Wat is een competentiemodel? Complete gids (& gratis sjablonen)
Stel je voor: je bouwt aan een goed presterend team. Je hebt de juiste mensen nodig met de juiste kennis en vaardigheden.
Maar hoe weet je eigenlijk wat "juist" betekent?
Een competentiemodel kan precies zijn wat u nodig hebt.
Competentiemodellen of competentiekaders zijn cruciaal in de gereedschapskist van hr-professionals. Dit krachtige instrument brengt de vaardigheden, kennis en gedragingen in kaart die nodig zijn voor succes in een functie.
En we geven u de complete gids voor het opstellen van uw competentiemodel, plus een heleboel voorbeelden en twee gratis sjablonen.
Wat is een competentie?
Competenties zijn een combinatie van vaardigheden, kennis, bekwaamheden en andere kenmerken (algemeen bekend als KSAO's) of persoonlijke eigenschappen die essentieel zijn voor succes in een bepaalde baan, bedrijfstak of organisatie.
Competenties zijn observeerbaar, meetbaar, gerelateerd aan de werkplek of academische omgeving, en zijn cruciaal voor een succesvolle carrière.
De HR-afdeling en de hogere leidinggevenden bepalen en definiëren gezamenlijk de vereiste competenties voor elke rol binnen een organisatie.
Voorbeeld van competentie
Stel dat je een personeelsmanager bent bij een gerenommeerde MNC.
Een belangrijke competentie die u moet beheersen is personeelsplanning. Laten we het definiëren.
Definitie: Personeelsplanning is het strategische proces van het analyseren van de huidige personeelscapaciteiten, het voorspellen van de toekomstige personeelsbehoeften en het ontwikkelen van strategieën om de kloof tussen beide te dichten.
Gedragsindicatoren:
- Werkt samen met belanghebbenden om de strategische doelstellingen van de organisatie en de gevolgen voor het personeelsbestand te begrijpen.
- Gebruikt gegevensgestuurde inzichten om weloverwogen beslissingen te nemen en aanbevelingen te doen over initiatieven op het gebied van personeelsplanning.
- Herziet regelmatig de plannen voor het personeelsbestand en past deze aan om rekening te houden met veranderende bedrijfsbehoeften en marktomstandigheden.
Beheersingsniveaus:
- Instapniveau: Toont een basiskennis van personeelsplanningsconcepten en draagt bij aan het verzamelen en analyseren van personeelsgegevens. Ondersteunt initiatieven voor de verwerving en ontwikkeling van talent onder leiding van meer ervaren teamleden.
- Middenniveau: Voert zelfstandig personeelsplanningsanalyses uit, identificeert trends en lacunes en doet aanbevelingen om de personeelsbehoeften aan te pakken. Leidt initiatieven voor de verwerving en ontwikkeling van talent en werkt samen met multifunctionele teams om strategieën voor personeelsplanning uit te voeren.
- Senior: Houdt toezicht op de planning van het personeelsbestand van de organisatie en zorgt voor afstemming op de strategische doelstellingen en de beste praktijken in de sector. Ontwikkelt en implementeert strategieën voor het werven, ontwikkelen en behouden van talent voor de hele organisatie ter ondersteuning van de doelstellingen van de personeelsplanning.
Wat is een competentiemodel?
Een competentiemodel is een kader dat de belangrijkste vaardigheden, kennis, gedragingen en eigenschappen identificeert en definieert die nodig zijn voor een doeltreffende functie-uitoefening in een bepaalde rol of organisatie.
Uw competentiemodel kan dienen als leidraad voor diverse HR-processen, zoals:
- werving;
- opleiding en ontwikkeling;
- prestatiebeheer (via prestatiebeoordelingen op basis van competenties);
- opvolgingsplanning.
Het model zal variëren afhankelijk van de organisatie, de bedrijfstak of het carrièreniveau.
Een competentiemodel definieert:
- verschillende soorten competenties, zoals rolspecifieke (functionele of technische), kern- en leiderschapscompetenties.
