14 esempi di modelli di competenze per chiarire le aspettative e la crescita dei vostri dipendenti
Siete stanchi delle disconnessioni, della confusione, dei punti mancati nelle prestazioni dei dipendenti?
Modelli di competenza. Non sono solo un gergo HR. Sono la mappa per fare chiarezza nella giungla contorta delle aspettative di performance:
- Sono loro a tradurre gli obiettivi organizzativi in risultati individuali.
- Forniscono una chiara tabella di marcia definendo le competenze, i comportamenti e le conoscenze essenziali necessarie per il successo di ciascun ruolo nell'organigramma aziendale.
- Sono il linguaggio che tutti nella vostra azienda possono capire, dallo stagista all'amministratore delegato. stagista all'amministratore delegato.
Questo articolo presenta 14 esempi di modelli di competenze reali che aziende di vari settori hanno utilizzato con risultati stellari.
Non si tratta di ipotesi. Sono progetti reali che le aziende utilizzano per liberare il pieno potenziale dei loro team.
Inoltre, sveleremo le best practice di tutti questi esempi per guidarvi nella costruzione dei vostri framework di competenze.
🌟 Come si presenta un modello di competenze efficace?
I modelli di competenze sono strumenti preziosi per chiarire le aspettative e guidare la valutazione e lo sviluppo dei dipendenti.
Si basano sulle descrizioni delle mansioni, concentrandosi sulle competenze, le conoscenze e i comportamenti necessari per svolgere con successo un determinato ruolo lavorativo.
Sebbene i modelli di competenze lavorative possano differire da azienda ad azienda o persino dal ruolo e dal livello di seniority, in genere ci si può aspettare che il quadro di riferimento includa i seguenti elementi:
- Competenze chiave: Un elenco di abilità o competenze sul posto di lavoro richieste per un particolare ruolo o team, ad esempio competenze interpersonali, comunicative o tecniche. Sono gli elementi costitutivi di un solido modello di competenze e devono essere in linea con i valori e gli obiettivi strategici dell'azienda.
- Livelli di competenza: Una scala o un sistema di classificazione per valutare il livello di competenza, ad esempio, base, intermedio, avanzato, competente ed esperto. Ciò consente di valutare in modo più sfumato le prestazioni di un dipendente e le sue esigenze di sviluppo.
- Indicatori comportamentali: Una descrizione di ciascuna competenza che semplifica la valutazione delle prestazioni(consentendo valutazioni basate sulle competenze). Questi indicatori possono essere comportamenti o azioni osservate che dimostrano il livello di abilità o conoscenza di una particolare competenza. Questo aiuta anche i dipendenti a capire cosa ci si aspetta da loro e come possono lavorare per migliorare.
🏢 Esempi di modelli di competenze specifici del settore
Quindi, come si presentano gli esempi di matrice di competenze in natura? Scoprite come le aziende di diversi settori adattano un quadro di base per incorporare le competenze critiche richieste nei rispettivi campi:
🤝 Esempio di modello di competenze HR
I dipartimenti delle risorse umane gestiscono e supportano il bene più prezioso dell'azienda: i suoi dipendenti.
Un modello di competenze HR è essenziale per definire le abilità e i comportamenti che i professionisti HR devono possedere per avere successo nel loro ruolo.
McLean & Company identifica 19 competenze HR adatte alla maggior parte delle organizzazioni, con livelli di competenza da 1 come principiante a 4 come esperto.
Le competenze individuali sono le seguenti:
- pianificazione e sviluppo del programma
- analisi dei bisogni
- gestione dei conflitti
- facilitazione
- gestire il cambiamento e l'incertezza
- attenzione al cliente
- mentalità di apprendimento dinamico
- branding e marketing (compreso il branding della proposta di valore per i dipendenti)
- abilitazione tecnologica
- influenza
- costruzione di relazioni
- acume commerciale e finanziario
- alfabetizzazione ai dati
- consapevolezza organizzativa
- comunicazione
- inclusione
- risoluzione dei problemi e processo decisionale
- coaching
- gestione del progetto
- competenze tecniche in materia di risorse umane
➡️ Per saperne di più sulle competenze delle risorse umane, consultate la nostra guida definitiva.
