Competentiegerichte prestatiebeoordeling 101: Een gids voor zinvolle beoordelingen
Schiet uw beoordelingspraktijk tekort op het gebied van doeltreffendheid?
Het is misschien tijd om competentiegerichte prestatiebeoordelingen een kans te geven.
Dit artikel bevat praktische ideeën over het opzetten en uitvoeren van de meest vruchtbare competentiegerichte functioneringsgesprekken.
Onze inzichten en voorbeelden zullen u helpen ontdekken of de competenties van uw personeel overeenstemmen met de behoeften van uw bedrijf en wat u moet doen als dat niet het geval is.
✅ Leer om prestatiecompetenties af te stemmen op organisatiedoelen.
Stel dienovereenkomstig verwachtingen op voor je werknemers.
✅ En krijg het rendement op uw investeringen in compensatie, beloningen en erkenning, en bedrijfstrainingsprogramma's.
Wat is een competentiegericht functioneringsgesprek?
Een prestatiebeoordeling op basis van competenties is een benadering voor het evalueren van de prestaties van een werknemer op basis van hun demonstratie van specifieke vaardigheden, kennis, gedrag en eigenschappen die essentieel worden geacht voor hun rol binnen een organisatie.
In plaats van alleen te focussen op eindresultaten of doelstellingen, benadrukt deze beoordelingsmethode hoe de acties van een werknemer overeenstemmen met de gedefinieerde competenties en waarden van het bedrijf, waardoor zowel de effectiviteit van de rol als de culturele fit worden gegarandeerd.
Houd dit in gedachten: Het doel van competentiegerichte functioneringsgesprekken is de toekomst. Daarom moet u de resultaten van elk competentiegericht functioneringsgesprek gebruiken om te begrijpen aan welk gedrag de werknemer moet werken en moet groeien.
Hoe worden competenties een onderdeel van functioneringsgesprekken?
Competenties worden een onderdeel van prestatiebeoordelingen door competentiemodellen te integreren in werknemersbeoordelingen.
Voorbeeld: Het competentiemodel voor een HR-manager zou prestatiecompetenties omvatten zoals het opbouwen van relaties, flexibiliteit, resultaatgerichtheid, invloed, communicatie en kennis van het bedrijf van de klant.
Om die competenties te beoordelen, zou u dan voor alle HR-managers tegelijk een functioneringsgesprek voeren, minstens jaarlijks. Maar u zou het iets anders doen.
Je evalueert hun prestaties van het afgelopen jaar, maar richt je op hun toekomstige carrièrepad. En u onderzoekt de noodzaak om nieuwe opleidingsprogramma's te ontwerpen of bestaande bij te werken.
Wat is het verschil tussen een standaard functioneringsgesprek en een competentiegerichte beoordeling?
Aan de slag met competentiegerichte functioneringsgesprekken in 5 stappen
Volg deze stappen om uw volgende competentiebeoordeling op te zetten, uit te voeren en te verwerken.
Haal uw managers aan boord
De invoering van competentiegerichte prestatiefeedback in uw bedrijf zal de zaken flink door elkaar schudden. En zoals bij elke andere organisatorische verandering, ligt weerstand om de hoek.
Competentiebeoordelingen verstoren de geïnstalleerde manier om de prestaties van het personeel te evalueren. En dat vereist leren wat prestatiecompetenties zijn, hoe ze te beschrijven, hoe ze in kaart te brengen bij werknemers, en hoe ze te beoordelen.
Dat is een behoorlijke investering als de meeste beoordelaars zich richten op de houding van werknemers in plaats van op hun competenties. En daarom moet u hen voorlichten over de voordelen van het geven van feedback over prestatiecompetenties.
Een actieplan opstellen
Een competentiegericht functioneringsgesprek is bedoeld om gedrag op het werk transparant te evalueren. Het neemt de subjectiviteit weg van zowel de werknemers als de manager.
Werknemers weten wat managers van hen verwachten, en managers beoordelen werknemers dienovereenkomstig. Maar u hebt een plan nodig om competentiegerichte functioneringsgesprekken effectief te voeren.
