Che cos'è il punteggio promozionale netto dei dipendenti (ENPS)? La guida definitiva
Utilizzato da organizzazioni come HubSpot, Salesforce, Apple, Netflix o Verizon, l'employee net promoter score (eNPS) è un barometro per misurare il coinvolgimento dei dipendenti. l'impegno dei dipendenti. Tuttavia, è pienamente in grado di misurare l'impegno complessivo dei vostri dipendenti?
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"Che cos'è l'ENPS?" "Come si calcola?" "Perché la vostra organizzazione dovrebbe misurare regolarmente l'ENPS?". "Qual è un buon punteggio ENPS?". "Come può essere utilizzato come strumento di coinvolgimento dei dipendenti e come si può migliorare la partecipazione al sondaggio ENPS?".
Se siete alla ricerca di risposte a queste e altre domande, siete arrivati in tempo per leggere una guida completa all'eNPS (una sorta di"tutto quello che c'è da sapere sull'eNPS").
📖 Cosa significa employee net promoter score (eNPS)?
Introdotto da Bain & Company, Satmetrix Systems, Inc. e Fred Reichheld per misurare l'esperienza dei clienti, l'Employee Net Promoter Score, o eNPS, è un sistema di punteggio che aiuta i datori di lavoro a misurare la soddisfazione e la fedeltà dei dipendenti alle loro organizzazioni.
eNPS è un efficace sistema di punteggio che aiuta le aziende a monitorare i livelli di coinvolgimento dei dipendenti e a misurare l'impatto delle loro strategie culturali e umane.
Il punteggio eNPS mostra l'opinione che i lavoratori hanno della vostra organizzazione ponendo una domanda centrale,
"Quanto è probabile che ci raccomandi come datore di lavoro di fiducia alla sua famiglia, ai suoi amici e alla sua rete di contatti?".
Appleè stata un pioniere nell'utilizzo dell'eNPS. Da molti anni il gigante tecnologico invia periodicamente sondaggi eNPS per verificare la probabilità di essere raccomandato come luogo di lavoro dai propri dipendenti.
In termini più semplici, il net promoter score dei dipendenti è la differenza tra i dipendenti più e meno felici.
Come si calcola l' eNPS?
Come l'NPS, l'Employee Net Promoter Score (eNPS) utilizza un metodo di indagine a due domande. La prima domanda chiede ai dipendenti di valutare, su una scala da zero a dieci, la probabilità di raccomandare l'organizzazione per cui lavorano come luogo di lavoro o come datore di lavoro preferito.
La seconda domanda, a risposta aperta, approfondisce le ragioni alla base delle valutazioni dei dipendenti. Una volta completato il sondaggio eNPS, il sistema produce un punteggio basato sulle risposte alla prima domanda, ordinando le valutazioni in tre categorie: promotori (con valutazioni da 9 a 10), passivi o neutrali (con valutazioni da 7 a 8) e detrattori (con valutazioni pari o inferiori a 6).
I punteggi eNPS si calcolano sottraendo la percentuale di detrattori dalla percentuale di promotori e ignorando i dipendenti "passivi" (quelli il cui punteggio è compreso tra 7 e 8).
Questa scala a 11 punti si allinea ai valori dell'NPS e fornisce approfondimenti esaminando:
Promotori: Sono i dipendenti più felici, positivi, soddisfatti, impegnati e motivati. Sono i più grandi ambasciatori e sostenitori del vostro marchio.
Passivi: Questa categoria di dipendenti è neutra. Non sono né i più felici né i meno tristi. A differenza dei promotori, sono tipicamente soddisfatti, ma non sono completamente impegnati nell'organizzazione.
Detrattori: Le loro valutazioni mostrano chiaramente il disimpegno e l'insoddisfazione nei confronti della vostra organizzazione e non vi consiglieranno come datore di lavoro di fiducia ai loro amici e familiari; non vi consiglieranno nemmeno a potenziali clienti o partner commerciali.
eNPS = % promotori - % detrattori
Esempi di calcolo ENPS
Esempio 1:
Immaginate che la vostra azienda abbia 60 dipendenti.