🖥️ Esempi di modelli di competenze ingegneristiche
I ruoli di ingegnere richiedono competenze tecniche specialistiche, ma anche capacità di comunicazione, di risoluzione dei problemi e di gestione dei progetti.
A seconda del ruolo, alcuni possono richiedere anche competenze manageriali.
Il modello di competenze ingegneristiche del Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti d'America.
Il modello delle competenze ingegneristiche dell 'Employment and Training Administration del Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti è strutturato come una piramide. La piramide è suddivisa in cinque livelli, ognuno dei quali rappresenta una diversa categoria di competenze essenziali per una carriera di successo nell'ingegneria.
Livello 1: Competenze di efficacia personale
Questo livello è quello fondamentale e si concentra sugli attributi personali essenziali per qualsiasi professione. Le competenze elencate sono:
- competenze interpersonali
- integrità
- professionalità
- iniziativa
- adattabilità e flessibilità
- affidabilità e sicurezza
- apprendimento permanente
Livello 2: Competenze accademiche
Queste competenze evidenziano le conoscenze e le abilità accademiche necessarie in ingegneria. Esse comprendono:
- lettura
- scrittura
- matematica
- scienza e tecnologia
- comunicazione
- pensiero critico e analitico
- competenze informatiche
Livello 3: Competenze sul posto di lavoro
Questo livello si concentra sulle abilità e sulle competenze necessarie per operare efficacemente in un ambiente professionale. Le competenze sono:
- lavoro di squadra
- attenzione al cliente/interlocutore
- pianificazione e organizzazione
- pensiero creativo
- Risoluzione dei problemi, prevenzione e processo decisionale
- ricerca e sviluppo di opportunità
- lavorare con strumenti e tecnologie
- programmazione e coordinamento
- controllo, esame e registrazione
- fondamenti di business
Livello 4: Competenze tecniche di settore
Questo livello affronta competenze tecniche più ampie applicabili all'intero settore dell'ingegneria. Le competenze elencate sono:
- fondamenti di ingegneria
- design
- produzione e costruzione
- etica professionale
- affari, diritto e politica pubblica
- sostenibilità e impatto sociale e ambientale
- ingegneria economica
- controllo e garanzia della qualità
- sicurezza, salute, protezione e ambiente
Livello 5 - Aree funzionali settoriali
- Questo livello superiore si concentra su competenze funzionali specifiche all'interno di particolari settori industriali dell'ingegneria. Le competenze devono essere specificate dai rappresentanti del settore.
Ai due lati della piramide si trovano anche due categorie generali:
- Competenze gestionali: Si tratta di competenze manageriali, tra cui la gestione del personale, la delega, il networking, il mentoring, la pianificazione strategica e altro ancora.
- Requisiti specifici della professione: Le competenze qui riportate si riferiscono a requisiti specifici per i ruoli ingegneristici.
Nel complesso, questo modello di competenze fornisce un quadro completo delle conoscenze, delle competenze e delle abilità necessarie per una carriera nel settore dell'ingegneria, a partire dalle caratteristiche personali di base fino alle capacità specifiche del settore.
L'esempio che segue è utilizzato come quadro di riferimento per le seguenti persone in ingegneria:
- Leader del settore, datori di lavoro e professionisti delle risorse umane per identificare le esigenze di competenze.
- Educatori e accademici per informare la formazione e lo sviluppo del curriculum.
- Professionisti della forza lavoro e consulenti di carriera per sviluppare risorse per l'esplorazione e l'orientamento professionale.
- Gli ingegneri attuali e futuri possono comprendere le competenze e le abilità necessarie per entrare, progredire e avere successo nel settore.