- verschillende beheersingsniveaus die werkgevers helpen te bepalen hoe diep zij moeten gaan wanneer zij de vaardigheden en bekwaamheden van een persoon onderzoeken (bv. gemiddelde, gevorderde of deskundige beheersing van een specifieke competentie).
- Organisatorische waarden: de gedeelde principes en overtuigingen die alle medewerkers verenigen en hen leiden om de juiste beslissingen te nemen.
Een competentiemodel helpt organisaties:
- Hun personeelsbestand afstemmen op hun strategische doelstellingen.
- Ervoor zorgen dat werknemers over de nodige competenties beschikken om succes te boeken.
- Iedereen, van starters tot leidinggevenden, zit op één lijn wat betreft verwachtingen en carrièrepaden.
🕵️ Wat zijn de belangrijkste componenten van effectieve competentiemodellen?
Een competentiemodel omvat doorgaans de volgende hoofdcomponenten:
1. Competentiecategorieën
Dit zijn de brede categorieën van vaardigheden of gedragingen die in het model worden geëvalueerd.
De soorten competenties waaruit een competentiemodel bestaat, zijn: kerncompetenties, leiderschapscompetenties en technische/functionele competenties.
Kerncompetenties
Kerncompetenties zijn de unieke combinatie van vaardigheden, kennis en capaciteiten die een organisatie een concurrentievoordeel op de markt geven.
Kerncompetenties zijn de fundamentele sterke punten en capaciteiten die een bedrijf onderscheiden van zijn concurrenten en het in staat stellen waarde te creëren voor zijn klanten.
Zij zijn diep geworteld in de cultuur, de processen en de activiteiten van de organisatie en zijn voor concurrenten moeilijk te kopiëren.
Enkele voorbeelden van kerncompetenties zijn:
- het vermogen om duidelijk te communiceren
- bevordering van diversiteit op de werkplek
- teamwork
- empathie
- kritisch denken.
Competenties op het gebied van management en leiderschap
Management- en leiderschapscompetenties zijn de vaardigheden, gedragingen en eigenschappen die personen in management- of leiderschapsposities nodig hebben om effectief leiding te geven aan teams en organisaties.
Enkele veel voorkomende leiderschapscompetenties zijn:
- aansturen en beheren van verandering
- strategisch denken
- anderen macht geven
- beheer van de prestaties
2. Definities van competenties
Elke categorie competenties is onderverdeeld in specifieke gedragingen of vaardigheden die werknemers geacht worden te vertonen.
Deze definities geven managers en werknemers een duidelijk inzicht in wat er op elk gebied wordt verwacht.
3. Gedragsindicatoren
Gedragsindicatoren beschrijven specifieke acties of gedragingen waaruit blijkt dat een werknemer de gewenste competentie bezit. Deze indicatoren bieden een duidelijke en objectieve manier om de prestaties op elk gebied te evalueren.
Dit is een absolute must voor uw competentiemodel.
4. Competentieniveaus
Competentieniveaus beschrijven de verschillende stadia van beheersing voor elke competentie.
Gewoonlijk zijn er drie tot vijf niveaus, gaande van basisvaardigheid tot expertvaardigheid.
Dit helpt managers en werknemers te begrijpen waar een werknemer op het spectrum valt en gebieden te identificeren die voor verbetering vatbaar zijn.
Ontdek Zavvy's kerncompetenties matrix. Voor elk van de 36 competenties vindt u 5 niveaus van beheersing - basis, gemiddeld, gevorderd, vaardig, expert
🤹 Wat zijn de verschillende soorten competentiemodellen?
- Functiecompetentiemodellen definiëren de specifieke vaardigheden en competenties die nodig zijn om een bepaalde functie of rol binnen de organisatie te vervullen.
- Kerncompetentie modellen identificeren de essentiële vaardigheden en competenties die nodig zijn voor succes in een functie of rol binnen de organisatie, zoals innovatie of aanpassingsvermogen.
- Competentiemodellen voor leiderschap richten zich op de competenties die nodig zijn voor effectief leiderschap, zoals communicatie, strategisch denken en besluitvorming.