Eerst en vooral moet je de competenties definiëren die je zal gebruiken om je werknemers te evalueren. Je zult merken dat sommige competenties essentieel zijn voor iedereen (kerncompetenties), terwijl andere specifieke competenties zijn die relevant zijn voor bepaalde functies.
Welke motieven, eigenschappen, waarden, houdingen, kennis en vaardigheden moeten uw medewerkers ontwikkelen om effectief te presteren?
Dat is de vraag die de volgende stappen in gang zet.
Soorten competenties om op te nemen in uw prestatiebeoordelingen
Dit zijn competentietypes waarop u kunt vertrouwen bij het definiëren van competenties voor rollen:
- Kerncompetenties-De unieke combinatie van kennis, vaardigheden en capaciteiten die een organisatie bezit, die een concurrentievoordeel biedt en bijdraagt tot het succes van de organisatie. Deze competenties onderscheiden een organisatie van haar concurrenten en zijn essentieel om haar strategische doelstellingen te bereiken. Voorbeeld: het vermogen om een competentiegericht functioneringsgesprek te plannen en uit te voeren.
- Leiderschapscompetenties - dekennis, vaardigheden en competenties die essentieel zijn voor effectief leiderschap in elke organisatie. Voorbeeld: het managen van organisatorische veranderingsprocessen en het begeleiden van anderen tijdens de overgangsperiode.
- Technische competenties - dekennis en (harde) vaardigheden die nodig zijn om een bepaalde rol binnen een bedrijf uit te voeren. Voorbeelden: materiedeskundigheid (zoals routeoptimalisatie in de logistiek) of de vaardigheid om technische tools te gebruiken (zoals softwareontwikkelingstools).
- Gedragscompetenties - individuelehoudingen die collega's, teams en de organisatie beïnvloeden. Voorbeeld: het vermogen om een goede verstandhouding op te bouwen met klanten of het vermogen om nieuwe dingen te leren.
- Prestatieverhogende competenties - eencombinatie van technische en gedragscompetenties die nodig zijn om een rol te vervullen. Voorbeeld: de wens en het vermogen om een tool te leren gebruiken om repetitieve manuele taken te automatiseren.
Tip: Stel een leiderschapscompetentiemodel op om de prestatiecompetenties van uw leiders te definiëren en te evalueren.
⚠️ Het definiëren van alle verschillende competenties voor alle functies in je bedrijf zal zeker het meest uitdagende deel van dit proces zijn. Gelukkig kunnen AI-gebaseerde oplossingen zoals Zavvy ervoor zorgen dat je nooit vanuit een lege staat begint bij het maken van uitgebreide competentiemodellen.
Stel de juiste verwachtingen
Managers beginnen het competentiegerichte functioneringsgesprek met het vaststellen van verwachtingen voor hun teamleden. En met "verwachtingen stellen" bedoelen we deze vier dingen:
- Herzie de doelen die elke rol binnen het team moet bereiken.
- De prestatiecompetenties voor elke rol opnieuw bekijken en zo nodig bijwerken.
- Leg het proces individueel uit aan hun teamleden.
- Geef elk teamlid afzonderlijk feedback.
Dit brengt een dialoog op gang tussen de manager en elk teamlid. En het resultaat van die dialoog is input voor het creëren van een kader voor loopbaanontwikkeling.
Een dergelijk kader definieert rollen, verantwoordelijkheden en competenties binnen het team (of afdeling, bedrijf en hiërarchisch niveau). En het verduidelijkt de posities waarin elk teamlid kan doorgroeien, plus de stappen om daar te komen.
Werknemers verbinden zich ertoe de voor hun rol vereiste competenties te ontwikkelen. En managers zetten zich in om werknemers tijdens het hele proces in staat te stellen.
Tip: Maak een matrix van functieniveaus om rollen en carrièrepaden binnen uw organisatie te definiëren.
➡️ Leer hoe je betekenisvolle rolbeschrijvingen schrijft als basis voor duidelijkheid over rollen en de ontwikkeling van mensen.
