Hoe de vaardigheden en competenties van werknemers beoordelen: Methoden, beste praktijken en inzichten van experts
Hebt u nauwkeurige, actuele inzichten in de vaardigheden en competenties van uw werknemers?
Wie is de sterkste communicator in je team? Wie is de go-to Python-meester? Wie heeft het potentieel om een leiderschapssuperster te worden?
Door de vaardigheden en competenties van werknemers te beoordelen en vervolgens vast te leggen, krijg je een nauwkeurig beeld en kun je opleidingsplannen op maat maken op basis van bestaande vaardigheden.
Ontdek hoe u vaardigheden en competenties kunt beoordelen en hoe dit proces het potentieel van uw team zal ontsluiten, beter geïnformeerde beslissingen zal nemen en de bedrijfsflexibiliteit zal ondersteunen.
Wat is een vaardigheids- en competentiebeoordeling?
Een vaardigheids- en competentiebeoordeling is een proces dat organisaties gebruiken om de vaardigheden, kennis, bekwaamheden en algemene competenties van hun werknemers te evalueren en te meten.
Het doel van deze beoordeling is om:
- Individuele sterke punten en suggesties voor verbetering identificeren.
- Stem de vaardigheden van werknemers af op de behoeften van uw organisatie.
- Gerichte opleidings- en vaardigheidsontwikkelingsprogramma's ontwikkelen.
📏 Hoe de vaardigheden en competenties van werknemers beoordelen: 6 methoden
Er zijn talloze manieren om vaardigheden en competenties te beoordelen, dus het is van vitaal belang om de juiste aanpak voor jouw organisatie te kiezen.
Hier zijn 6 methoden die je kunt overwegen.
1. Leer van prestatiebeoordelingen
Wij geloven in de kracht van functioneringsgesprekken om de successen van werknemers te vieren en openhartige gesprekken te voeren over de ontwikkeling en carrièredoelen van de werknemer.
Of je nu werkt met 360-graden beoordelingen, 180-graden feedbackcycli, traditionele top-down beoordelingen of iets daartussenin, deze beoordelingen bieden de mogelijkheid om je werkprestaties bij te houden en te documenteren welke belangrijke vaardigheden of competenties werknemers hebben verworven of ontwikkeld sinds hun laatste beoordeling.
➡️ Download onze sjabloon voor een competentiegerichte prestatiebeoordeling en pas het kader aan aan de behoeften van uw werknemers.
2. Houd intercollegiale toetsingen
Beoordelingen door collega's bieden een ongeëvenaard inzicht in de vaardigheden en competenties die werknemers in hun werk laten zien.
Deze beoordelingen stellen leiders in staat om de teamdynamiek en eventuele specifieke vaardigheden of competenties die ze verder zouden kunnen ontwikkelen, te evalueren.
Door werknemers aan te moedigen regelmatig opbouwende feedback te geven over hun collega's, kunnen gebieden worden blootgelegd waar het team extra training nodig heeft en kunnen vaardigheden van werknemers worden benadrukt waarvoor ze op dit moment niet worden erkend.
➡️ Gebruik deze intercollegiale toetsingsvragen om een constructieve discussie op gang te brengen.
3. Vraag werknemers om zelfevaluaties uit te voeren
Wie kan de vaardigheden en competenties van een werknemer beter beoordelen dan de persoon zelf?
Zelfbeoordelingstests zijn een geweldige manier om te zien wat een werknemer in zijn mars heeft. Ze kunnen"gekke vaardigheden" bevatten, waaronder vrijwilligerswerk, hobby's en sportieve of creatieve interesses.
Op het eerste gezicht lijken deze vaardigheden misschien niets te maken te hebben met de rol van de werknemer. Toch kunnen ze op onverwachte manieren waarde toevoegen aan je organisatie.
Voorbeeld: Iemand die in het weekend aanvoerder is van zijn voetbalteam heeft al ervaring in leiderschap. Tegelijkertijd kan een amateurfotograaf een aanwinst zijn voor je creatieve team.
➡️ Moedig werknemers aan om na te denken over hun vooruitgang met onze zelfevaluatiesjabloon en gebruik deze zelfevaluatievragen om zich te concentreren op de meest waardevolle gebieden.
4. Gedragsinterviews voeren
In een gedragsgericht interview zal de interviewer werknemers vragen om specifieke voorbeelden te geven van hoe ze in het verleden bepaalde situaties hebben aangepakt.
