Competentieontwikkeling in 8 stappen voor concurrerende bedrijven (met proces en hulpmiddel)
Wilt u een concurrerend bedrijf? Eén die u onderscheidt van uw concurrenten? Dan moet competentieontwikkeling de lucht zijn die u inademt!
De ontwikkeling van vaardigheden is van vitaal belang voor de uitbreiding en duurzaamheid van bedrijven. En het is ook een van de hoekstenen voor het aantrekken van toptalent.
Vraagt u zich nu af wat uw volgende stap moet zijn? Geen zorgen meer, want in dit artikel tonen wij u ons model voor competentieontwikkeling.
Vind alle stappen die je moet volgen om de competenties van je personeel aan te leren en uit te breiden.
Wat zijn competenties?
Over het algemeen zijn competenties de eigenschappen die iemand nodig heeft om een baan of rol te vervullen. Soms zijn die kenmerken specifiek voor een bedrijfstak of organisatie, maar ze zijn veel meer dan vaardigheden.
Aangezien elke baan competenties vereist, bekijken we het geval van People Ops-specialisten.
Over welke kennis, vaardigheden en eigenschappen moeten zij beschikken om het personeel van hun bedrijf te leiden? Hier zijn enkele voorbeelden:
- Gedetailleerde kennis van de geschiedenis, missie, visie, cultuur, waarden en structuur van de organisatie.
- Nauwkeurig aanvoelen wat potentiële kandidaten voor een baan zijn, wat inhoudt dat je ze kunt herkennen.
- Verfijnde communicatievaardigheden om te beoordelen of een kandidaat in de bedrijfscultuur past.
- Vertrouwen in het aanprijzen van de organisatie aan kandidaten.
- Grondige kennis van HR-beleid en -procedures.
- Een kennismaking met het vlaggenschip van het bedrijf.
- Kennis en beheer van werknemersbetrokkenheid, opleiding, onboarding, offboarding, salarisadministratie en arbeidsvoorwaarden.
- Het vermogen om HR-informatiesystemen te gebruiken en HR-metriek te analyseren.
Houd de volgende lijst met algemene competenties in gedachten bij het bespreken en definiëren van rollen binnen uw bedrijf:
1. Verworven informatie (of kennis van onderwerpen en processen): Praktische of theoretische kennis erkend door diploma's en certificaten.
2. Fysieke en mentale vaardigheden -de vaardigheden die nodig zijn om taken op het werk uit te voeren:
- Effectieve communicatie;
- Samenwerking;
- Overtuiging;
- Analytisch, kritisch en creatief denken;
- Besluitvorming en probleemoplossing.
3. Individuele houdingen en waarden -eigenschappen die voortkomen uit karakter en persoonlijkheid en die de houding ten opzichte van collega's, supervisors, partners en cliënten beïnvloeden.
- Werkethiek;
- Plichtsbesef en betrokkenheid;
- Empathie;
- Aanpassingsvermogen en flexibiliteit;
- Vasthoudendheid en veerkracht;
- Verstand;
- Kalmte en een positieve instelling.
💡 Bekijk voor meer competenties onze competentiedatabase. U krijgt 36 competenties voor individuele medewerkers, gedragsindicatoren voor prestaties en suggesties voor ontwikkelingsactiviteiten.
Wat is competentieontwikkeling?
Competenties ontwikkelen gaat over het leren en oefenen van specifieke competenties.
Sommige daarvan hebben we al vanwege onze eigenschappen, waarden en ethiek. Maar andere vereisen een formeler ontwikkelingsproces, zoals het behalen van een academische graad. En nadat we zijn afgestudeerd, hebben we twee opties: de eerste baan nemen die we kunnen krijgen of ons specialiseren op een bepaald gebied door stage te lopen.
In een werkomgeving is competentieontwikkeling het proces van het ontwikkelen van competenties door middel van training. En training kan formeel of informeel zijn. Sociaal leren en training op de werkplek zijn bijvoorbeeld meer praktische, praktijkgerichte trainingsmethoden dan klassikale training.
Zo kunt u uw competenties ontwikkelen en uw People Ops carrière laten groeien:
- Vergroot uw kennis over een onderwerp -bijvoorbeeld door deel te nemen aan een Slack kanaal over trends op het gebied van werknemersbetrokkenheid om nieuwe technieken te leren om uw beste mensen te behouden.
- Verbeter zowel de werk- als de persoonlijke mentaliteit - elkekeer dat een van uw managers u mentor is bij het oplossen van problemen met personeel, leveranciers of klanten.
