Definire obiettivi di performance efficaci per i manager: Una guida semplice
Gli obiettivi di performance per i manager non sono semplici traguardi. Sono la bussola che orienta la leadership, il processo decisionale e la crescita.
Eppure, molti leader sono alle prese con la creazione di obiettivi efficaci che spingano loro e i loro team ad andare avanti.
Non siete i soli se vi siete trovati a fissare obiettivi vaghi come "migliorare la produttività del team" per poi ritrovarli a prendere polvere. Dopo tutto, cosa significa veramente? Come si misura il "miglioramento"? Del 10%? 50%? E come si definisce esattamente la "produttività" per il vostro team?
È il momento di trasformare queste idee astratte in obiettivi concreti e raggiungibili.
Questo articolo:
- Vi guida su come definire obiettivi di performance validi per i manager.
- Offre esempi di diversi tipi di obiettivi di performance dei manager per iniziare.
📈 Quali sono gli obiettivi di performance dei manager?
Gli obiettivi di performance dei manager sono obiettivi specifici che i leader devono raggiungere entro un determinato lasso di tempo e che mirano a migliorare le loro prestazioni individuali e quelle dei loro team.
Si tratta di obiettivi specifici che definiscono una direzione e un focus chiari per i manager. Forniscono chiarezza sulla qualità e sulla quantità dei risultati di lavoro che ci si aspetta da loro.
Gli obiettivi di performance dei manager massimizzano il loro contributo al successo dell'organizzazione allineando i loro sforzi con la direzione strategica dell'organizzazione.
Ecco alcuni tipi comuni di obiettivi di performance per i manager.
Obiettivi di processo
Si concentrano su risultati minori - azioni e strategie - che portano al raggiungimento di obiettivi di performance più ampi.
Gli obiettivi di processo mirano a migliorare l'efficienza dei processi. Ottimizzano e snelliscono i flussi di lavoro all'interno del reparto.
Esempio: Identificare e automatizzare le attività ripetitive all'interno del flusso di lavoro del team per ridurre gli errori del 20% e migliorare la produttività del team del 25%.
Obiettivi di risultato
Questi ultimi si concentrano sui risultati a lungo termine che il manager deve ottenere. Più spesso, il successo degli obiettivi di risultato deriva dal successo degli obiettivi di processo.
I risultati degli obiettivi di risultato devono essere misurabili e direttamente collegati agli obiettivi organizzativi più ampi.
Esempio: Aumentare il fatturato delle vendite online del 15% nel prossimo trimestre attraverso efficaci campagne di marketing digitale.
Obiettivi di sviluppo del team
Si tratta di obiettivi che mirano alle prestazioni e all'efficacia dell'intero team.
Esempi sono una maggiore collaborazione, un maggiore impegno dei membri del team, un miglioramento continuo delle competenze, ecc.
Esempio: Aumentare del 15% le capacità di comunicazione del team e l'uso di strumenti di comunicazione digitale per gli aggiornamenti del progetto entro i prossimi 2 mesi.
Obiettivi della leadership
Gli obiettivi di leadership per i manager si concentrano sul miglioramento delle loro competenze nelle aree che influenzano direttamente la loro capacità di migliorare le prestazioni del team.
Ciò significa fissare obiettivi che migliorino le loro capacità di gestione delle persone, come il coaching, il feedback regolare e la risoluzione dei conflitti.
Esempio: Partecipare a un workshop sul coaching e utilizzare pratiche di coaching efficaci per migliorare i punteggi di coinvolgimento dei dipendenti del 25% nel prossimo trimestre.
Tenete presente che gli obiettivi di performance per i manager differiscono dagli obiettivi di sviluppo professionale.
L'obiettivo degli obiettivi di performance è aiutare i manager a raggiungere risultati specifici e misurabili. Tuttavia, gli obiettivi di sviluppo professionale dei manager si concentrano sul miglioramento delle loro capacità di leadership.
🔬 Consultate questa guida dettagliata sugli obiettivi di prestazione rispetto a quelli di sviluppo.