Voorbeeld: Vertel me over een moment waarop je goed moest nadenken en een innovatieve oplossing voor een probleem moest bedenken.
De interviewer analyseert vervolgens de antwoorden van de werknemers om te beoordelen hoe goed hun gedrag in het verleden overeenkomt met de vereiste competenties. Ze zullen ook controleren of er consistenties zijn tussen de vaardigheden die de werknemer heeft aangegeven en of hij deze vaardigheden laat zien in zijn antwoorden.
Gedragsinterviews werken goed in alle bedrijfssectoren, inclusief managersbeoordelingen, waarin leiders beschrijven hoe ze omgaan met bepaalde managementsituaties die van invloed zijn op hun directieleden.
5. Deelnemen aan vaardigheidstests
Vaardigheidstests zijn een geweldige manier om functies te beoordelen en de competentie van bestaande werknemers of zelfs potentiële nieuwe werknemers te meten. Afhankelijk van de functie kunnen deze tests het volgende inhouden:
- Numerieke tests
- Psychometrische testen
- Persoonlijkheidstests
- Coderingstests
- Taaltests
6. Organiseer simulatieoefeningen
Als je een duidelijke indicatie wilt krijgen van iemands vaardigheden en competenties, is er niets beters dan hem in actie te zien. Met simulatieoefeningen kun je zien of individuele werknemers over het volgende beschikken:
- Leiderschapsvaardigheden: Geven ze duidelijke richtlijnen en reageren ze op meningsverschillen binnen het team?
- Probleemoplossende vaardigheden: Kunnen ze een creatieve oplossing vinden voor een probleem?
- Teamvaardigheden: Bezitten ze effectieve interpersoonlijke vaardigheden waardoor ze goed in een groep kunnen werken?
- Besluitvormingsvaardigheden: Overwegen ze alle beschikbare opties en maken ze een geschikte keuze?
- Communicatieve vaardigheden met klanten: Bouwen ze een band op met klanten en lossen ze hun pijnpunten op?
Voorbeeld: Een klantenservice-simulatie voor callcenteroplossingen kan verschillende rollenspellen bevatten om te begrijpen hoe ze moeilijke gesprekken aanpakken en de klantervaring verbeteren.
💡 6 Best practices voor uw volgende vaardigheids- en competentiebeoordeling
Volg de onderstaande tips om eerlijke en accurate vaardigheidsevaluaties van werknemers te krijgen waarmee zowel je werknemers als de organisatie vooruit kunnen.
Evaluaties afstemmen op functievereisten
Zorg ervoor dat je de functievereisten begrijpt of definieert voordat je begint met je assessments. Deze stap bepaalt welke vaardigheden het belangrijkst zijn voor de functie, zodat je kunt bepalen welke soorten competentiebeoordelingen je het beste kunt gebruiken.
Een competentiemodel bouwen
Door een vaardigheden- of competentiematrix op te stellen en competenties voor elke afdeling of rol in kaart te brengen, krijgen leiders inzicht in de sterke en zwakke punten van hun werknemers.
Het stelt managers in staat om lacunes in vaardigheden te identificeren, de ontwikkeling van personeel strategisch te plannen en trainingsprogramma's op maat te maken om de prestaties van teams te verbeteren. Deze aanpak zorgt ervoor dat de juiste mensen de juiste functies vervullen, hun potentieel maximaliseren en bijdragen aan het succes van de organisatie.
➡️ Leer hoe je een competentiematrix ontwerpt, wat zo eenvoudig kan zijn als het maken van een tweedimensionale competentiematrix in Excel.
Meerdere methoden gebruiken om inzicht te krijgen in een reeks vaardigheden en competenties
Een mix van beoordelingsmethoden zorgt voor een nauwkeurigere evaluatie van werknemers. Het kan ook vaardigheden of competenties aan het licht brengen die aanvankelijk misschien niet als vereisten voor de functie werden geïdentificeerd, maar die op lange termijn voordelig kunnen zijn.
Voorbeeld: U gebruikt een zelfevaluatie om werknemers te vragen naar hun vaardigheden. Door hun bescheiden persoonlijkheid zijn ze echter terughoudend met het geven van zinvolle details over hun vaardigheden. Een evaluatie door collega's brengt echter aan het licht dat ze een steronderhandelaar zijn, een vaardigheid die ze kunnen gebruiken als hun rol evolueert.
Evaluaties gebruiken als leidraad voor ontwikkelingsplannen
Het verzamelen van assessmentresultaten is slechts een beginpunt. De volgende stap is het maken van competentieontwikkelingsplannen op maat, gebaseerd op de behoeften en de rol van elke werknemer.