Matrice delle competenze e dei livelli degli ingegneri del software
Questa matrice di competenze e livelli per ingegneri del software sviluppata da Bradford Fults definisce il modello di competenze attraverso 7 livelli di esperienza ingegneristica:
- Ingegnere software I (L1)
- Ingegnere software II (L2)
- Ingegnere software III (L3)
- Ingegnere del software (L4)
- Ingegnere software senior (L5)
- Ingegnere principale (L6)
- Ingegnere principale senior (L7)
Questo modello di competenze per l'ingegneria del software suddivide le competenze in gruppi principali:
- progettazione e implementazione del software
- collaborazione e consulenza di gruppo
- proprietà e responsabilità
- marchio e relazioni
- innovazione
- visione
- integrità ed etica
- leadership
Ciascun gruppo dettaglia ulteriormente le competenze, creando un quadro strutturato per guidare gli ingegneri nelle diverse fasi di sviluppo della loro carriera:
Progettazione e implementazione del software:
- qualità
- architettura
- sistemi in funzione
Collaborazione e consulenza di gruppo:
- ambito del progetto e del team
- collaborazione tecnica
- comunicazione ed empatia
Proprietà e responsabilità:
- produttività, gestione del tempo e delle attività
- responsabilità del progetto
- supporti di produzione
- autonomia e auto-avviamento
Marchio e relazioni:
- relazioni tra prodotti e team commerciali
- relazioni con i team di ingegneri
- rappresentazione esterna
Innovazione:
- contribuire ai miglioramenti del prodotto
- guidare l'efficienza dei sistemi e delle pratiche
- collaborare ai brevetti
Visione:
- mappatura della strategia tecnica
Integrità ed etica
- responsabilità fiscale
- privacy e sicurezza
- onestà e precisione
Leadership
- tutoraggio e guida
- Trasmissione e condivisione delle conoscenze
- influenza e allineamento
🎨 Esempi di modello di competenze di marketing
Il marketing è fondamentale per la promozione di qualsiasi organizzazione e chi lavora in questo ruolo richiede una miscela di competenze tecniche, soft skills, capacità interpersonali e creatività.
Competenze di marketing campione HRSG
HRSG suddivide le proprie competenze di marketing in categorie specifiche.
For example, anyone starting a career in digital marketing or growing in the field will meet one of the following five proficiency levels:
- Introduttivo: Dimostra una comprensione e una capacità rudimentale e, con la guida, applica la competenza in alcune situazioni semplici.
- Base: dimostra conoscenze e abilità di base e può applicare la competenza in situazioni comuni che presentano difficoltà limitate.
- Intermedio: Dimostra una solida conoscenza e capacità e può applicare la competenza con una guida minima o nulla nell'intera gamma di situazioni tipiche.
- Avanzato: Dimostra conoscenze e capacità avanzate e può applicare la competenza in situazioni nuove o complesse.
- Esperto: dimostra conoscenze e abilità da esperto e può applicare la competenza nelle situazioni più complesse.
Il modello di competenze "Marketer Pathways" (Percorsi del marketer)
Il quadro di competenze "Marketer Pathways" del Marketing Institute of Ireland raggruppa le competenze in 3 fasce:
Competenze aziendali - fondamentali
Queste competenze sono rilevanti per tutti gli addetti al marketing, indipendentemente dal loro ruolo o dal settore industriale. Si prevedono livelli diversi a seconda della fase di carriera di determinati ruoli.
Queste competenze riguardano la conoscenza pratica del business e le abilità necessarie per raggiungere gli obiettivi aziendali, enfatizzando una più ampia comprensione organizzativa e una consapevolezza commerciale.
Le competenze di questo gruppo sono:
- azione e risultati
- cambiamento e miglioramento
- consapevolezza commerciale
- etica e integrità,
- decisioni e giudizi
- innovazione
- consapevolezza organizzativa
- pianificazione e definizione delle priorità
- gestione del progetto
Competenze del marketer - tecniche
Queste competenze specifiche del marketing sono essenziali per i professionisti del marketing e coprono una gamma di specializzazioni di marketing e di abilità tecniche.