- Functionele competentiemodellen richten zich op competenties die nodig zijn voor specifieke functies binnen een organisatie, zoals verkoop of klantenservice.
- Technische competentiemodellen richten zich specifiek op de technische vaardigheden en kennis van werknemers, zoals vaardigheid in programmeertalen of software.
🏢 10 Voorbeelden van competentiemodellen
Een van de belangrijkste dingen bij het opstellen van een competentiemodel is het vinden van voorbeelden van hoe gerenommeerde organisaties ze gebruiken. Dit zal u helpen beter te begrijpen hoe competentiemodellen werken en hoe u ze in uw organisatie kunt implementeren.
Hier volgen tien voorbeelden van competentiemodellen en hulpmiddelen die u als inspiratie kunt gebruiken:
- Wereldgezondheidsorganisatie (WHO) GLOBAL COMPETENCY MODEL
- Het competentiekader van de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO)
- IBM - Het competentiemodel voor gegevenswetenschappelijke vaardigheden
- Yale - Competentiemodel voor deskundigen op het gebied van diversiteit en inclusie
- Competentiemodel informatietechnologie
- Competentiekader van de UNESCO
- De Internationale Organisatie voor Atoomenergie (IAEA) Competentiekader
- Deloitte - Welke sleutelcompetenties zijn nodig in het digitale tijdperk?
- Deloitte - Leadership capability modeling Introductie van het competentiemodel van de volgende generatie(spreekt over overgang van leiderschaps-"competentiemodel" naar "capability model")
- Universiteit van Pennsylvania - Competenties gebruikt in het programma voor prestatiebeoordeling
Wat zijn de voordelen van het gebruik van een competentiemodel?
Rekrutering efficiënter maken
Competentiemodellen vormen de basis voor nauwkeurige en volledige functiebeschrijvingen die de essentiële vaardigheden, kennis en gedragingen schetsen die voor elke rol nodig zijn.
Dankzij competentiemodellen kunnen HR-teams en aanwervingsmanagers tijdens het aanwervingsproces de juiste potentiële werknemers identificeren en ervoor zorgen dat nieuwe werknemers over de vereiste competenties voor hun functie beschikken.
Een startende onderneming verwacht bijvoorbeeld dat een manager klanten vindt voor het bedrijf. Een grote onderneming daarentegen verwacht alleen dat een manager een project succesvol leidt en toezicht houdt op de werknemers.
Een manager die vooral met industriële reuzen heeft gewerkt en geen ervaring heeft met bedrijfsontwikkeling of klantenwerving, kan het moeilijk vinden zich aan te passen in die startup.
🏆 Leer hoe je zinvolle functiebeschrijvingen schrijft als basis voor rolduidelijkheid en personeelsontwikkeling.
Normen vaststellen voor prestaties in de hele organisatie
Competentiemodellen bieden een duidelijk en objectief kader voor de beoordeling van de prestaties van werknemers. Zij maken het mogelijk:
- Een duidelijke en consistente reeks verwachtingen en specifieke vaardigheden voor elke werknemer om zijn functie met succes uit te oefenen.
- Managers moeten prestatiedoelstellingen vaststellen die zijn afgestemd op de doelstellingen en behoeften van de organisatie.
- Beoordelaars(collega's, managers, directieleden) om werknemers te evalueren op basis van hun vermogen om de vereiste competenties aan te tonen.
- Eerlijke en consistente prestatiebeoordelingen in de hele organisatie.
- Standaard evaluatieprocessen op alle niveaus, van een beginnende medewerker tot een C-Suite executive.
- Het inzicht van uw mensen in wat "uitmuntende" prestaties zijn, gerelateerd aan sleutelcompetenties en beheersingsniveaus.
Medewerkers een richting geven om carrière te maken
Elke werknemer moet de voor zijn huidige functie vereiste competenties begrijpen en zich bewust zijn van de voor bevordering vereiste competenties.
Competentiemodellen helpen mensen gebieden te identificeren die voor verbetering vatbaar zijn. Het helpt ervoor te zorgen dat alle werknemers van een organisatie op één lijn zitten wat betreft hun functieverwachtingen.