Selecteer instrumenten voor competentiebeoordeling
U kunt een competentiegericht functioneringsgesprek voeren met één-op-één gesprekken, pen en papier, gangbare tools of een gespecialiseerde HR-technische oplossing. Hoe dan ook, je moet:
- Doelstellingen voor rollen documenteren.
- Een database van prestatiecompetenties aanleggen en regelmatig bijwerken en deze koppelen aan functies.
- Opstellen van beoordelingsvragenlijsten.
- Feedback schrijven, opslaan en delen(van collega's, managers, enz.)
🖋️ Krijg bruikbare tips over hoe je functioneringsgesprekken schrijft voor je mensen. Bekijk voor extra inspiratie 40+ feedbackvoorbeelden (voor alle prestatieniveaus).
- Maak de juiste trainings- en ontwikkelingsmiddelen beschikbaar voor de juiste werknemers.
- Ontwikkel plannen voor competentieontwikkeling.
Met behulp van HR-software kunt u alle bovenstaande processen stroomlijnen. U zou zelfs zelfevaluaties en enquêtes kunnen houden om te bepalen welke prestatiecompetenties elk team nodig heeft.
Een follow-up proces creëren
Wat gebeurt er na het functioneringsgesprek? Dit zijn de stappen.
Opleidingslacunes vaststellen
Wanneer de feedback over de prestaties op basis van competenties klaar is, is het tijd om die informatie te analyseren. Uw doel is nu het identificeren van hiaten in de competenties die u kunt helpen opvullen met leer- en ontwikkelingsprogramma's.
Geef vervolgens training via verschillende methoden, zoals coaching, mentoring en functieroulering. Pas deze methoden aan de leerstijl van elke werknemer aan. En stem trainingsonderwerpen af op de ontbrekende competenties of de competenties waarvan is vastgesteld dat ze onvoldoende zijn.
Een proces van competentieontwikkeling opzetten
De ontwikkeling van competenties omvat niet alleen opleiding - hoewel het een belangrijk deel van het proces is. Het omvat ook het oefenen van de nieuw geleerde competenties of de voor verbetering geselecteerde competenties.
Competentieontwikkeling kan vereisen dat een werknemer een beroepscertificaat behaalt of zich inschrijft voor een universitaire opleiding. Omgekeerd kan het ook gaan om informele opleidingsmethoden zoals sociaal leren.
Ontwerp uw proces voor competentieontwikkeling om te voldoen aan de opleidingsbehoeften die u eerder hebt vastgesteld en neem de leerinitiatieven op die we hierna zullen bespreken. Maar het belangrijkste is dat u uw proces baseert op groeicycli om uw personeel te stimuleren voortdurend te leren en te groeien in hun functie en in hun loopbaan.
➡️ Leer hoe goede competentieontwikkeling er in de praktijk uitziet, stap voor stap, met ondersteuning van tools en onze inzichten.
Initiatieven voor competentiegericht leren uitvoeren
Uiteindelijk leidt competentiebeoordeling tot het ontwerpen en uitvoeren van leerinitiatieven. En omdat het hele proces tot op dit punt competentiegericht was, moet het leren ook competentiegericht zijn.
➡️ Leer hoe competentiegericht leren essentiële competenties voor specifieke rollen verbetert!
Of u de trainingsoplossingen nu zelf ontwerpt of uitbesteedt, het is aan u om ze te implementeren. En vergeet niet die implementatie te controleren om de effectiviteit te waarborgen.
Het komt erop aan dat het personeel nieuwe gedragspatronen aanneemt. Maar ook de leerervaring is iets wat u in de gaten moet houden, door uw lerenden daarover te bevragen.
17 competentiegerichte vragen voor functioneringsgesprek + sjabloon
Beoordelingsvragen om competenties te beoordelen zijn niet "one size fits all".
Ten eerste raden wij aan vragen te ontwikkelen die zijn afgestemd op het competentiemodel van uw bedrijf.
Pas vervolgens elke competentiegerichte functioneringsvraag aan aan de werknemer en zijn rol.
Maar hoewel u moet streven naar het hoogste niveau van maatwerk, volgen hier enkele algemene ideeën.
Gebruik ze als uitgangspunt voor het aanpassen van uw competentiegerichte vragen voor functioneringsgesprekken.