Le competenze comprendono:
- analisi integrata
- marchio
- capacità di marketing
- gestione del canale
- comunicazioni aziendali
- marketing digitale
- campagne di marketing
- sviluppo di nuovi prodotti
- strategia di marketing
- ricerca
- centralità del cliente
Competenze delle persone - comportamentali
Queste competenze si concentrano sulle interazioni interpersonali e sugli attributi di leadership essenziali per un efficace lavoro di squadra e per la gestione delle persone in qualsiasi settore. Queste capacità comportamentali sono necessarie per contribuire efficacemente al raggiungimento degli obiettivi aziendali.
Le competenze delle persone di questo modello di competenze di marketing sono:
- comunicazione e capacità interpersonali
- gestione dei conflitti
- sviluppare le persone
- influenzare
- leadership
- gestione delle persone
- capacità di negoziazione
- gestione delle relazioni
- resilienza
- team building
Per ciascuna di queste competenze, esse comprendono:
- definizione;
- indicatori comportamentali su cinque livelli di padronanza: base, in via di sviluppo, solido, forte, eccezionale;
- fase della carriera (il punto della carriera di un marketer in cui ci si aspetta un livello specifico di competenza da 1 a 7, cioè da laureato a CMO).
💰 Esempi di modello di competenze di vendita
I modelli di competenze di vendita si concentrano sulle abilità e sui comportamenti necessari per raggiungere obiettivi di vendita specifici. Considerano anche le competenze necessarie per le diverse fasi del processo di vendita, come le attività di prospezione, la qualificazione dei contatti e la chiusura degli affari.
Questi modelli possono variare da un settore all'altro: alcuni enfatizzano le conoscenze tecniche o di prodotto, mentre altri privilegiano le capacità di costruzione di relazioni.
Modello di competenze professionali di vendita dell'Associazione Professionale Venditori Canadesi
L'Istituto CPSA utilizza il diagramma seguente per dimostrare le competenze richieste con una condotta di vendita professionale al centro del modello.
Il diagramma mostra vari cerchi concentrici, ognuno dei quali rappresenta livelli di competenze di vendita:
Lo strato più esterno rappresenta ampie aree di funzioni di vendita:
- Prospezione
- Favorire la relazione con il cliente
- Sviluppare soluzioni incentrate sul cliente
- Negoziazione e chiusura
- Seguito
Il livello intermedio si concentra su specifiche competenze:
- Acume commerciale: comprendere l'azienda, l'attività del cliente, l'alfabetizzazione finanziaria e legale.
- Tecnologia dei processi di vendita: Enfatizzare l'uso della tecnologia nei processi di vendita.
Lo strato più interno evidenzia i valori e gli attributi fondamentali che ogni professionista delle vendite dovrebbe esibire:
- Integrità
- Risultati di guida
- Lavoro di squadra
- Apprendimento continuo
- Marchio personale
Tutti questi aspetti si riferiscono al fulcro del modello: la condotta di vendita professionale.
Per ogni competenza, il modello definisce:
- Indicatori di prestazione: Contrassegnati da una "P", questi indicatori definiscono le competenze vitali per una pratica efficace nei ruoli di vendita. Gli indicatori si evolvono con la fase della carriera: Il tempo medio di permanenza sul posto di lavoro necessario per dimostrare gli indicatori di performance di un Sales Associate è di 6 mesi. Per i professionisti delle vendite, invece, il tempo medio di permanenza sul posto di lavoro necessario per dimostrare gli indicatori di performance è di 4 anni.
- Indicatori di conoscenza: Indicati con una "K", evidenziano le conoscenze essenziali che un professionista delle vendite deve possedere per svolgere i vari aspetti del proprio lavoro.
