Come valutare le prestazioni dei manager: 10 parametri per misurare il successo della leadership
Secondo una ricerca di TalentLMS, il 36% delle persone indica il proprio manager come persona di riferimento sul lavoro in caso di stress o sovraccarico.
I grandi manager tirano fuori il meglio dai loro dipendenti, sostenendoli nel loro ruolo e contribuendo costantemente alla loro crescita professionale.
Ma un manager tossico può far sì che i vostri migliori talenti si diano malati o corrano tra le braccia dei vostri concorrenti.
Quindi, come possiamo valutare le prestazioni dei manager per assicurarci che i nostri leader facciano un lavoro decente e si occupino dei loro rispettivi team?
Questa guida spiega come misurare l'efficacia del vostro manager, comprese le metriche esatte da monitorare.
💼 Che cos'è una valutazione dei manager?
La valutazione dei dirigenti è un processo che le aziende utilizzano per misurare l'efficacia dei loro manager. L'obiettivo è quello di individuare se i manager svolgono con successo i loro compiti e le loro responsabilità.
Volete riempire il management della vostra azienda con manager di alto livello che motivino e ispirino i loro team?
No? Allora questa guida non fa per voi!
Ma se la risposta è sì, utilizzate il processo di valutazione per assicurarvi che i vostri manager siano dotati delle competenze e delle risorse necessarie per essere innovativi e avere successo nel loro ruolo.
🏆 Quali sono i vantaggi di una valutazione dei manager?
Gallup ritiene che i manager siano responsabili di almeno il 70% della variazione dei punteggi di engagement dei dipendenti nelle varie unità aziendali. Ne consegue che la conduzione di frequenti valutazioni dei manager:
- Identificare le aree in cui i manager necessitano di miglioramenti.
- Misurare se i manager supportano adeguatamente i loro diretti collaboratori.
- Pinpoint le esigenze specifiche di formazione o sviluppo che i manager possono avere.
- Aumentare ilmorale, il coinvolgimento e la produttivitàdei dipendenti.
- Costruire un ambiente che nutra i manager e i loro team.
➡️ Una forte leadership è solo una delle nove caratteristiche dei team ad alte prestazioni. Scoprite gli altri otto fattori di successo ad alte prestazioni.
⚖️ 9 Tecniche di valutazione delle prestazioni della leadership
Non esiste una soluzione univoca per valutare le prestazioni della leadership.
Ogni azienda è diversa. Pertanto, il metodo di valutazione dei manager prescelto dipenderà dalle finalità e dagli obiettivi specifici dell'azienda e dalle risorse disponibili.
Esempio: La valutazione delle prestazioni di un project manager di una piccola impresa sarà probabilmente completamente diversa da quella di un manager regionale di una multinazionale, che riferisce a un consiglio di amministrazione. I metodi di valutazione devono riflettere le diverse responsabilità, aree geografiche e numero di dipendenti gestiti.
Ecco nove modi per valutare le prestazioni della leadership nella vostra organizzazione.
1. Discussioni continue per l'abilitazione alle prestazioni
I colloqui continui sulle prestazioni tra manager e riporti diretti sono un ottimo modo per garantire che entrambi soddisfino le aspettative. Assicuratevi che i vostri leader si impegnino nei colloqui di valutazione e che ascoltino attivamente i feedback dei loro riporti diretti prima di agire di conseguenza.
Ma i manager sono spesso anche dei diretti collaboratori!
I manager possono beneficiare di un feedback continuo da parte dei loro colleghi o dei leader esecutivi per garantire un costante miglioramento delle prestazioni.
Suggerimento: programmate incontri regolari con altri manager della vostra organizzazione e incoraggiate discussioni aperte e oneste.
2. Metriche L&D
Stabilite metriche L&D specifiche per i vostri manager e monitorate i loro progressi nel tempo.
Potreste includere il numero di corsi di formazione che hanno completato o il numero di dipendenti che hanno sviluppato e promosso con successo.
Se utilizzate un LMS, sfruttate gli insight integrati per monitorare la quantità e la regolarità di consumo dei contenuti dei corsi da parte dei vostri manager.
Ma misurare questi aspetti non significa dare la colpa a chi ha statistiche di completamento basse.