Zodra een organisatie begrijpt welke competenties nodig zijn voor specifieke functies, kan zij op maat gesneden opleidingsprogramma's opstellen die loopbaanontwikkeling mogelijk maken.
Het identificeren van hiaten zal helpen om gebieden te identificeren waar werknemers ontwikkeling nodig hebben om hen voor te bereiden op toekomstige promoties of andere rollen.
Een betere personeelsplanning mogelijk maken
Nagaan welke competenties nodig zijn om in een bepaalde functie te slagen is de eerste stap om de toekomstige personeelsbehoeften te voorspellen op basis van interne vacatures of geplande pensioneringen en groei.
Met een competentiekader kunnen werkgevers betere beslissingen nemen over personeelsplanning.
Competentiemodellen fungeren als een opslagplaats voor alle competenties waarover een organisatie beschikt in verschillende afdelingen en op verschillende niveaus. Het belicht de opkomende en afnemende vaardigheden binnen het bedrijf.
Het biedt een blauwdruk voor de planning van de beschikbaarheid van talent voor toekomstige projecten.
Verbetering van de opvolgingsplanning
Een competentiekader maakt het gemakkelijker om mensen te bevorderen die over de voor de functie vereiste vaardigheden beschikken, wat leidt tot een betere opvolgingsplanning. Het model geeft werknemers een leidraad voor wat het bedrijf van hen verwacht.
Het helpt ook om lacunes in vaardigheden op te sporen die moeten worden opgevuld voordat een promotie kan worden gemaakt.
Hoe maak je een competentiemodel?
Het ontwikkelen van een competentiekader kan verwarrend, langdurig en uitdagend zijn.
Je strijd eindigt nu.
1. Bepaal het doel van het opstellen van het competentiemodel
Voordat u een competentiemodel gaat maken, moet u zich afvragen:
- Wie zal het gebruiken? Alleen een specifieke afdeling? Alleen de leiding? Het hele bedrijf?
- Wat zijn hun behoeften? Prestaties beoordelen? Specifieke competenties ontwikkelen? Lacunes in competenties aanpakken?
Het doel van uw model zal bepalen welke informatie en specifieke competenties u in het competentiemodel moet opnemen.
2. Onderzoek: Informatie verzamelen bij deskundigen uit de sector
Een HR-professional kan niet beschikken over de ingewikkelde details en diepgaande kennis van elke toegewezen sector en elk project.
Daarom is praten met deskundigen uit de sector van vitaal belang voor het opstellen van praktische competentiekaders en het definiëren van de kritische competenties voor uw organisatie.
Enkele manieren waarop je onderzoek kunt doen:
- Interviews: Voer één-op-één gesprekken met deskundigen uit de sector en vraag hen naar hun werk, verantwoordelijkheden en houding.
Tip #1: Als u een bedrijfsbreed model opstelt, zorg er dan voor dat u mensen met uiteenlopende vaardigheden, senioriteitsniveaus en functies interviewt.
- Vragenlijsten: Het opstellen van een enquête is een van de gemakkelijkste manieren om informatie te verzamelen. Vragenlijsten stellen u ook in staat om meer input van werknemers te krijgen dan een interview. Uw doel is uw bestaande middelen zoveel mogelijk te gebruiken.
Tip #2: Vraag uw best presterende werknemers wat er nodig is om te slagen in hun functie of sector.
- Neem feedback aan van supervisors en management: Als u een competentiemodel maakt voor een specifiek carrièreniveau of een specifieke bedrijfstak, vraag dan naar de verwachtingen van de respectieve supervisors.
Tip #3: Vraag voor nivellering aan een teamleider wat hij verwacht van een beginnende medewerker vs. een senior medewerker.
- Observeren: Soms is de beste manier om inzichten uit de praktijk te vergaren het van een afstand observeren. Maak aantekeningen over de gemeenschappelijke competenties die u opmerkt bij topmedewerkers.