Voor sommige vragen hebben we varianties opgenomen voor zelfevaluaties, manager (neerwaarts) en peer feedback.
Zelf: Hoe doeltreffend hebt u uw technische vaardigheden toegepast om uw taken uit te voeren? Geef een voorbeeld.
Manager: Hoe effectief heeft de werknemer zijn technische vaardigheden toegepast om aan zijn functieverantwoordelijkheden te voldoen? Geef een voorbeeld. [U kunt ook een beoordelingsschaal toevoegen].
Peer: Op een schaal van 1-10, hoe zou u de technische vaardigheden van de werknemer in zijn functie beoordelen? Geef een voorbeeld.
Zelf: Hoe hebt u bijgedragen aan de algemene prestaties van het team? Kunt u een voorbeeld geven waar uw samenwerking tot een succesvol resultaat heeft geleid?
Manager/Peer: Hoe heeft de werknemer bijgedragen aan de algemene prestaties van het team?
Zelf: Beschrijf een situatie waarin u zich moest aanpassen aan een verandering in uw werkomgeving. Hoe ging u daarmee om en wat was het resultaat?
Manager/Peer: Beschrijf een situatie waarin de werknemer zich moest aanpassen aan een verandering in zijn werkomgeving. Hoe gingen ze ermee om en wat was het resultaat?
Zelf: Hoe hebt u laten zien dat u communicatief vaardig bent met interne en externe belanghebbenden? Geef een specifiek voorbeeld.
Manager: Wat zijn de top drie sterke punten van de medewerker in het aanspreken van interne en externe belanghebbenden?
Peer: Hoe heeft de werknemer blijk gegeven van sterke communicatievaardigheden met interne en externe belanghebbenden? Geef een specifiek voorbeeld.
Zelf: Hoe hebt u laten zien dat u in uw functie kritisch en strategisch kunt denken? Geef een specifiek voorbeeld.
Manager/Peer: Met de opties "Onder de verwachtingen", "Voldoet aan de verwachtingen" of "Overtreft de verwachtingen", hoe beoordeelt u het vermogen van de werknemer om kritisch en strategisch te denken in zijn rol? Geef een specifiek voorbeeld.
Zelf: Kunt u een voorbeeld geven van wanneer u concurrerende prioriteiten moest beheren en hoe u ervoor zorgde dat taken tijdig werden voltooid?
Manager: Kunt u een voorbeeld geven van wanneer de werknemer concurrerende prioriteiten moest beheren en hoe hij ervoor zorgde dat taken tijdig werden voltooid?
Zelf: Vertel ons over een geval waarin u het initiatief nam om een probleem op het werk te identificeren en op te lossen. Wat was de situatie en welke stappen nam u?
Manager: Kunt u een geval delen waarin de werknemer constructieve feedback moest geven aan een collega? Hoe hebben zij deze situatie aangepakt en wat was het resultaat?
Manager: Hoe heeft de werknemer leiderschap getoond binnen zijn rol of als onderdeel van een team? Geef een specifiek voorbeeld.
📝 Bekijk voor meer competentiegerichte evaluatievragen onze competentiegerichte functioneringssjabloon.
👀 6 Voorbeelden van prestatiebeoordeling op basis van competenties
Dit artikel zou niet compleet zijn zonder te laten zien hoe competentiegerichte functioneringsgesprekken eruit zien.
Dus hier zijn een paar competenties die u in uw competentiebeoordelingen zou kunnen opnemen (afhankelijk van de doelstellingen van het bedrijf en elke rol):
Besluitvorming -het vermogen om een proces te volgen om problemen te analyseren en op te lossen.
- Een competente besluitvormer weegt de aspecten die het resultaat van zijn beslissing beïnvloeden af en kiest hoe hij die aspecten aanpakt.
- Een deskundige beslisser kiest zonder veel nadenken op basis van zijn intuïtie het beste alternatief of de beste handelwijze.
Autonomie -het vermogen om kennis en vaardigheden toe te passen om een taak of activiteit uit te voeren.