Utilizzate invece queste statistiche per capire quanto i vostri manager si impegnano con le risorse L&D e per capire se dovete fornire più tempo per la formazione.
3. Risultati del team
Un team è buono solo quanto il manager che lo guida, quindi ha perfettamente senso tenere traccia dei risultati del team come barometro del successo della leadership.
Ecco alcune metriche specifiche che potreste monitorare:
- produttività del team;
- livelli di soddisfazione dei clienti;
- punteggi di coinvolgimento dei dipendenti.
➡️ Consultate la nostra guida all'utilizzo degli Employee Net Promoter Scores per calcolare il coinvolgimento aziendale.
4. Controlli sullo stato di salute del team
I membri del team non sono solo dipendenti. Sono esseri umani con famiglie, amici, hobby e provengono da diversi contesti culturali.
Inoltre, hanno una vita al di fuori del lavoro e a volte le loro esperienze possono riversarsi sul posto di lavoro, incidendo sulla loro salute mentale, sull'impegno e sulla produttività.
I grandi manager creano uno spazio di sicurezza psicologica per i dipendenti, dove possono portare al lavoro tutto se stesso senza temere giudizi o rappresaglie.
HBR descrive come un'azienda ha offerto supporto a un dipendente vittima di un crimine d'odio. Spiega che i manager devono modellare costantemente la vulnerabilità e seguire queste tre fasi per raggiungere la sicurezza psicologica:
- Sviluppare la fiducia.
- Garantire la trasparenza.
- Utilizzare un processo decisionale inclusivo.
Un'altra opzione è rappresentata dai check-in regolari con il team di un manager, che possono essere molto rivelatori!
Suggerimento: incoraggiate i dipendenti a essere onesti e aperti con i loro feedback e utilizzateli per valutare le prestazioni dei vostri manager.
Si possono porre domande come:
- Com'è la cultura del team?
- I membri del team si fidano l'uno dell'altro?
- Come gestisce il manager i conflitti di squadra?
5. Tassi di fidelizzazione e coinvolgimento
Un elevato turnover e bassi livelli di impegno possono segnalare che qualcosa non va all'interno di un team.
Uno studio di Visier ha rilevato che il 43% dei dipendenti ha lasciato un posto di lavoro a un certo punto della propria carriera a causa di un cattivo manager.
Inoltre, il 53% delle persone che stanno pensando di cambiare lavoro lo fa a causa del proprio manager.
Tracciate i tassi di fidelizzazione e di coinvolgimento dei team di cui i vostri manager sono responsabili e analizzate eventuali picchi o cali.
Un ostacolo: a volte i tassi di retention possono essere al di fuori del controllo di uno specifico manager.
Supponiamo che il loro team sia composto da persone che lavorano in ruoli richiesti dal settore e che la vostra azienda debba offrire maggiori compensi o opportunità di formazione e sviluppo. In questo caso, potrebbe trattarsi di qualcosa di diverso da un problema di valutazione delle prestazioni manageriali.
6. Valutazione convenzionale delle prestazioni
Il processo tradizionale di valutazione delle prestazioni è un ciclo di feedback unidirezionale in cui un manager più anziano condivide il feedback sulle prestazioni del proprio manager di riferimento durante il ciclo precedente.
Durante questo sguardo indietro, forniranno due diversi tipi di feedback:
- Feedback di rinforzo (feedback positivo) in cui il recensore fornirà esempi di lavoro manageriale brillante che ha visto.
- Reindirizzare il feedback(negativo o costruttivo) con casi in cui un'altra strategia avrebbe potuto essere migliore.
La valutazione prevede anche la definizione di obiettivi futuri con il manager prima di valutare regolarmente i progressi compiuti.
7. Revisione del centro di valutazione
Un assessment center review è un modo più formale di valutare le prestazioni della leadership. Comporta la partecipazione di un gruppo di esperti che valutano le prestazioni del manager in base a criteri prestabiliti.
Questo metodo di valutazione potrebbe prevedere esercizi di role-playing, simulazioni o interviste con i diretti collaboratori del manager.
8. Revisione basata sulle competenze
Se la vostra azienda utilizza un quadro di riferimento per le competenze e ha delineato le competenze necessarie per una posizione di leadership, sarà facile completare la valutazione dei manager sulla base di queste.