- Internet: U kunt ook online informatie verzamelen of gegevens halen uit personeelsadvertenties. Houd er rekening mee dat deze bronnen u mogelijk geen volledig en nauwkeurig beeld geven.
Een ontwerp-competentiemodel opstellen
Nadat u al deze informatie hebt verzameld, is het tijd om uw bevindingen samen te voegen in een georganiseerde lijst die zinvol is voor alle betrokkenen.
- Analyseer de resultaten van het onderzoek om na te gaan of er patronen naar voren komen.
Als bijvoorbeeld de meeste toppresteerders erkennen dat zij "sterk analytisch denken" hebben, dan kunt u beginnen met "Analytisch denken" als essentiële competentie.
- Definieer de kerncompetenties voor uw bedrijfstak en de bijbehorende rollen.
Tip: U kunt de lijst van 325 competenties van het U.S. Office of Personnel Management (OPM) als referentie gebruiken.
- Begin met het toevoegen van functionele/rolspecifieke competenties voor de verschillende afdelingen, teams en rollen.
- Stel een gedetailleerde beschrijving op voor elke competentie in het raamwerk, inclusief voorbeelden van het gebruik van de competenties in actie (d.w.z. wat een persoon zou doen).
Daarnaast kunt u kijken naar de lijst van competentiemodellen in de sectie voorbeelden van competentiemodellen.
Het ontwerp-competentiemodel laten herzien
Nadat de HR-afdeling het competentiemodel heeft opgesteld, is het noodzakelijk om feedback te verzamelen van de leiding, industrie-experts en werknemers die op basis van het model zullen worden geëvalueerd.
- Betrek mensen met verschillende demografische achtergronden, geslachten, ervaringen en carrièreniveaus bij het evaluatieproces.
- Begin met de deelnemers te herinneren aan het hoofddoel van het model.
- Zorg ervoor dat de werknemers en de leiding hetzelfde begrip hebben van de verschillende competenties.
- Evalueer of er competenties moeten worden toegevoegd of geschrapt.
De wijzigingen uitvoeren op basis van feedback
Op basis van de feedback van alle belanghebbenden de veranderingen aanbrengen die de grootste kans bieden dat het eerder omschreven doel wordt bereikt.
Bijvoorbeeld:
- Voeg de ontbrekende competenties toe.
- Verwijder alles wat als overbodig is gemarkeerd.
- Indien nodig, de definities van de competenties aanpassen, namen die voor verschillende belanghebbenden een verschillende betekenis hadden.
Bent u op zoek naar een snelkoppeling?
Gebruik dan Zavvy's rolgebaseerde competentiemodellen. Onze leerwetenschappers hebben het onderzoek al voor u gedaan!
U kunt gemakkelijk competenties verwijderen die niet aan uw behoeften voldoen en kritieke competenties toevoegen die onze template niet bevat. U kunt elke competentie ook labelen met uw specifieke bedrijfswaarden.
➡️ Zavvy: Uw one-stop-shop voor alles wat met competentie te maken heeft
Het opstellen en gebruiken van een competentiemodel kan van onschatbare waarde zijn voor uw organisatie.
Maar we weten hoeveel tijd en moeite het kost om competentiemodellen te ontwikkelen, vooral een uitgebreid bedrijfsbreed competentiemodel.
Zavvy zal u helpen kristalheldere vereisten op te stellen voor elke rol en elk niveau. U zult mensen van A naar B kunnen brengen met zinvolle trajecten op basis van onbevooroordeelde gegevens en hen onderweg kunnen motiveren.
Met Zavvy krijg je:
- Rolgebaseerde competentiemodellen, leiderschapscompetentiemodellen en kerncompetentiemodellen om structuur en transparantie in uw bedrijf te creëren.
- Op competenties gebaseerde prestatie-evaluaties die aanzetten tot reflectie en een groeimindset.
- Op competenties gebaseerde kaders voor loopbaanontwikkeling laten zien wat werknemers nodig hebben om op het volgende niveau te komen.
