Il modello 70 20 10 per l'apprendimento e lo sviluppo: Tutto quello che c'è da sapere
Il modello di apprendimento 70 20 10 è una svolta per le organizzazioni che vogliono ottenere prestazioni elevate e successo.
Questo approccio innovativo allo sviluppo dei dipendenti riconosce che la maggior parte dell'apprendimento avviene sul lavoro attraverso l'esperienza reale e la pratica.
Ma questo significa che tutto il tempo e il budget investito in programmi e corsi rigorosi è andato sprecato? Non necessariamente.
Il modello riconosce anche l'importanza della formazione strutturata e il valore del coaching e del mentoring nel sostenere la crescita e lo sviluppo dei dipendenti.
La combinazione di questi tre elementi in un approccio olistico allo sviluppo dei dipendenti creerà un quadro potente per guidare le alte prestazioni e il successo della vostra organizzazione.
Se volete migliorare il coinvolgimento dei dipendenti, aumentare la produttività o promuovere l'innovazione, il modello 70 20 10 può aiutarvi a raggiungere i vostri obiettivi. In questo articolo verranno illustrati i principi chiave del modello e verranno forniti i passaggi pratici per implementarlo nella vostra organizzazione.
Preparatevi a portare il vostro team al livello successivo di successo con la potenza del modello di apprendimento 70 20 10.
🌱 Cos'è la regola del 70/20/10?
La regola del 70 20 10 è un termine di apprendimento e sviluppo che spiega come le persone apprendono sul lavoro e come possono svilupparsi verso la padronanza dei loro ruoli e delle loro competenze.
Oltre 40 anni fa, 200 dirigenti hanno partecipato a un progetto di ricerca. Hanno risposto a domande su come è stata la loro esperienza di apprendimento sul posto di lavoro.
Oggi, i risultati di quello studio costituiscono un modello popolare di come i dipendenti possano acquisire conoscenze nelle loro organizzazioni in modo più efficace.
Nella maggior parte delle organizzazioni, questo modello aiuta i leader a comprendere i modelli di apprendimento del personale per offrire migliori opportunità di sviluppo.
Ecco come funziona la regola del 70 20 10.
Il 70% - Apprendimento sul posto di lavoro
I dipendenti acquisiscono il 70% delle loro conoscenze sul lavoro.
La maggior parte delle nozioni apprese dal personale si fondono quindi con le esperienze quotidiane, come ad esempio l'uso delle attrezzature d'ufficio e il completamento di progetti di ricerca.
Questi processi non sono controllati da linee temporali o seguono un ordine di eventi.
I dipendenti non sono costretti a digerire troppe informazioni in una volta sola. Al contrario, controllano ciò che imparano, come lo imparano e il tempo dedicato all'apprendimento.
Il 20% - Apprendimento sociale
L'apprendimento sociale occupa il 20% dell'esperienza di apprendimento dei dipendenti. Comporta l'osservazione e l'imitazione del modo in cui i colleghi portano a termine i compiti.
Ad esempio, avete appena assunto un addetto alle vendite. Durante le prime settimane di lavoro, il dipendente si impegna in un'attività di job shadowing per osservare come lavorano i suoi colleghi. Questo approccio consente loro di fare pratica con gli strumenti operativi e di imparare a gestire i clienti.
Alla fine, il nuovo dipendente è in grado di effettuare chiamate di vendita in modo indipendente perché ha osservato il processo, ha imparato dagli errori ripetuti, ha ricevuto un feedback efficace dai suoi colleghi e ha sviluppato le competenze necessarie.
Ma non si limita al job shadowing. Altre forme di social learning sono la realtà virtuale o aumentata, le simulazioni e i video interattivi.
Il 10% - Formazione formale
La formazione formale costituisce il 10% dell'apprendimento dei dipendenti. Si tratta di eventi strutturati e mirati a colmare le lacune di competenze, i problemi di performance o le esigenze di formazione per migliorare le prestazioni dei dipendenti.