🕵️♀️ Come stabilire obiettivi di performance efficaciper i manager? 7 Tecniche di definizione degli obiettivi
L'applicazione di queste tecniche può rendere più semplice ed efficace la definizione degli obiettivi di performance per i team manager.
1. Rendere gli obiettivi SMART
È difficile sbagliare utilizzando i criteri SMART per la definizione degli obiettivi di performance dei team manager.
Rende gli obiettivi più utili e raggiungibili.
Questo è ciò che intendiamo con i criteri SMART:
- Specifico: Ciò che si vuole realizzare deve essere chiaro. Non è generico o vago. Ad esempio, ottimizzare l'allocazione delle risorse e ridurre i costi del progetto del 20% è un obiettivo chiaro.
- Misurabile: Deve essere facile misurare le prestazioni rispetto agli obiettivi stabiliti. Definite le metriche chiave o gli indicatori di prestazione chiave (KPI) che indicheranno il loro successo.
- Raggiungibili: Gli obiettivi di performance devono essere impegnativi, ma alla portata del manager. Le risorse e il supporto necessari per raggiungere gli obiettivi devono essere alla portata del manager.
- Pertinenti: Gli obiettivi devono rientrare nei limiti del ruolo del manager. Devono inoltre essere in linea con le priorità più ampie dell'organizzazione.
- Tempestivo: Devono essere vincolati al tempo. Stabilite sempre un termine preciso.
2. Utilizzare il quadro degli OKR (obiettivi e risultati chiave).
Questo è un altro quadro di riferimento che può guidarvi nella creazione di obiettivi efficaci.
Fornisce chiarezza su:
- Cosa deve ottenere il manager.
- Le metriche di performance concrete che misureranno i progressi verso gli obiettivi stabiliti.
Per utilizzare l'approccio di gestione delle prestazioni OKR, iniziate con la definizione di un obiettivo. Rendetelo ambizioso ma raggiungibile.
Quindi, indicare i risultati chiave che il manager può utilizzare per misurare i suoi traguardi man mano che procede con gli obiettivi.
Ad esempio, l'obiettivo dei vostri manager può essere quello di migliorare la collaborazione tra i team per migliorare l'efficienza del progetto.
Perché questo obiettivo? La collaborazione tra i team è stata identificata come un'area di potenziale crescita e si ritiene che una migliore collaborazione porti a un completamento più rapido ed efficace dei progetti.
Risultati principali:
- Semplificare l'uso degli strumenti di collaborazione.
Attualmente, i team utilizzano 3 diverse piattaforme per la comunicazione e la gestione delle attività.
Obiettivo: Passare a una piattaforma di collaborazione integrata e raggiungere un tasso di adozione del 100% da parte del team entro due mesi.
- Ridurre le sovrapposizioni di progetti.
In media, per ogni progetto vengono duplicati 5 compiti tra i diversi membri del team.
Obiettivo: Ridurre la duplicazione dei compiti a meno di 1 per progetto entro la fine del trimestre.
- Aumentare la soddisfazione del team con processi collaborativi.
Secondo l'ultimo sondaggio sull'impegno, il punteggio di soddisfazione della collaborazione tra i team è di 6 su 10.
Obiettivo: migliorare il punteggio di soddisfazione a 8 su 10 nel sondaggio successivo all'implementazione delle modifiche.
3. Allineare gli obiettivi di performance del manager con gli obiettivi aziendali.
Gli obiettivi dei manager derivano dagli obiettivi dell'organizzazione. In questo modo si allineano gli obiettivi dei manager con quelli più ampi e si garantisce che contribuiscano direttamente al successo dell'azienda.
Un corretto allineamento impedisce inoltre che i vari dipartimenti dell'organizzazione si muovano in direzioni diverse, il che può frenare la crescita.
4. Mescolare obiettivi a breve e a lungo termine
Creare obiettivi a breve termine che si sviluppino fino a quelli a lungo termine.
I risultati a breve termine creano un senso di realizzazione che mantiene il manager motivato. Mentre gli obiettivi a lungo termine assicurano che la visione più ampia rimanga in mente.
Gli obiettivi a breve termine forniscono anche indicazioni immediate su ciò che il manager deve fare per raggiungere gli obiettivi a lungo termine.