20 di loro sono promotori, 20 sono passivi e i restanti 20 sono detrattori.
I punteggi passivi non sono considerati nelle indagini sui promotori netti dei dipendenti; tuttavia, il numero di dipendenti dovrebbe indicare il numero totale di persone che lavorano nella vostra organizzazione - promotori, detrattori e passivi inclusi.
Deducete la percentuale di detrattori dalla percentuale di promotori. Si ottiene così lo 0%, il che significa che il punteggio eNPS è pari a 0.
Esempio 2:
Supponiamo che la vostra azienda abbia 370 dipendenti e che l'ultimo sondaggio eNPS mostri che la vostra organizzazione ha 100 promotori (27%), 190 passivi (51,4%) e 80 detrattori (21,6%).
Come già detto, i passivi vengono ignorati nella fase di calcolo successiva.
Ecco i calcoli:
Promotori - Detrattori (27% - 21,6%) = 5,4%
Ciò significa che il vostro risultato eNPS è +5,4
In sintesi, le organizzazioni dovrebbero avere più promotori che detrattori, poiché un punteggio eNPS più alto indica un maggiore coinvolgimento e soddisfazione dei dipendenti.
🏢 Qual è un buon punteggio eNPS?
Il punteggio eNPS di un'organizzazione può variare da -100 a 100. Poiché ogni settore ha un benchmark per un buon punteggio eNPS, ogni azienda deve ricercare il benchmark assegnato al proprio settore per valutare il successo o il fallimento dei risultati del sondaggio eNPS.
Come già detto, i punteggi eNPS variano a seconda dei settori, ma la regola generale è che 30 è considerato un buon punteggio e qualsiasi punteggio superiore a 50 è considerato eccellente. Quindi, se il primo punteggio eNPS della vostra azienda è stato di 8,5 e il vostro recente punteggio eNPS è salito a 30, significa che state facendo bene.
È importante notare che un basso eNPS non si traduce in bassi livelli di coinvolgimento. Tuttavia, se il vostro punteggio eNPS aumenta regolarmente, la vostra azienda sta facendo bene e dovrebbe continuare a farlo. Allo stesso modo, se il punteggio eNPS continua a diminuire, è un segnale per il team delle risorse umane che deve identificare i problemi e definire piani di miglioramento.
📈 5 vantaggi di eNPS
Perché è importante l'employee net promoter score (eNPS)? Anche se non è in grado di fornire un quadro completo di ciò che i dipendenti pensano della vostra azienda, è un passo nella giusta direzione per sapere cosa pensano e sentono i vostri dipendenti della vostra azienda e identificare le aree di miglioramento.
1. L'eNPS è molto semplice e veloce da misurare.
Il vantaggio principale del net promoter score dei dipendenti è la sua facilità d'uso e la capacità di misurare e ottenere risultati rapidamente. Inoltre, i manager non devono fare ricerche approfondite o dedicare molto tempo alla preparazione delle domande giuste per il sondaggio e delle relative risposte, dato che i dipendenti devono solo esprimere un giudizio su una scala da 0 a 10.
2. L'eNPS è una metrica facile da usare.
Un altro vantaggio è che l'eNPS può essere rappresentato numericamente, rendendo più facile il confronto e il riferimento. Inoltre, è utilizzato da molte persone e rende più facile ottenere l'approvazione degli stakeholder, soprattutto per le aziende che conducono il loro primo sondaggio eNPS. Infine, l'eNPS può creare una visione completa dell'esperienza dei dipendenti se utilizzato insieme ad altre metriche chiave.
I datori di lavoro dovrebbero anche monitorare l'andamento dell'eNPS, soprattutto quando l'organizzazione cambia o per monitorare il mercato del lavoro e le tendenze del coinvolgimento dei dipendenti. Ad esempio, la tendenza attuale per la maggior parte dei dipendenti è la possibilità di lavorare da remoto, soprattutto da qualsiasi parte del mondo. Pertanto, un'azienda che ha o sta cercando di assumere dipendenti in ufficio dovrebbe monitorare l'andamento dell'eNPS per determinare se desidera la stessa opzione (lavoro da remoto) o una soluzione ibrida.