- Een autonoom personeelslid weet dat externe factoren het resultaat van zijn acties of werk kunnen beïnvloeden en vraagt zijn manager om advies.
- Een zeer autonoom personeelslid hoeft geen advies te vragen (integendeel).
Samenwerking - hetvermogen om bij te dragen aan de prestaties van het team en relaties te onderhouden met collega's, managers, klanten en leveranciers.
- Een effectieve medewerker is een optimistisch teamlid dat actief luistert, het constructief oneens is, hulp biedt en informatie deelt.
- Een uitzonderlijke medewerker verbetert de competenties van het team en voorkomt, de-escaleert en lost conflicten op.
Klantgerichtheid -het vermogen om uitstekende service aan klanten te leveren.
- Een werknemer die zich richt op klantenservice voldoet aan de behoeften van de klant en is altijd beschikbaar om vragen van klanten nauwkeurig te beantwoorden en hun problemen op te lossen.
- Een uitzonderlijk klantgerichte werknemer anticipeert op de behoeften van de klant, zoekt uit hoe hij die kan vervullen en is geobsedeerd door het verbeteren van processen.
Flexibiliteit en aanpassingsvermogen -het vermogen om het effect van veranderingen in taken en de omgeving te aanvaarden en te begrijpen.
- Een flexibele en flexibele werknemer richt zich op de voordelen van verandering. Zij aarzelen niet om nieuwe methoden, technieken, processen en procedures toe te passen, tijdschema's en verwachtingen aan te passen en nieuw gedrag aan te nemen. En ze vinden het niet erg om hun werk te doen zonder het hele plaatje te kennen.
- Een uitzonderlijk flexibele en flexibele werknemer ziet verandering als een kans om te leren en te groeien, moedigt anderen aan om verandering te omarmen en ontwikkelt nieuwe methoden om het werk uit te voeren.
💡 3 Tips voor het interpreteren van competentiegerichte beoordelingen
Het analyseren van prestatiefeedback op basis van competenties is cruciaal voor HR-personeel. En dat komt omdat uw talentmanagementcyclus ervan afhangt.
Elke feedback maakt duidelijk welke vaardigheden, kennis en eigenschappen uw bedrijf mogelijk mist. En zo helpt het bij het effectief beoordelen of toekomstige kandidaten klaar zijn voor een functie tijdens het sourcen, screenen, interviewen en selecteren.
Het maakt ook duidelijk welke prestatiecompetenties verbetering behoeven. En dat is van onschatbare waarde bij het plannen van leer- en ontwikkelingsinitiatieven. Maar het is ook essentieel voor loopbaanontwikkeling en opvolgingsplanning.
Hier volgen enkele tips over hoe u uw volgende stappen op het gebied van talentmanagement kunt bepalen aan de hand van feedback over competenties:
Tip #1-voorals de werknemer de doelstellingen van zijn functie haalt maar niet goed presteert op het vlak van competenties: Pas de bijbehorende competentiebeschrijvingen of de voor hun functie vereiste competenties aan.
Tip #2 - voorals de werknemer positieve competentiefeedback kreeg maar zijn rolspecifieke doelen niet haalde: Pas de lijst met competenties aan die bij de rol van de werknemer horen.
Tip #3 voorals uw bedrijf zijn doelstellingen heeft gehaald en uw personeel gemiddeld goed scoort voor hun competenties: Blijf competentiegerichte prestatiefeedback volgen om de competenties aan te wijzen die verbetering behoeven.
🚀 Leer hoe je de prestaties op je werkplek kunt verbeteren met 17 methoden.
De voor- en nadelen van competentiegerichte prestatiebeoordelingen
📏 Hoe evalueer je competenties: 7 Uitdagingen bij het beoordelen van competenties
Het beoordelen van competenties kan een uitdaging zijn, omdat het gaat om gedrag en eigenschappen die niet zo gemakkelijk te kwantificeren zijn als metrics zoals OKR's.
Op competenties gebaseerde functioneringsgesprekken kunnen snel uitgroeien tot omslachtige processen.
Vooral als u ze uitvoert op basis van pagina's en pagina's met competentiedefinities. En natuurlijk moeten de beoordelaars daar kennis van nemen voordat ze de beoordelingen uitvoeren.