Competentiegerichte leerprogramma's zorgen ervoor dat elk teamlid training krijgt die relevant is voor zijn of haar carrièrepad, zodat de gaten in hun kennis worden gedicht.
Maak een regelmatig beoordelingsschema
Vaardigheden en competentiebeoordelingen moeten niet eenmalig zijn. Naarmate uw werknemers carrière maken, leren ze nieuwe vaardigheden, gaan ze andere projecten aan en leren ze van collega's en leiders. Regelmatige evaluaties bieden de mogelijkheid om de vooruitgang van werknemers te beoordelen en te erkennen, zodat de resultaten die u in uw bestand hebt nog steeds geldig zijn voor alle beoordelingsperioden.
Deel de resultaten met uw werknemers
Wees altijd transparant met je werknemers en deel hun beoordelingsscores met hen. Deze gesprekken:
- Begin gesprekken over ontwikkelingsplannen voor werknemers.
- Bied de mogelijkheid om hun prestaties te belonen.
- Verbeter de betrokkenheid van werknemers door te focussen op kritieke groeikansen.
➡️ Bekijk een reeks voorbeelden van ontwikkelingsplannen voor werknemers.
7 Voordelen van vaardigheids- en competentiebeoordelingen: Personeel & organisatie perspectieven
Het uitvoeren van vaardigheids- en competentiebeoordelingen lijkt misschien nog een lastige taak op een lange HR-takenlijst, vooral als je beoordelingen moet uitrollen binnen een grote organisatie.
Maar er zijn tastbare voordelen als je je inzet voor het proces, zowel vanuit het oogpunt van de werknemer als van de organisatie.
1. Verkrijg diepgaand inzicht in uw werknemers
Door de vaardigheden en competenties van je werknemers te beoordelen, krijg je bruikbare inzichten in hun capaciteiten. Met deze informatie kunnen supervisors hun teams beter inzetten om de prestaties te optimaliseren.
Voorbeeld: Jane maakt sinds zes maanden deel uit van uw marketingteam. Na een beoordeling van haar vaardigheden ontdek je dat ze ook uitstekende capaciteiten heeft op het gebied van webdesign. Dit wetende, vraag je Jane om de landingspagina's van je bedrijfswebsite te optimaliseren en nieuwe blog posts te uploaden, in plaats van het uit te besteden aan een webdesign bureau.
Het bedrijf bespaart geld en Jane krijgt de kans om haar webvaardigheden te ontwikkelen.
2. Organisatorische vaardigheden of lacunes in kennis identificeren
Een vaardigheidskloof is het verschil tussen de vaardigheden die uw organisatie nodig heeft en de vaardigheden die uw werknemers kunnen bieden. Maar het identificeren van deze kloof is alleen mogelijk als de organisatie duidelijk weet welke vaardigheden werknemers nodig hebben om succesvol te zijn in hun functie.
Competentiebeoordelingen van werknemers stellen organisaties in staat om te bepalen op welke gebieden medewerkers uitblinken en waar ze meer ondersteuning of trainingsmogelijkheden nodig hebben. Deze kennis kan HR-managers helpen om functiebeschrijvingen op maat te maken, gerichte leer- en ontwikkelingsprogramma's te ontwikkelen en ervoor te zorgen dat functies worden ingevuld met de juiste mensen.
➡️ Bekijk onze gids voor het analyseren van vaardigheidskloven voor best practices en een sjabloon om je te helpen bij het opsporen en overbruggen van organisatorische kloven.
3. De prestaties van werknemers verbeteren
Een effectieve beoordeling van vaardigheden en competenties is een solide startpunt voor groeiplannen voor werknemers. Zodra je de vaardigheden van je teamleden kent, kun je duidelijk aangeven wat ze moeten doen om zich te ontwikkelen of verder te komen in je organisatie.
Voorbeeld: Sarah is een manager die een vaardigheidsassessment uitvoert voor haar teamlid Juan, een junior verkoopmedewerker.
Gewapend met een beter begrip van Juan's capaciteiten, kan ze mogelijkheden identificeren voor zijn toekomstige carrièregroei. Sarah stelt een professioneel ontwikkelingsplan op, inclusief mentorprogramma's of bijscholingsinitiatieven.
Juan omarmt Sarah's betrokkenheid bij zijn carrière, ziet de mogelijkheid om verder te komen in het bedrijf en levert betere individuele prestaties in het salesteam dankzij zijn grotere betrokkenheid.
