezza delle classificazioni professionali.
💡 Suggerimento: Privilegiare l'obiettività utilizzando criteri misurabili piuttosto che affidarsi a opinioni soggettive.
Il processo dovrebbe essere come l'uso di misure precise degli ingredienti in una ricetta, piuttosto che un pizzico di questo e un pizzico di quello.
Rimanere flessibili
Come ogni cosa nel mondo del lavoro, le descrizioni delle mansioni e i livelli si evolveranno, quindi evitate di essere troppo rigidi nel processo di classificazione.
💡 Suggerimento: prevedete un certo grado di flessibilità per adattarvi a nuovi ruoli, a cambiamenti nelle mansioni o a cambiamenti nelle priorità organizzative.
Promuovere la trasparenza
Direttore della gestione dei prodotti Anna Bankston sottolinea che la trasparenza sul livellamento delle mansioni è un imperativo a causa dell'evoluzione della legislazione.
"Poiché un numero sempre maggiore di aziende si scontra con le leggi sulla trasparenza retributiva in ogni Stato, un organo che si occupi di questi aspetti è importante e, a seconda del livello di trasparenza, può davvero aiutare i leader ad avere le giuste conversazioni".
💡 Suggerimento: Ottenere la conformità rendendo il processo e i criteri di classificazione trasparenti e facilmente comprensibili per tutti i dipendenti.
La comunicazione bidirezionale è fondamentale anche per risolvere eventuali dubbi o malintesi prima che diventino un problema.
💡 Suggerimento: Organizzate workshop, sessioni di FAQ e incontri regolari 1:1 tra manager e diretti collaboratori.
Verifica del sistema di classificazione delle mansioni
I ruoli e le responsabilità professionali cambieranno senza dubbio nel tempo e alcuni potrebbero diventare obsoleti.
💡 Suggerimento: Assicuratevi che il vostro sistema di classificazione rimanga pertinente rivedendolo e aggiornandolo periodicamente per evitare errori come quello riportato di seguito.
👀 Esempio di livellamento delle mansioni che richiede una verifica: Immaginate di avere due ruoli simili all'interno della vostra organizzazione, entrambi responsabili del successo dei clienti. Uno è classificato come"Coordinatore del successo del cliente" con le qualifiche e i benefit indicati. Nonostante le responsabilità e le qualifiche siano identiche, l'altro è classificato come"Associato alle relazioni con i clienti", con una fascia salariale inferiore e senza bonus basati sui risultati. È necessario procedere a una nuova classificazione.
🏢 Livelli di posizione nelle aziende: 3 esempi
Quando si definiscono i livelli di mansione, può essere utile vedere come altre aziende hanno costruito una struttura organizzata di livelli di mansione. Per vedere il job leveling in azione, basta guardare Deloitte, Amazon e Singular Design.
Deloitte
Deloitte offre una scala di carriera ben definita per i suoi consulenti, con livelli di anzianità lavorativa definiti e classificati come segue:
- Analista (tipicamente per laureati)
- Consulente (per chi ha un MBA o una laurea avanzata)
- Consulente senior
- Direttore
- Responsabile senior
- Direttore
- Partner
Amazon
Amazon utilizza una struttura a 12 livelli, con Jeff Bezos che è l'unica persona al 12° livello. Ecco la ripartizione di ciascun livello e le persone a cui è destinato:
- Livello da 1 a 3: lavoratori part-time e stagionali per i centri di adempimento o i team di supporto.
- Livello 4-5: lavoratori a tempo pieno, compresi laureati e dirigenti.
- Livello 6: Manager con MBA
- Livello 7: Dirigenti senior
- Livello 8: Direttori
- Livelli 9 e 10: VP
- Livello 11: CEO e SVP
- Livello 12: Presidente esecutivo
Design singolare
L'azienda di sviluppo software Singular Design utilizza un sistema di livellamento dettagliato che comprende cinque livelli e 15 sottolivelli:
- (0) Junior (livello) A, B o C (sottolivello)
- (1) Avanzato A, B o C
- (2) Specialista A, B o C
- (3) Esperto A, B o C
- (4) Esperto senior A, B o C
📊 Il valore strategico di una chiara classificazione dei livelli professionali nella gestione dei talenti
La classificazione dei livelli professionali può essere un compito complesso, ma che può fare la differenza per le vostre iniziative di gestione dei talenti.
I vantaggi di impegnarsi in questo processo sono evidenti:
Impatto sulla progressione di carriera
Una classificazione trasparente dei livelli professionali mostra ai dipendenti come progredire nell'organizzazione da un livello all'altro. Insieme al percorso di carriera, le classificazioni informano la pianificazione dello sviluppo professionale e le aspettative a ogni livello.
👀 Esempio: Jean arriva a ricoprire una posizione entry-level nel marketing dopo aver conseguito la laurea. Ha grandi aspirazioni di passare a un ruolo senior nel marketing entro cinque-dieci anni. Il sistema di livellamento delle mansioni rivela che le mancano tre passi per raggiungere quel ruolo. Jean può ora parlare con il suo manager diretto delle opportunità di avanzamento di carriera, in modo da prepararsi al successo.
Impatto sulla pianificazione della successione
La pianificazione della successione prende in considerazione la classificazione dei livelli professionali per identificare i potenziali candidati a ruoli di maggiore responsabilità. Con una chiara comprensione dei livelli professionali, è possibile valutare e coltivare sistematicamente i dipendenti con un elevato potenziale per le posizioni di leadership.
