Piano di formazione per i dipendenti: Un piano per una formazione di successo
Una formazione ben progettata migliora la crescita, lo sviluppo e l'impegno del personale e rafforza il potenziale dell'organizzazione.
Ma quando si tratta di formazione, come dice l'adagio, non pianificare significa pianificare il fallimento: un piano di formazione dei dipendenti adeguato pone le basi per il successo dei vostri sforzi formativi.
E dato che gli studi dimostrano che molti nuovi assunti abbandonano il loro ruolo a causa di una formazione inadeguata, vale la pena di fare in modo che la formazione sia corretta attraverso una pianificazione adeguata.
In questo articolo vi mostreremo come creare un piano di formazione efficace per i dipendenti:
- Cosa cercare.
- I passi da compiere.
- Gli strumenti che aumenteranno le vostre possibilità di successo.
💪 Cos'è un piano di formazione per i dipendenti?
Un piano di formazione per i dipendenti definisce i risultati dell'apprendimento, le strategie, i programmi e i metodi di formazione per i dipendenti dell'organizzazione.
Un buon piano di formazione aumenta le competenze e lo sviluppo dei vostri dipendenti e li aiuta a essere più efficaci nel loro ruolo.
Con il 41% dei dipendenti abbandona il proprio posto di lavoro a causa della mancanza di sviluppo della carriera è chiaro che la formazione è fondamentale per lo sviluppo del vostro personale.
Una formazione dei dipendenti ben progettata permette anche di avere una"forza lavoro più felice e produttiva", suggerisce Steve PenfoldCEO di Elucidat, fornitore specializzato in e-learning.
"La formazione dei dipendenti è di vitale importanza per il successo di una forza lavoro competitiva. Indipendentemente dal settore, colmare le lacune nelle conoscenze professionali dei dipendenti è essenziale per mantenerli produttivi e soddisfatti".
Penfold non è solo. Getsmarter, una piattaforma di formazione online, mette in evidenza diversi vantaggi della formazione dei dipendenti per le organizzazioni e i loro dipendenti, tra cui:
- Mantenimento dei dipendenti grazie alle opportunità di sviluppo della carriera.
- Leadership attraverso lo sviluppo guidato dalla formazione.
- Responsabilizzare i dipendenti motivandoli e ispirandoli attraverso una visione convincente delle aspirazioni aziendali.
- Posto di lavoro e impegno dei dipendenti attraverso una regolare rivalutazione delle competenze.
E se, per qualsiasi motivo, la formazione non è corretta, i dipendenti se ne accorgeranno e reagiranno di conseguenza.
Il 40% dei neoassunti, che ricevono una formazione insufficiente, se ne vanno entro un anno.
La sostituzione dei dipendenti è costosa, fino a 2.500 dollari per dipendente in prima linea, quindi il costo di una formazione inadeguata può essere notevole.
Una formazione adeguata dei dipendenti è importante e un piano di formazione dei dipendenti è il primo passo da compiere per garantire un programma di formazione efficace nella vostra organizzazione.
📝 Cos'è un programma di formazione per i dipendenti?
Mentre un piano di formazione fornisce un modello, un programma di formazione gli dà vita:è il veicolo che offre i benefici della formazione al personale e all'organizzazione.
E se vi state chiedendo come costruire il vostro primo programma di formazione per i dipendenti, vi illustreremo i passaggi più critici.
❓ 7 domande chiave da considerare quando si pianifica la formazione dei dipendenti
Per creare un piano di allenamento efficace, dovrete innanzitutto considerare quanto segue:
- Gli obiettivi del programma di formazione.
- Cosa cercano i dipendenti dalla formazione.
- Come le attività di formazione si allineano agli obiettivi aziendali dell'organizzazione.
Tenendo conto di queste considerazioni, ecco sette domande che vi aiuteranno a concentrarvi sulla costruzione di un programma di allenamento efficace:
Stabilire gli obiettivi della formazione
1. Quali sono le esigenze di formazione dei vostri dipendenti? Quali sono le loro competenze attuali e dove sono le carenze o le lacune di conoscenza?
2. In che modo la formazione migliorerà le prestazioni dei vostri dipendenti? Ci saranno miglioramenti misurabili delle capacità grazie all'apprendimento di competenze tecniche? Oppure ci saranno benefici meno misurabili ma non per questo meno significativi, ad esempio come comunicare in modo più efficace?
3. La formazione promuoverà lo sviluppo delle persone dell'organizzazione sviluppo delle persone? Si occuperà delle competenze che aiutano i vostri dipendenti ad assumere ruoli manageriali o ad aumentare la loro progressione di carriera?
