Come migliorare la gestione delle prestazioni e promuovere una cultura di crescita nella vostra organizzazione
Che ne direste di dare un feedback diretto al vostro CEO ogni anno? Soprattutto se si impegnano a prendere sul serio il vostro feedback seriamente!
Se vi sembra scoraggiante, non siete i soli. Ma è proprio quello che fanno aziende come Netflix:ogni anno si scambiano feedback multidirezionali a tutti i livelli della struttura organizzativa, dai giovani stagisti all'amministratore delegato.
Perché? Perché questo approccio alla gestione delle prestazioni porta a risultati migliori per i loro dipendenti e per le loro organizzazioni.
In questo articolo spiegheremo perché ha senso sfidare le norme della gestione delle prestazioni.
Invece di concentrarsi su valutazioni annuali, formali e legate alla retribuzione, sfruttate il potenziale dei vostri collaboratori adottando un approccio più aperto, collegiale e motivante.
Vi mostriamo come.
📈 L'importanza della gestione delle prestazioni
La gestione delle prestazioni è uno dei pilastri fondamentali della gestione dei talenti.
Una buona gestione delle prestazioni allinea i dipendenti, le risorse e i sistemi per raggiungere gli obiettivi strategici dell'organizzazione.
Inoltre, identifica, misura, gestisce e sviluppa le prestazioni delle persone, suggerisce Sattar Bawany, accademico di spicco e CEO del Centre for Executive Education.
La trasformazione di GE sotto il suo ex CEO, Jack Welch, è un classico esempio di buona gestione delle prestazioni.
I dipendenti di GE sono stati spinti a lavorare al meglio delle loro capacità e verso un obiettivo comune, dando vita a una delle trasformazioni di maggior successo nella storia dell'azienda.
La gestione delle prestazioni aiuta le persone e le organizzazioni in tre aree essenziali:
1. Impegno dei dipendenti
Il vostro approccio alla gestione delle prestazioni influisce sul coinvolgimento dei dipendenti.
Un recente studio ha rilevato che la maggior parte dei dipendenti non è soddisfatta della gestione delle prestazioni nelle loro organizzazioni. Ritengono che sia:
- superata,
- troppo generico,
- infrequenti e
- incompleto.
Tutti questi elementi vanno a discapito del livello di impegno dei dipendenti sul lavoro.
Il coinvolgimento dei dipendenti è fondamentale per il successo dell'organizzazione. I dipendenti impegnati sono più produttivi e concentrati e ottengono risultati migliori, evidenzia Gallup.
Non potete quindi permettervi di lasciare l'impegno al caso.
2. Trattenere i talenti
Un sistema di gestione delle prestazioni ben progettato promuove la crescita e lo sviluppo del personale:
- Li motiva.
- Questo li rende più impegnati nella vostra organizzazione.
- Promuove una migliore fidelizzazione dei dipendenti.
Suggerisce Change Recruitment, un'azienda scozzese leader nel settore del reclutamento.
La fidelizzazione dei dipendenti è fondamentale per la vostra organizzazione. Come dimostrano le ricerche, migliora il morale e la produttività del personale e aumenta la cultura del luogo di lavoro e la soddisfazione dei clienti.
3. Sviluppare i leader dall'interno
Reclutare talenti di leadership è difficile e costoso, quindi ha senso concentrarsi sullo sviluppo della leadership all'interno dell'organizzazione.
La gestione delle prestazioni svolge un ruolo essenziale in questo processo:
- attingendo a leader emergenti con una comprovata attitudine culturale.
- Assistere con pianificazione della successione.
- Motivare i migliori talenti e sostenere la loro concentrazione sugli obiettivi dell'organizzazione.
E come hanno dimostrato alcune delle aziende di maggior successo al mondo, una gestione delle prestazioni che enfatizzi l'apprendimento regolare aumenterà il potenziale di leadership dei vostri dipendenti.
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🤯 Cosa rende inefficaci i sistemi tradizionali di gestione delle prestazioni?
La gestione tradizionale delle prestazioni è incentrata sulle revisioni annuali delle prestazioni ed è un processo dall'alto verso il basso, lineare e statico. Stabilisce obiettivi e indicatori chiave di prestazione (KPI) e monitora i progressi rispetto a questi.