Alcuni esempi di competenze che potreste monitorare sono:
- capacità di supervisione;
- capacità di pianificazione;
- soft skills (comprese le capacità comunicative e interpersonali);
- delegazione;
- formazione e coaching;
- controllo di qualità;
- diversità;
- miglioramento dei processi.
Suggerimento: collegare gli OKR a queste competenze per capire meglio come se la cava il vostro manager in ciascuna di esse.
9. Revisione a 360 gradi
Una valutazione a 360 gradi valuta le prestazioni di un manager da tutti i punti di vista.
Questa forma di valutazione delle prestazioni prevede la raccolta di informazioni:
- feedback verso l'alto da parte dei loro diretti collaboratori;
- valutazioni dei colleghi;
- feedback dei superiori;
- auto-recensioni;
- e anche il feedback dei clienti.
L'accesso alle informazioni fornite da più valutatori consente di avere una visione completa delle competenze manageriali del candidato.
🔍 Vi state chiedendo quale sia la differenza tra un feedback a 360 e una valutazione delle prestazioni tradizionale? La nostra guida ne parla in modo dettagliato.
💡 7 passi per il successo delle prestazioni dei manager
Siamo convinti che ogni organizzazione debba personalizzare il proprio sistema di valutazione dei manager in base alla propria attività.
Tuttavia, ci sono alcuni passi tipici che potete fare per perfezionare la vostra.
Garantire la riservatezza
Le revisioni paritetiche sono utili solo se le persone si sentono libere di esprimere la propria opinione senza timore di essere punite. L'anonimato è fondamentale per garantire che le persone si sentano sicure di fornire un feedback onesto, quindi evitate di usare nomi individuali nei rapporti. E chiarite a chi fornisce i feedback quanto sia sicuro e non rintracciabile il vostro sistema.
Creare chiari indicatori di performance
Costruite un quadro di riferimento per le prestazioni dei manager che fornisca tutte le informazioni di cui i vostri leader hanno bisogno per capire come misurerete le loro prestazioni.
Questo quadro dovrebbe essere accessibile e trasparente, in modo da non creare confusione sulle aspettative.
Legare gli indicatori di performance agli obiettivi aziendali assicura che:
- Il sistema di valutazione dei manager si allinea agli obiettivi aziendali.
- Potete dare un feedback pertinente e attuabile che non farà altro che far progredire lo sviluppo della leadership.
Suggerimento: potreste concentrarvi sulle competenze di base, sui livelli di produttività, sulle conoscenze del settore, sullo stile di gestione o sulle capacità di comunicazione.
Adattare la revisione al manager specifico
Nessun manager è uguale all'altro, quindi evitate di utilizzare un approccio alla valutazione che sia fuori dagli schemi.
Suggerimento: quando create gli indicatori di performance, considerate i punti di forza e di debolezza di ciascun leader , il ruolo e il tempo tras corso in quel ruolo specifico.
Tutti questi fattori vi aiuteranno a identificare le aree di sviluppo professionale e a fissare obiettivi specifici.
Eseguire una valutazione delle prestazioni a 360
Le valutazioni delle prestazioni a 360 gradi sono semplici da implementare se si utilizza uno strumento come Zavvy per incoraggiare una cultura del feedback aperta.
Il processo è altamente personalizzabile, in modo che possiate scegliere a mano coloro che forniscono il feedback, includendo un mix di diretti collaboratori, colleghi manager e dirigenti. In alternativa, chiedete al manager un elenco di candidati che ritiene qualificati per offrire un feedback sul suo lavoro.
➡️ Avete difficoltà a scegliere le domande di feedback 360 per la vostra valutazione della leadership? Scoprite 44 esempi di domande.
Fornire esempi tangibili
Fornite esempi di prestazioni positive e negative per rendere il vostro feedback il più utile possibile.
Non dire:
- "Sei bravissimo in questo".
- "Avete fatto un buon lavoro in questo ciclo di prestazioni".
- "Il vostro contributo era in linea con il solito".
Analizzate invece quando e come hanno dimostrato una forza specifica.
Ad esempio, sono stati in grado di gestire con tatto una situazione difficile con un cliente?