Coinvolgete i vostri dipendenti
4. Cosa vogliono i vostri dipendenti dalla formazione?
- Cosa li fa sentire più sicuri di sé?
- Quali metodi di apprendimento funzionano meglio per loro?
- Dove si trovano i loro interessi?
Allineare gli obiettivi di formazione e di business
5. In che modo la formazione aumenterà la produttività? In che modo la formazione porterà a flussi di lavoro più efficienti e produttivi per il vostro personale?
6. In che modo la formazione migliorerà la fidelizzazione dei dipendenti? La formazione promuoverà la fidelizzazione dei vostri dipendenti migliorando le loro competenze e la loro progressione di carriera?
7. La formazione aiuterà i vostri dipendenti a raggiungere gli obiettivi aziendali? Quanto sono allineati gli obiettivi della formazione con le politiche, la visione e gli obiettivi aziendali della vostra organizzazione?
🛠 Come creare un piano di formazione efficace per i dipendenti in 9 passi
Le risposte alle domande di cui sopra vi aiuteranno a progettare un piano di formazione solido che soddisfi le esigenze della vostra organizzazione e delle persone.
I nove passi che seguono sono suggerimenti di best practice per iniziare.
1. Identificare le esigenze di formazione dei dipendenti
Il primo passo nella progettazione del programma di formazione è conoscere le conoscenze, le abilità e le competenze del personale , le lacune e il confronto con le aspettative di ruolo e di prestazione.
Suggerimento: Una valutazione dei bisogni formativi è il modo migliore per capire le esigenze di formazione dei vostri dipendenti. Scopre le competenze dei vostri dipendenti, la frequenza con cui le usano e i livelli di competenza fondamentali per le loro prestazioni lavorative, come spiega Indeed.
Inoltre, identifica chi ha bisogno di quale tipo di formazione.
2. Allineare gli obiettivi formativi e aziendali
Una volta comprese le esigenze formative dei vostri dipendenti, confrontatele con gli obiettivi aziendali della vostra organizzazione.
Gli obiettivi di apprendimento del programma di formazione devono essere coerenti con gli obiettivi aziendali e promuoverli.
Considerate i moduli del vostro programma di formazione mentre li sviluppate e vedete come si collegano ai risultati aziendali.
Suggerimento: Durante la creazione dei contenuti, cercate di individuare le lacune tra i risultati della formazione e gli obiettivi aziendali e modificate i contenuti per colmare tali lacune.
3. Stabilire gli obiettivi formativi e di apprendimento
A questo punto, dovreste conoscere i risultati di apprendimento della vostra formazione e gli obiettivi aziendali a cui dovrebbero allinearsi: questaè una buona guida per definire gli obiettivi di apprendimento.
Gli obiettivi di apprendimento devono riguardare i risultati che si vogliono ottenere dalla formazione, comelo sviluppo di competenze specifiche, il miglioramento delle prestazioni, la produttività e la fidelizzazione dei dipendenti. Assicuratevi quindi di progettare una formazione che supporti direttamente questi risultati.
4. Valutare le risorse per la formazione
Esaminate le risorse disponibili per il vostro programma di formazione (e se avrete bisogno di risorse aggiuntive):
- Il budget per la formazione ,
- La tecnologia che potete utilizzare e
- Il materiale formativo a vostra disposizione
Sono tutti rilevanti per capire il tipo di formazione che si progetta e come verrà erogata.
Nikos Andriotis, esperto di informatica e di e-learning, ha messo a punto un'utile lista di controllo per la valutazione delle risorse formative:
- ☑️ Esistono materiali di formazione esistenti che potete riciclare per i vostri contenuti formativi (ad esempio, documenti, presentazioni, video o altri contenuti)?
- ☑️ Avete accesso a risorse interne per sviluppare i vostri contenuti formativi? Scrittori, videografi, artisti grafici, esperti in materia e scrittori di contenuti AI possono fornire un'assistenza preziosa nella produzione di materiali formativi di qualità.
- ☑️ Quanto accesso avrete alle risorse tecnologiche, come il supporto informatico? Potreste aver bisogno di aiuto per installare e distribuire soluzioni di e-learning o altri tipi di sistemi LMS moderni.
- ☑️ Qual è il budget per la formazione? Un budget più elevato può consentire di assumere esperti per creare contenuti personalizzati. Un budget inferiore può limitare il tipo e la portata della formazione che potete erogare. Quando si valuta il budget, è essenziale tenere conto di tutti i costi di formazione coinvolti, diretti e indiretti, e di come si confrontano con i parametri di riferimento stabiliti dall'organizzazione.
