Een kader voor loopbaanontwikkeling voor werknemers creëren (op basis van inzichten van experts)
Blijkt uit enquêtes onder uw werknemers dat veel mensen zich zorgen maken over hun loopbaanontwikkeling binnen het bedrijf?
- Wanneerkrijg ik promotie?
- Wat is de organisatiehiërarchie?
- Welke vaardigheden heb ik nodig om naar het volgende niveau te gaan?
Kunt u al deze vragen beantwoorden?
A gebrek aan progressie is de nummer één reden dat mensen hun baan opzeggen.
Mensen verliezen hun motivatie om het beste van zichzelf te geven of een nieuwe baan te zoeken wanneer een organisatie hun geen duidelijk perspectief biedt.
Maar hoe vertel je werknemers en werkzoekenden dat het bedrijf geeft om hun carrièregroei?
U bouwt een routekaart: een kader voor loopbaanontwikkeling.
Een progressiepad is een geweldige manier om de betrokkenheid van werknemers te vergroten, hun retentie te verbeteren en een positieve werkcultuur op te bouwen.
Wat is loopbaanontwikkeling?
Loopbaanontwikkeling is het carrièrepad van een werknemer om professionele groei te bereiken. Het zijn de stappen die iemand kan nemen om binnen (of buiten) het bedrijf te groeien in zijn beroep.
De definitie van carrièregroei verschilt voor iedereen, maar promotie is een typische groei-indicator.
Andere zijn
- salarisverhogingen
- ontwikkeling van vaardigheden,
- of het bereiken van een mijlpaal in je carrière, zoals werken bij je droombedrijf.
Een strategisch carrièreplan helpt werknemers hun professionele groei te visualiseren en erin te investeren.
Wat is een kader voor loopbaanontwikkeling?
Een loopbaanprogressiekader (ook wel carrièrepadenkader of functieniveaumatrix genoemd) is een stappenplan dat bepaalt hoe een werknemer kan groeien en specifieke professionele mijlpalen kan bereiken binnen een organisatie.
Het kader beschrijft de vereiste competenties voor elke rol en hoe deze onderling samenhangen.
Mensen willen werken bij bedrijven die carrièremogelijkheden bieden. Een goed omschreven plan voor loopbaanontwikkeling helpt organisaties toptalent aan te trekken en te behouden.
Bedrijven gebruiken het raamwerk om de competenties van werknemers te evalueren en bevorderen hen op basis van dergelijke evaluaties.
⚙️ Hoe u in 10 stappen een kader voor loopbaanontwikkeling opbouwt
1. Identificeer uw doel
Het is essentieel om uw "waarom" te identificeren voordat u begint aan de ontwikkeling of wijziging van een kader. Elk bedrijf heeft een andere missie, en het patrouilleraamwerk moet de doelstellingen van de organisatie weerspiegelen.
Veel voorkomende redenen waarom bedrijven het kader creëren:
- De betrokkenheid van werknemers vergroten
- Opvolgingsplanning
- Aanwerven en behouden van toptalent
- Meer transparantie over promoties
Deze stap houdt ook in dat u zich bewust wordt van veelvoorkomende fouten die u wilt vermijden:
Intercom herontwierp zijn functieniveaus voor productontwerpers door de volgende problemen vast te stellen na een enquête onder de werknemers:
- Onduidelijkheid over hoe ratings en promoties werden bepaald.
- Het bedrijf hield werknemers verantwoordelijk voor zaken waar ze geen invloed op hadden.
- Verkeerde afstemming en overlapping van bevoegdheden.
- Onjuiste beschrijving van verantwoordelijkheden op de hoogste niveaus.
- Geen documentatie van veel kritische competenties.
Als je eenmaal de problemen hebt geïdentificeerd, wordt het bedenken van ideeën, oplossingen en tastbare doelen beheersbaar. Je verspilt tijd en geld van de organisatie aan vage processen als je geen duidelijk doel voor ogen hebt.
2. Verantwoordelijkheden voor de ontwikkeling van het kader toewijzen
Het ontwikkelen van een loopbaankader kan vervelend zijn als het verkeerd wordt gedaan.
Wat kunt u doen om frequente verzoeken tot wijziging ervan te voorkomen?
Wijs iemand - een team of een leidinggevende - de verantwoordelijkheid toe voor de ontwikkeling ervan. Het toewijzen van eigendom heeft enkele belangrijke voordelen:
- Toont de betrokkenheid van een bedrijf bij de loopbaanontwikkeling van zijn werknemers
- Maakt effectieve oplossing van blokkades tijdens de ontwikkelingsfase mogelijk
- Geeft het proces een gezicht
De persoon die u kiest voor de creatie van het kader moet over de relevante vaardigheden en kennis beschikken.
Wees ervan bewust dat u later absoluut managers in het creatieproces wilt betrekken.
Tip: Huur externe deskundigen in als uw organisatie niet beschikt over iemand die de ontwikkeling kan leiden.
