Come aiutare i dipendenti a fissare obiettivi di sviluppo professionale: La guida definitiva
Siete alla ricerca di modi per sostenere i vostri dipendenti nel raggiungimento del loro pieno potenziale?
Un modo per iniziare è quello di aiutare attivamente i dipendenti a stabilire obiettivi di sviluppo che favoriscano l'impegno e la motivazione.
I manager devono essere una fonte diretta di sviluppo per i dipendenti e sapere quando concentrare lo sviluppo a livello locale e quando guidarli a cercare altrove". Thomas Davenport e Stephen Harding, Manager ridefiniti.
Investire nello sviluppo dei propri dipendenti è vantaggioso per loro e ha un impatto positivo sull'organizzazione.
In questa guida condivideremo tutti gli strumenti e le strategie necessarie per supportare efficacemente il vostro team nella definizione e nel raggiungimento dei loro obiettivi di sviluppo professionale.
🌱 Quali sono gli obiettivi di sviluppo professionale?
Gli obiettivi di sviluppo professionale sono obiettivi mirati, specifici e misurabili per migliorare le competenze, le conoscenze e le abilità di un individuo nel campo di lavoro scelto.
Questi obiettivi aiutano le persone a:
- Fornire una direzione e uno scopo per far progredire le loro carriere.
- Consentendo loro di rimanere aggiornati e competitivi.
- Definire l'aspetto del successo a livello individuale.
Così come la conoscenza della destinazione aiuta a pianificare un viaggio, gli obiettivi di sviluppo professionale permettono di decidere la direzione della propria carriera e ciò che è necessario per raggiungerla.
E sono diversi dagli obiettivi di performance, che valutano le prestazioni dei dipendenti e si concentrano sul ruolo di un individuo (ad esempio, i Key Performance Indicator). Molti responsabili delle risorse umane e dei progetti li amano, perché chiariscono le priorità di un dipendente.
🏆 4 Vantaggi della definizione di obiettivi di sviluppo per i dipendenti
Maggiore allineamento e direzione più chiara
Stabilire obiettivi di sviluppo con i propri dipendenti assicura che essi vedano come il loro ruolo aggiunge valore all'organizzazione.
La definizione di obiettivi di sviluppo con i dipendenti allinea i loro obiettivi personali con quelli dell'organizzazione, garantendo che tutti lavorino per un obiettivo comune. Questa chiarezza di direzione aiuta i dipendenti a concentrarsi sul proprio ruolo e sul modo in cui esso contribuisce al successo dell'azienda.
Ecco alcuni esempi di come si può aumentare l'allineamento con gli obiettivi di sviluppo:
- Un dipendente del servizio clienti si pone l'obiettivo di migliorare le proprie capacità di comunicazione, allineandosi al valore aziendale di fornire un'assistenza eccezionale ai clienti.
- Un addetto alle vendite si pone l'obiettivo di aumentare la propria conoscenza del prodotto, in linea con la missione dell'organizzazione di fornire ai clienti una consulenza esperta.
Motivazione alle prestazioni
Stabilire obiettivi di sviluppo raggiungibili dà ai dipendenti un senso di scopo e di motivazione a crescere nella loro carriera.
Inoltre, questi obiettivi aiutano i dipendenti a riflettere criticamente sulle loro aspirazioni di carriera future e a lavorare per raggiungerle.
"Prima di diventare un leader, il successo consiste nel far crescere se stessi. Quando si diventa leader, il successo consiste nel far crescere gli altri" Jack Welch, ex CEO di GE (General Electric), in Vincere: The Ultimate Business How-To Book.
Miglioramento delle competenze sul posto di lavoro
La definizione di obiettivi di sviluppo consentirà alle persone di dare priorità ai loro sforzi e di allocare tempo e risorse verso aree di crescita specifiche, come lo sviluppo di competenze a prova di futuro di valore strategico per l'organizzazione.
Ad esempio, quando i responsabili marketing puntano a migliorare le loro capacità di analisi dei dati, possono prendere decisioni più informate sulle campagne di marketing.