Sono riusciti ad aumentare i livelli di produttività del loro team?
Lo stesso vale per i feedback negativi.
Non dire:
- "La tua squadra non è contenta di te".
- "Devi lavorare sul tuo stile di comunicazione".
- "Mi hanno riferito che non rispettate le scadenze".
Analizzate invece quando e come è sorto il problema.
Ad esempio, il manager ha gestito un conflitto di squadra in modo improduttivo? Mancano regolarmente le scadenze?
Questo tipo di feedback è perseguibile e fornisce ai leader un contesto in cui capire dove concentrare il proprio sviluppo.
Raccogliere in modo proattivo i feedback e fornire controlli regolari.
Non è necessario che i manager aspettino la prossima riunione di valutazione per saperne di più sull'impatto che hanno su chi li circonda.
In definitiva, l'obiettivo è quello di tenere regolari check-in con i membri del team e con i colleghi dei reparti adiacenti, per creare una cultura di crescita continua e di abilitazione.
Un feedback regolare fornirà una serie di informazioni che permetteranno ai manager di svilupparsi in modo organico piuttosto che sotto costrizione.
Nick Lafferty, responsabile del marketing per la crescita di Loom, spiega come gli piaccia anche fornire un feedback non richiesto sulle prestazioni ai membri del team che lo hanno colpito.
"La maggior parte dei cicli di performance si basa su feedback sollecitati. È un'ottima cosa, ma non sempre vengo nominato per valutare le persone con cui ho lavorato a stretto contatto. C'erano due persone in particolare per le quali mi sono sentito in dovere di fornire un feedback. Ho un'opinione molto alta di queste persone e voglio assicurarmi che venga comunicata a loro e ai loro manager.
Ecco alcuni modi per inquadrare il feedback:
1. Questa è la tua abilità unica che dovresti sfruttare al massimo.
2. Sei bravissimo in queste cose.
3. Quando abbiamo lavorato insieme al progetto X, hai fatto Y, ed è stato utile perché Z.
Idealmente, questo dovrebbe avvenire anche al di fuori dei cicli di performance, ma questo è il momento migliore per iniziare".
Agite in base al feedback
Raccogliere feedback e non agire di conseguenza significa perdere l'opportunità di migliorare le prestazioni manageriali.
Esaminate i commenti e gli esempi di feedback con il vostro manager valutato e stabilite come si riferiscono al vostro quadro di competenze di leadership.
Utilizzatelo per collegarlo agli obiettivi del piano di sviluppo della carriera del manager.
🆘 Imparate a dare feedback costruttivi ai dirigenti in modo efficace.
📏 10 Metriche di performance efficaci per i manager
I dati sono amici quando si tratta di valutare le prestazioni dei manager. Quando si dispone di numeri concreti per illustrare il proprio punto di vista, è più facile trasmettere il messaggio.
Ecco dieci metriche di performance dei manager che potete utilizzare per valutare il vostro team di leadership.
1. Punteggio di coinvolgimento
Il punteggio di engagement è una metrica utilizzata per misurare l'impegno dei dipendenti nei confronti del proprio lavoro.
Esistono diversi modi per calcolare il punteggio di engagement.
Tuttavia, il metodo più comune è quello di sottoporre i dipendenti a un sondaggio, chiedendo loro la soddisfazione sul lavoro, l'impegno verso l'azienda e la probabilità di lasciare l'azienda.
2. Consegna mirata
Il tasso di consegna puntuale misura la frequenza con cui un manager rispetta le scadenze.
Calcolate questa metrica considerando il numero di volte in cui un manager ha rispettato le scadenze divise per il numero totale di opportunità che ha avuto per farlo.
3. Tasso di promozione
Osservate la composizione del team del manager e valutate il livello di avanzamento della carriera di ciascun dipendente.
Il poco movimento può sembrare positivo dal punto di vista della fidelizzazione. Ma può anche essere un segnale di allarme che i membri del team devono svilupparsi più rapidamente per passare ad altri ruoli interni o per ottenere una promozione a una posizione senior.
4. Tracciabilità dell'innovazione
L'innovazione è fondamentale per il successo dell'azienda, quindi un manager deve essere in grado di seguire le tendenze del settore e di adeguarsi di conseguenza.