4. Ontdek het onbenutte potentieel in de gelederen van uw werknemers
Vaardigheids- en competentiebeoordelingen kunnen pareltjes van talent in uw organisatie aan het licht brengen. Je kunt er bijvoorbeeld achter komen dat een medewerker over meer capaciteiten beschikt dan in zijn huidige functie vereist is, of dat hij extra verantwoordelijkheden op zich kan nemen om het team te ondersteunen. Met deze kennis kunnen leidinggevenden het potentieel van hun teams ontsluiten en het menselijk kapitaal beter benutten.
Marliis Reinkort, CEO van Code Galaxy, beweert ook dat dit onbenutte potentieel waardevol is bij onderhandelingen over fusies en overnames. Ze gaf ons het volgende voorbeeld:
"Laten we ons eens voorstellen dat Startup A, met zijn unieke AI-oplossing, de interesse trekt van een groter Techbedrijf B voor overname. Voor de deal voert bedrijf B een functiebeoordeling uit van het team van Startup A. Dit proces brengt een onverwachte rijkdom aan blockchain-expertise aan het licht. Dit proces brengt een onverwachte schat aan blockchainexpertise aan het licht die potentiële waarde toevoegt aan de fusie.
Deze ontdekking verandert de overnameonderhandeling, waardoor de marktwaarde van Startup A mogelijk toeneemt. Een succesvolle beoordeling moet zich richten op unieke vaardigheden, over het hoofd geziene talenten en potentieel leiderschap. In essentie kan het regelmatig uitvoeren van competentie-vaardigheidsassessments de verborgen talenten van een team omzetten in tastbare financiële winst tijdens fusies en overnames."
5. Effectiviteit van de training evalueren
Uit het LinkedIn 2023 Workplace Learning Report blijkt dat 89% van de L&D-professionals het ermee eens is dat het proactief ontwikkelen van werknemersvaardigheden zal helpen bij het navigeren door de veranderende toekomst van werk. En regelmatige training is cruciaal om je teams uit te rusten met de vaardigheden om te gedijen. We spraken met Tracey Beveridge, HR Directorbij Personnel Checks, die uitlegt hoe assessments uw trainingsprogramma's ondersteunen:
"Inzicht in waar medewerkers zich bevinden op het gebied van hun vaardigheden en ontwikkelingsbehoeften maakt het plannen en toewijzen van training veel effectiever, omdat je de gegevens hebt om ze af te stemmen op de trainingsbehoeften per medewerker."
Bedrijven kunnen trainingssessies ook opvolgen met verdere evaluaties om te begrijpen in hoeverre het leerprogramma de kennis van de werknemer heeft verbeterd.
➡️ Bekijk onze gids om te leren hoe je de effectiviteit van trainingen kunt meten.
6. Pak tekorten aan vaardigheden onmiddellijk aan
Het regelmatig beoordelen en documenteren van de vaardigheden van werknemers zorgt ervoor dat je je kunt aanpassen aan een tekort aan vaardigheden.
- Scenario 1: Als er onverwacht een belangrijke functie in de organisatie vrijkomt, kunt u snel toegang krijgen tot uw gegevens en een lijst met mogelijke kandidaten samenstellen uit uw eigen medewerkers. Dit maakt elk intern mobiliteitsproces veel korter en efficiënter.
- Scenario 2: Als er specifieke vaardigheden ontbreken in afdelingen of teams, kun je dit vroegtijdig opsporen voordat het de prestaties van de organisatie beïnvloedt. Als je weet welke vaardigheden ontbreken, kun je een plan opstellen om die gebieden te laten groeien met adequate training of door nieuw talent aan te werven.
- Scenario 3: De wereld van het werk evolueert voortdurend, dus je werknemers moeten over de nodige vaardigheden en competenties beschikken om bij te blijven. Een jaar geleden waren prompt engineering en AI-ondersteunde copywriting bijvoorbeeld niet vereist of zelfs maar bekend bij de meeste organisaties. Maar nu zijn deze competenties waardevol voor organisaties die voorop willen blijven lopen.
7. Sleutelpersoneel identificeren en behouden
Onvervangbare werknemers kunnen senior leiders zijn of professionals met diepgaande productkennis of technische vaardigheden die andere teamleden niet hebben.
Door deze informatie te catalogiseren tijdens een beoordelingsproces van vaardigheden en competenties weet je precies wie uw cruciale medewerkers zijn en hoe ze bijdragen aan uw organisatie.