Ad esempio, esercitazioni, seminari, workshop e presentazioni di gruppo sono spesso condotti in un ambiente simile a quello di una classe.
Le organizzazioni utilizzano anche sistemi di gestione dell'apprendimento (LMS) per formare e monitorare facilmente i progressi dei lavoratori remoti.
🎁 Quali sono i suoi benefici?
Costruisce una cultura dell'apprendimento
Il modello 70-20-10 sottolinea che l'apprendimento è un processo continuo.
Promuovendo una cultura dell'apprendimento continuo, le organizzazioni possono aiutare i dipendenti a rimanere aggiornati sulle ultime tendenze e sugli sviluppi del loro settore, aumentando così la loro efficacia e produttività.
Inoltre, l'apprendimento sociale è un'importante componente del modello 70-20-10. Creando opportunità per i dipendenti di condividere le conoscenze e collaborare, e promuovendo un senso di community e di lavoro di squadra.
Enfatizzando l'esperienza sul posto di lavoro e l'apprendimento sociale, il modello 70-20-10 può incoraggiare i dipendenti ad assumersi la responsabilità del proprio apprendimento e sviluppo. Ciò può contribuire a creare una cultura della responsabilità, in cui i dipendenti sono responsabili della propria crescita e del proprio sviluppo.
Aumenta il coinvolgimento
Il 32% dei dipendenti afferma che rendere la formazione più social e aggiornarne frequentemente i contenuti aumenterà l'efficienza.
La natura diversificata del modello 70 20 10 consente ai dipendenti di imparare in modo indipendente e dai loro colleghi. Il risultato? Interazioni migliori e rapporti di lavoro sani.
Anche la formazione formale può integrare questo processo per aiutare i dipendenti a raggiungere il meglio delle loro capacità. Questo approccio completo alla formazione porterà, a sua volta, al coinvolgimento dei dipendenti.
Massimizza il ROI della formazione
I costi della formazione tradizionale, come i materiali didattici, le spese per le strutture, i viaggi e l'alloggio, possono far saltare i conti. Una strategia 70 20 10, invece, riduce queste spese suddividendo le risorse tra diverse fonti di conoscenza.
Il modello 70-20-10 sottolinea che la maggior parte dell'apprendimento deriva dall'esperienza sul lavoro. Offrendo ai dipendenti l'opportunità di applicare quanto appreso in un contesto reale, i programmi di formazione possono diventare più rilevanti e applicabili, aumentando così il loro ROI.
Il modello 70-20-10 enfatizza anche l'apprendimento di conoscenze e competenze rilevanti e applicabili al proprio lavoro.
Progettando programmi di formazione allineati ai requisiti del lavoro e agli obiettivi aziendali, i dipendenti hanno maggiori probabilità di conservare quanto appreso e di applicarlo sul lavoro, massimizzando così il ROI della formazione.
🛠 Come utilizzare il modello 70-20-10 nella vostra strategia L&D
Utilizzare un approccio di apprendimento strutturato
Una strategia 70 20 10 è un piano dettagliato che spiega come raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione attraverso il modello.
Ad esempio, supponiamo che l'obiettivo sia migliorare il servizio clienti:
- 10% Formazione formale: È possibile assegnare corsi online e video di formazione per aiutare il team del servizio clienti a comprendere le esigenze dei clienti e a sviluppare le competenze trasversali.
- 20% Apprendimento sociale: È possibile programmare discussioni con capi, mentori e colleghi sul raggiungimento dell'obiettivo. Possono osservare i manager che dimostrano capacità di relazione con i clienti e prendere appunti.
- 70% sul posto di lavoro: Mettere in pratica quanto appreso e sperimentare con clienti reali.
L'uso di un modello sarà utile per suddividere il piano in parti più ampie.
Incorporare e vivere nel processo di sviluppo
L'apprendimento deve integrarsi con la cultura organizzativa e non sentirsi forzato.
Determinate ciò che i vostri dipendenti sono già abituati a fare e quanto sono disposti a lasciare la loro zona di comfort.