- Leer continu - terwijlje hapklare lessen volgt in een mobiele leer-app.
➡️ Ontdek 15 voorbeelden van bedrijven die hapklare training gebruiken met microlearning.
Leer hoe bedrijven als Google, Freeletics en Walmart microlearning gebruiken om hun mensen effectiever op te leiden.
5 Cruciale voordelen van competentieontwikkeling
Het opbouwen van competenties komt zowel werkgevers als werknemers ten goede.
Tevredenheid en behoud van werknemers
Werknemers voelen zich gelukkiger met hun baan door voortdurend te leren en hun competenties te ontwikkelen.
Waarom?
Omdat ze experts worden (en blijven) op hun gebied, waardoor ze zich competent of zelfverzekerd voelen, hebben ze wat nodig is om uit te blinken op hun werk.
Maar dat gevoel van competentie is niet het enige dat de tevredenheid van werknemers verhoogt. Competentieontwikkeling brengt medewerkers op weg om hun professionele ambities waar te maken.
En geloof ons als we zeggen dat ambitieuze medewerkers plezier beleven aan het ontwikkelen van competenties.
Raad eens? Tevreden medewerkers blijven bij uw bedrijf. Dat vermindert uw personeelsverloopkosten en verhoogt uw personeelsbehoud.
Ook betekent competentieontwikkeling meer motivatie en productiviteit.
Wanneer u waardering toont voor de carrièregroei van uw werknemers en hun competenties aanpast aan hun vaardigheden en talenten, worden ze enthousiast om hun werk te doen. Bovendien doen ze meer, beter en in minder tijd.
Bedrijfsstrategie
Door middel van competentieontwikkeling ontwikkelen bedrijven de competenties die hun personeel nodig heeft om de doelstellingen van de organisatie te bereiken.
Simply put, companies close their skill gaps.
Competentieontwikkeling moet deel uitmaken van een duurzame strategie om strategische doelen te realiseren in veranderende bedrijfslandschappen.
Competentieontwikkeling stelt bedrijven ook in staat hun activiteiten wereldwijd uit te breiden. Competente arbeidskrachten dragen bij tot het concurrentievermogen van de bedrijven op de wereldmarkt. Op hun beurt zullen de bedrijven op lange termijn duurzaam worden.
Aanwerving
Er is geen manier waarop een bedrijf floreert en bloeit zonder groot talent aan te trekken. Het kan enige tijd overleven, maar niemand kan zaken doen op hetzelfde niveau als zijn topconcurrenten zonder de juiste mensen.
Competentieontwikkeling is een middel om de beste kandidaten aan te spreken.
Tip: U kunt zelfs competentieontwikkeling integreren in uw employer branding-programma om de belangstelling van uw kandidaten voor het bedrijf te wekken.
Maar het is ook een middel om uit te zoeken welke competenties u moet aanwerven.
Het helpt u in kaart te brengen wat uw personeel wel en niet weet, wel en niet kan, en hoe ze met elkaar omgaan.
Uit een duidelijk beeld van de beschikbare vaardigheden en competenties in uw personeelsbestand kunt u opmaken of u in bepaalde expertisegebieden onderbemand bent of klaar bent voor lopende en toekomstige projecten.
Verbeterde productkwaliteit
Het klinkt misschien overduidelijk, maar het is nooit teveel gezegd: Je kunt geen limonade maken zonder citroenen.
Evenzo kun je geen product van wereldklasse leveren zonder hooggekwalificeerd personeel.
De kwaliteit van uw product weerspiegelt de competenties van uw personeel. Deze beperken of verbreden wat zij met hun werk kunnen creëren.
Het resultaat is dat u ofwel uw klanten tevreden stelt of ze verliest. En als je ze verliest, mis je meerdere kansen, zoals je klanten:
- Jouw product verkiezen boven andere;
- Herhaaldelijk kopen;
- Ze bevelen uw product aan bij hun familie en vrienden;
- Een positieve product review schrijven.
Ontwikkeling van leiderschap en opvolgingsplanning
Het zit zo: leidinggevenden nemen onverwachts ontslag, worden ontslagen, gaan met pensioen en overlijden soms plotseling. En je moet voorbereid zijn.
U moet de opvolging van uw leiders plannen. Dit betekent dat u een programma voor leiderschapsontwikkeling nodig hebt voor uw managers, directeuren, VP's en C-suite.