- ☑️ Avete accesso a sedi per la formazione in presenza? Questa domanda è pertinente solo se si prevede una formazione in presenza, ma conoscerla in anticipo può aiutare a valutare le possibilità.
- ☑️ Esistono corsi commerciali che coprono alcuni o tutti i contenuti della vostra formazione? In caso affermativo, e se il budget lo consente, si può accedere comodamente a un modello di piano di formazione per i dipendenti per accelerare l'impostazione e l'erogazione del programma di formazione.
- ☑️ È possibile utilizzare le risorse di formazione gratuite disponibili sia online che offline? Se trovate qualcosa che soddisfa le vostre esigenze, potete risparmiare molto tempo e fatica utilizzandolo.
5. Ottenere il consenso dell'alta dirigenza
Ottenere il sostegno dei principali responsabili dell' organizzazione è molto importante per garantire il successo del programma di formazione.
"Ilsostegno della leadership aiuta a far capire l'importanza di un programma", spiega Shannon Kluczny, formatore veterano e Chief Customer Officer di BizLibrary.
Suggerimento: Seguendo i passi precedenti, avrete a disposizione ciò che vi serve per un buon business case sulla formazione, ossia i benefici, le risorse necessarie e l'allineamento con gli obiettivi aziendali.
Vale anche la pena di tenere informati i dirigenti sullo sviluppo del piano di formazione.
6. Sviluppare il programma di formazione
Il programma di formazione combina ciò che avete raccolto finora: le esigenze dei vostri dipendenti, gli obiettivi e le finalità della formazione, il consenso e (possibilmente) il feedback del senior management e un inventario delle risorse disponibili. Tutti questi elementi vi guideranno nei vostri sforzi formativi.
La progettazione di un piano di studi va di pari passo con il metodo di formazione scelto (vedi fase successiva), quindi potrebbe essere necessario iterare tra queste fasi.
Come minimo, il programma di studi deve considerare quanto segue:
- Contenuti mirati agli obiettivi di apprendimento stabiliti in precedenza, che tengano conto del tipo di competenze da insegnare (ad esempio, hard skills o soft skills) e che soddisfino le moderne esigenze di apprendimento, ovvero che siano applicabili, tempestive, ricche di informazioni, coinvolgenti e che abbiano chiari spunti di riflessione.
- I destinatari della formazione: chi riceverà la formazione nell'organizzazione? Tutti i dipendenti, solo team o reparti specifici?
- Flusso di lavoro e programmazione: definire il tempo disponibile per la formazione, la frequenza delle sessioni, se è autoguidata o guidata da un istruttore, la sequenza degli obiettivi di apprendimento e un margine di flessibilità.
- Metodo di erogazione e materiali: definire il formato, gli strumenti e il supporto della formazione.
Lo sviluppo del piano di studi è una fase cruciale che può richiedere un po' di tempo.
7. Determinare il metodo di formazione
Potete migliorare l'utilità della vostra formazione scegliendo il metodo di formazione più adatto alle vostre persone e alle circostanze aziendali.
Suggerimento: Prestate attenzione alle recenti tendenze di apprendimento e ai moderni metodi di formazione, come il microlearning.
La formazione sul posto di lavoro si sta evolvendo. Qui ci sono solo alcuni esempi di metodi di apprendimento che si adattano alle esigenze delle organizzazioni moderne:
- formazione a distanza rispetto a quella di persona,
- basati su scenari,
- basato sull'indagine,
- apprendimento gamificato e
- microlearning.
La formazione moderna si presenta in una varietà di forme, quindi per dare un senso a queste forme, Indeed le ha raggruppate in otto tipi di metodi di formazione dei dipendenti.
1. L'apprendimento basato sulla tecnologia viene erogato interamente online (e-learning) o utilizzando un approccio ibrido che prevede l'uso del computer (formazione basata sul computer). Questo metodo consente l'apprendimento autonomo e l'accesso su richiesta. Tuttavia, non è monitorato, quindi è difficile sapere quanto i partecipanti si impegnino con il materiale.
2. Le simulazioni sono molto utili per la formazione tecnica, ad esempio nel settore medico o dell'aviazione. Esse emulano gli scenari del mondo reale, in modo che i discenti siano esposti alle situazioni che potrebbero incontrare sul lavoro.
3. La formazione pratica è un approccio adatto ai nuovi assunti nella vostra organizzazione o alle persone che ricoprono nuovi ruoli.