Tenete conto di questo fattore quando preparate il budget per la formazione. In questo modo saprete se iniziare con strumenti e risorse che conoscono bene o se aumentare il livello di formazione.
Inoltre, il processo deve essere continuo e non una prescrizione unica per un problema specifico.
Al contrario, è necessario applicare le conoscenze, le competenze e gli attributi acquisiti e riflettere sull'efficacia del modello anche dopo che è diventato un'abitudine sul posto di lavoro.
Alaina Szlachta, formatore aziendale e Lead Learning Architect presso By Design Development Solutions, consiglia di:
"Un programma di formazione, anche se svolto nell'arco di un'intera settimana, non porterà ad alcun apprendimento significativo, a meno che tale apprendimento non venga rafforzato sul lavoro. È qui che la maggior parte dell'apprendimento fallisce. Non c'è follow-up. Una volta terminato il programma di formazione, non c'è un'attenta attività di follow-up per garantire che ciò che i dipendenti fanno sul lavoro sia allineato con le migliori pratiche della formazione.
Per utilizzare il modello 70 20 10 ai livelli più alti della strategia di apprendimento organizzativo, dovremmo trovare continuamente il modo di portare il lavoro o la "vita reale" nell'esperienza di apprendimento. Meno chiacchiere e più azione. L'apprendimento passivo è superato e inefficace. Dobbiamo dare priorità all'apprendimento attivo, rafforzato e sostenuto da tutti i membri dell'organizzazione, non solo dal team di apprendimento".
Progetto per il futuro
Capire in quale fase del ciclo di vita aziendale si trova attualmente la vostra organizzazione.
Ad esempio, si può utilizzare il quadro fase di avvio-crescita-maturità. Poi iniziate a regolare il rapporto per adattarlo lentamente ai cambiamenti in arrivo.
Le piccole imprese possono trarre vantaggio dal modello 70 20 10, in quanto si concentrano maggiormente sull'apprendimento a costi contenuti, come l'apprendimento esperienziale.
Il personale si sviluppa attraverso compiti quotidiani o lavorando a stretto contatto con i colleghi, ed è economicamente vantaggioso.
📝 Applicazione concreta: Il piano di sviluppo 70-20-10
Un modello di apprendimento 70 20 10 consente ai dipendenti di raggiungere più rapidamente gli obiettivi, di comunicare apertamente e di assumere il controllo della propria crescita professionale.
Tuttavia, l'integrazione nella vostra organizzazione richiederà del tempo, soprattutto se state iniziando a familiarizzare con questo sistema.
Non sapete come iniziare? Abbiamo creato delle versioni in PDF e in Excel di esempi di piani di sviluppo del modello 70 20 10. Potete scaricarli e modificarli in base alle vostre esigenze organizzative e individuali.
Versione Excel del piano campione 70-20-10
Il foglio di calcolo Excel include un cruscotto di monitoraggio dei progressi e un'interfaccia utente intuitiva. È inoltre possibile accedere completamente a qualsiasi dispositivo desktop o mobile.
Versione PDF del piano campione 70-20-10
Applicate le modifiche direttamente al documento, eliminando passaggi inutili come la riscrittura e la ricerca manuale di parole particolari.
Scarica il modello PDF.
🚧 Limiti del modello di apprendimento 70-20-10
Eccessiva semplificazione
Le percentuali del modello possono essere interpretate come linee guida rigide piuttosto che come un quadro flessibile. Il modello semplifica inoltre eccessivamente il processo di apprendimento, suggerendo che si può facilmente dividere l'apprendimento in tre categorie.
Molti critici sostengono che, sebbene sia possibile misurare il tempo dedicato dai dipendenti alle attività di apprendimento formale, il calcolo dei processi informali e sul posto di lavoro non è così semplice.
Attenzione limitata all'istruzione formale
Pur riconoscendo l'importanza dell'istruzione formale, il modello le assegna una percentuale relativamente bassa (10%) del processo di apprendimento complessivo. Questa percentuale potrebbe non riflettere accuratamente l'importanza dell'istruzione formale in alcuni settori.