3. eNPS è semplice
A differenza di alcuni strumenti di coinvolgimento dei dipendenti che i lavoratori potrebbero non conoscere, eNPS è facile da spiegare e da "vendere" ai dipendenti. Dopo tutto, voi (l'azienda) volete "solo" sapere cosa pensano i vostri dipendenti di voi e se raccomanderebbero la vostra organizzazione come luogo di lavoro.
Un altro vantaggio aggiunto è che elimina la stanchezza da sondaggio. Il feedback ottenuto dal sondaggio eNPS dice molto sul coinvolgimento dei dipendenti, ma richiede un minimo di azioni/compiti da parte dei dipendenti.
4. eNPS è conveniente
Determinare i livelli di coinvolgimento dei dipendenti non dovrebbe costarvi un occhio della testa. Per questo motivo, molte organizzazioni utilizzano l'eNPS per il suo rapporto costo-efficacia. Dato che basta un'e-mail per lanciarlo, l'eNPS è facile da misurare (dal punto di vista finanziario e del tempo).
Inoltre, la sua semplicità consente ai manager di controllare regolarmente i propri dipendenti, fornendo così dati continui sul miglioramento o meno dell'organizzazione.
5. L'eNPS registra una maggiore partecipazione rispetto ai sondaggi.
La maggior parte dei dipendenti sente parlare di sondaggi e prova emozioni come ansia, stress, stanchezza e persino nervosismo. Il metodo di sondaggio tradizionale è lungo, frustrante e richiede molto tempo e provoca stanchezza. Fortunatamente, eNPS è l'opposto!
Con l'eNPS, i dipendenti devono rispondere solo a una o due domande (Quanto è probabile che ci raccomandi come un ottimo posto di lavoro alla tua famiglia e ai tuoi amici E/O Qual è il motivo della tua valutazione), che non richiedono molto tempo.
Immaginate che i vostri dipendenti aprano le loro e-mail e ricevano un sondaggio eNPS con il messaggio: "Questo non richiederà più di cinque minuti del vostro tempo". Loro dicono: "Ok, fantastico!". E rispondono alle domande in un batter d'occhio.
Quali sono i limiti dell'eNPS?
Gli psicologi delle organizzazioni classificano l'eNPS come troppo elementare. Dicono che la sua natura semplicistica non riesce a cogliere la totalità dell'esperienza e dell'impegno di un dipendente e richiede la considerazione di altri fattori.
Sebbene eNPS sia in grado di misurare il successo del coinvolgimento dei dipendenti, la sua importanza si nota solo se confrontato con un punteggio precedente o con i risultati di un'altra organizzazione. Di conseguenza, non può dire molto da solo, ma può essere molto efficace se usato insieme ad altri strumenti di coinvolgimento dei dipendenti.
Inoltre, se l'organizzazione organizza questi test con troppa regolarità, i dipendenti e persino il reparto Risorse Umane potrebbero iniziare a prenderli con disinvoltura. Infine, il sondaggio eNPS non spiega le ragioni del basso punteggio. Mostra solo un problema, ma non offre soluzioni. Questo può rendere difficile per il team People e HR risolvere i problemi dei dipendenti.
🏆 Come si può utilizzare l'eNPS per aumentare il coinvolgimento dei dipendenti?
L'eNPS da solo non può aumentare il coinvolgimento dei dipendenti.
Tuttavia, dimostrare che si sta ascoltando, identificare le aree di miglioramento e implementare il feedback dei dipendenti può fare la magia.
Non solo aumenterà il morale dei dipendenti, perché dimostra loro che vi interessa quello che pensano, ma dice anche che la loro voce è ascoltata. Li fa sentire rispettati e inclusi, soprattutto quando vedono che le aree di miglioramento vengono costantemente implementate.