Hier zijn zeven uitdagingen van het beoordelen van competenties waarvan u zich bewust moet zijn.
Subjectiviteit
Het beoordelen van competenties gebeurt via subjectieve observaties en interpretaties, wat kan leiden tot bevooroordeelde beoordelingen.
Zo kan een manager de assertiviteit van een werknemer opvatten als zelfvertrouwen, terwijl een andere manager het als agressie ziet.
Dit leidt tot inconsistente beoordelingen van dezelfde werknemer door verschillende beoordelaars.
Afhankelijkheid van de context
Uw mensen kunnen afhankelijk van de context of situatie op verschillende manieren blijk geven van hun competenties.
Een werknemer kan bijvoorbeeld een effectieve teamspeler zijn in het ene project, maar moeite hebben om samen te werken in een ander project vanwege de specifieke dynamiek of uitdagingen van dat project.
Competenties evalueren zonder rekening te houden met de context kan leiden tot een onnauwkeurige beoordeling.
Gebrek aan duidelijke benchmarks
Het vaststellen van duidelijke en consistente benchmarks voor het beoordelen van competenties kan een uitdaging zijn, waardoor het moeilijk is werknemers objectief te beoordelen.
Zo kan het bijvoorbeeld gemakkelijk zijn om het vermogen van een werknemer om verkoopdoelstellingen te halen te meten, maar is het moeilijker om zijn vermogen om conflicten binnen het team te beheersen te kwantificeren.
Competenties kunnen verschillende vormen aannemen, afhankelijk van de context, de situatie of het probleem. En dat geldt zelfs binnen dezelfde rol!
U moet dus flexibel zijn bij het beschrijven en beoordelen van competenties.
Competenties niet afstemmen op bedrijfsdoelstellingen
Het kan verleidelijk zijn de afstemming van competenties op de bedrijfsbehoeften te verwaarlozen. Maar het is een schot in de roos als de verwachtingen voor de prestaties niet in overeenstemming zijn met de doelstellingen van het bedrijf.
"Het is altijd met de beste bedoelingen dat het slechtste werk wordt gedaan." Oscar Wilde.
Maar verwacht niet dat uw werknemers meer competentiedoelen halen dan uw bedrijf nodig heeft. En verlang niet van uw personeel dat ze meer tijd besteden aan het leren dan ze nodig hebben om hun werk onder de knie te krijgen.
Anders legt u de basis voor een neerwaartse spiraal. Het personeel zal tijd besteden aan het leren van onnodige competenties, waardoor tijd verloren gaat aan het leren van relevante competenties.
Tijdsverschil
Het effect van competenties op prestaties is misschien niet onmiddellijk zichtbaar, waardoor het moeilijk is de doeltreffendheid ervan in real time te beoordelen.
Zo kan het maanden duren voordat de inspanningen van een werknemer om de communicatie binnen het team te verbeteren tastbare resultaten opleveren, zoals een hogere productiviteit of minder fouten.
Multi-rater variantie
Wanneer meerdere bronnen competenties beoordelen, waaronder collega's, ondergeschikten en supervisors, kan dit leiden tot verschillende perspectieven op iemands prestaties, waardoor potentiële inconsistenties in de evaluatie ontstaan.
De collega's van een werknemer kunnen bijvoorbeeld hun vermogen tot innovatie waarderen. Maar tegelijkertijd kan zijn leidinggevende vinden dat hij zich niet aan de gevestigde procedures houdt.
Organisaties kunnen deze uitdagingen overwinnen door meerdere beoordelingsmethoden toe te passen, zoals zelfbeoordelingen, peer reviews, 360 graden feedback en gedragsinterviews.
Daarnaast kunnen duidelijke verwachtingen en richtsnoeren voor de beoordeling van competenties en regelmatige opleiding van beoordelaars de subjectiviteit helpen verminderen en de nauwkeurigheid van de competentiebeoordelingen verbeteren.
Geldige gegevens gebruiken
Een laatste uitdaging bij prestatiebeoordelingen op basis van competenties is het gebruik van geldige gegevens.