Modello di competenze per la leadership di vendita dell'Associazione Professionale Venditori Canadesi
Il modello di competenze della leadership di vendita della Canadian Professional Sales Association definisce 7 gruppi di competenze:
1. Pianificazione delle vendite:
- impegnarsi nella pianificazione strategica
- pianificazione di conti, territori e obiettivi
- Eseguire con eccellenza
2. Costruire e guidare il team di vendita:
- pianificazione del personale
- reclutare e selezionare i membri del team di vendita
- inserimento dei membri del team di vendita
- Riconoscere e incentivare le prestazioni di vendita
3. Allenare al successo nelle vendite:
- supporto all'abilitazione alle vendite
- allenatore del processo di vendita
- coach per le prestazioni di vendita
4. Sostenere il ciclo di vendita:
- stabilire il processo di vendita
- sostenere le relazioni strategiche con i clienti
- impegnarsi nella comunicazione di vendita
- sostenere i negoziati
5. Acume commerciale:
- capire la vostra azienda
- capire l'attività del cliente
- dimostrare di possedere un'alfabetizzazione finanziaria
- dimostrare di saper leggere la legge
6. Tecnologia di vendita:
- allineare la tecnologia di vendita alla strategia
- sfruttare la tecnologia per i dati e il processo decisionale
- guidare il cambiamento tecnologico nelle vendite
7. Condotta di vendita professionale:
- agire con integrità
- risultati di guida
- lavorare in gruppo (collaborazione)
- impegnarsi nell'apprendimento continuo
- sviluppare il marchio personale
Ogni competenza è strutturata in modo da rappresentare sia gli aspetti di prestazione che quelli di conoscenza, essenziali per la competenza:
- Prestazioni (P): sono le azioni, le pratiche e i comportamenti tangibili che un leader delle vendite dovrebbe mostrare. Indicano la capacità dell'individuo di applicare efficacemente le proprie competenze e conoscenze in scenari reali.
- Conoscenze (K): Racchiude la comprensione teorica, le intuizioni e le informazioni che un leader delle vendite dovrebbe conoscere. Le conoscenze informano le azioni pratiche del leader delle vendite.
🏆 8 Buone pratiche raccolte da diversi tipi di modelli di competenze
Indipendentemente dal settore, ci sono lezioni preziose che possiamo imparare dai modelli di competenze delle altre organizzazioni. Heather Burright, conduttrice del podcast Learning for Good, spiega la sua esperienza in questo campo e come ha trovato utile fare ricerche su come altre aziende si approcciano ai quadri di competenza:
"Ho lavorato sia all'interno di un'organizzazione non profit nazionale, gestendo il loro modello di competenze proprietario, sia con altre organizzazioni non profit per aiutarle a creare e implementare i propri modelli di competenze. Voglio vedere cosa fanno le altre organizzazioni e dove sono dirette. Come hanno usato il loro modello, cosa contengono e perché, come ci sono arrivati e come lo stanno usando?".
Osservando gli esempi di modelli di competenze di successo di altre aziende, abbiamo notato questi temi comuni e queste best practice.
Assicurarsi che i manager esercitino il loro giudizio
Le posizioni di leadership sono fondamentali per definire le competenze specifiche per i singoli ruoli e valutare se i lavoratori possiedono questi attributi necessari durante i cicli di gestione delle prestazioni dei dipendenti.
L'Università di Newcastle, in Australia, utilizza un manuale di matrice delle capacità per tutto il personale professionale. La matrice delinea le cinque competenze fondamentali richieste a ciascun membro del personale, tra cui:
- Comunicazione e impegno
- Pianificazione organizzativa e gestione dei progetti
- Competenze professionali e tecniche
- Comprensione del business e business intelligence
- Pensiero creativo e strategico
Tuttavia, è fondamentale che i manager e i leader siano invitati ad"esercitare il loro giudizio nell'applicare la Matrice delle capacità, poiché non tutte le dichiarazioni di azione si applicano al ruolo di un individuo" .
Questa guida assicura che le competenze siano adattate in modo appropriato.
Definire le aspettative dopo l'onboarding
Intercom definisce chiaramente le competenze richieste per i diversi livelli di competenza e le mappa ai diversi ruoli.
Ad esempio, un "Practitioner" deve comprendere a fondo la conoscenza del prodotto e utilizzare coerentemente la voce dell'azienda.
Una cosa che spicca nel quadro delle competenze di Intercom è la presenza di una categoria per i principianti, che si attiva dopo il completamento dell'onboarding. In questo modo si assicura che i nuovi assunti capiscano chiaramente cosa devono dimostrare al loro arrivo in azienda.