5. Rendere la definizione degli obiettivi un processo collaborativo per il successo interfunzionale.
Quando i manager di diversi dipartimenti allineano i loro obiettivi, lavorano per un'unica missione organizzativa.
La collaborazione interdipartimentale può anche aiutare a identificare le sovrapposizioni e le lacune negli obiettivi, assicurando che ogni funzione sia complementare alle altre.
Inoltre, i manager possono individuare le risorse condivise, evitando l'overstretch e ottimizzando l'utilizzo.
Suggerimento: assicuratevi che ogni manager sappia chi contattare in un altro reparto. Controlli regolari, magari bisettimanali, possono aiutare a risolvere eventuali malintesi e a garantire che tutti siano sulla stessa lunghezza d'onda.
Coinvolgete i manager degli altri reparti nella definizione degli obiettivi di performance.
La collaborazione fornisce chiarezza su come gli obiettivi dei manager siano correlati e contribuiscano congiuntamente al successo dell'organizzazione.
Inoltre, migliora l'allineamento interfunzionale.
Inoltre, i manager hanno uno spazio per esprimere ciò di cui hanno bisogno gli uni dagli altri per raggiungere i rispettivi obiettivi.
6. Stabilire obiettivi basati sulla forza
Nella maggior parte dei casi, ci concentriamo sulla definizione di obiettivi che mirano a migliorare i punti deboli dei manager.
Un approccio migliore consiste nel fare leva sui loro punti di forza. Si tratta di fissare obiettivi basati sui punti di forza.
Questo approccio è vincente perché incoraggia i manager a dare il meglio di sé. È più probabile che sviluppino idee innovative che generano i migliori risultati.
Inoltre, la definizione di obiettivi basati sui punti di forza migliora la soddisfazione lavorativa, il benessere e l'impegno del manager.
Come dice Ryan Wolf, consulente per il benessere presso Gallup:
"Gli obiettivi basati sui punti di forza ci aiutano a concentrarci su ciò che sappiamo fare meglio. Quindi, ci aiutano a sfruttare tutte le cose che facciamo con facilità, eccellenza e piacere".
➡️ La nostra guida sugli obiettivi di rendimento dei dipendenti fornisce suggerimenti per la definizione di obiettivi di rendimento efficaci per i dipendenti regolari e fornisce esempi. Consultatela.
7. Privilegiare la chiarezza
Il risultato atteso degli obiettivi, così come i loro obiettivi, devono essere chiari. Questo aiuta i manager a sapere dove concentrare i propri sforzi.
Secondo una ricerca di Forrester Consulting e Microsoft, questi sono gli aspetti principali che contribuiscono alla chiarezza degli obiettivi per almeno l'80% dei leader:
- chiara definizione di obiettivo di successo;
- una chiara descrizione dei compiti necessari per raggiungere gli obiettivi;
- un numero moderato di obiettivi, sufficiente a mostrare cosa ci si aspetta da loro, ma non troppo da sopraffarli;
- comunicazione degli obiettivi per tutto l'anno;
- allineamento con la direzione strategica dell'azienda.
➡️ Consultate la nostra guida completa sulla valutazione delle prestazioni dei manager collegando gli obiettivi di performance alle valutazioni delle prestazioni.
💼 45 Esempi di obiettivi di performance dei manager che potete utilizzare
Utilizzate questi esempi per definire obiettivi efficaci per i vostri manager.
Modificateli se necessario per allinearli agli obiettivi dell'organizzazione.
🏢 Esempi di obiettivi di performance SMART per i team manager
📈 Obiettivi per migliorare la produttività del team
- Aumentare del 15% la produzione del team di progetti e compiti completati entro il prossimo trimestre.
- Adottare un software di visualizzazione dei dati più efficiente prima della fine dell'anno e utilizzarlo per il rapporto sulle metriche del primo trimestre dell'anno successivo.
- Migliorare le strategie e i processi di gestione dei progetti per ridurre i tempi di completamento dei progetti del 20% nei prossimi sei mesi.
- Dimostrare il miglioramento delle prestazioni dei singoli membri del team attraverso un aumento del 20% del tasso di completamento dei compiti entro la fine dell'anno.