👀 Esempio: Sam, l'attuale responsabile dello sviluppo del prodotto, possiede elevate conoscenze tecniche e istituzionali. Anche se Sam potrebbe avanzare a un livello di esperto tecnico, la sua dimostrazione di qualità di leadership all'interno del team di prodotto significa che sarebbe un buon candidato per un ruolo di gestione al livello lavorativo successivo.
➡️ Desiderate ulteriori informazioni su come coltivare i futuri leader ed evitare che i vostri dipendenti cerchino opportunità di lavoro all'esterno? Consultate le nostre guide dettagliate sulla pianificazione della successione a 9 caselle e sulla differenza tra pianificazione della carriera e pianificazione della successione.
Impatto su compensi e promozioni
Anche la classificazione del livello lavorativo è fondamentale per garantire un'equa retribuzione e promozione.
Comprendendo chiaramente le responsabilità, le qualifiche e le aspettative di ciascun livello lavorativo, i manager possono prendere decisioni informate su bonus, aumenti di stipendio e promozioni per i singoli dipendenti. In questo modo si rafforza la cultura della correttezza e dell'equità all'interno dell'organizzazione.
Esempio: In una recente valutazione delle prestazioni, il manager di Jen ha constatato che supera costantemente le aspettative nel suo attuale ruolo di Senior Designer, ma che le mancano alcune qualifiche per il livello successivo. Tuttavia, grazie ai criteri precisi per ogni livello, il manager di Jen può definire un piano di sviluppo con tappe specifiche che la qualificherebbero per una promozione a Lead Designer entro l'anno successivo. Questo motiva Jen a lavorare per raggiungere tali obiettivi e dimostra che l'organizzazione apprezza e investe nella crescita dei dipendenti.
➡️ Per saperne di più su come collegare valutazione delle prestazioni e retribuzione, consultate la nostra guida dettagliata. In questo blog completo analizziamo anche le differenze tra performance management e talent management.
Impatto sull'attrazione dei talenti
Un sistema di classificazione dei livelli professionali chiaramente definito può essere un potente strumento per attrarre i migliori talenti nella vostra organizzazione. Inoltre, riduce i costi di reclutamento e formazione, trattenendo le persone migliori una volta che sono state assunte. Come? Il livellamento delle mansioni mostra ai potenziali candidati che le opportunità di progressione di carriera sono ben strutturate e promuove la trasparenza nel processo di assunzione. Inoltre, i dipendenti che conoscono i loro percorsi di carriera all'interno dell'organizzazione sono più propensi a rimanervi a lungo termine.
👀 Esempio: Durante il colloquio per una posizione presso l'azienda X, Liz rimane colpita dal sistema dettagliato di classificazione dei livelli di lavoro. Questo la rassicura sul fatto che non rimarrà bloccata nello stesso ruolo e la incoraggia a entrare in azienda.
➡️ Consultate la nostra guida sullo sviluppo di un quadro di progressione di carriera per dimostrare le opportunità di crescita ai potenziali dipendenti.
➡️ Zavvy: il vostro co-pilota nella definizione di classificazioni chiare e motivanti dei livelli lavorativi
Per classificare efficacemente i livelli di lavoro è necessario essere organizzati e avere a portata di mano i dati rilevanti. Zavvy offre una serie di strumenti per avviare il livellamento, tra cui i seguenti:
- 🧭 Sof tware per i percorsi di carriera: Creare percorsi chiari per tutti i membri dell'organizzazione per creare trasparenza e mostrare ai dipendenti come avanzare da un livello di lavoro all'altro.
- Quadri di carriera alimentati dall'intelligenza artificiale: L'intelligenza artificiale genera quadri di carriera significativi in pochi minuti, eliminando il lavoro manuale del processo di livellamento. Ogni livello del vostro quadro definirà chiaramente le aspettative, un ottimo punto di partenza per le discussioni 1:1 tra i manager e i loro riporti diretti.
📅 Siete pronti a iniziare? Prenotate oggi stesso una demo di Zavvy.
❓ FAQ
Quali sono i 3 tipi di categorie lavorative?
Esistono infiniti modi per classificare i livelli di base delle mansioni. Tuttavia, un approccio semplicistico consiste nell'utilizzare tre tipi di categorie lavorative:
- Posizioni di livello iniziale
- Posizioni di medio livello
- Posizioni di livello senior
Cosa sono i titoli di medio livello?
I titoli di medio livello sono titoli di lavoro che rientrano nella categoria di medio livello, come Avanzato, Specialista ed Esperto. I manager di medio livello richiedono in genere maggiore esperienza e competenza rispetto ai dipendenti entry-level. Tuttavia, non possono ancora essere considerati di livello senior o esecutivo. Spesso hanno un mix di competenze tecniche e responsabilità di leadership.
Cosa determina la vostra struttura di classificazione delle mansioni?
I responsabili delle persone possono determinare le classificazioni delle mansioni in base a fattori quali le mansioni, le qualifiche e le competenze richieste, il livello di responsabilità e la complessità del ruolo. È essenziale disporre di criteri chiari e coerenti per la classificazione delle mansioni per garantire equità e trasparenza all'interno dell'organizzazione.
Che cosa significa il livello 1 nelle professioni?
Il livello 1 nelle mansioni si riferisce tipicamente a posizioni di ingresso in cui i dipendenti hanno esperienza e responsabilità limitate. Questo livello può anche essere chiamato livello junior o associato. Man mano che i dipendenti acquisiscono competenze ed esperienza, possono passare a livelli organizzativi superiori.