Un altro esempio può essere quello di un rappresentante delle risorse umane che si pone l'obiettivo di migliorare le proprie capacità di risoluzione dei conflitti. Questo obiettivo andrebbe a vantaggio dell'individuo e dell'organizzazione, favorendo una cultura del lavoro più positiva.
I dipendenti hanno voce in capitolo
Il processo collaborativo di definizione degli obiettivi di sviluppo incoraggia una comunicazione aperta e consente ai dipendenti di esprimere le proprie aspirazioni di crescita.
La collaborazione favorisce una cultura del lavoro sana, in cui i dipendenti si sentono apprezzati e ascoltati.
😓 7 Sfide nella definizione degli obiettivi dei dipendenti
Stabilire obiettivi non realistici
Stabilire obiettivi specifici e impegnativi è un principio da seguire nella definizione degli obiettivi.
Tuttavia, come molti propositi per il nuovo anno, possiamo renderli troppo difficili da realizzare e finire per ottenere l'effetto opposto.
Obiettivi irraggiungibili possono aprire la porta a comportamenti non etici, con conseguenze devastanti.
Ad esempio, tra le ragioni del crollo di Enron nel 2001 c'erano le sue pratiche di definizione degli obiettivi, che i valutatori indipendenti hanno evidenziato come fonte di cattiva condotta.
Obiettivi poco chiari
Quando gli obiettivi non sono chiari, i dipendenti hanno difficoltà a soddisfare e superare le aspettative.
È inoltre essenziale chiarire il "perché" degli obiettivi di sviluppo professionale, in quanto semplifica il ruolo del dipendente nel raggiungimento degli stessi.
I professionisti delle risorse umane e della gestione hanno un ruolo da svolgere in questo senso. La loro comprensione e comunicazione degli obiettivi determina se tutti si muovono nella stessa direzione.
Mancanza di allineamento tra gli obiettivi dei dipendenti e la strategia aziendale
Non è sempre colpa del dipendente se i suoi obiettivi di sviluppo non sono in linea con la strategia dell'organizzazione.
Nel migliore dei casi, la strategia potrebbe non essere pienamente diffusa all'interno dell'azienda; nel peggiore, è inesistente.
Suggerimento: prima si comunica la roadmap aziendale ai dipendenti, prima questi possono integrare le conoscenze nei loro obiettivi di sviluppo.
Mancanza di monitoraggio dei progressi
Se gli obiettivi di sviluppo dei dipendenti non sono chiari o non sono ben definiti, diventa difficile monitorare i progressi dei dipendenti in ogni fase.
Un solido strumento di definizione degli obiettivi vi aiuta a valutare le prestazioni individuali e a fornire un feedback costruttivo e iterativo.
Suggerimento: l'utilizzo di uno strumento di abilitazione dei dipendenti può semplificare la vita.
Mancanza di supporto
Potete fare tutto il possibile per creare gli obiettivi di sviluppo e chiarire le aspettative. Tuttavia, senza un supporto continuo, i dipendenti faranno fatica a raggiungerli.
Il supporto può assumere diverse forme, dalle sessioni di feedback regolari alle strutture di coaching e mentoring o al supporto guidato attraverso gli strumenti di gestione delle prestazioni.
Qualunque sia la forma più adatta per i vostri manager, deve essere attuata regolarmente per ottenere un cambiamento significativo.
Mancanza di chiarezza sulle strategie di progressione di carriera
Fin dall'inizio del processo, definire le strategie di sviluppo e comunicarle ai dipendenti.
L'avanzamento di carriera è spesso legato a un incentivo di tipo retributivo, quindi è necessario chiarirlo.
Valori aziendali poco chiari
Nella "mentalità" prevalente delle startup, che molte organizzazioni adottano per crescere, è facile concentrarsi sul prodotto o sul servizio e rinunciare ad articolare i valori aziendali.
Tuttavia, i valori organizzativi rappresentano le convinzioni fondamentali che ogni membro del team dovrebbe incarnare.
Questi valori devono essere evidenti negli obiettivi di sviluppo del dipendente. Ad esempio, supponiamo che uno dei vostri valori sia mettere sempre il cliente al primo posto. In questo caso, un obiettivo di sviluppo può essere imparare ad affrontare i problemi dei clienti con tatto e a ridurre i tempi di attesa.