Tracciare le metriche relative alla creatività e all'innovazione, tra cui:
- numero di nuove idee generate;
- l'implementazione di nuove idee;
- ROI delle nuove idee;
- il numero di progetti attivi.
5. Variazione dell'utilizzo della manodopera
Questa metrica misura il modo in cui un manager utilizza il proprio tempo e le proprie competenze.
Ecco una formula pratica per snocciolare questi numeri:
(Ore effettive - Ore standard) x Tariffa standard = Variazione dell'efficienza del lavoro
Tracciate questa metrica nel tempo. Se lo scostamento è sfavorevole, significa che l'utilizzo della manodopera è diminuito, mentre uno scostamento favorevole significa che è aumentato.
La varianza dell'utilizzo della manodopera è un altro esempio di metrica che può essere monitorata sia a livello di manager che di team di manager.
6. Tasso di dimissioni di un alto professionista
Un high performer è un dipendente che soddisfa o supera le aspettative. Misurate questo aspetto utilizzando vari metodi, tra cui le valutazioni delle prestazioni, il feedback a 360 gradi e i punteggi di coinvolgimento.
Una volta identificati gli high performer, verificate la frequenza delle loro dimissioni. Un alto tasso di turnover in questo gruppo può indicare che qualcosa non va nel manager.
7. Capacità informatiche
La tecnologia è all'avanguardia nelle aziende che guardano al futuro e i manager devono investire nello sviluppo delle loro competenze tecniche per stare al passo.
Ecco alcune capacità IT chiave che dovreste misurare:
- alfabetizzazione digitale;
- capacità di utilizzare la tecnologia per ottenere risultati aziendali;
- sviluppo continuo delle competenze tecniche;
- utilizzo del software di gestione dei progetti.
8. Impegno per la salute e la sicurezza
La salute e la sicurezza non sono mai l'argomento più eccitante. Tuttavia, i manager efficaci devono impegnarsi a mantenere i membri del loro team al sicuro ed essere disposti a sviluppare piani strategici per il miglioramento della sicurezza.
Ecco alcune metriche essenziali per la salute e la sicurezza che potete monitorare:
- il numero di incidenti e di quasi incidenti;
- tassi di completamento della formazione;
- sicurezza compliance audit;
- certificazione di primo soccorso;
- sviluppo delle capacità di leadership.
9. Giorni di assenza
Il numero di giorni in cui un dipendente si assenta dal lavoro può essere collegato al rapporto con il proprio manager.
Se le assenze sono elevate, potrebbe essere un segno che il manager deve sostenere meglio il proprio team o affrontare i problemi che si presentano.
Allo stesso modo, se le statistiche di presenza personale del manager sono basse, potrebbe essere un segno che non si impegna nel suo ruolo o che ha bisogno di sostegno.
10. Mentoring e coaching
Un buon manager deve impegnarsi per lo sviluppo dei membri del proprio team ed essere disposto a investire del tempo nel mentoring. Tracciate la frequenza con cui il manager fornisce mentorship al di fuori del suo ruolo manageriale quotidiano, tra cui:
- il numero di ore dedicate al coaching;
- il numero di dipendenti che allenano;
- il numero di mentee che si sono trasferiti in nuove posizioni dopo il programma.
🚨 Un avvertimento: È importante ricordare che nessuna singola metrica può fornire un quadro completo delle prestazioni di un manager.
💡 Prendete i dati e usateli come punto di partenza per l'analisi delle prestazioni. Poi, se le cifre sembrano fuori posto, sedetevi con il manager specifico e parlatene.
➡️ Abilitare leader e team ad alte prestazioni con Zavvy
I leader sono i pilastri di team e organizzazioni ad alte prestazioni e meritano investimenti.
Le valutazioni a 360 gradi sono un punto di partenza per valutare le prestazioni di un manager e il suo impatto sul team. Ma non cadete nella trappola di misurare le prestazioni senza dare un seguito! I dati di feedback sono una miniera d'oro di informazioni da cui potete far crescere i vostri manager e trasformarli nei leader di domani.
Zavvy offre una serie di soluzioni per lo sviluppo della leadership, tra cui:
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