Ma misurare il coinvolgimento non è sufficiente.
Crediamo che un'organizzazione moderna debba creare attivamente un ambiente che aiuti le persone a dare il meglio di sé. Per creare un ambiente di lavoro moderno che i dipendenti amano.
➡️ Scoprite come passare dal coinvolgimento all'abilitazione dei dipendenti.
🏢 Benchmark: Come vi confrontate con le altre aziende?
Come già detto, i punteggi eNPS variano a seconda del settore. Alcuni settori potrebbero non superare mai un punteggio eNPS di 20-25, e va bene così. E per le aziende con punteggi eNPS più alti, va bene anche questo. Tuttavia, nulla vi impedisce di utilizzare i punteggi eNPS dei vostri concorrenti come standard per misurare i livelli di coinvolgimento dei vostri dipendenti. Questo si chiama anche"benchmarking relativo", ovvero confrontare il punteggio della vostra azienda con lo standard di settore attuale.
Il fallimento del benchmarking eNPS
Il benchmarking consente alle aziende di conoscere la propria posizione rispetto ai concorrenti. L'idea generale è che se si è ai primi posti, significa che si sta facendo incredibilmente bene. Tuttavia, è vero? Ci sono altri fattori che misurano i livelli di coinvolgimento dei dipendenti quando si usa l'eNPS, o tutto si riduce ai numeri?
1. Non tutte le organizzazioni sono uguali
Sebbene il benchmarking possa essere vantaggioso, ha i suoi lati negativi, il più grande dei quali è il confronto effettivo tra le organizzazioni. Ad esempio, le organizzazioni dello stesso settore non operano allo stesso modo.
È come paragonare una chaise lounge a una poltrona reclinabile solo perché sono entrambe sedie o paragonare le fragole ai mirtilli perché sono entrambi frutti di bosco. C'è una distinzione!
2. Sulla base di fattori soggettivi
Inoltre, il benchmarking dell'eNPS si basa sul numero di dipendenti dell'azienda, sulla posizione dell'azienda, sul sondaggio eNPS stesso, sulla frequenza di questi sondaggi, sul tasso di fidelizzazione dei dipendenti, ecc. Grazie alla fluidità di questi fattori, è difficile individuare la propria posizione nel settore. Ma soprattutto, come si fa a migliorare se si è davvero indietro?
3. Rende difficile concentrarsi sui fattori importanti
Continuate a essere ossessionati dai punteggi dei vostri concorrenti o guardate al vostro interno (all'interno della vostra organizzazione) e vi concentrate sul miglioramento dell'ambiente di lavoro per i vostri dipendenti? Il costante benchmarking dei punteggi eNPS può far sì che un'organizzazione si concentri sui concorrenti e sui numeri invece che sui propri dipendenti.
Inoltre, può far sì che le aziende dimentichino facilmente il vero motivo che sta alla base della conduzione del sondaggio eNPS: capire qual è la posizione dei propri dipendenti e migliorare le aree in cui è necessario.
Quando ciò accade, il sondaggio eNPS perde rapidamente valore. Il benchmarking esterno vi dà un'idea approssimativa della vostra posizione, ma i risultati sono inconcludenti.
Pertanto, consigliamo alle organizzazioni di migliorare se stesse e di rendere i propri dipendenti più impegnati e felici prima di confrontarsi con gli altri. Invece di concentrarsi esclusivamente sul benchmarking esterno, provate a fare un benchmarking interno . Con il benchmarking interno è più facile capire perché si sta avendo successo o si sta fallendo e cosa si può continuare a fare per migliorare.
Quali domande dovrebbero includere i vostri sondaggi eNPS?
Il sondaggio eNPS tradizionale consiste in una sola domanda nel tentativo di informare l'azienda sul coinvolgimento, la soddisfazione e la fedeltà dei dipendenti:
"Su una scala da zero a dieci, quanto è probabile che raccomandi la nostra azienda a parenti e amici?".