🎯 6 Caratteristiche degli obiettivi di sviluppo professionale efficaci
Analizziamo un caso pratico per capire l'importanza di fissare obiettivi SMART.
Supponiamo di avere un dipendente che vuole fare carriera nel settore tecnologico.
Purtroppo, un obiettivo ambiguo come "Migliorare la conoscenza del cloud computing" non fornisce un quadro di riferimento per la realizzazione di questo obiettivo individuale.
Tuttavia, "Completare un corso di cloud computing nei prossimi 60 giorni in modo da poter svolgere un ruolo di supporto nel lancio del prodotto di aprile" è più efficace.
Perché? Perché soddisfa tutti i criteri di definizione degli obiettivi SMART.
Misurabile: In questo obiettivo personale non c'è alcuno "steccato": il dipendente completerà o meno il corso cloud.
Raggiungibile: A seconda della complessità del corso, 60 giorni sono sufficienti per iscriversi, progredire e persino completare il corso.
Chiaro: non c'è ambiguità: l'obiettivo è specifico su ciò che deve essere fatto per raggiungerlo.
Rilevante: La padronanza del cloud computing è molto rilevante e ha un chiaro impatto sul ruolo del dipendente al momento del lancio del prodotto.
Legato al tempo: C'è una scadenza di 60 giorni per l'obiettivo, che crea un senso di scopo e di urgenza per la sua realizzazione.
Significativo: Non solo l'obiettivo è in linea con il ruolo del dipendente, ma completarlo significa che il dipendente ha migliorato le proprie competenze in ambito cloud e si trova in una posizione migliore per supportare l'organizzazione durante il lancio.
Per questo dipendente, il raggiungimento di questo obiettivo segna il passo per la successiva serie di obiettivi che, nel complesso, definiscono la sua visione della carriera.
Ora, sarà sempre così semplice?
Forse no. Tuttavia, affrontare la definizione degli obiettivi con questa mentalità aiuta il dipendente a visualizzare gli obiettivi significativi e realistici del suo percorso professionale.
Suggerimento: provate il modello di piano di sviluppo di Zavvy per risparmiare tempo e scoprire ulteriori aspetti necessari per il raggiungimento degli obiettivi.
💡 15 buone pratiche per aiutare i vostri dipendenti a fissare obiettivi di sviluppo realistici e significativi
Iniziare a condurre conversazioni sullo sviluppo
Dedicare del tempo alle conversazioni sullo sviluppo con i dipendenti è importante quanto discutere gli obiettivi aziendali con i dirigenti.
Programmate orari specifici per queste discussioni e, se necessario, fornite le risorse necessarie per semplificare le conversazioni.
Esaminare le esigenze organizzative e condividere i risultati con il dipendente
I tipi di competenze di cui la vostra azienda ha bisogno sono informazioni cruciali che i dipendenti devono conoscere. Ed è altrettanto importante quanto la definizione degli obiettivi e il monitoraggio dei progressi verso il loro raggiungimento.
Ciò che condividete dovrebbe far riflettere le persone su come le loro aspirazioni contribuiscano a creare coinvolgimento e adesione.
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Guidare il dipendente nella definizione di obiettivi che siano in linea con gli obiettivi aziendali.
I dipendenti che capiscono come il loro ruolo sia collegato agli obiettivi dell'organizzazione hanno maggiori probabilità di impegnarsi.
Per raggiungere gli obiettivi professionali è spesso necessario destreggiarsi tra priorità contrastanti. Per questo motivo, la comprensione del quadro generale vi aiuta a trovare i giusti compromessi, se necessario.
Invitate i dipendenti a identificare gli obiettivi specifici del lavoro.
Molti dipendenti vogliono imparare e crescere sul lavoro. Ma l'impegno necessario per imparare passa spesso in secondo piano rispetto al lavoro quotidiano.
Tuttavia, non è necessario che sia così.
💡 Potete incoraggiare i vostri dipendenti a crescere con incarichi di tipo stretch o di formazione trasversale.