- Migliorare l'efficienza dell'allocazione delle risorse riducendo al minimo le duplicazioni del 30% prima della fine del trimestre.
🌱 Obiettivi di performance SMART per migliorare lo sviluppo del team
- Identificare 5 competenze fondamentali che si allineano agli obiettivi del team. Fornire ai membri del team l'accesso alle risorse di formazione e alle opportunità di coaching pertinenti entro i prossimi sei mesi.
- Pianificare ed eseguire programmi educativi per sviluppare le soft skills del team entro i prossimi sei mesi. Aumentare del 20% il punteggio medio di valutazione delle soft skills del team.
- Creare opportunità di formazione per migliorare le capacità di gestione dei progetti del team. Aumentare il completamento del progetto entro i tempi previsti del 20% e ridurre lo scope creep del 10%.
- Eseguire programmi educativi per migliorare le capacità decisionali e di risoluzione dei problemi del team. Ottenere un aumento del 25% del numero di idee generate dal team entro la fine dell'anno.
- Migliorare il punteggio medio del team nell'analisi dei dati del 20% entro i prossimi quattro mesi.
🗣️ Obiettivi SMART per migliorare la comunicazione
- Fare da mentore ai membri del team nello sviluppo delle loro capacità di presentazione. Migliorare il punteggio medio delle valutazioni delle presentazioni a 4 (su una scala di 5 punti) prima della fine del trimestre.
- Incoraggiate un maggior numero di membri del team a condividere le idee durante le riunioni applicando la regola "nessuna idea è una cattiva idea". Aumentare il numero di idee condivise durante le sessioni di brainstorming di oltre il 30% entro la fine dei prossimi sei mesi.
- Modellare pratiche efficaci di scrittura delle e-mail e fornire feedback costruttivi sulla comunicazione via e-mail dei membri del team. Raggiungere un tasso di risposta medio del 90% alle e-mail del team entro il trimestre.
- Implementare un sondaggio mensile di feedback e raggiungere un tasso di partecipazione minimo dell'80% entro i prossimi sei mesi.
- Istruire i membri del team sulla scrittura di e-mail concise e organizzate per ridurre il numero di e-mail di chiarimento del 25% entro i prossimi due mesi.
✍️ Obiettivi di performance SMART per la pianificazione strategica
- Identificare cinque dipendenti ad alto potenziale per posizioni di leadership entro i prossimi sei mesi. Fare da mentore e implementare un programma di formazione manageriale per sviluppare le loro capacità di leadership entro i prossimi due anni.
- Ridurre i difetti e gli errori del 20% entro i prossimi sei mesi implementando un processo di revisione della qualità bi-trimestrale, misure di controllo della qualità e miglioramenti dei processi.
- Utilizzare gli strumenti Lean Six Sigma per eliminare le inefficienze dei processi e ottenere una riduzione del 15% dei costi operativi nel corso del prossimo anno.
- Implementare un sistema di monitoraggio del turnover entro un mese. Identificare le tendenze e stabilire strategie di fidelizzazione dei dipendenti per ridurre il turnover del 20% entro l'anno.
- Attuare misure di risparmio per ridurre le spese di reparto del 15% senza compromettere le prestazioni di qualità o la produttività del team.
👯♀️ Obiettivi SMART per migliorare la collaborazione di gruppo
- Avviare almeno due riunioni interfunzionali nel prossimo trimestre per promuovere la condivisione delle conoscenze e consentire una collaborazione continua tra i diversi reparti.
- Implementare misure per promuovere la collaborazione virtuale tra i membri di team remoti con fusi orari diversi. Aumentare del 30% il numero di progetti completati che coinvolgono membri di team remoti nei prossimi sei mesi.
- Realizzare almeno due sessioni di condivisione delle conoscenze tra i membri del team entro la fine del mese. Creare uno spazio di lavoro digitale in cui i membri del team possano condividere consigli utili, documenti, risorse di formazione, ecc.
- Aumentare la partecipazione del team al processo decisionale fino all'80% entro il trimestre, creando forum per i contributi del team e riconoscendo i contributi dei membri.
