Hoe een beoordeling van opleidingsbehoeften uit te voeren (+ gratis sjabloon)
Stel je voor: het personeelsteam van je bedrijf wijst je een nieuw project toe.
Op je tweede dag vraagt de manager je een teamlunch te plannen.
De gedachte aan sappig vlees tijdens een barbecuelunch vond bijna iedereen in uw vorige team aantrekkelijk. Je pakt je telefoon en maakt snel een reservering bij een top BBQ restaurant zonder een ander teamlid bij de planning te betrekken.
De dag van de lunch komt eraan. Op weg naar het restaurant mompel je: "Een goede indruk maken op het nieuwe team - GEDAAN."
Wat kan er misgaan, toch?
Het blijkt dat de meeste werknemers in je nieuwe team vegetarisch zijn.
Wat een afknapper!
Ziet u enige overeenkomst tussen u en de Learning & Development (L&D) teams van de meeste organisaties?
Beiden realiseren zich niet dat de uniforme aanpak niet overal werkt.
Als HR-professional moet je trainingsprogramma's op maat maken voor elke werknemer op basis van hun interesses en behoeften.
Het uitvoeren van een training needs assessment (TNA) kan uw werk gemakkelijker maken en tijd en middelen van het bedrijf besparen. U kunt het gebruiken om de huidige prestaties van uw werknemers te evalueren ten opzichte van de vereiste normen en L&D programma's aanbevelen om prestatiegaten op te vullen.
"HR verspilt vaak tijd en moeite aan irrelevant leren dat nooit zal worden gebruikt om het bedrijf of de carrière van de werknemer te bevorderen" - Gartner.
Laten we dieper graven om uit te vinden hoe.
Wat is een beoordeling van opleidingsbehoeften?
Beoordeling van de opleidingsbehoeften (TNA) is een proces dat door organisaties, HR of Learning & Development (L&D) professionals wordt gebruikt om de kloof tussen de huidige en de verwachte prestaties van het personeel vast te stellen en de opleiding aan te bevelen om die kloof te dichten.
Het vergelijkt de kennis, vaardigheden, bekwaamheden en andere kenmerken van een werknemer met de vereiste norm voor een bepaalde functie of bedrijfstak.
Volgens de Drietrapsanalyse van McGhee en Thayer heeft de beoordeling van de opleidingsbehoeften drie niveaus: Organisatorisch, Beroepsmatig en Individueel.
Organisatieniveau
Op organisatieniveau gebruiken bedrijven de beoordeling van opleidingsbehoeften om de KSAO's van de hele organisatie op macroniveau te evalueren en hoe deze zijn afgestemd op de bedrijfsdoelstellingen.
Het geeft het management een momentopname van de huidige vaardigheden en competenties van het personeel. Ook stelt het de HR-afdeling in staat om robuuste trainingsprogramma's te maken om de kritieke vaardigheidstekorten op te vullen.
Bijvoorbeeld: Als de verkoopopbrengsten van uw organisatie niet in hetzelfde tempo stijgen als die van uw concurrenten, is het tijd voor verandering. U moet uw trainingsprogramma's afstemmen op uw bedrijfsdoelstellingen en nadenken over het consequent leveren van meer bruikbare inhoud aan uw verkoopteam.
Operationeel niveau
Op operationeel niveau (ook taak- of functieniveau genoemd) worden de werknemers beoordeeld op hun kennis, vaardigheden en bekwaamheden om een bepaald niveau van bekwaamheid met succes te bereiken. Het evalueert de prestaties van een werknemer ten opzichte van de vereiste normen voor verschillende rollen binnen het team of de afdeling.
De volgende bronnen kunnen u de gegevens verschaffen om met succes een evaluatie van de opleidingsbehoeften op operationeel niveau uit te voeren:
- Functiebeschrijvingen
- Focusgroepen
- Inzichten van industrie-experts en managers over vereiste prestatienormen voor elke rol
- Openbaar beschikbare industriële normen.
Individueel niveau
Bij de beoordeling van de opleidingsbehoeften op individueel of persoonlijk niveau wordt nagegaan of een werknemer in staat is de hem toegewezen functie of taken uit te voeren in vergelijking met de verwachte normen.