E se vi dicessimo che le domande del vostro sondaggio eNPS potrebbero essere più di questa domanda eNPS che tutti fanno?
Di seguito sono riportati due tipi di domande che potete utilizzare in aggiunta nel vostro prossimo sondaggio eNPS;
Domande eNPS basate su prodotti/servizi
Mentre la solita domanda eNPS si limita a chiedere ai dipendenti se raccomanderebbero l'azienda come luogo di lavoro, le domande eNPS basate su prodotti/servizi scavano un po' più a fondo. Queste domande possono aiutare i datori di lavoro a capire perché i promotori e i detrattori si identificano come tali e possono andare alla radice dei problemi dei dipendenti.
Sebbene raccomandiamo questa domanda per il sondaggio eNPS, vi invitiamo a porre domande semplici a cui si possa rispondere rapidamente e senza molte ricerche, al fine di non disperdere la semplicità dell'eNPS.
Un esempio di domanda che si potrebbe porre è: "Su una scala da zero a dieci, quanto è probabile che raccomandi il nostro prodotto/servizio ai suoi amici e familiari?". Questo tipo di domanda sposta l'attenzione dall'azienda al prodotto o al servizio. Può essere utilizzato anche quando le aziende lanciano un nuovo prodotto e vogliono ottenere un feedback onesto dai propri dipendenti.
Dopo tutto, se i vostri dipendenti non credono fermamente nel vostro prodotto o non lo usano, non ha senso raccomandarlo alle loro cerchie interne. In questo caso, i dipendenti sono stakeholder interni fondamentali e il feedback di questa domanda del sondaggio eNPS può aiutare un'organizzazione a migliorare le proprie offerte.
Domande personalizzate per ogni tipo di dipendente
I sondaggi eNPS possono essere personalizzati se utilizzati insieme a uno strumento di coinvolgimento dei dipendenti. Mentre le risposte ricevute dal datore di lavoro sono anonime, lo strumento di indagine può inviare domande personalizzate a ciascun tipo di dipendente. Utilizzando sondaggi eNPS personalizzati, si ottengono risposte specifiche dai rispondenti.
Se avete intenzione di fare un follow-up dopo aver ottenuto le risposte, assicuratevi che le domande di follow-up siano personalizzate rispettivamente per i promotori, i detrattori e i passivi.
Esempi:
- Domanda successiva per i promotori: "Qual è la cosa migliore che ti piace dell'azienda?".
- Domanda successiva per i detrattori: "Qual è la cosa che possiamo fare in modo diverso per migliorare la sua esperienza in azienda?".
- Domanda successiva per i passivi: "Qual è la ragione che ti trattiene dal dare un voto più alto alla tua esperienza di dipendente in azienda?".
Altre domande da includere nei sondaggi eNPS
La metodologia eNPS include ora altri aspetti legati al coinvolgimento dei dipendenti, come la fedeltà, la motivazione, il marchio del datore di lavoro, la proposta di valore del datore di lavoro, la fiducia nei prodotti o nei servizi dell'azienda e la soddisfazione complessiva. Alcune di queste domande includono:
Motivazione dei dipendenti: Qual è stata la ragione principale del punteggio che avete dato?
Fedeltà: Se vi venisse offerto lo stesso lavoro ma in un'altra azienda, con quale probabilità rimarreste nella vostra attuale azienda?
Marchio del datore di lavoro: Cosa possiamo fare di meglio per rendere l'organizzazione un ottimo posto di lavoro?
Soddisfazione dei dipendenti: C'è qualcosa che vi impedirebbe di consigliare l'azienda ad amici e parenti?
Domande successive da non utilizzare:
- Siete soddisfatti del nostro nuovo programma di benessere per i dipendenti? (genera risposte SI/NO)
- Si vede a lavorare qui tra cinque anni? (genera anche risposte SI/NO)
- Quale sarebbe la vostra reazione se utilizzassimo nuovi processi/sistemi di feedback? (dimostra che siete concentrati sull'aspetto ottico e non siete interessati ad affrontare la causa principale del disimpegno dei dipendenti)
Suggerimenti per la conduzione di indagini eNPS:
- Mantenere la semplicità. Evitate di porre domande che richiedono risposte lunghe.