- Implementare un programma di mentorship mensile in cui i dipendenti esperti possano sostenere i loro colleghi. Abbinare almeno l'80% dei mentori ai mentee prima della fine del secondo mese.
➡️ Se volete aggiungere altri obiettivi incentrati sulla crescita, abbiamo una guida sugli esempi di obiettivi SMART per la leadership che potete utilizzare.
📅 Obiettivi annuali di performance per i Project manager
- Migliorare la fase di pianificazione dei progetti per ottenere un aumento del 10% dei progetti completati in tempo e nel rispetto del budget assegnato.
- Identificare e mitigare i rischi del progetto in modo più efficace per ridurre del 25% l'impatto dei rischi identificati sulle tempistiche del progetto.
- Ottenere un punteggio minimo di soddisfazione di 4,5 su 5 nel feedback raccolto dagli stakeholder del progetto.
- Garantire che il 100% dei progetti abbia una dichiarazione di portata ben documentata e allineata agli obiettivi dell'organizzazione e alle aspettative dei clienti.
- Provide clients with monthly project status updates and reduce response times to customer complaints and inquiries. Achieve a 15% increase in client satisfaction scores related to communication.
🤹🏻 Obiettivi di performance per i responsabili di programma
- Ridurre i costi del programma del 20% senza intaccare la qualità dei risultati del programma. Tracciare e comunicare ogni trimestre le riduzioni dei costi.
- Sviluppare e documentare piani di mitigazione per i primi cinque rischi ad alta priorità con KRI identificati entro il prossimo trimestre.
- Identificare un corso di certificazione pertinente per i membri del team del programma e garantire un tasso di completamento della formazione del 90% entro la fine dell'anno.
- Attuare misure di monitoraggio del budget e di controllo dei costi e mantenere la varianza del budget entro il 5% dei fondi stanziati.
- Analizzare i processi di allocazione dei costi esistenti per migliorare l'accuratezza dell'allocazione dei costi del 25% prima della fine dell'anno fiscale.
🔁 Obiettivi di performance per i responsabili delle operazioni
- Identificare e dare priorità alle iniziative che aumenteranno il ROI dei progetti dell'azienda del 15% nel prossimo anno fiscale.
- Implementare un sistema di previsione della domanda più efficiente che riduca le scorte in eccesso del 25% e riduca le scorte del 20% entro sei mesi.
- Nei prossimi due trimestri, snellire i flussi di lavoro per l'elaborazione degli ordini e migliorare la comunicazione interfunzionale per raggiungere il 95% di consegne puntuali per gli ordini dei clienti.
- Implementare processi completi di monitoraggio e azione correttiva entro i prossimi due trimestri che riducano le rilavorazioni del 20% e gli scarti del 15%.
- Implementare nuovi protocolli di sicurezza e iniziative di formazione per ridurre il tasso totale di incidenti registrabili (TRIR) del 20% entro i prossimi 12 mesi.
💰 Obiettivi di performance per gli account manager
- Identificare cinque clienti ad alto potenziale entro il prossimo trimestre e aumentare il fatturato di ciascuno di essi del 15% attraverso il cross-selling e l'upselling.
- Implementare misure per aumentare il punteggio medio di soddisfazione dei clienti del 15% in base ai sondaggi successivi al coinvolgimento nei prossimi sei mesi.
- Creare un'esperienza positiva per i clienti e ridurre il tasso di abbandono mensile del 10% entro i prossimi sei mesi attraverso un'assistenza personalizzata e proattiva.
- Sviluppare una forte comunicazione con i clienti rispondendo a tutte le richieste entro 24 ore e aumentare i check-in proattivi del 30% prima della fine del trimestre.
- Identificare le opportunità di crescita nei 10 principali clienti. Sviluppare e presentare almeno tre opportunità di crescita per ciascun conto entro il trimestre successivo.
🎯 Come garantire che gli obiettivi di performance di un manager siano in linea con gli obiettivi dell'organizzazione: 4 suggerimenti
L'enfasi sull'allineamento degli sforzi dei dipendenti alla direzione strategica dell'organizzazione è una delle tendenze più significative della gestione delle prestazioni. E questo vale per i dipendenti di tutti i livelli.