Het verschil of de kloof tussen de huidige en de vereiste vaardigheden of competenties helpt de werkgever bij het vaststellen van de opleidingsbehoeften. De HR-afdeling beveelt leer- en ontwikkelingsprogramma's op maat aan om deze lacunes op te vullen.
U kunt een vaardighedenmatrix gebruiken om een goed inzicht te krijgen in de vaardigheden en capaciteiten van een werknemer. De matrix geeft werknemers ook een overzicht van hun verantwoordelijkheden en kan worden gebruikt om "uitstekende" prestaties te definiëren.
Laten we verder gaan en bekijken waarom het uitvoeren van een evaluatie van de opleidingsbehoeften cruciaal is voor het opstellen van relevante en doeltreffende opleidingsprogramma's.
❓ Belang van evaluatie van trainingsbehoeften
Iedereen wil de beste zijn in zijn werk, en werknemers willen en moeten een opleiding krijgen die hen voorbereidt op toekomstige rollen. Het management daarentegen wil geschoolde arbeidskrachten die voldoen aan de behoeften van de klanten en de organisatie helpen haar doelstellingen te bereiken.
De HR-afdeling is verantwoordelijk voor de planning van de opleiding van de werknemers.
Het primaire doel van het geven van opleidingen is het verbeteren van de vaardigheden van de werknemers. Door middel van leersessies krijgen werknemers nieuwe vaardigheden en kennis die hun prestaties op het werk kunnen verbeteren.
Sommige bedrijven investeren echter niet proactief in de opleiding van hun werknemers, wat leidt tot ondermaats werk van onvoldoende opgeleide werknemers.
Shehzad Dhedhi, Team Lead - Group Finance APAC (Singapore), Credit Suisse, zegt,
"Wanneer opleiding slechts een ceremoniële activiteit of een aankruisvakje is compliance, zonder goede beoordeling van de opleidingsbehoeften en aandacht voor de resultaten, leidt dit tot verspilling van middelen".
Stel dat een bedrijf zijn werknemers maximaal wil laten profiteren. In dat geval moet zij regelmatig een TNA uitvoeren om na te gaan welk soort opleiding haar werknemers nodig hebben.
Het uitvoeren van een evaluatie van opleidingsbehoeften valt onder de paraplu van L&D voor werknemers en moet doordacht gebeuren. Het kan helpen om van uw bedrijf een bloeiende entiteit te maken.
Identificeert hiaten in de kennis
Het uitvoeren van een beoordeling van opleidingsbehoeften helpt HR bij het vaststellen van het vaardigheidsniveau van de huidige werknemers en de gebieden waarop zij verbetering behoeven. Het kan organisaties helpen om lacunes in de opleiding aan te pakken en te bepalen waar zij hun opleidingsmiddelen op moeten richten.
Door de L&D-activiteiten af te stemmen op de bedrijfsdoelstellingen, hebben de werknemers een richting wanneer zij de toegewezen opleiding beëindigen.
Effectieve toewijzing van middelen
Beoordeling van de opleidingsbehoeften helpt u te bepalen "wie, wat en wanneer" van personeelsopleidingen.
Bovendien helpt het managers geïnformeerde beslissingen te nemen over het bijscholen van werknemers, vooral wanneer het personeel beperkt is.
Met de collectieve gegevens van alle werknemers kunt u projecten toewijzen op basis van talenten, sterke punten en vaardigheden. De productiviteit van werknemers neemt toe wanneer zij werken aan projecten die aansluiten bij hun interesses en sterke punten, wat zowel henzelf als de werkgever ten goede komt.
Bespaart tijd en geld en verbetert het personeelsbehoud
Op gegevens gebaseerde L&D-programma's helpen u de doelstellingen van de organisatie te bereiken door het personeel uit te rusten met de kennis en vaardigheden die nodig zijn om op een hoger niveau te presteren. Een slecht gepland programma kost geld en heeft uiteindelijk geen echte waarde.
Bovendien bespaart het tijd om een volledig L&D-programma voor werknemers uit te voeren wanneer er geen tekortkomingen of lacunes in de vaardigheden van de werknemers zijn.
Volgens een studie zegt 94% van de werknemers dat zij langer bij een bedrijf zouden blijven als het investeert in hun opleiding en ontwikkeling.
Een verkeerd toegewezen opleiding leidt tot slechte prestaties en mogelijk tot een hoog verloop. De reden hiervoor is dat de aangeboden opleidingsoplossingen niet aan de specifieke behoeften van de werknemers beantwoordden.