Of investeer in een oplossing met expertise en hands-on advies, zoals Zavvy. 🤓
3. Beoordeel uw bestaande kader of organisatiestructuur
Veel bedrijven hebben geen systemen voor de loopbaanontwikkeling van werknemers en moeten vanaf nul beginnen. Veel bedrijven hebben daarentegen een verouderd proces.
Maar u kunt nog steeds elementen van gevestigde systemen hergebruiken om in dergelijke gevallen tijd en middelen te besparen.
Brainstorm antwoorden op de volgende vragen:
- Zijn er lacunes in de organisatiestructuur van het bedrijf?
- Is verticale loopbaanontwikkeling beter dan horizontale en omgekeerd?
- Komt het kader overeen met de missie van het bedrijf?
- Hoe gedetailleerd en gedetailleerd moet het kader zijn?
Yadu Kishore Devayajanam, Hoofd Talent Management bij een farmaceutisch productiebedrijf, zegt
"Herzie de organisatieontwerpelementen voor uw belangrijkste functies om te begrijpen of het de meest efficiënte structuur is voor de aard van uw bedrijf. Evalueer hoe het creëren van nieuwe functies of het consolideren van bepaalde functies uw bedrijf of de kosten zou kunnen stroomlijnen."
4. Neem input van domeinexperts en belanghebbenden
Praat met uw werknemers en het management. Zij kennen de rollen het beste.
Om gevarieerde inzichten te hebben, krijgt u input van werknemers die in verschillende functies werken, zoals:
- Marketing
- Productbeheer
- Engineering
- Human resources (HR)
- Operaties
Zorg ervoor dat u met werknemers van verschillende functieniveaus spreekt. Een gesprek met een pas afgestudeerde werknemer en een senior manager zal u vertellen hoe de aspiraties van mensen in verschillende loopbaanstadia evolueren.
Door dit te doen krijgt u ook inzicht in de ontwikkeling van een relevant kader voor de hele organisatie. Het zal ook helpen vertrouwen op te bouwen bij werknemers en managers die het kader zullen gebruiken als leidraad voor loopbaanontwikkeling.
Hier zijn enkele manieren waarop u gegevens van deskundigen of belanghebbenden kunt verzamelen:
- Workshops
- Groepsdiscussies
- Vragenlijsten of enquêtes
- Eén-op-één vergaderingen
Tip: Lees ons artikel over hoe je effectieve, leuke loopbaanontwikkelingsgesprekken kunt voeren.
5. De structuur van verschillende loopbaantrajecten definiëren
Een goed gestructureerd kader voor een loopbaantraject moet:
- De voor elke functie verwachte competenties en gedragingen toelichten
- Verduidelijking van de bevorderingscriteria op elk niveau
- Bepalen hoe verschillende rollen met elkaar verbonden zijn (vaak organisatiestructurering genoemd)
- Mogelijkheden (of rollen) die werknemers in de toekomst zouden kunnen krijgen
Lees ook: Deze gedetailleerde gids over competentiemodellen en onze analyse van 10+ competentiemodellen uit verschillende industrieën en voor verschillende afdelingen.
Yadu Devayajanam beveelt aan om voor elke rol binnen uw bedrijf te definiëren:
- Titel
- Verantwoordelijkheden
- Verantwoordelijkheden
- Competentieprofiel
- Essentiële prestatie-indicatoren (KPI's)
Hoe specifieker u kunt zijn over elke functie, hoe gemakkelijker het is voor werknemers om te begrijpen wat ze moeten doen om verder te komen.
SnackMagic, een SaaS-snackboxdienst die je zelf kunt samenstellen, volgt daarentegen een unieke aanpak.
Het bedrijf begint met het opbouwen van gepersonaliseerde carrièrekaders door tijdens de werving vloeiende functiebeschrijvingen te schrijven. SnackMagic vraagt werknemers vervolgens hun functiebeschrijvingen te schrijven op basis van hun ervaring.
Het hoofddoel van deze unieke aanpak is de talenten van nieuwe werknemers te ontdekken en gepersonaliseerde functiebeschrijvingen op te stellen waarin die sterke punten centraal staan.
Shaunak Amin, de medeoprichter en CEO van SnackMagic, zegt:
"Door werknemers te laten meebepalen wat hun positie is binnen onze organisatie stelt hen in staat eigenaar te zijn en verantwoording af te leggen voor hun taken en verantwoordelijkheden. Het stelt ons ook in staat om samen met hen te werken aan hun loopbaanontwikkeling door middel van een combinatie van prestatiebeoordelingen en zelfevaluatie. Op die manier vertrouwen we de werknemers toe dat ze het voortouw nemen bij het structureren van een succesvol loopbaantraject dat voor hen haalbaar is."
Terwijl een dynamische regeling goed kan werken voor groeiende starters, is een standaardkader het beste voor grotere organisaties.