Maar ziet u, een programma voor leiderschapsontwikkeling uitvoeren zonder competentieontwikkeling is onmogelijk.
Leiderschap is een competentie die de beheersing van specifieke kennis, vaardigheden en eigenschappen vereist. En die moet u ontwikkelen bij het plannen van opvolging.
Competentieontwikkeling begint met het identificeren van het potentieel van uw meest veelbelovende medewerkers. Vervolgens worden de competenties van die werknemers ontwikkeld om hen voor te bereiden op toekomstige leiderschapsfuncties.
➡️ Wilt u aan de slag met leiderschapsontwikkeling? Bekijk de negen onderwerpen voor leiderschapstraining om de volgende generatie vooruitstrevende leiders op te bouwen.
👀 Hoe ziet een goed competentieontwikkelingsproces er in de praktijk uit?
Onze benadering van competentieontwikkeling wordt geconcretiseerd in onze ontwikkelingscycli voor werknemers.
Maar voordat een cyclus begint, moet je wat voorbereidend werk doen. Dus, hier gaat het.
Stap #1: Wees strategisch en analyseer de doelstellingen van uw bedrijf - voor het bedrijf en de verschillende projecten en producten. Bespreek ze met de leidinggevenden, van managers tot de CEO.
Stap 2: Die gesprekken zullen u wijzen op de competenties die uw personeel momenteel mist of die het in de toekomst nodig zal hebben. U kunt een vaardighedenmatrix gebruiken om al die vaardigheden in kaart te brengen.
Stap 3: Op basis van die informatie bepaalt u of u nieuw personeel moet aannemen. U komt ook tot een conclusie over de noodzaak om uw huidige personeel en degenen die u aanneemt op te leiden. Overweeg het gebruik van een onderzoek naar de opleidingsbehoeften.
Stap 4: Vergeet niet het behoud en de loopbaanontwikkeling van uw werknemers te onderzoeken.
Heeft u een hoog personeelsverloop? Groeien uw werknemers niet in hun carrière?
Als het antwoord op een van deze vragen "ja" is, is het tijd om uw programma voor competentieontwikkeling te herzien.
Dit is de blauwdruk die wij aanbevelen voor groeicycli van werknemers:
1. Maak competentiegerichte rolbeschrijvingen
Beschrijf de competenties van alle rollen in je bedrijf met rolbeschrijvingen. Een rollenkaart verduidelijkt de kennis, vaardigheden en gedragingen die je van een rol verwacht.
Elke rolkaart heeft rolniveaus en een lijst van competenties. En elke competentie bevat een beschrijving per rolniveau.
Tip: Denk bij het definiëren van rolniveaus aan de verschillende anciënniteitsniveaus die voor elke rol gelden.
Heeft u bijvoorbeeld productmanagers op het niveau van medewerker, leider en manager? Zo ja, beschrijf de competenties van een productmanager voor elk van de drie senioriteitsniveaus.
Tegen het einde van elke groeicyclus kan de beschrijving van de rollen binnen uw organisatie veranderen. Dus voordat een nieuwe cyclus begint, moet u misschien de competenties die bij elke rol horen bijwerken. Misschien moet u zelfs nieuwe rollen of senioriteitsniveaus creëren.
2. Loopbaantrajecten toewijzen
Nadat je je carrièrepaden hebt bijgewerkt, wijs je ze toe aan de overeenkomstige werknemers. Dit zal:
- Laat hen weten wat u van hen verwacht bij de uitvoering van hun taak;
- Verduidelijking van de bevorderingscriteria;
- Hulp bij prestatiebeoordeling in de toekomst.
3. Start de groeicyclus
Het is aan u om te bepalen hoe lang de groeicyclus moet duren. Hoe langer de cyclus, hoe meer actiepunten er op de ontwikkelingsplannen van uw werknemers moeten staan.
Zorg ervoor dat u duidelijk communiceert over de duur van de cyclus en de belangrijkste mijlpalen onderweg.
Gebruik de groeicyclus om:
- Denk na over loopbaanverwachtingen;
- Laat het personeel actief deelnemen aan het opstellen van hun groeidoelstellingen;
- Breng de aspiraties en voorkeuren van uw personeel onder de aandacht.
4. Werknemers definiëren aandachtsgebieden
Om uw medewerkers bij het programma voor competentieontwikkeling te betrekken, moet 50% van het programma gericht zijn op de competenties die zij tijdens de groeicyclus willen versterken. Die moeten passen bij hun eigen professionele doelen, maar ook bij die van de organisatie.