Stelt het management in staat strategische beslissingen te nemen
Het uitvoeren van een beoordeling van de opleidingsbehoeften geeft u een blauwdruk van de cruciale vaardigheden die het personeel van een organisatie nodig heeft voor succes. Het helpt u de puntjes op de i te zetten van "wat u denkt nodig te hebben" versus "wat nodig is voor de groei van het bedrijf".
Daarnaast zal een uitgebreide beoordeling u helpen een holistisch beeld te krijgen van de vaardigheden, kennis of gedragingen van uw werknemers die nodig zijn om in hun werk te slagen.
Een beoordeling van de opleidingsbehoeften helpt u te ontdekken welke processen effectief werken en welke moeten worden verbeterd. Zodra u over deze gegevens beschikt, kunt u strategieën en opleidingsprogramma's opstellen om de efficiëntie van het personeel en dus de winst te verbeteren.
⚒️ Hoe voer je een evaluatie van trainingsbehoeften uit?
Kleinschalige of middelgrote bedrijven of organisaties die geen speciale L&D professionals hebben, verwachten vaak dat HR generalisten of projectmanagers een analyse van de opleidingsbehoeften uitvoeren. Het uitvoeren van deze beoordelingen kan een uitdaging zijn vanwege de stappen die nodig zijn voor het verzamelen en analyseren van essentiële gegevens, het effectief overbrengen van uw bevindingen en het doen van aanbevelingen aan het personeel.
Bij een beoordeling moet u verschillende acties ondernemen.
Stappen om een beoordeling van de opleidingsbehoeften uit te voeren:
- Bepaal het doel van de evaluatie van de opleidingsbehoeften.
- Een kloofanalyse uitvoeren
- Evalueer de opleidingsmogelijkheden.
- Beveel trainingsschema's aan op basis van individuele behoeften.
Het doel achter het uitvoeren van een beoordeling van trainingsbehoeften definiëren
De eerste stap naar het plannen van een praktische beoordeling van opleidingsbehoeften (TNA) is het bepalen van de specifieke behoeften van uw organisatie om de prestaties te verbeteren. Definieer een doel dat TNA u zal helpen bereiken.
Er zijn vele redenen waarom u een analyse van de opleidingsbehoeften zou willen uitvoeren. Hoewel de onderliggende principes voor de meeste redenen vergelijkbaar zijn, zal de aanpak van de evaluatie enigszins verschillen, afhankelijk van de reden voor de evaluatie.
Voordat u besluit een evaluatie van de opleidingsbehoeften uit te voeren, moet u de hogere leidinggevenden en HR-managers van het bedrijf de volgende vragen stellen:
- Waarom wilt u een opleiding geven?
- Denkt u dat opleiding de uitdaging waar u voor staat kan oplossen?
- Wat levert het de deelnemers en de organisatie op?
- Wie wil je dat de training bijwoont?
Een kloofanalyse uitvoeren
Veel werkgevers denken dat een succesvolle opleiding alleen betekent dat er een geautomatiseerde e-mail wordt gestuurd en dat werknemers gedwongen worden de sessies bij te wonen door ze als "verplicht" aan te merken.
Leiders die deze aanpak volgen, hebben geen duidelijk beeld van de behoeften van hun werknemers en verspillen tijd en middelen.
De kloofanalyse moet een gedetailleerde, objectieve kijk zijn op hoe goed uw werknemers hun werk doen. Met behulp van een uitgebreide analyse van de opleidingskloof kunt u bepalen op welke gebieden uw werknemers moeten worden bijgeschoold om optimaal te kunnen presteren.
Bepaal eerst de kennis, vaardigheden, vaardigheden en andere kenmerken (KSAO's) die voor elke rol vereist zijn. Beoordeel vervolgens de huidige KSAO's van de werknemers in vergelijking met de vereiste niveaus om de hiaten vast te stellen.
Je kunt een prestatiegat alleen opvullen als je weet dat het bestaat.
Laten we zeggen dat Alex, een handmatige softwaretester bij uw bedrijf, wil werken als softwareontwikkelaar. In tegenstelling tot een tester, zijn de vaardigheden en competenties die nodig zijn om een softwareontwikkelaar te worden enorm verschillend. Alex brengt zijn ambities over aan zijn projectmanager - die sceptisch is over het veranderen van rol.