Van hieruit, Doel & Succes Coach Juliet DreamhunterJuliety, oprichter van Juliety, adviseert om deze informatie te gebruiken voor opvolgingsplanning en retentiestrategieën om potentiële leiders te identificeren en een stap verder te gaan om uw belangrijkste spelers te behouden.
"Een organisatie kan carrièremogelijkheden op maat bieden of extra stimulansen om dit belangrijke personeel te behouden. Inzicht in wie deze onvervangbare medewerkers zijn helpt ook bij het plannen van potentiële kennisoverdracht, zodat hun unieke vaardigheden en expertise binnen de organisatie blijven, zelfs als ze ervoor kiezen om verder te gaan."
➡️ Beoordeel en ontwikkel de vaardigheden en competenties van uw mensen met Zavvy
Zavvy biedt meerdere oplossingen om de groei en ontwikkeling van uw medewerkers te ondersteunen, te beginnen met het identificeren en vastleggen van kerncompetenties, om vervolgens op maat gemaakte L&D-programma's te creëren die elke medewerker in staat stellen zijn of haar volledige potentieel te bereiken.
- 🔁 360 feedback software: Verzamel waardevolle feedback uit meerdere bronnen om bestaande vaardigheden en competenties te evalueren.
- 🌟 Vaardigheden matrix software: Individuele en organisatorische vaardigheidstekorten identificeren en weergeven.
- 📚 Leerervaring platform: Stel aangepaste leerervaringen samen uit een uitgebreide bibliotheek met cursussen van wereldklasse.
- 🌱 Software voor personeelsontwikkeling: Creëer een cyclus van voortdurende ontwikkeling en pak lacunes in vaardigheden aan op basis van de competenties die u tijdens uw beoordelingen hebt geïdentificeerd.
- 🤖 Zavvy AI: Maak een einde aan silo's door elk element van HR te combineren in één samenhangend systeem. Zavvy AI is een krachtige tool die automatisch groeigebieden genereert op basis van de functies, vaardigheidsniveaus en competentiemodellen van medewerkers. Het holistische platform koppelt eerdere feedbackcycli van werknemers aan bruikbare trainingsaanbevelingen als onderdeel van een geïntegreerd systeem.
Klaar om de groei van medewerkers in uw organisatie te stimuleren? Boek vandaag nog een gratis Zavvy demo.
Veelgestelde vragen
Wat is het verschil tussen vaardigheden en competenties?
Vaardigheden zijn specifieke, aangeleerde vaardigheden met betrekking tot taken of kennis die werknemers in de loop van de tijd kunnen ontwikkelen. Ze omvatten overdraagbare, technische en zachte vaardigheden.
Competenties zijn holistischer en combineren bredere kwaliteiten, waaronder vaardigheden, en omvatten ook gedrag, kennis en vaardigheden die nodig zijn om effectief te presteren in een bepaalde rol of context.
Wat is een populaire methode om de competentie van personeel te beoordelen?
Functioneringsgesprekken zijn een populaire manier om de competenties van medewerkers te beoordelen. Je kunt een functioneringsgesprek gebruiken om voorbeelden van werk, evaluatievragen of feedback van collega's te bespreken om een beter inzicht te krijgen in de competenties van een werknemer.
Wat is de meest voorkomende vorm van competentie-evaluatie?
Psychometrische tests zijn een van de meest voorkomende vormen van competentie-evaluatie. Deze tests meten iemands aanleg en persoonlijkheid om te bepalen hoe goed iemand in een bepaalde rol of organisatie zou passen. Ze geven ook inzicht in iemands vaardigheden, die je kunt gebruiken om effectieve trainingsprogramma's te ontwikkelen. In combinatie met andere testen, zoals cognitieve testen, gedragstesten en numerieke testen (indien nodig), geven de resultaten aan hoe competent een individuele werknemer is binnen de hem toegewezen rol.
Wat zijn de verschillende beoordelingsinstrumenten voor werknemers die gebruikt worden om competenties te beoordelen?
De meest gebruikte instrumenten voor competentiebeoordeling zijn functioneringsgesprekken, vaardigheidstests, simulatieoefeningen en sollicitatiegesprekken. Je kunt elke methode gebruiken om de kennis, vaardigheden en gedragingen van een werknemer te evalueren die van toepassing zijn op hun functie. Het beste is om een combinatie van methoden te gebruiken om een uitgebreid overzicht te krijgen van de vaardigheden van de medewerker.