L'istruzione formale è fondamentale per sviluppare le conoscenze e le competenze fondamentali necessarie per lavorare in campi come l'ingegneria, la medicina o la legge. In questi casi, il 10% di istruzione formale può essere inferiore a quello richiesto per padroneggiare le conoscenze e le competenze fondamentali del settore.
La quota del 10% di formazione formale non si applicherebbe alle industrie che richiedono ai dipendenti di tenersi aggiornati sulle tecnologie emergenti.
In questi casi, può essere necessaria una percentuale maggiore di istruzione formale per stare al passo con i rapidi cambiamenti tecnologici.
Ad esempio, un'azienda specializzata nello sviluppo di tecnologie di intelligenza artificiale può avere bisogno di investire molto nella formazione formale per garantire che i dipendenti siano aggiornati sugli ultimi sviluppi del settore.
Mancanza di attenzione alle differenze individuali
Il modello presuppone che tutti gli studenti abbiano le stesse esigenze e preferenze di apprendimento, il che potrebbe non essere vero.
Gli individui hanno stili di apprendimento, preferenze e motivazioni diverse che devono essere considerate quando si progetta un programma di apprendimento e sviluppo.
Questo può essere problematico per diversi motivi:
- Preferenze di apprendimento: Le persone hanno preferenze di apprendimento diverse. Alcuni preferiscono gli ausili visivi, mentre altri preferiscono gli stili di apprendimento uditivo o cinestesico. Non tenendo conto delle preferenze individuali, il modello potrebbe non ottimizzare l'esperienza di apprendimento per tutti gli individui.
- Conoscenze pregresse: Gli studenti arrivano a un'esperienza di apprendimento con diversi livelli di conoscenze e competenze pregresse. Per alcuni, il 70% dell'apprendimento attraverso l'esperienza sul lavoro può essere appropriato. Altri, invece, potrebbero aver bisogno di una quota maggiore di istruzione formale per costruire le conoscenze di base prima di applicarle sul lavoro.
- Motivazione: Gli individui hanno incentivi diversi per l'apprendimento. Alcuni possono essere molto motivati ad apprendere nuove competenze, mentre altri possono essere meno interessati o motivati. Il modello non tiene conto delle differenze di motivazione, che possono influire sull'efficacia dell'esperienza di apprendimento.
⤴️ Modelli alternativi
Modificare il rapporto OSF
Il rapporto OSF è un concetto del settore della formazione, che si traduce in "on-the-job, sociale, formale". Sostiene che alcune aziende non dispongono di fonti di apprendimento perfettamente equilibrate, come invece suggerisce il modello di apprendimento 70 20 10.
Alcune aziende hanno invece rapporti di 48-23-29 o 56-27-17, il che è prevedibile in quanto non tutte le aziende sono uguali.
Tuttavia, è importante notare che la regola originale del 70 20 10 non è in realtà una regola.
È più che altro un'ispirazione, in modo che possiate modificare i rapporti in base alla struttura e alle esigenze della vostra organizzazione.
Ciclo di apprendimento esperienziale
David Kolb ha creato il modello di apprendimento esperienziale nel 1984. Si riferisce a un processo ciclico di azione in cui le persone, in questo caso i dipendenti, passano attraverso quattro fasi di apprendimento:
- Esperienza concreta: quando sono coinvolti in una nuova esperienza o in un argomento insegnato.
- Osservazione riflessiva: imparano osservando gli altri o sviluppando osservazioni e facendo confronti con le esperienze passate.
- Concettualizzazione astratta: sviluppano nuove idee e teorie sull'argomento insegnato.
- Sperimentazione attiva: Prendono decisioni e agiscono su nuove idee sperimentando.
Apprendimento d'azione
L'action learning è un modello di apprendimento che si concentra sulla risoluzione di problemi del mondo reale attraverso la collaborazione e la riflessione.
Questo modello prevede che un piccolo gruppo di studenti lavori insieme per identificare un problema, raccogliere informazioni, sviluppare e attuare una soluzione. Il gruppo riflette poi sul processo, identifica le lezioni apprese e le applica a situazioni future.