Na maanden wachten besluit hij het Talententeam te benaderen.
Wat moet je doen?
Zijn verzoek negeren?
Of nog erger, Alex dwingen om als tester te blijven werken.
Nee - als u het beste voorheeft met uw organisatie.
"Werknemers die minder worden vertrouwd door hun manager spannen zich minder in, zijn minder productief en verlaten eerder de organisatie" - Harvard Business Review
In dergelijke gevallen kunt u een analyse van de opleidingsbehoeften uitvoeren. Met een TNA kunt u de vaardigheden en competenties van Alex beoordelen en verdere actiestappen voorstellen, zoals leren op de werkplek, klassikale training of het volgen van een online sessie.
De opleidingsmogelijkheden evalueren
Het beoordelen van alle opleidingsmogelijkheden na het maken van een kloofanalyse kan een uitdaging zijn.
Evalueer de beschikbare L&D-programma's die de prestatiegaten van elke werknemer zullen helpen opvullen en hen in staat zullen stellen op het vereiste niveau te werken.
Voordat u uw opties evalueert, moet u bepalen:
- Relevantie: Vraag jezelf af: Is training de enige manier om de prestatiegaten van een werknemer op te vullen?
Door een nieuw aangeworven werknemer bijvoorbeeld ervaren krachten te laten volgen, kan het leerproces worden versneld en de efficiëntie van taken zoals het debuggen van software worden verbeterd.
In dergelijke gevallen is het onverstandig om het geld van de onderneming te verspillen aan dure L&D-programma's.
- Budget: Als u uw uitgavenlimiet voor L&D-programma's bepaalt, kunt u de vele opties filteren.
- Tijdlijnen: Tegen wanneer wilt u de training afronden? Als u de tijdlijnen hebt, kunt u een werknemer of teams toewijzen aan projecten die aansluiten bij de nieuwe vaardigheden die zij in het L&D-programma hebben geleerd.
- Opleidingsmedium: Beslis of de opleiding van werknemers met behulp van een bepaald medium beter is dan andere.
Voor sommige sessies moet de trainer bijvoorbeeld de deelnemer persoonlijk evalueren.
Enkele veel voorkomende voorbeelden van opleidingsmedia zijn virtuele of persoonlijke sessies onder leiding van een instructeur, online leren in eigen tempo, on-the-job training (OJT) of universitaire programma's.
- Verwachte ROI: U kunt de Return on Investment (ROI) berekenen met de onderstaande formule:
ROI = (Nettowinst / Investeringskosten) x 100
In termen van ROI op L&D activiteiten, Netto Winst = Eindwaarde van investering in opleiding (FVI) - Beginwaarde van investering in opleiding (IVI).
Eenvoudig gezegd kan IVI de uitgaven van uw organisatie zijn voor de evaluatie van opleidingsbehoeften.
FVI kan het geld zijn dat u bespaarde of verdiende door te investeren in TNA. Stel bijvoorbeeld dat u uw medewerkers heeft getraind in Social Media Marketing op basis van de hiaten die u vond, waardoor u nieuwe klanten aan boord heeft gekregen. In dat geval kunt u dit opnemen binnen FVI.
- Evalueer bestaande opleidingsprogramma's: Vraag uzelf af: Zijn er bestaande opleidingsprogramma's bij uw organisatie die worden gebruikt om uw werknemers te trainen in het voldoen aan de doelstellingen van de organisatie?
Het heeft geen zin om een extern opleidingsbureau in te huren als u zelf over opleidingskennis beschikt.
Met een kader of systeem kunt u alle opties effectief beoordelen - of u nu interne of kant-en-klare programma's maakt, bepaalde functies uitbesteedt of technologie gebruikt om opleidingen te geven.
Stel dat u goed in kaart hebt gebracht welke vaardigheden en gebieden de werknemers van het bedrijf moeten ontwikkelen. In dat geval moet het duidelijk zijn welke opleidingsopties aan uw behoeften voldoen.
De beste persoon of het beste bedrijf vinden om de opleiding te geven is niet altijd gemakkelijk.
Hier zijn enkele tips die u kunnen helpen om een trainer of een externe opleidingsorganisatie te kiezen:
- Evalueer uw behoeften en bepaal wat u van een trainer verlangt. Het is essentieel om te bepalen hoeveel ervaring een trainer moet hebben.