Focus op het verkrijgen van kwalitatieve, op competenties gebaseerde prestatiebeoordelingsgegevens, omdat de nuances van competentiebeheersing moeilijk te kwantificeren zijn.
En proberen ze te kwantificeren zal waarschijnlijk onrealistische conclusies opleveren.
Competenties zijn immers gedragingen en gedragingen zijn geen nummers.
➡️ Bekijk een meer diepgaande discussie over het meten van werknemersprestaties.
🕵️♂️ 13 Redenen waarom u competentiegerichte functioneringsgesprekken zou moeten overwegen
Feedback geven op basis van competenties heeft voordelen voor zowel organisaties als werknemers.
Voordelen van competentiegerichte beoordelingen voor uw bedrijf
Een competentiegericht functioneringsgesprek is een krachtig instrument om u te helpen bij het managen van talent. En u hebt het nodig om:
- Gefundeerde beslissingen nemen bij het werven van personeel, van sourcing en screening tot selectie en inwerken, en zelfs bij het opstellen van functiebeschrijvingen.
- Beoordeel competentiegaten die u moet opvullen met passende opleidingsprogramma's en individuele ontwikkelingsplannen voor werknemers.
- Zoek uit welke personeelsleden bevorderd moeten worden of eventueel naar een ander team of een andere afdeling met een nieuwe rol moeten worden overgeplaatst.
- Voorspel het succes van nieuwe functies binnen het bedrijf, vooral naarmate u een ervaren competentiebeoordelaar wordt.
- Selecteer de beste instrumenten en middelen om uw personeel te ondersteunen bij het individueel verbeteren van hun competentiegerichte prestaties.
- Begrijp of uw organisatie in de juiste richting groeit door de inzet en toewijding van uw medewerkers.
- Ontdek of uw leer- en ontwikkelingsinspanningen werken of dat u moet inhuren.
- Verlaag de kosten van het personeelsverloop door de betrokkenheid van werknemers te vergroten en tijdig te voorkomen dat ze stilletjes afhaken.
- Leer en motiveer uw personeel door de impact van hun individueel gedrag op hun werk te verduidelijken.
Voordelen van competentiegerichte beoordelingen voor werknemers
Gallup meldt dat slechts 14% van de werknemers zeer geïnspireerd raakt door hun functioneringsgesprekken.
Maar op competenties gebaseerde feedback over prestaties bevordert het vermogen van werknemers om uit te blinken in hun werk.
Hier zijn een paar manieren waarop die feedback dat doet:
- Pinpoint de individuele gedragingen die een positief effect hebben op het resultaat van de organisatie en het personeel motiveren om competenties te ontwikkelen en hun carrière te bevorderen.
- Verduidelijk hoe elk personeelslid zijn werk moet doen om promotie te krijgen, door benchmarks voor prestatiecompetenties vast te stellen waaraan zij moeten werken.
- Creëer een gelegenheid voor managers om de prestaties van hun teamleden te erkennen, wat de tevredenheid van de werknemers verhoogt.
- Het vertrouwen van het personeel in hun toekomst binnen het bedrijf vergroten door precies te weten wat managers van hen verwachten en hoe zij het proces zullen ondersteunen.
➡️ Laat de competenties en prestaties van uw mensen groeien met Zavvy
Met de prestatiebeoordelingen van Zavvy maakt u van uw mensen een goed presterend personeelsbestand. Onze software ondersteunt je bij:
- Competentiebibliotheek -bepalen op welke competenties managers en collega's feedback kunnen achterlaten.
- 360 graden feedbackinstrumenten omhet evaluatieproces te leiden en tijdige, zinvolle en bruikbare feedback te geven.
- Carrièrekaders - omrollen te verduidelijken met duidelijke carrièrepaden.
- Groeiplannen -doelen koppelen aan actiepunten.
- Functies voor leerbeheer - voorhet maken en beheren van opleidingsprogramma's.
- Een opleidingsbibliotheek omdie cursussen beschikbaar te maken.
Met Zavvy zal je personeel professioneel groeien en zal het bedrijf zijn doelen bereiken. Twee goede redenen om vandaag nog een demo te boeken !