Tip #1: Bekijk de rolkaart van de werknemer. Welke competenties moeten zij leren en oefenen?
Bepaal op basis daarvan de helft van de aandachtsgebieden van de werknemer en vraag hem de andere helft te kiezen.
Tip #2: Bepaal voor elk aandachtsgebied de gewenste resultaten en wees duidelijk wanneer u ze opschrijft. En schets voor elk resultaat actiepunten (met een deadline en een specifiek budget).
Een actiepunt is een uitvoerbare stap die de werknemer helpt te verbeteren op een bepaald aandachtsgebied.
Tip #3: Actie-items moeten duidelijk zijn en u in staat stellen theoretische kennis om te zetten in praktische vaardigheden.
Tip #4: De beste manier om kennis om te zetten in arbeidsrelevante vaardigheden is uw personeel op te leiden met gediversifieerde opleidingsmethoden.
Onze suggestie is om het 70-20-10 model van leren te gebruiken:
- 70% uit werkgerelateerde ervaringen zoals dagelijkse taken;
- 20% van de sociale interactie met collega's en leidinggevenden;
- 10% van de formele opleidingen.
Tip #5: U kunt ook check-in data per actie-item definiëren om de voortgang van elke werknemer in het programma te volgen. Daarom moet u ervoor zorgen dat alle actiepunten meetbaar en realistisch haalbaar zijn voor hun deadline.
5. Feedback tussen werknemer en manager
Als people manager moet u open zijn en de feedback van werknemers aanmoedigen.
Wij moedigen het gebruik van een 360-benadering van feedback sterk aan, wat betekent dat we beginnen met neerwaartse feedback en daar opwaartse feedback, beoordelingen door collega's en zelfs zelfbeoordelingen van werknemers in opnemen.
Richt het feedbackproces op het volgende:
- De gewenste uitkomsten, actiepunten en termijnen die u voor de aandachtsgebieden van hun voorkeur hebt aangegeven.
- De overige aandachtsgebieden die aansluiten bij de doelstellingen van uw bedrijf.
Enkele voorbeelden van contactpunten voor opwaartse feedback zijn:
Heeft u uw medewerkers voldoende ondersteund? Misten ze nog iets? Zoek uit wat dat was, en handel naar aanleiding van deze feedback.
Heeft u effectief gecommuniceerd hoe de ontwikkeling van uw werknemers aansluit bij de doelstellingen van de organisatie?
6. Werknemers verfijnen aandachtsgebieden
Het definiëren van aandachtsgebieden is een iteratief proces. Daarom willen werknemers na het geven van feedback hun aandachtsgebieden misschien opnieuw bekijken.
Verwelkom en ondersteun hen daarbij. Als gevolg daarvan moet u misschien uw programma voor competentieontwikkeling aanpassen om die veranderingen te integreren. Zorg ervoor dat ondanks de veranderingen de door de werknemers gedefinieerde aandachtsgebieden nog steeds bijdragen aan het bereiken van de doelstellingen van de organisatie.
7. Voortgang en voltooiing bewaken
Houd voortgangsbijeenkomsten volgens de check-in data die u eerder in de groeicyclus hebt vastgesteld. Uw doel is na te gaan of de medewerkers de actiepunten voltooien en de gewenste resultaten tijdig bereiken.
Tip: Bied hulp door middel van begeleiding zoals tips en trucs, hulpmiddelen en contactpunten.
U kunt ook bedrijfsbrede enquêtes houden. En in het geval van zachte vaardigheden zou u werknemers en directe managers kunnen interviewen. Dat komt omdat het objectief meten van de voortgang van de ontwikkeling van zachte vaardigheden vrij lastig is.
Streef naar een systeem voor competentieontwikkeling dat maandelijks meldingen stuurt met een overzicht van de groeistatistieken.
Op Zavvy kunt u bijvoorbeeld het aantal voltooide aandachtsgebieden zien, de activiteitsstatus van uw medewerkers (inactief of actief), de duur van inactiviteit, en meer.
8. Reflecteren en herhalen
Dat werknemers de actiepunten voltooien die u voor elk aandachtsgebied hebt gepland, betekent niet dat ze de gewenste resultaten hebben bereikt! En als dat gebeurt, betekent dat vaak dat u uw programma voor competentieontwikkeling moet bijstellen.
Vraag de personeelsleden en hun managers om input voor de verbetering van het programma:
- Waren de resultaten of deadlines onrealistisch?