- Zoek iemand die veel ervaring heeft op het gebied van opleiding. Het is ook een goed idee om hen te vragen hoe zij van plan zijn hun inhoud te leveren, hoe lang, en welk soort software zij zullen gebruiken in hun lessen.
- Vraag of ze voorbeeldmateriaal leveren, zodat u kunt zien waar ze mee werken voordat u ze inhuurt.
- Vraag tenslotte wat u nog meer moet weten voordat u uw beslissing neemt, zoals eventuele vergoedingen of NDA om de belangen van uw bedrijf te beschermen.
Trainingsplannen aanbevelen op basis van individuele behoeften
Zodra u goed op de hoogte bent van de verschillende beschikbare opleidingsmogelijkheden, is het tijd om na te gaan welke opleidingsoptie u uw personeel kunt aanbevelen.
Elke leeractiviteit moet aanvoelen als een op maat gemaakte oplossing voor uw werknemers. Aangepaste training die het L&D-team aanbeveelt om lacunes in vaardigheden op te vullen, stelt deelnemers in staat hun werkprestaties te verbeteren.
Volgens Lorman wil 91% van de werknemers een gepersonaliseerde, relevante opleiding.
Training aanbevelen om aan de specifieke L&D-behoeften van een individu te voldoen is eenvoudiger dan andere stappen in het uitvoeren van een beoordeling van trainingsbehoeften, zoals het evalueren van alle trainingsopties.
Gebruik de in de vorige stappen verzamelde gegevens om opleidingsprogramma's voor te stellen. Bepaal de volgorde van de opleiding op basis van het belang ervan voor het bedrijf.
Als uw bedrijf software gebruikt om de prestaties van werknemers bij te houden en beoordelingen uit te voeren, vraag dan uw personeelsafdeling of deze informatie ook beschikbaar is voor beoordeling.
Aan de hand hiervan kunt u beoordelen hoe succesvol elk type opleiding is geweest en welke aspecten voor uw organisatie het beste hebben gewerkt.
U kunt Zavvy gebruiken om een geautomatiseerde workflow te creëren die gepersonaliseerde leerplannen communiceert, betrokkenheid en tracking automatiseert.
⚙️ Hulpmiddelen en technieken om een analyse van trainingsbehoeften uit te voeren
Enquêtes en vragenlijsten
De beste manier om te bepalen welke opleiding uw werknemers nodig hebben, is door hen rechtstreeks vragen te stellen. U kunt enquêtes houden met behulp van een website of softwareprogramma's zoals Survey Monkey, en u kunt uw eigen vragen schrijven of vooraf gemaakte enquêtes kopen van externe leveranciers.
📝 Certificaten en beoordelingen met een cijfer
U kunt organisatiebrede of departementale examens afnemen om ontbrekende kritische competenties op te sporen. U kunt een beroep doen op een externe leverancier of het personeel beoordelen met behulp van intern gemaakte tests.
Ook branchecertificaten zijn een goede manier om de vaardigheden van een werknemer af te zetten tegen de vereiste normen.
🤓 Evaluatie door een externe deskundige
U kunt een externe materiedeskundige (SME) vragen om de vaardigheden en kennis van uw personeel te beoordelen. Het inschakelen van een externe belanghebbende neemt de mogelijkheid weg van vooringenomenheid en vriendjespolitiek, die in de meeste organisaties voorkomen, bij het evalueren van een bepaalde afdeling of medewerker.
👨💼 Inzichten van managers en industrie-experts
Projectmanagers hebben een goed inzicht in de vaardigheden en capaciteiten van hun ondergeschikten. Zij of materiedeskundigen (KMO's) kunnen u helpen de prestatiegaten die zij zien in de dagelijkse taken van hun teamleden beter te definiëren.
Focusgroepen
Een focusgroep is een manier om feedback te krijgen van veel verschillende mensen tegelijk. Een groep mensen met vergelijkbare opleidingsbehoeften, vaardigheden of industrieën hebben gemeenschappelijke punten om te bespreken en een beslissing te nemen.
U kunt deze zelf uitvoeren of een bedrijf of consultant inhuren om u bij het proces te helpen.
📊 Beoordeling van prestaties uit het verleden
U kunt ook kijken naar prestatiegegevens uit het verleden om de zwakke punten van werknemers te herkennen en op basis daarvan corrigerende maatregelen aanbevelen.