Veelgestelde vragen
Wat zijn de competenties in HRM?
Volgens competency mapping expert Seema Sanghihoudt een competentie vijf dingen in:
- Motieven -gedachten en wensen die specifieke gedragingen teweegbrengen, die ons op hun beurt naar specifieke doelen leiden.
- Eigenschappen -fysieke en mentale kenmerken die bepalen hoe we reageren op bepaalde scenario's of informatie.
- Zelfbeeld - onzewaarden, houdingen en het beeld dat we van onszelf hebben.
- Kennis - deinformatie die wij in de loop der tijd over specifieke onderwerpen verwerven en met elkaar in verband brengen.
- Vaardigheden -vaardigheden die we in de loop van ons leven hebben geleerd en geperfectioneerd om specifieke taken uit te voeren.
Wat zijn prestatiecompetenties?
Prestatiecompetenties zijn de aangeboren bekwaamheden, kennis, vaardigheden en gedragingen die het mogelijk maken bepaalde prestatieniveaus op het werk te bereiken. En terwijl een vaardigheid verwijst naar een activiteit of een taak die een werknemer kan uitvoeren, heeft een competentie betrekking op hoe hij die kan uitvoeren.
Eenvoudig gezegd, het effectief toepassen van een vaardigheid om werk te verrichten en het verwachte resultaat te bereiken, wijst op prestatiecompetentie.
Wat is een voorbeeld van opmerkingen van competente medewerkers?
Opmerkingen van medewerkers over competenties zijn specifieke feedback van managers of collega's, waarin wordt gewezen op de bekwaamheid van een medewerker of op gebieden die voor verbetering vatbaar zijn in een bepaalde competentie.
Hier volgen vier voorbeelden van opmerkingen van competentiemedewerkers:
Jane geeft consequent blijk van uitzonderlijke samenwerkingsvaardigheden, neemt actief deel aan teambesprekingen en ondersteunt haar collega's. Haar vermogen om conflicten te bemiddelen en een positieve werkomgeving te behouden is cruciaal geweest voor het succes van ons team.
John zou zijn teamcompetentie kunnen verbeteren door actief te zoeken naar input van teamleden en hen te betrekken bij de besluitvorming. Bovendien kan John, door open communicatie en samenwerking te bevorderen, bijdragen tot een meer samenhangende teamdynamiek.
Mark blinkt uit in het duidelijk presenteren van complexe ideeën. Zijn presentaties zijn altijd goed georganiseerd en boeiend, waardoor het publiek de gedeelde informatie gemakkelijk kan begrijpen en vasthouden.
Susan zou haar schriftelijke communicatievaardigheden kunnen verbeteren, met name wat betreft het opstellen van beknopte e-mails. Door haar schrijf- en proefleesvaardigheden te verbeteren, kan Susan misverstanden voorkomen en ervoor zorgen dat ze belangrijke informatie effectief communiceert.
Wat zijn de 4 stappen in een competentiegerichte analyse?
- Zelfbeoordeling -de werknemer kan dit doen door een online formulier in te vullen of bewijs te leveren van competenties die hij beheerst
- Beoordeling door beoordelaars -managers of HR-professionals en eventueel collega's
- Identificatie van gebieden voor competentieontwikkeling - watkan leiden tot het opstellen van een loopbaanontwikkelingsplan
- Opleiding - ofdeze nu on the job plaatsvindt (zoals shadowing) of off the job (via bijvoorbeeld een cursus)
Wat zijn de 5 C's van bekwaamheid?
- Kritische schoolcompetenties ofacademische vaardigheden.
- Het begrip zelf en eigenwaarde - deperceptie van onszelf op het werk en hoe we onszelf vergelijken met onze collega's.
- Communicatie met anderen -het opbouwen en onderhouden van positieve relaties met collega's en leidinggevenden.
- Overlevingsvermogen -het vermogen om effectief om te gaan met angst en stress op het werk.
- Controle ofbesluitvormingsvaardigheden en het vermogen om bevrediging uit te stellen en zich te concentreren op realistische doelen op korte termijn.