4. Il coaching o il mentoring sono utili anche per i nuovi assunti, per le persone che cambiano ruolo o per quelle che languono nel loro ruolo attuale. Si tratta di un tipo di formazione di supporto, ma può sottrarre tempo prezioso alle persone più esperte (ad esempio, perché saranno loro a fare da mentori).
5. La formazione guidata da un istruttore è un approccio tradizionale che consente l'interazione in tempo reale tra formatore e discenti, ma è difficile da scalare.
6. Il gioco di ruolo è molto efficace per gli scenari di interazione con i clienti. Permette ai tirocinanti di esercitarsi a gestire situazioni reali e possibilmente complicate.
7. La formazione basata su video è un modo rapido ed efficiente per formare il personale e un'alternativa popolare ai materiali di lettura. È possibile scegliere tra diversi formati: animazione, azione dal vivo, narrazione con telecamera o registrazioni sullo schermo del computer.
8. I casi di studio sono utili quando è necessario formare le competenze analitiche o di risoluzione dei problemi. Spesso funzionano dando ai tirocinanti degli scenari su cui lavorare, reali o immaginari, e chiedendo loro di trovare delle soluzioni.
La scelta del metodo più adatto aiuterà a massimizzare l'impatto della formazione sul personale e sull'organizzazione.
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8. Valutare l'efficacia del programma di formazione
Il efficacia della formazione del vostro programma misura il suo impatto rispetto agli obiettivi e alle finalità.
"Quantificare la formazione diventa molto più facile", suggerisce Kluczny, una volta che le esigenze formative dei dipendenti "sono allineate con l'azienda".
Utilizzate metriche come quantità, qualità, tempo, costo ed efficacia e sviluppate una strategia di benchmarking per valutare i progressi rispetto a queste metriche.
Inoltre, utilizzate rapporti semplici e di facile accesso e organizzate il vostro approccio al monitoraggio con sessioni di valutazione regolari e programmate.
9. Misurare, rivalutare e migliorare il programma di formazione
Per mantenere un programma di formazione dei dipendenti efficace, monitorate regolarmente le metriche e l'efficacia della formazione per capire cosa potete migliorare.
La dott.ssa Lisa Evans, direttrice del programma Learning and Design Technology dell'Università di San Diego, suggerisce di porsi domande come:
- Cosa funziona? Cosa non funziona?
- Gli obiettivi di apprendimento sono cambiati?
- E gli obiettivi aziendali? Avete aggiornato di recente la vostra missione aziendale? Dovete modificare i risultati dell'apprendimento?
- Dovete misurare le metriche in modo diverso?
Utilizzare feedback dei dipendenti per informare il vostro processo, chiedendo ai vostri dipendenti cosa hanno imparato dalla formazione, come li ha aiutati, cosa hanno apprezzato e cosa non hanno apprezzato.
Una matrice di formazione è preziosa: riunisce le attività di formazione della vostra organizzazione, in modo da poter essere sempre aggiornati su chi riceve quale formazione e quando. Vi aiuterà a tenere traccia e a programmare tutta la formazione nella vostra organizzazione.
Suggerimento: utilizzare una matrice di formazione per avere una visione d'insieme della formazione nell'organizzazione e del modo in cui essa si riferisce ai dipendenti e ai team.
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❌ 4 insidie del piano di formazione dei dipendenti da evitare
La gestione di un programma di allenamento può essere impegnativa, quindi è bene essere consapevoli delle insidie più comuni da evitare. Eccone quattro a cui prestare attenzione:
1. Non si può sovraccaricare il personale pretendendo che si inserisca la formazione nei loro impegni, senza concedergli la flessibilità o il tempo necessario per le sessioni di formazione.
2. Un piano che non è in grado di adattarsi a esigenze o circostanze mutevoli: il vostro piano di formazione è abbastanza flessibile da adattarsi, ad esempio, a un'altra pandemia?
3. La formazione non sincronizzata con lo sviluppo dei dipendenti è una grave lacuna, poiché lo sviluppo dei dipendenti è alla base dei benefici della formazione per le persone e per l'organizzazione.
Suggerimento: Creare piani di sviluppo per i dipendenti per evidenziare i punti in cui la formazione sarà più utile per il personale.
4. Non seguire i suggerimenti delle migliori pratiche, come la valutazione dell'efficacia del programma e il follow-up con i dipendenti, oppure fare queste cose ma non agire di conseguenza.
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La formazione è essenziale e un approccio pratico alla pianificazione e alla progettazione della formazione è importante.
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