I risultati di questo processo determinano la retribuzione dei dipendenti e gli eventuali requisiti per il miglioramento delle prestazioni.
Sebbene la gestione tradizionale delle prestazioni sia in vigore da molti anni, molte organizzazioni la considerano ormai superata e inefficace.
Una recente ricerca di Mercer evidenzia che il 90% dei dipartimenti HR ritiene che i propri sistemi di gestione delle performance producano informazioni imprecise e che il 95% dei manager ne sia insoddisfatto.
La stessa ricerca suggerisce che la gestione tradizionale delle prestazioni soffre di quanto segue:
- Mancanza di trasparenza.
- Feedback insufficiente o poco frequente .
- Aspettative poco chiare o mancanza di obiettivi definiti.
- Mancanza di attenzione allo sviluppo della carriera.
- La mancanza di coerenza da un anno all'altro.
Le evidenze dimostrano che la gestione tradizionale delle prestazioni è una delle pratiche HR meno efficaci e comprese.
In un confronto con le principali organizzazioni, i ricercatori del Center for Advanced HR Studies della Cornell University hanno rilevato che:
- I manager spesso "giocano" con il processo di gestione delle prestazioni:sono meno inclini a dare valutazioni inferiori se queste hanno un impatto negativo sulla retribuzione o sul potenziale bonus.
- I dipendenti sono meno propensi ad adottare il feedback se ritengono che influisca negativamente sulla loro retribuzione.
- L'attenzione dei manager per un feedback e un coaching efficaci risente del legame tra gestione delle prestazioni e retribuzione.
- Le dimensioni, la portata e la complessità delle grandi organizzazioni multinazionali rendono difficile calibrare valutazioni coerenti in mercati e culture diverse.
- Le scale di valutazione delle prestazioni soffrono di pregiudizi, in quanto i manager e i dipendenti si sentono a disagio nell'utilizzare le parti più basse delle classifiche.
Le carenze della gestione tradizionale delle prestazioni hanno portato molti esperti a concordare sul fatto che non funziona più.
"I dirigenti e il personale troppo spesso considerano la gestione delle prestazioni come un'attività che richiede tempo, eccessivamente soggettiva, demotivante e, in ultima analisi, non utile. [...] fa poco per migliorare le prestazioni dei dipendenti.
Anzi, può addirittura minare le loro prestazioni, dato che lottano con le valutazioni, si preoccupano della retribuzione e cercano di dare un senso al feedback sulle prestazioni". Bryan Hancook e Asmus Komm, direttori di McKinsey.
🔍 6 Elementi essenziali di una gestione efficace delle prestazioni
Se la gestione tradizionale delle prestazioni non funziona, come dovrebbe essere la gestione delle prestazioni?
Secondo Jack Zenger, CEO di Zenger-Folkman, una società di consulenza per lo sviluppo della leadership, sei caratteristiche essenziali rendono efficace la gestione delle prestazioni.
1. Chiaro, accurato ed equo
Date ai vostri collaboratori ruoli ben definiti e chiari per ridurre l'ambiguità, lo stress e la confusione nel loro lavoro quotidiano.
Inoltre, ricordate che il contesto dei loro ruoli è importante. Alcuni ruoli sono più facili di altri o possono essere influenzati da circostanze che sfuggono al controllo del dipendente.
Se i dipendenti non credono che il sistema di gestione delle prestazioni sia accurato ed equo, è difficile ottenere il loro consenso.
Suggerimento: tenete conto del contesto per sostenere l'accuratezza e l'equità del vostro programma di gestione delle prestazioni.
2. Efficiente
Costruire sistemi efficienti che siano più facili da usare e che facciano risparmiare tempo, denaro e fatica.
I sistemi che richiedono troppo tempo o che sono sovraccarichi di burocrazia sono controproducenti. Probabilmente stanno vanificando lo scopo stesso della gestione delle prestazioni, cioè la performance!
3. Elevare le prestazioni
Concentratevi sul miglioramento delle prestazioni piuttosto che sulla verifica dei criteri minimi a ogni revisione.
Allineate gli obiettivi aziendali e individuali dei dipendenti e costruite programmi efficaci di feedback e riconoscimento per aiutarli a raggiungere questo obiettivo.