- Op competenties gebaseerde opleidingen: Zavvy biedt honderden leermiddelen met competentietags, zodat uw mensen het juiste trainingsmateriaal vinden voor hun rol en behoeften. U stelt hen in staat om te groeien en succesvol te presteren in hun specifieke functies.
Praat met onze experts over het maken van een competentiemodel op maat voor uw organisatie.
Veelgestelde vragen
Wat is het verschil tussen competentie en vaardigheid?
Vaardigheden worden ontwikkeld door specifieke opleiding of oefening en kunnen, in tegenstelling tot competenties, veel sneller worden aangeleerd.
Snel typen of beeldbewerking (bijvoorbeeld foto's opschonen) is een vaardigheid die je na een opleiding of cursus snel kunt leren. Maar competenties, zoals analytisch denken of inlevingsvermogen, vergen tijd om te ontwikkelen.
Tegelijkertijd omvat competentie de vaardigheden, kennis en capaciteiten die nodig zijn om te slagen in een bepaalde rol of bedrijfstak. Een vaardigheid kan bijvoorbeeld het maken van complexe formules in Excel zijn, terwijl een competentie het begrijpen van complexe gegevens kan zijn.
Competentie = Kennis + Vaardigheden + Vaardigheden
Wat is het verschil tussen competentie en vermogen?
Competentie heeft betrekking op de vaardigheden, kennis en bekwaamheid die nodig zijn om aan de huidige behoeften te voldoen; vermogen is gericht op ontwikkeling en flexibiliteit om aan toekomstige behoeften te voldoen.
Een voorbeeld van bekwaamheid is tijdsbeheer. Een voorbeeld van bekwaamheid is het aansturen van verandering en het zich aanpassen aan nieuwe omgevingen en situaties.
Het evalueren van bekwaamheden kan werkgevers helpen de meest geschikte baan voor een individu te bepalen. Aan de andere kant helpen bekwaamheidsevaluaties organisaties bij het voorbereiden en opbouwen van een personeelsbestand dat zich in de toekomst kan aanpassen en met het bedrijf kan meegroeien. Het richt zich op het inzicht in iemands carrièreniveau en potentieel.
Wat zijn de 5 kerncompetenties?
De vijf essentiële kerncompetenties die vaak worden genoemd voor professioneel succes zijn:
- Communicatie: Het vermogen om informatie en ideeën doeltreffend over te brengen, zowel mondeling als schriftelijk, en om actief naar anderen te luisteren.
- Probleemoplossend vermogen: Het vermogen om problemen te analyseren, onderliggende oorzaken te identificeren en creatieve, praktische en effectieve oplossingen te bedenken.
- Teamwerk en samenwerking: Het vermogen om effectief met anderen samen te werken, bij te dragen aan de besluitvorming in een groep, kennis en expertise te delen en conflicten constructief op te lossen.
- Aanpassingsvermogen: Het vermogen zich aan te passen aan nieuwe situaties, veranderingen te omarmen en van ervaringen te leren.
- Emotionele intelligentie: Het vermogen om de eigen emoties en die van anderen te herkennen, te begrijpen en te beheersen.
Wat zijn de drie kenmerken van kerncompetenties?
De drie essentiële kenmerken van kerncompetenties zijn:
- Waardecreatie: De kernbekwaamheden verstrekken een unieke en significante waarde aan klanten, die de organisatie van zijn concurrenten onderscheidt. Zij dragen bij tot de ontwikkeling van producten, diensten, of processen die superieur zijn in kwaliteit, innovatie, of kosteneffectiviteit.
- Moeilijk te imiteren voor concurrenten: Kerncompetenties zijn diep geworteld in de cultuur, processen, en operaties van de organisatie, waardoor zij voor concurrenten moeilijk te kopiëren of te dupliceren zijn.
- Relevantie voor meerdere producten of diensten: Kerncompetenties zijn die vaardigheden of capaciteiten die centraal staan voor het vermogen van een organisatie om meerdere producten of diensten met succes te leveren. Het zijn brede en overdraagbare vaardigheden die in verschillende projecten en diensten kunnen worden toegepast.