Implementare un processo di consultazione
L'Organizzazione per la Sicurezza e la Cooperazione in Europa (OSCE) utilizza un quadro di competenze che separa chiaramente le competenze manageriali dai requisiti fondamentali. Questa decisione è il risultato di un rigoroso processo di consultazione condotto dal Dipartimento delle Risorse Umane del Segretariato dell'OSCE, basato su 700 risposte a sondaggi e sulla partecipazione di 83 funzionari dell'OSCE a focus group.
Coinvolgendo un'ampia gamma di opinioni nel processo, l'OSCE ha prodotto un quadro dinamico e completo che tiene conto delle esigenze specifiche di diversi dipartimenti e posizioni.
Definire i criteri fondamentali di gestione delle prestazioni
Il modello di competenze Data Science Skills di IBM è un progetto per i professionisti dei data scientist. Il documento delinea le competenze fondamentali e i criteri di performance necessari per eccellere in questo ruolo.
Ciò garantisce che le valutazioni delle prestazioni siano sempre basate su criteri oggettivi e che i dipendenti comprendano fin dall'inizio quali sono le aspettative del datore di lavoro.
Creare famiglie di lavoro e assegnare le competenze
L'Organizzazione per la Cooperazione e lo Sviluppo Economico (OCSE) classifica ogni ruolo in una delle tre famiglie di lavoro:
- Leadership esecutiva
- Ricerca, analisi e consulenza sulle politiche
- Gestione e amministrazione aziendale
L'OCSE utilizza queste famiglie professionali per stabilire i requisiti professionali a livello aziendale per posizioni con ruoli simili. Questo sistema identifica anche potenziali corrispondenze e opportunità di mobilità interna, offre prospettive di apprendimento aziendale e costituisce la base per programmi strutturati di sviluppo della carriera.
Incorporare le iniziative a livello aziendale nei quadri di competenza.
Diversità, equità, inclusione e appartenenza sono aspetti sempre più importanti della cultura organizzativa. Il Conference Board ha implementato un modello di competenze specifico per i suoi professionisti della diversità e dell'inclusione, per garantire che i dipendenti siano pienamente supportati.
Le competenze richieste comprendono:
- Gestione del cambiamento
- Diversità, inclusione e prospettiva globale
- Acume commerciale
- Relazioni esterne strategiche
- Integrità
- Leadership visionaria e strategica
- Competenze HR
Costruendo le competenze attorno a un'importante iniziativa organizzativa, le aziende possono garantire che le competenze e i comportamenti necessari siano integrati in tutte le aree delle loro attività.
Utilizzare le competenze nel reclutamento
Le competenze sono comunemente associate alla gestione delle prestazioni. Tuttavia, il modo migliore per garantire che i vostri dipendenti soddisfino le aspettative è selezionare i candidati giusti durante il processo di assunzione.
Aziende come l'UNESCO inseriscono le competenze nelle assunzioni, con la politica del quadro delle competenze che spiega,
"L'uso delle competenze per il reclutamento assicura che qualsiasi processo di selezione sia focalizzato sui comportamenti importanti per il successo nel ruolo. Inoltre, garantisce che il nuovo personale condivida i valori dell'UNESCO. I gruppi di colloquio includeranno domande sulle competenze, consentendo la valutazione dei candidati rispetto a indicatori comuni e specifici. Ai membri dei gruppi di colloquio sarà fornita una guida per i colloqui basati sulle competenze".
Mantenere le competenze rilevanti
Le competenze non dovrebbero mai essere un esercizio unico e definitivo. Rivedere i modelli di competenza è essenziale per garantire che rimangano rilevanti. Come spiega Heather Burright,
"Una delle prime cose che faccio quando lavoro a un progetto di modello di competenze è l'analisi. Guardo al futuro del lavoro, quindi tutto ciò che propongo è orientato al futuro: dove è diretto il mondo, dove sono dirette le organizzazioni e quali sono le competenze più importanti per arrivarci?".
Deloitte è un esempio di azienda che si tiene al passo con i tempi mappando le competenze in base alle tendenze più rilevanti. Ad esempio, il suo quadro di competenze per l'Era Digitale considera l'impatto dell'automazione su dipendenti, aziende e formazione.