4. Separare la valutazione delle prestazioni dalla retribuzione
Indirizzare le decisioni sulla retribuzione separatamente dai risultati della gestione delle prestazioni.
In pratica, le variazioni del costo della vita determinano la maggior parte degli aumenti salariali, sostiene Zenger, con poche eccezioni per i risultati più bassi e quelli più elevati. Pertanto, il legame tra risultati e retribuzione sta diventando meno rilevante.
5. Utilizzare più fonti di dati
Utilizzate più input nella valutazione delle prestazioni per ottenere una visione più obiettiva e completa dell'operato dei vostri collaboratori.
I sistemi di gestione delle prestazioni che si basano esclusivamente sulle percezioni dei manager sono soggetti a pregiudizi. Utilizzate invece input multipli per promuovere l'accuratezza e l'equità del sistema agli occhi dei vostri collaboratori.
6. Sviluppo e coaching
Enfatizzate il coaching e lo sviluppo nel vostro programma di gestione delle prestazioni come catalizzatori di percorsi di carriera di successo.
Essere un buon coach non viene naturale a tutti. Tuttavia, i vostri manager ne trarranno beneficio:
- Sapere quali passi compiere e chiarire i risultati delle conversazioni di coaching.
- Osservare allenatori esperti in azione.
- Esercitarsi e provare per acquisire competenza e fiducia nel coaching.
💡 7 passi per migliorare il processo di gestione delle prestazioni
Tenendo conto di queste caratteristiche, vediamo sette passi pratici che potete compiere per migliorare la gestione delle prestazioni nella vostra organizzazione.
1. Definire ruoli chiari
Dare alle persone chiarezza di ruolo. Definite i loro compiti principali e spiegate come i loro ruoli si adattano all'organizzazione. Questo riduce lo stress e la confusione.
Indicate gli obiettivi, i processi, i traguardi e i KPI specifici di ogni ruolo. Aiutate i vostri collaboratori ad avere chiari i loro obiettivi e a sapere come collaborare con gli altri membri dell'organizzazione e con gli stakeholder esterni per raggiungerli.
Circa il 40% dei lavoratori, una percentuale sorprendentemente alta, non ha chiarezza di ruolo, evidenzia Gallup. Ma la chiarezza dei ruoli è essenziale, perché è una delle principali cause di burnout dei dipendenti.
La ricerca di Gallup suggerisce che i dipendenti esauriti sono:
- 63% di probabilità in più di assentarsi per malattia,
- 2,6 volte più propensi a cercare un altro lavoro, e
- hanno il 13% in meno di fiducia nelle proprie prestazioni.
Fate della chiarezza dei ruoli una parte integrante del vostro programma di gestione delle prestazioni per ridurre il rischio di burnout dei vostri collaboratori.
2. Costruire l'efficienza
Semplificate il processo di gestione delle prestazioni per mantenerlo efficiente.
Utilizzare strumenti e tecnologie quali:
- A matrice delle competenze per identificare le esigenze di apprendimento in tutta l'organizzazione e tracciare una mappa di come i diversi ruoli interagiscono tra loro.
- Sistemi informativi intuitivi per accedere, tracciare, modificare e trasmettere gli obiettivi a cascata in tutta l'organizzazione.
- Modelli standardizzati per ridurre i tempi di definizione di obiettivi e KPI per i diversi reparti o per i nuovi dipendenti.
3. Allineare gli obiettivi individuali e aziendali
Allineare il quadro di gestione delle prestazioni dei dipendenti con la visione e gli intenti dell'organizzazione. Collegare gli obiettivi e i KPI delle persone con gli obiettivi aziendali.
Questo darà alle persone un senso più chiaro dello scopo del loro ruolo. Inoltre, evidenzierà come il loro successo sia rilevante per il successo generale dell'organizzazione.
4. Utilizzare il feedback e il riconoscimento dei dipendenti
Concentratevi sulle prestazioni dei vostri dipendenti utilizzando feedback e riconoscimenti efficaci.
Il feedback è un modo potente per aumentare le prestazioni. Come dimostrano le statistiche di settore sul feedback, con un feedback adeguato i dipendenti:
- Prestazioni migliori,
- sono meno propensi a lasciare il proprio ruolo e
- Riduzione delle prestazioni e dei problemi di flusso di lavoro.