- Welke actiepunten ontbraken of hadden toch geen zin?
- Moet u de vooruitgang op verschillende manieren meten?
- Welke nieuwe opleiding moet u aanbieden?
Tip: Gebruik al deze inzichten voor uw volgende groeicyclus. Er komt nooit een einde aan het bijscholen en herscholen van uw werknemers.
Welke competenties zijn op dit moment het belangrijkst?
We leven ongetwijfeld in het tijdperk van informatie en internet.
Daardoor zijn de markten ongelooflijk dynamisch en veranderen ze in een oogwenk. En om te slagen in het bedrijfsleven moeten werknemers een combinatie van competenties beheersen.
Hier zijn enkele van de meest relevante.
Technische vaardigheden
Sure technical skills depend on the employee's role. But in today's business world, staff members with these skills most likely bring relevant extra flavor to a workforce. That's because the amount of SaaS companies out there is immense.
Dit zijn de technische vaardigheden waar we het over hebben:
- Cybersecurity is de top skill gap die alle industrieën moeten aanpakken in 2022, volgens Pluralsight.
- Kunstmatige intelligentie en machine learning is de meest voorkomende technische vaardigheid onder de topbanen van 2022, volgens Glassdoor.
- Decentrale financiering (of DeFi) heeft betrekking op "blockchaintechnologie" en "cryptocurrencies", een markt die volgens Statista tegen 2024 ongeveer 19 miljard dollar zal bereiken.
- Gegevensanalyse is van groot belang voor de besluitvorming. Het zorgt voor meer nauwkeurigheid, vooral wanneer bedrijven werken met grote hoeveelheden gegevens uit verschillende bronnen.
- Computerprogrammering is een vaardigheid die van pas komt voor andere professionals dan softwareontwikkelaars, zoals technisch schrijvers, webdesigners, UX-ontwerpers of IT-projectmanagers.
- Met verkoop en digitale marketing kan elke professional een invloedrijke leider worden in elke sector. Werknemers hebben deze vaardigheden nodig om digitaal vaardig te zijn in dit volledig digitale panorama waarin iedereen zaken doet.
Ondernemerschap
U vergist zich als u denkt dat ondernemerschap een exclusieve competentie is voor ondernemers.
Bekijk hieronder de ondernemerschapsvaardigheden die elke werknemer in zijn rol kan toepassen.
- Creativiteit en innovatie - aangeziencreativiteit innovatie aandrijft en beide het mogelijk maken nieuwe uitdagingen in het bedrijfsleven en de werkomgeving vanuit een nieuw perspectief te benaderen.
- Focus verwijst naar het vermogen om emotioneel sterk, volhardend en veerkrachtig te blijven bij mislukkingen en tegenslagen. Het betekent ook de koers volgen of aanpassen wanneer dat nodig is en altijd het einddoel voor ogen houden.
- Strategisch denken is nodig om de verwezenlijking van elk doel op het werk te begeleiden, zodat de carrière groeit en het bedrijf wordt gestimuleerd, wat planning vereist.
- Onderhandelen is essentieel, want elke werknemer moet uiteindelijk onderhandelen om conflicten met collega's, supervisors, partners en klanten op een positieve manier op te lossen.
- Besluitvormingsvaardigheden zijn essentieel omdat het vergelijken van alternatieven aan de hand van solide criteria en het onderbouwen van keuzes met goede gegevens en feiten geen eenvoudige taak is.
Leiderschap
Niet iedereen wil een leider worden. Maar met de juiste eigenschappen, leergierigheid en oefening kunnen velen effectieve leiders worden.
Leider zijn vertaalt zich in het definiëren van doelen en vervolgens het inspireren, begeleiden en verantwoordelijk beïnvloeden van teamleden om die doelen te bereiken door samenwerking en synergie. En dit zijn enkele van de vaardigheden die leiders moeten ontwikkelen:
1. People management dat bestaat uit:
- Het opbouwen van een gevoel van gedeelde missie onder de teams.
- Teamleden motiveren en aanmoedigen om doelen te bereiken.
- Werk delegeren en tegelijkertijd zorgen voor een evenwichtige werklast, wegversperringen opheffen en toezicht houden op de uitvoering van het werk.
- Prestaties beheren.
- Actief luisteren naar ideeën en zorgen.
- Rekrutering.
2. Veranderingsmanagement heeft betrekking op het leiden van de organisatie door tijden van verandering en het overwinnen van weerstand tegen verandering.