📝 2 Modelli di modelli di competenze pronti all'uso
Ora che conoscete le best practice e i vantaggi dei modelli di competenza, la creazione del vostro non deve essere scoraggiante.
Zavvy offre due modelli pronti all'uso per avviare la creazione del vostro modello di competenze personalizzato.
Se state cercando di tracciare le competenze essenziali richieste ai leader, ai singoli collaboratori o agli specialisti della vostra organizzazione, i nostri modelli sono il punto di partenza perfetto.
➡️ Per iniziare, scaricate i nostri modelli di matrice di competenze o il nostro modello di competenze di leadership.
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I vostri dipendenti non sono solo parte della vostra organizzazione, ma SONO la vostra organizzazione. Essi prosperano se hanno aspettative chiare e l'opportunità di crescere, cosa che un modello di competenze ben fatto fornisce.
Ma sappiamo quanto tempo e quanto impegno richieda lo sviluppo di modelli di competenze, soprattutto di un modello di competenze completo per tutta l'azienda.
Elevate il potenziale del vostro team e fate chiarezza sui loro ruoli con modelli di competenze trasformativi, il tutto grazie alla potenza di Zavvy:
- Creare modelli di competenze basati sui ruoli per creare struttura e trasparenza in azienda.
- Attuare quadri di progressione di carriera basati sulle competenze e mostrare ai dipendenti di cosa hanno bisogno per passare al livello successivo della loro carriera.
- Eseguire valutazioni delle prestazioni basate sulle competenze per definire i profili di competenza delle persone e dei team e identificare le lacune nelle competenze.
- Colmare le lacune di competenze con formazione basata sulle competenze. Le migliaia di risorse didattiche presenti su Zavvy sono dotate di tag per le competenze, in modo che i vostri dipendenti trovino i materiali formativi più adatti al loro ruolo e alle loro esigenze.
Ma Zavvy è più di uno strumento. Siamo un partner per la creazione di un quadro di riferimento in grado di creare trasparenza, motivazione e crescita nella vostra organizzazione. I nostri specialisti discutono e formano tutti i nostri clienti in merito alla selezione delle competenze chiave, alla mappatura delle competenze nei ruoli e così via.
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❓ FAQ
Avete ancora domande sui modelli di competenza? Vi abbiamo pensato noi.
Quali sono i vantaggi dell'utilizzo di un modello di competenze?
Un modello di competenze funzionali spiega chiaramente le abilità e i comportamenti richiesti ai dipendenti per eccellere nei loro ruoli. Questo quadro supporta l'assunzione, l'inserimento, la gestione delle prestazioni e lo sviluppo dei dipendenti. Inoltre, crea un linguaggio e delle aspettative unificate tra i vari reparti e livelli e identifica le lacune esistenti in termini di competenze.
Con quale frequenza devono essere aggiornati i modelli di competenza?
I datori di lavoro dovrebbero rivedere i propri modelli di competenza almeno una volta all'anno per garantire l'allineamento con l'evoluzione delle strategie e degli obiettivi aziendali. Per mantenere un vantaggio competitivo sul mercato, è inoltre essenziale aggiornarli ogni volta che si verifica un cambiamento significativo all'interno dell'organizzazione, come fusioni o acquisizioni.
Come posso creare un modello di competenze ben progettato per la mia azienda?
Creare una bozza di modello delle competenze può essere un'impresa ardua, ma non deve esserlo per forza. Zavvy offre modelli pronti all'uso che consentono di personalizzare facilmente il modello di competenze.
Come posso assicurarmi che il mio modello di competenze sia efficace?
Coinvolgere tutti gli stakeholder nel processo di creazione e raccogliere feedback è fondamentale per garantire l'efficacia del modello di competenze. Tra questi potrebbero esserci i dipendenti, i manager, gli esperti di materia e i professionisti delle risorse umane. Ricordate di rivedere regolarmente il vostro modello di competenze per assicurarvi che sia in linea con gli obiettivi e le finalità dell'organizzazione.