Ma molte organizzazioni non danno abbastanza feedback ai propri dipendenti. Secondo alcuni sondaggi, oltre un terzo dei dipendenti a tempo pieno preferirebbe avere più feedback.
Migliorate la cultura del feedback della vostra organizzazione integrando sistemi efficaci di sistemi di feedback dei dipendenti nel vostro programma di gestione delle prestazioni.
E tenete presente che ci sono molti tipi di feedback che possono aiutare i vostri collaboratori.
Ma oltre il 90% dei dipendenti desidera un feedback costruttivo che li aiuti a migliorare le proprie prestazioni, secondo un'indagine di HBR.
Anche la tempestività del feedback fa la differenza, poiché un feedback più regolare favorisce l'impegno dei dipendenti.
Qualunque sia il tipo di feedback che date, incorporare idee di riconoscimento significative nel vostro quadro di feedback renderà il vostro processo di gestione delle prestazioni più efficace.
Il riconoscimento è importante per i vostri collaboratori:
- Li motiva .
- Li fa sentire apprezzati.
- Aumenta il loro impegno.
- Migliora il loro senso di benessere e di appartenenza al lavoro appartenenza al lavoro.
E ci sono molti modi creativi per dare un riconoscimento, tra cui:
- Congedi sabbatici per i dipendenti di lunga data, per consentire loro di rilassarsi, rigenerarsi e ampliare i propri orizzonti personali e professionali.
- Opzioni di lavoro flessibili per dimostrare la fiducia nell'etica lavorativa dei vostri collaboratori e promuovere la loro autonomia.
- Riconoscere i risultati raggiunti al di fuori del lavoro per dimostrare che si apprezza lo sviluppo personale delle persone insieme al loro percorso di carriera.
- Aggiornare la tecnologia utilizzata quotidianamente, sul posto di lavoro o in remoto, per incrementare la produttività del personale e facilitare l'abilitazione dei dipendenti l'abilitazione dei dipendenti.
- Chiedere ai dipendenti più esperti di condividere le loro competenze con i colleghi, dimostrando di apprezzare la loro capacità di migliorare le prestazioni degli altri.
➡️ Scoprite le nostre 42 idee di riconoscimento per i dipendenti per aumentare il coinvolgimento nella vostra organizzazione.
5. Concentrarsi sulla crescita dei dipendenti
Eliminate il legame tra gestione delle prestazioni e retribuzione, adattando il processo di gestione delle prestazioni alla crescita professionale dei vostri dipendenti.
La crescita della carriera riguarda le competenze, le conoscenze e l'esperienza e il modo in cui queste aiutano le persone a progredire nella loro carriera verso l'alto, lateralmente o attraverso spostamenti diagonali.
Quasi due terzi dei lavoratori statunitensi hanno lasciato il posto di lavoro per mancanza di opportunità di crescita opportunità di crescita.
Pertanto, offrire ai dipendenti percorsi chiari per l'avanzamento dei loro ruoli attuali e delle loro carriere complessive è fondamentale per il successo del vostro programma di gestione delle prestazioni.
E come ci dimostrano aziende come Adobe, Dropbox e Palo Alto Networks, la crescita professionale può essere incoraggiata in vari modi, tra cui:
- Istruzione superiore finanziata dall'azienda;
- Facilitare il lavoro pro-bono e il volontariato basato sulle competenze;
- Eventi dedicati all'apprendimento e al networking, con tempo libero e supporto per la partecipazione;
- Sfruttare le idee innovative dei dipendenti e aiutarli a realizzare soluzioni pratiche.
6. Offrire molteplici prospettive
Nel processo di gestione delle prestazioni, sollecitate il feedback da più fonti per ottenere un quadro completo delle prestazioni dei vostri collaboratori. Questo migliora l' obiettività del programma di gestione delle prestazioni e lo rende meno suscettibile alle opinioni individuali e soggettive dei manager.
Un modo efficace per incorporare più prospettive è quello di utilizzare il feedback a 360 gradi che incoraggia il feedback da tutti i livelli della struttura organizzativa.
Includere amministratori delegati, dirigenti, supervisori, collaboratori e colleghi per acquisire feedback in diverse direzioni, cioè verso l'alto, verso il basso o lateralmente.