- Evitate di porre domande accusatorie. Il tono delle domande del sondaggio eNPS deve sempre rimanere neutro.
- Evitate le domande SÌ/NO o quelle troppo specifiche.
- Trovate un equilibrio per la frequenza dei vostri sondaggi eNPS. Se il sondaggio è frequente, inizia a perdere valore. Se invece dura troppo a lungo, può diventare obsoleto o essere rapidamente dimenticato.
🛠 Come mettere in pratica i risultati dell'eNPS
1. Utilizzare i dati raccolti dai sondaggi eNPS per identificare continuamente le aree di miglioramento e non dimenticare di implementarle.
2. Investite il tempo necessario per leggere e comprendere a fondo le esigenze dei vostri dipendenti.
3. Comprendete che i vostri dipendenti hanno personalità ed esigenze diverse. Ciò che funziona per una persona non funziona per gli altri dipendenti dell'azienda. Adattate gli obiettivi, gli interessi e le esigenze personali dei vostri dipendenti. Un approccio unico per tutti è una ricetta rapida per l'insoddisfazione dei dipendenti.
4. Siate trasparenti sui risultati del sondaggio eNPS. Condividere gli aspetti positivi e negativi con i dipendenti e chiedere i loro suggerimenti li aiuta a sentirsi inclusi e coinvolti nel processo di miglioramento.
5. Non smettete di migliorare il coinvolgimento dei dipendenti, soprattutto quando si verifica un calo nei punteggi eNPS. A volte, un basso punteggio eNPS può essere dovuto al lavoro di routine, a difficoltà nello svolgimento delle responsabilità o a problemi di produttività. È qui che entra in gioco l'abilitazione dei dipendenti.
I dipendenti impegnati hanno il 59% di probabilità in meno di cercare una nuova posizione entro i prossimi 12 mesi, mentre il 33% di coloro che sono alla ricerca di un nuovo lavoro attribuisce la necessità di nuove sfide come motivo di abbandono.
L'abilitazione dei dipendenti passa dal dire ai dipendenti "Ehi, ecco cosa ti serve per lavorare bene" a "Ehi, posso chiederti cosa ti serve per lavorare al meglio?". Tenendo presente questo aspetto, è possibile personalizzare i sondaggi eNPS e i sondaggi pulse per trovare risposte a domande quali:
- Di quali strumenti avete bisogno per ottimizzare il vostro lavoro?
- Qual è la durata necessaria per completare compiti specifici?
- Quali sono le vostre esigenze di apprendimento?
- Come deve essere il loro ambiente di lavoro per aumentare la produttività e massimizzare le prestazioni?
- Quali strumenti hanno già e come li usano?
- Quali sono gli strumenti o le risorse di cui non dispongono per aumentare la loro autonomia, potenziare i loro sforzi e aiutarli a dare il meglio di sé?
6. Conducete indagini eNPS insieme alle NPS dei clienti. Se i vostri dipendenti sono felici e soddisfatti, è probabile che siano più impegnati sul lavoro. Di conseguenza, i dipendenti impegnati sono solitamente disposti a fare il possibile per aiutare i clienti e fornire loro un servizio eccellente.
7. L'utilizzo della giusta soluzione eNPS può aiutare l'azienda a filtrare i risultati del sondaggio e a rivelare le differenze tra i dipendenti in base a variabili come la posizione, i dati demografici e il reparto.
Con quale frequenza si dovrebbe misurare l'eNPS?
La misurazione dei risultati eNPS può essere settimanale, mensile, trimestrale, semestrale o annuale. Tuttavia, per determinare la giusta frequenza con cui condurre i sondaggi eNPS è necessario conoscere la propria attività. I fattori da tenere a mente quando si sceglie la frequenza giusta per la propria azienda sono:
- La frequenza con cui è possibile creare il sondaggio, analizzarlo e reagire ai dati raccolti.