Utilizzate questi suggerimenti per assicurarvi che gli obiettivi di performance del vostro manager portino a risultati in linea con gli obiettivi dell'organizzazione.
1. Obiettivi a cascata dell'organizzazione
Iniziate definendo gli obiettivi aziendali più ampi, quindi create obiettivi SMART di supporto per ogni manager. Gli obiettivi di ciascun manager devono contribuire direttamente agli obiettivi più ampi.
Crea un forte allineamento strategico e favorisce un senso di condivisione degli obiettivi.
Assicuratevi di stabilire metriche quantificabili per gli obiettivi di performance del manager che avete stabilito.
Ad esempio, se l'obiettivo dell'organizzazione è aumentare i profitti del 20% entro la fine del secondo trimestre, l'obiettivo di performance del marketing manager può essere quello di ottenere il 35% in più di lead qualificati nel secondo trimestre rispetto al primo.
2. Mantenere linee di comunicazione aperte
Mantenere aperte le linee di comunicazione contribuisce a migliorare l'allineamento degli obiettivi in diversi modi:
- Feedback e indicazioni tempestive: I manager possono ottenere un feedback continuo dall'alta dirigenza su eventuali modifiche necessarie per allineare le loro strategie alle esigenze in evoluzione dell'organizzazione.
- Rapidità di adattamento ai cambiamenti: Le organizzazioni cambiano spesso i loro obiettivi in risposta ai cambiamenti del mercato. Linee di comunicazione aperte permettono ai manager di rimanere informati su questi cambiamenti. E possono adattare i loro sforzi di conseguenza.
- Consapevolezza delle risorse disponibili e della loro allocazione: Una comunicazione aperta aiuta i leader dell'organizzazione a tenere i manager al corrente delle risorse a loro disposizione e delle priorità dell'organizzazione.
3. Impostare i sistemi di monitoraggio
Disporre di un processo strutturato per monitorare i progressi, i risultati e l'allineamento degli obiettivi dei manager e dell'organizzazione.
Un processo di gestione delle prestazioni alimentato dall'intelligenza artificiale può aiutarvi a ottenere risultati più precisi.
Può evidenziare le aree in cui le prestazioni dei manager si sono allontanate dalle priorità dell'organizzazione. I manager possono quindi intraprendere azioni correttive tempestive.
💡 S uggerimento: Utilizzate i dati dei vostri sistemi di monitoraggio per premiare i successi dei manager che contribuiscono direttamente agli obiettivi dell'organizzazione nelle valutazioni delle prestazioni. In questo modo si rafforza l'importanza dell'allineamento con gli obiettivi generali dell'organizzazione.
4. Allineare i progetti agli obiettivi organizzativi
Assicurare un chiaro collegamento tra i progetti quotidiani dei manager e gli obiettivi organizzativi e le priorità strategiche.
Dovrebbe essere possibile misurare i risultati dei progetti dei manager rispetto ai KPI stabiliti per gli obiettivi organizzativi.
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Stabilire i giusti obiettivi di performance per i manager significa esercitare una leadership efficace in tutta l'organizzazione.
Ma il vostro lavoro continua oltre la definizione degli obiettivi. Il monitoraggio degli obiettivi è altrettanto essenziale. Così come il follow-up.
Un modello di feedback continuo alimentato dal nostro software personalizzabile a 360 gradi può aiutarvi a raccogliere informazioni a tutto tondo su come il manager sta procedendo con i suoi obiettivi.
Una volta ottenute queste informazioni, utilizzate il software per riunioni individuali di Zavvy per discuterne con il manager.
Cercate di trovare soluzioni alle sfide che potrebbero trovarsi ad affrontare. Se necessario, riallineare gli obiettivi con quelli dell'organizzazione.
Successivamente, misuriamo i risultati degli obiettivi. Utilizziamo il nostro software di valutazione delle prestazioni per valutare i punti di forza e di debolezza del manager e documentare un piano d'azione per migliorare le sue prestazioni.
Infine, ricominciare a impostare sviluppo delle prestazioni per il periodo successivo, sempre all'interno di Zavvy.
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