Veel grote bedrijven bevelen aan, of hebben managers verplicht gesteld, om maandelijks een check-in te houden met hun teamleden. Supervisors leggen de opmerkingen van dergelijke vergaderingen gewoonlijk vast in een Excel tracker of een HRIS-platform (Human Resources Information System).
Bedrijven die softwareoplossingen gebruiken om prestatiebeoordelingen bij te houden, kunnen deze gegevens efficiënt gebruiken om strategische beslissingen te nemen.
Het HRIS-platform kan bijvoorbeeld verschillende werknemerskenmerken hebben, zoals interpersoonlijke communicatie, analytisch denken, teamwerk en nog veel meer.
De manager kan dan worden gevraagd de vaardigheid van de werknemer voor elke eigenschap te beoordelen op een schaal van 1 tot 5, of termen te gebruiken als "zeer eens" of "zeer oneens".
HR-managers en L&D-professionals kunnen deze informatie bekijken om hiaten in de verschillende afdelingen op te sporen.
Eén-op-één gesprekken
Iedereen heeft een verhaal te vertellen, een mening te delen en een idee uit te broeden.
Individuele gesprekken kunnen vervelend worden, maar helpen HR-managers om een goed beeld te krijgen van hun personeel voor de lange termijn. Bovendien kun je met videoconferentie-apps zoals Zoom elke vergadering opnemen voor toekomstig gebruik.
💡 Beoordeling van trainingsbehoeften beste praktijken
Een beoordeling van opleidingsbehoeften biedt een systematische aanpak om opleidingsbehoeften vast te stellen door hiaten in de prestaties te identificeren. Als HR-professional kunt u hiermee aanbevelingen doen voor op gegevens gebaseerde L&D-plannen die de vaardigheidstekorten kunnen opvullen.
Een correct uitgevoerde analyse van de opleidingsbehoeften, gevolgd door gepersonaliseerde L&D-activiteiten, verhoogt de prestaties van het personeel.
U zult kostbare tijd en geld besteden aan de verkeerde opleiding, uw werknemers verkeerd opleiden of gewoon een probleem over het hoofd zien dat tot een dure fout kan leiden als u de beoordeling van de opleidingsbehoeften verknoeit.
Door deze beste praktijken voor efficiënte evaluaties van opleidingsbehoeften te volgen, kunt u deze problemen voorkomen.
Praat met alle belanghebbenden
De eerste stap bij het uitvoeren van een evaluatie van opleidingsbehoeften is praten met zowel werknemers als management. Bepaal, voordat u iemand benadert, welke informatie u zoekt en met welke personen u daarvoor contact moet opnemen.
Hoewel het bij grote bedrijven niet mogelijk is om persoonlijk met elke werknemer te communiceren, kunt u systemen ontwikkelen die u helpen om in contact te komen met het personeel. U kunt bijvoorbeeld Zavvy gebruiken om enquêtes te plannen.
Door de juiste vragen te stellen krijgt u de informatie die u nodig hebt om uw volgende stappen te bepalen.
Opleidingsdoelstellingen bepalen
Bepaal de doelen die u wilt bereiken na afloop van de opleiding. Als u niet weet waar u wilt eindigen, kan het een uitdaging zijn om uit te zoeken hoe uw personeel zijn prestaties kan verbeteren.
Als HR in een softwarebedrijf kan het doel bijvoorbeeld zijn dat 30% van de werknemers een bepaalde programmeertaal beheerst of een technische vaardigheid zoals automatiseringstests of gegevensanalyse.
U kunt gebruik maken van gepersonaliseerde methoden voor kloofanalyse om de huidige vaardigheid van het personeel in bepaalde vaardigheden te evalueren wanneer u een richting hebt.
De gegevens grondig analyseren
Goed georganiseerde gegevens kunnen de deur openen naar een aantal krachtige gesprekken met elk lid van uw organisatie. Graaf dieper in uw HR-gegevens en maak per afdeling gebruik van de relevante vaardigheden, kennis en interesses van uw werknemers.
Neem de tijd om alle gegevens die je hebt verzameld te bekijken en objectief te analyseren voordat je definitieve aanbevelingen doet. Misschien wil je de gegevens visueel weergeven voor een beter begrip.