- Il livello di risposta dei vostri intervistati.
Zavvyfrequenza di indagine eNPS consigliata
I sondaggi mensili possono catturare i cambiamenti e le reazioni della vostra azienda, dalle nuove politiche HR al lancio di nuovi prodotti, dagli annunci dell'amministratore delegato alle assunzioni di dirigenti o alle condizioni di lavoro. Sebbene le indagini trimestrali siano ottime, può essere difficile catturare dati reali. Ad esempio, il punteggio eNPS è aumentato perché una donna è stata nominata CEO dell'azienda? Il punteggio eNPS si è ridotto perché l'amministratore delegato ha pubblicato una dichiarazione alla stampa a cui alcuni dipendenti non hanno reagito bene?
Il punteggio eNPS è aumentato perché l'azienda ha implementato un sistema di lavoro settimanale di quattro giorni o una nuova politica di lavoro a distanza? Purtroppo, può essere difficile determinare il motivo alla base dell'aumento o del calo dei punteggi eNPS quando i sondaggi vengono effettuati con minore frequenza.
L'obiettivo è ricordare ai dipendenti l'esistenza dei sondaggi eNPS e ribadire costantemente che si tratta di un modo per condividere i propri pensieri sulla soddisfazione del lavoro. I dipendenti prenderanno sul serio i sondaggi eNPS se li riterrete importanti per l'azienda (dopotutto, la soddisfazione dei dipendenti lo è!).
📊 5 suggerimenti per migliorare la partecipazione ai sondaggi eNPS
Utilizzare il software di indagine eNPS come parte di un più ampio programma di coinvolgimento dei dipendenti
I migliori risultati dell'eNPS si ottengono se abbinati ad altri strumenti e programmi di coinvolgimento dei dipendenti. Questo vi aiuterà a capire perché alcuni dipendenti sono promotori e altri detrattori, e vi spingerà a prendere provvedimenti per convertire tutti i vostri dipendenti in ambasciatori del marchio.
Siate onesti sui vostri risultati eNPS
Essere trasparenti sui risultati del sondaggio eNPS (siano essi buoni o cattivi) fa sì che i dipendenti si fidino di voi e si sentano coinvolti, piuttosto che renderli segreti e noti a pochi eletti. Siate coraggiosi nel riconoscere i punteggi eNPS negativi e nel lavorare con i vostri dipendenti per migliorare i punteggi eNPS bassi, investendo nel coinvolgimento dei dipendenti.
Seguire un sondaggio d'opinione
Utilizzate le indagini di polso se il vostro punteggio eNPS più recente mostra un aumento o una diminuzione. A volte, sondaggi più completi o approfonditi sono la chiave per scoprire le cause naturali del disimpegno e dell'insoddisfazione dei dipendenti e come migliorare il punteggio eNPS.
Comunicare le proprie reazioni ai risultati di eNPS
Comunicare i risultati dell'eNPS è una dimostrazione di trasparenza che i dipendenti apprezzeranno. Comunicate ai vostri dipendenti la vostra reazione ai risultati eNPS dell'azienda e le vostre intenzioni nei loro confronti. La cultura aziendale migliora quando c'è una comunicazione efficace e quando i dipendenti sanno che il loro feedback ha un impatto sull'azienda e sulla sua leadership. Questo è un modo sicuro per migliorare l'interesse dei dipendenti nei confronti dei sondaggi eNPS.
Agire
Una volta accertate le lacune in termini di esperienza, dedicare le risorse per implementare il cambiamento e colmare tali lacune. Come organizzazione, una delle cose peggiori che possiate fare ai vostri dipendenti è chiedere un feedback e non agire. Questo non solo fa sentire i dipendenti non rispettati e non ascoltati, ma genera anche sfiducia e li rende diffidenti nel partecipare a sondaggi futuri.
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L'aspetto migliore è che Zavvy può fare molte altre cose, da indagini di coinvolgimento più avanzate allo sviluppo dei talenti e alle valutazioni delle prestazioni.
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