L'action learning presenta diversi vantaggi, tra cui:
- Praticità: Poiché l'attenzione è rivolta alla soluzione di problemi reali, gli studenti possono applicare immediatamente quanto appreso sul posto di lavoro.
- Collaborazione: L'action learning enfatizza il lavoro di squadra e la cooperazione, che può portare a una gamma più diversificata di prospettive e idee.
- Riflessione: Il processo di riflessione nell'apprendimento attivo consente agli studenti di valutare ciò che hanno appreso e di identificare le aree di miglioramento.
- Sviluppo della leadership: L'action learning può essere particolarmente efficace per sviluppare le capacità di leadership, in quanto consente agli studenti di esercitarsi nella risoluzione dei problemi, nel processo decisionale e nella comunicazione in un ambiente sicuro e di supporto.
- Trasferibilità: Le competenze e le conoscenze acquisite attraverso l'action learning possono essere trasferite ad altre situazioni, rendendolo un modello prezioso per lo sviluppo di competenze rilevanti per vari contesti.
➡️ Consentire una crescita significativa con Zavvy
Prima di implementare la regola del 70 20 10, concentratevi sulla condivisione dei benefici del nuovo modello di apprendimento con tutti i membri dell'organizzazione. I dipendenti saranno più ricettivi al cambiamento quando riusciranno a vedere il quadro generale e il modo in cui vi si inseriscono.
Ancora più importante, utilizzare l'automazione per semplificare la transizione al modello.
Il nostro software di sviluppo è un ottimo punto di partenza.
Aiuta i dipendenti a:
- Scegliere da 2 a 6 aree di interesse che si desidera sviluppare nei prossimi sei mesi di carriera (comunicazione, leadership, capacità decisionale...).
- Definite gli obiettivi e le azioni da intraprendere per sviluppare ciascuna competenza secondo il principio SMART.
- Stabilite voi stessi delle scadenze, in modo che non ci sia la pressione di fare progressi in fretta.
I manager e i colleghi ricevono notifiche non appena inizia il piano di crescita e possono ricevere promemoria mensili sui progressi fino al completamento.
E voilà! È davvero così semplice.
Lasciate che vi mostriamo come funziona. Parlate con i nostri esperti in una demo gratuita.
❓ FAQ
Come è stato accolto il modello 70 20 10 dagli esperti?
Il modello 70 20 10 ha ricevuto molte reazioni positive.
Aziende come Google lo utilizzano per insegnare ai dipendenti come allocare le risorse. Ma, naturalmente, il modello ha i suoi limiti. Quelli più ovvi sono che il rapporto è troppo preciso e non ci sono prove scientifiche che lo dimostrino.
Il modello 70-20-10 è ancora attuale?
A prescindere dalle critiche, la regola del 70 20 10 si dimostra efficace se utilizzata correttamente. Il primo passo per implementarla è ricordare che non è una ricetta per il successo immediato.
È invece una fonte di ispirazione per la creazione di una strategia di apprendimento e sviluppo.
Che cos'è l'esperienza pratica nel modello 70-20-10?
L'esperienza diretta significa che il 70% delle conoscenze dei dipendenti deriva dalle attività quotidiane, come ad esempio l'archiviazione o la gestione di documenti e attrezzature. Inoltre, si impara facendo, affinando e migliorando continuamente.
Cosa significa imparare dagli altri nel modello 70-20-10?
I dipendenti acquisiscono il 20% delle conoscenze lavorative dalle interazioni non strutturate con gli altri, come i colleghi e i manager.
Ad esempio, se avete bisogno di migliorare le vostre capacità di comunicazione, il modo migliore per imparare è osservare un altro dipendente esperto in azione.
Che cos'è l'apprendimento formale nel modello 70-20-10?
L'apprendimento formale si riferisce ai processi formativi strutturati e pianificati che aiutano i dipendenti ad apprendere, come ad esempio i corsi di formazione, i libri di testo, i video didattici, le lezioni e le basi di conoscenza.