Standaardprocessen ontwikkelen
Ontwikkel een formeel plan dat het proces, de reikwijdte en de planning van de analyse van de opleidingsbehoeften vastlegt. Door het TNA-proces te formaliseren, kunt u het herhaaldelijk toepassen op verschillende afdelingen of mensen.
Opschaling van de beoordeling van opleidingsbehoeften van kleinere teams tot een hele afdeling wordt beheersbaar wanneer u over een systeem beschikt.
Focusgroepen houden met werknemers met vergelijkbare opleidingsbehoeften
Beste focusgroeppraktijken voor het uitvoeren van een analyse van opleidingsbehoeften:
- Laat iedereen zich gehoord en gerespecteerd voelen. Het moedigt open communicatie aan en laat iedereen input geven zonder angst voor een oordeel van anderen.
- Stel de vragen één voor één en geef iedereen de kans om te reageren.
- Gebruik open vragen die de deelnemers aanmoedigen hun gedachten vrijuit te delen.
- Vergeet niet dat u niet alleen wilt weten hoe mensen hun werk ervaren - u wilt weten welke specifieke dingen ze zouden willen veranderen of welke problemen ze dagelijks op hun werk tegenkomen.
Opleiding aanbevelen op basis van belang
Nadat u de kloofanalyse hebt uitgevoerd en alle opleidingsopties hebt geëvalueerd, moet u een opleiding aanbevelen en plannen op basis van het belang ervan.
Stel dat uit de gegevens blijkt dat uw verkoopteam niet zelfverzekerd kan communiceren in een bepaalde taal die belangrijk is om leads te sluiten (bijvoorbeeld Duits). In dat geval is het cruciaal om uw verkoopteam Duitse lessen aan te bevelen.
Of stel dat de regionale wet vereist dat u al uw werknemers op de hoogte brengt van compliance . In dat geval moet het L&D team zo snel mogelijk zo'n training plannen.
Sjabloon voor evaluatie van trainingsbehoeften
Wilt u weten hoe u een geëngageerd personeelsbestand creëert? Verrassing: Er is geen toverformule, maar het gaat om de kleine dingen - en het grote geheel.
Wanneer werknemers ondersteund en in staat gesteld worden, raken ze betrokken. Wanneer betrokken medewerkers gevraagd worden om ideeën en ruimte krijgen voor professionele groei, zal hun passie doorwerken in hun werk. Het resultaat? Actieve werknemers en geïnspireerde medewerkers die uw bedrijf kunnen helpen groeien.
Begin met het stellen van de juiste vragen aan uw werknemers met behulp van deze kant-en-klare TNA-sjablonen!
➡️ Laat je mensen groeien met Zavvy
Het uitvoeren van een beoordeling van opleidingsbehoeften (TNA) is een essentiële stap in veel HR-programma's, omdat een robuuste en uitgebreide beoordeling van uw team laat zien waar uw werknemers de meeste ondersteuning nodig hebben. Het is cruciaal om te bepalen of de werknemers van uw bedrijf al dan niet zijn voorbereid op de doelstellingen van de organisatie.
Een TNA is geen eenmalige gebeurtenis; het is een continu proces dat de opleidings- en ontwikkelingsbehoeften in de loop van de tijd meet. Het doel is te bepalen welke werknemers baat zouden hebben bij opleiding om hen te helpen effectiever te worden in hun werk.
Voor een succesvolle TNA moet u vaststellen welke vaardigheden uw werknemers nodig hebben, hun huidige vaardigheidsniveau meten om hiaten vast te stellen, en vervolgens een specifieke opleiding aanbevelen om die hiaten op te vullen.
Stel, u bent de HR-professional van een kleine organisatie. In dat geval voert u waarschijnlijk op ad-hocbasis werknemersopleidingen uit.
Werkt u echter bij een groot bedrijf met meerdere afdelingen en geografisch verspreide locaties, dan is het zinvol om meer geformaliseerde systemen te gebruiken om het leren te ondersteunen. Op die manier kunt u de consistentie tussen divisies en locaties handhaven en er tegelijkertijd voor zorgen dat de opleiding de organisatie helpt groeien en verbeteren.
De geautomatiseerde workflows van Zavvys kunnen uw leven eenvoudiger maken, kosten besparen en uw L&D programma's effectief uitvoeren. Lees hier meer over onze oplossing voor personeelsontwikkeling.