Valutare il potenziale dei dipendenti rispetto alla loro disponibilità
Quando si libera una posizione, la dirigenza spesso guarda alla panchina dei talenti per occuparla. Tuttavia, alcuni possono mostrare il "potenziale" per indossare la divisa, ma pochi sono pronti a svolgere il lavoro.
Attraverso una combinazione di valutazioni, colloqui e altre modalità, è possibile valutare la prontezza - la fase che intercorre tra il potenziale e l'effettivo inserimento in un ruolo, secondo Korn Ferry Il perno della prontezza di Korn Ferry.
Usare le ultime valutazioni del dipendente su se stesso, sui pari e sui dipendenti in calo per identificare i punti di forza e il potenziale di crescita.
Uno dei modi più efficaci per ispirare fiducia è aiutare i membri del team a vedere i loro punti di forza e imparare a usarli.
Se volete costruire un team forte, dovete cercare le capacità e i talenti di ogni dipendente.
Suggerimento: le indagini di valutazione a 360 gradi sono un ottimo punto di partenza per valutare i punti di forza.
Porre le giuste domande di sviluppo per identificare i potenziali obiettivi
Anche se pensate di sapere cosa motiva i vostri dipendenti, sappiate che le aspirazioni di carriera delle persone cambiano. Porre le giuste domande di sviluppo aiuta a testare le ipotesi e a far sì che le persone riflettano più a fondo sulle loro carriere.
Esempi di domande sono:
- Di quali progetti di lavoro è più orgoglioso?
- Cosa vorreste realizzare qui ma non avete tempo?
- Ci sono competenze o punti di forza che potreste sfruttare maggiormente?
- Se ci sono aspetti del ruolo che potrebbe cambiare, quali sarebbero?
- Quali lezioni avete imparato per raggiungere gli obiettivi di carriera?
A livello individuale, è possibile utilizzare domande mirate che riflettono l'esperienza, i punti di forza e la consapevolezza della situazione.
Condividere le migliori pratiche dei dipendenti con responsabilità simili
La definizione degli obiettivi può anche essere un'opportunità di apprendimento e collaborazione tra pari. Piuttosto che considerare l'avanzamento di carriera come un concetto astratto, la condivisione di best practice reali da parte di persone con ruoli simili offre ai dipendenti l'opportunità di imparare qualcosa di nuovo, di acquisire fiducia in se stessi e persino di stringere nuove relazioni.
Enfatizzare gli obiettivi raggiungibili
I dipendenti sono inclini a "andare sul sicuro" quando stabiliscono gli obiettivi, in modo che siano più facili da raggiungere.
Tuttavia, i dipendenti che perseguono obiettivi ambiziosi tendono a superare i colleghi che individuano traguardi meno impegnativi.
In Google, la definizione di obiettivi ambiziosi attraverso il concetto di OKR (Obiettivi e Risultati Chiave) motiva i dipendenti e gli interi team, garantendo al contempo la trasparenza della crescita aziendale.
Aiutare il dipendente a suddividere gli obiettivi principali in compiti più piccoli e realizzabili.
"Migliorare la gestione dei progetti" è un obiettivo troppo ampio. Manca un chiaro senso del risultato e del percorso per raggiungerlo.
Se volete obiettivi concreti, incoraggiate le persone a rispondere alle domande su cosa, come e quando dei loro obiettivi. Queste informazioni forniscono i compiti più piccoli che devono essere svolti per raggiungere l'obiettivo principale.
Stabilire un piano con date di verifica per ogni obiettivo.
Se si vuole abbattere una foresta, lo si fa un albero alla volta.
Per i vostri team, ciò significa stabilire un programma regolare di conversazioni di verifica, preferibilmente riunioni settimanali incentrate sulla valutazione dei progressi di ciascun obiettivo alla volta.
Il vantaggio della coerenza è che si rimane responsabili e si costruiscono relazioni.
Considerare tutti i tipi di formazione e sviluppo per supportare il raggiungimento degli obiettivi.
Il processo di sviluppo può assumere diverse forme.