3. Conflictbeheersing betekent weten hoe om te gaan met werknemers met een negatieve houding en delicate, ingewikkelde situaties eerlijk en oprecht op te lossen, met eerlijkheid, standvastigheid en toch empathie.
4. Positiviteit is fundamenteel voor de functies van een leider. Het is bijvoorbeeld van belang om de betrokkenheid van werknemers hoog te houden en een gezonde werkomgeving van kameraadschap, respect en positieve versterking (zelfs in de meest stressvolle tijden).
5. Emotionele intelligentie is het vermogen om onze emoties en de emoties van, in uw geval, collega's, supervisors, partners en klanten te herkennen, te begrijpen en te beheersen.
6. Verantwoording afleggen betekent successen en mislukkingen van het team accepteren, erkennen en ervan leren, alternatieve oplossingen evalueren en met de best mogelijke verbeteringsacties komen.
7. Relatievorming verwijst naar het opbouwen van een sterk, hecht en betrokken team met gezonde werkrelaties. Dit impliceert het delen van ervaringen en geleerde lessen (zelfs wanneer u de leider bent) en het waarderen van het werk van teamleden.
Leren van vaardigheden
De hedendaagse werkplek is een steeds complexere omgeving. En om daarin te triomferen hebben professionals leervaardigheden nodig:
- Kritisch denken en probleemoplossing zijn essentieel om autonoom te worden, beslissingen te nemen en de individuele prestaties en de resultaten van de organisatie voortdurend te verbeteren op basis van informatieanalyse en het stellen van vragen.
- Communicatie betekent dat gedachten en ideeën effectief zijn en dat individuele eigenschappen worden gerespecteerd.
- Samenwerking verwijst naar het vinden van de beste oplossingen door samen te werken en compromissen te sluiten ten gunste van een gemeenschappelijk belang, namelijk het succes van de onderneming.
Informatie-, media- en technologievaardigheden
Tegenwoordig is de hoeveelheid informatie in digitale media ongekend groot. Maar we hebben overal toegang toe via online technologie. Het enige probleem is dat deze technologie vaak verandert, en we moeten bijblijven, ons aanpassen en deze vaardigheden ontwikkelen:
- Informatievaardigheid betekent het begrijpen van onlinegegevens en het onderscheiden van betrouwbare en onbetrouwbare bronnen. Dit impliceert weten hoe desinformatie en desinformatie te vermijden.
- Mediageletterdheid is het vermogen om publicaties en formats met accurate en actuele informatie te identificeren.
- Informatie- en communicatietechnologie-geletterdheid betekent kennis van de hardware en software die de verspreiding van informatie mogelijk maken (bv. cloud-technologieën en mobiele apparaten), hoe zij werken en hoe zij op een comfortabele manier kunnen worden gebruikt.
Levens- en carrièrevaardigheden
Een lange, succesvolle carrière zonder sterke cognitieve, sociale en emotionele vaardigheden bestaat niet.
En hoewel we het over werk hebben, zijn deze vaardigheden cruciaal voor ons dagelijks leven op en buiten het werk:
- Flexibiliteit en aanpassingsvermogen: zich aanpassen aan veranderende plannen en aanvaarden dat de mening van anderen even geldig kan zijn als de onze en dat we het soms gewoon bij het verkeerde eind hebben.
- Initiatief en zelfsturing: zonder toezicht beginnen en uitvoeren van werkzaamheden, blijk geven van een solide arbeidsethos en professionele groei.
- Sociale en interculturele vaardigheden omvatten het vermogen om te netwerken, sterke relaties met andere professionals te onderhouden en innovatie te bevorderen door middel van diversiteit en inclusie.
- Productiviteit: tegenslagen overwinnen, gelijktijdige prioriteiten beheren en in zo min mogelijk tijd resultaten boeken op het werk.
⚙️ Zavvy: Uw instrument voor competentieontwikkeling
Zavvy heeft alle ingrediënten om u te helpen bij het creëren en beheren van de competentieontwikkeling van uw personeel.
Met onze groeicycli stimuleert u niet alleen de vaardigheden en productiviteit van uw werknemers, maar creëert u ook een cultuur van leren en ontwikkelen.
Onze tool stroomlijnt en automatiseert de communicatie tussen HR en medewerkers over alles wat met loopbaanontwikkeling te maken heeft.
➡️ Find out how Zavvy's enablement solution works in a free 30 minutes demo!
Let's establish together the employee growth process your people will love.