Il feedback a 360 gradi costituisce un approccio completo al feedback nel vostro programma di gestione delle prestazioni. Ed è molto efficace: grandi organizzazioni innovative, come Netflix, hanno adottato il feedback a 360 gradi a favore delle valutazioni annuali.
Riflettendo sull'introduzione del feedback a 360 gradi, Patty McCord, ex Chief Talent Officer di Netflix,racconta :
"Non c'è motivo per cui anche il team delle risorse umane non possa essere innovativo".
Parlando regolarmente di performance in modo semplice e onesto, si ottengono buoni risultati, suggerisce McCord.
Suggerimento: per sfruttare al meglio il feedback a 360 gradi, incoraggiate la la revisione tra pari e autovalutazione come parte della gestione delle prestazioni dei vostri dipendenti.
Le peer review rilevano i punti di forza, le debolezze, le opportunità e i miglioramenti dei vostri collaboratori, visti dai colleghi che si valutano a vicenda.
Le revisioni paritetiche possono tuttavia rappresentare una sfida, in quanto i dipendenti possono essere sensibili al feedback dei loro colleghi, soprattutto quando questo si concentra sui punti deboli.
Per ovviare a questo problema, formate i vostri dipendenti a essere chiari, obiettivi e attenti ai sentimenti dei colleghi quando fanno valutazioni tra pari.
L'autovalutazione dà voce ai dipendenti nella valutazione delle loro prestazioni, aiutandoli ad assumere la responsabilità della loro crescita professionale.
Inoltre, può essere un potente motivatore, visto che oltre l'80% dei dipendenti ritiene che i loro datori di lavoro non ascoltano a sufficienza i loro il loro feedback.
Enfatizzando l'autovalutazione nel feedback a 360 gradi, i vostri collaboratori si sentiranno più coinvolti nell'intero processo di gestione delle prestazioni. Inoltre, i manager avranno modo di conoscere meglio i loro diretti collaboratori.
Anche gli sforzi di apprendimento e sviluppo della vostra organizzazione ne trarranno beneficio. Le autovalutazioni sono un ottimo modo per monitorare, tenere traccia e pianificare le esigenze individuali di apprendimento dei vostri dipendenti.
7. Fornire apprendimento, sviluppo e coaching
Apprendimento e sviluppo (L&D) è il cuore della gestione delle prestazioni. Condivide obiettivi comuni, come la coltivazione dei talenti nell'organizzazione. Completa la gestione delle prestazioni migliorando i risultati per le persone, in particolare per quanto riguarda gestire il cambiamento nel loro ambiente di lavoro.
L'attività di L&D comporta anche notevoli vantaggi per l'azienda.
Recenti dati australiani, ad esempio, hanno rilevato che un aumento dell'1% della spesa L&D (per dipendente) è associato a un aumento dello 0,2% del fatturato aziendale.
Integrare i tipi più appropriati di apprendimento e le opportunità di sviluppo dei dipendenti, tuttavia, non è sempre facile.
Ma gli approcci emergenti, come l'apprendimento nel flusso del lavorooffrono soluzioni di apprendimento pratiche e pratiche che sono efficienti in termini di tempo, coinvolgenti e focalizzate sui risultati.
Il coaching è un altro modo potente per migliorare il processo di gestione delle prestazioni. È un approccio collaborativo che crea fiducia tra il coach e i suoi allievi, creando uno spazio sicuro per la comunicazione e la crescita.
Il coaching può essere molto efficace per aumentare le prestazioni: i dipendentiche ne hanno usufruito hanno riferito:
- una riduzione del 90% dello stress;
- un aumento del 149% della resilienza;
- un miglioramento del 181% nella messa a fuoco;
- un aumento del 130% delle prestazioni lavorative.
Suggerimento: Non dimenticate che L&D e il coaching sono essenziali per i leader della vostra organizzazione quanto per gli altri.
Preparate i vostri leader emergenti alle sfide dei ruoli di leadership attraverso una formazione adeguata.
Fornite ai vostri leader le competenze, le conoscenze e i comportamenti necessari per alimentare la loro crescita professionale e migliorare il loro potenziale di leadership. Ne beneficeranno loro, i loro team e l'intera organizzazione.
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