Un esempio è l'implementazione di programmi di formazione in presenza incentrati sulle competenze o di lezioni di e-learning autogestite in cui si capisce come fissare gli obiettivi e misurare i progressi.
Effettuare controlli regolari per verificare i progressi dei dipendenti in termini di sviluppo.
Le conversazioni frequenti sui progressi, le risorse necessarie e le priorità su cui concentrarsi dovrebbero essere la norma. Questi controlli regolari garantiscono:
- I dipendenti ricevono indicazioni su varie decisioni.
- Mantenere la concentrazione sulle cose più importanti.
- La valutazione avviene continuamente.
Queste conversazioni frequenti aiutano a definire le azioni chiave che consentono di realizzare il lavoro. Ad esempio, l'ex CEO di LinkedIn Jeff Weiner incontrava spesso il suo team esecutivo per valutare i progressi compiuti rispetto agli obiettivi prefissati.
Offrire coaching di carriera per aiutare i dipendenti a raggiungere i loro obiettivi.
Molti dipendenti sanno cosa vogliono ottenere, ma non sempre sanno come arrivarci. È qui che il coaching diventa fondamentale.
Il coaching di carriera porta le persone ad aprirsi sulle loro esigenze e a identificare il giusto percorso di sviluppo per realizzarle.
Sostenere i dipendenti che desiderano ricoprire nuovi ruoli all'interno dell'azienda.
La vostra esperienza può aiutarvi a considerare cosa si sarebbe potuto fare in modo diverso, aprendo la possibilità di intraprendere un nuovo percorso.
Quando si pensa a un nuovo ruolo, le basi della definizione degli obiettivi di sviluppo non cambiano: Cosa volete ottenere in questo ruolo?
👀 3 Esempi di obiettivi di sviluppo professionale
Abbiamo formulato tre esempi di obiettivi di sviluppo professionale.
Poi, per ognuno di essi, abbiamo raccolto idee su come aiutare i vostri dipendenti a raggiungere tali obiettivi.
Infine, abbiamo formulato gli elementi di azione come se ci rivolgessimo direttamente ai dipendenti.
Sviluppare forti capacità di presentazione
In qualità di professionisti, non si può sfuggire al fatto che di tanto in tanto (o regolarmente!) dovrete presentare informazioni a vari interlocutori. Per questo motivo, articolare i contenuti in modo conciso è necessario per accelerare il processo decisionale.
Come migliorare le capacità di presentazione:
- Identificate e documentatevi sugli Gli aspetti della presentazione che si desidera migliorare.
- Pratica. Prima di tutto da soli. Poi, con un piccolo gruppo di colleghi fidati che possano dare un feedback onesto.
- Volontario per presentare ogni volta che se ne presenta l'occasione.
Scrivere una relazione d'affari d'impatto
La parola scritta è un potente strumento di comunicazione che può farvi diventare una risorsa affidabile all'interno dell'organizzazione.
Come raggiungere questo obiettivo:
- Seguite un corso di scrittura (con una tempistica chiara) che si concentri sulla comunicazione di informazioni commerciali.
- Richiesta incarichi di lavoro che vi permettano di esercitarvi.
- Cercare un feedback regolare sulla base delle vostre proposte.
Transizione dal ruolo x al ruolo y
A un certo punto, potreste pensare che una transizione di ruolo sia la soluzione migliore per il vostro sviluppo professionale. Che questo avvenga all'interno o all'esterno della vostra attuale organizzazione, è fondamentale affrontarlo con saggezza.
Come raggiungere questo obiettivo:
- Iniziate a proporvi come volontari per progetti in cui possiate collaborare con il lavoro e il team del futuro ruolo che intendete ricoprire.
- Documentate costantemente la vostra esperienza e le competenze trasferibili che si applicano al ruolo.
- Completare corsi di apprendimento per acquisire le conoscenze necessarie per il nuovo ruolo.
- Cercate le posizioni aperte e candidarsi per quelle che corrispondono alle vostre competenze.
💡 Ci auguriamo che questi esempi e i 14 extra che Zavvy ha curato con attenzione mostrino come potete guidare i dipendenti a sbloccare il potenziale e a puntare in alto professionalmente.
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