6. Stel voorwaarden over laterale loopbaanontwikkeling
"Ik wil geen manager zijn."
Veel ervaren professionals blijven graag werken als individual contributor (IC) of houden het bij technische rollen. En de organisatie moet hen de flexibiliteit geven om dat te doen.
De kerngedachte van Talent Management en carrièremobiliteit is immers om mensen verantwoordelijkheden toe te wijzen die aansluiten bij hun sterke punten.
Een senior softwareontwikkelaar die promotie wil maken, moet bijvoorbeeld de flexibiliteit hebben om te kiezen tussen softwarearchitect of projectmanager. De eerste vereist van de werknemer sterke technische vaardigheden in vergelijking met vaardigheden op het gebied van people management.
Tip: Bekijk onze blogpost over de 11 belangrijkste harde vaardigheden die uw mensen zo snel mogelijk onder de knie moeten krijgen.
Volgens het rapport The State of Talent Optimization 2022 hebben bedrijven met de juiste mensen in de juiste functies 42% minder verloop.
Voltooiing van een kaderstructuur waarbij mensen na het bereiken van een bepaalde carrièremijlpaal kunnen kiezen tussen management- of IC-rollen.
U kunt mensen ook laten overstappen van de ene naar de andere branche als de vaardigheden elkaar overlappen.
Stel dat een journalist bij uw bedrijf wil overstappen naar digitale marketing - blogschrijven, sociale media of copywriting. Het marketingteam kan baat hebben bij het aanwerven van iemand die uitgebreide ervaring heeft met schrijven en impactvolle storytelling.
7. Bevorderingscriteria vaststellen
Werknemers moeten een goed inzicht hebben in de vaardigheden en gedragingen die op elk niveau worden verwacht. Met deze informatie kunnen zij extra verantwoordelijkheden nemen om op een hoger niveau te presteren en zo hun bekwaamheid te tonen.
Zo zullen de competenties die nodig zijn voor een technische teamleider verschillen van die voor een projectmanager - het volgende functieniveau.
Yadu Devayajanam stelt voor om voor de volgende functie"een lijst op te stellenvan noodzakelijke en nuttige technische en zachte vaardigheden, enz.
Bij elke stap op de carrièreladder horen specifieke mijlpalen en prestatiedoelen die de werknemer moet halen voordat hij naar het volgende niveau gaat.
Maar het nemen van promotiebeslissingen kan lastig zijn. Wees niet verbaasd als een toppresterende werknemer ontslag neemt omdat u hem niet "verdienstelijk" vindt.
Maar hoe weet u of een werknemer klaar is voor promotie?
Nicole Kohler, Operations Manager bij Campfire Labs, vindt dat we iemand moeten promoveren "wanneer ze ongeveer 50% van de nieuwe rol doen ".
"Als je een functiebeschrijving ziet als een lijst met vakjes die moeten worden aangevinkt, moet iemand die van manager naar directeur gaat ongeveer de helft van de vakjes aanvinken voordat hij de nieuwe titel en salarisverhoging krijgt."
Volgens haar, "kan iemand zich zeker als manager gedragen voordat ze er een zijn, of initiatief tonen, autonomie, merkambassadeurschap - welk gedrag je ook associeert met een hoger niveau - en je een signaal geven dat ze zich klaarmaken voor een hobbel."
Kohler voegt eraan toe,
"Ik verwacht niet dat iemand al manager is voordat ik hem een managerstitel geef, en dat is gewoon... dom en maakt de weg vrij voor onbetaald werk.... Maar ik zou wel graag zien dat er op het volgende niveau wat ownership van taken wordt verwacht - zoals het begeleiden van junior medewerkers."
Bovendien moet u beslissen hoe vaak u werknemers bevordert.
8. Creëer leer- en ontwikkelingsprogramma's (L&D)
Uw werknemers informeren over de vereiste prestatieverwachtingen en de promotiecriteria is niet het einde van uw verantwoordelijkheden.
Als HR of manager moet u de struikelblokken voor de groei van uw werknemers wegnemen. De vaardigheids- en kenniskloof is zo'n hinderpaal voor promoties.
U kunt uw team helpen hiaten in vaardigheden te identificeren en L&D-mogelijkheden bieden om die hiaten op te vullen.
Terwijl een competentiemodel en een kader voor carrièrepaden de werknemers vertellen welke prestatieverwachtingen en vaardigheden nodig zijn om naar het volgende niveau te gaan, hebt u een beproefde methode nodig om de status-quo vast te stellen.
De weg naar hier?
- 🔄 360 Feedback om te beoordelen waar mensen werkelijk staan - en op basis daarvan:
- 📊 Analyses zoals vaardighedenmatrix of 9-box-grids om in hiaten en kansen te duiken
- 📚 Training van medewerkers, zowel intern als extern.
Tip: Download de vaardighedenmatrixsjabloon van Zavvy om je werk gemakkelijker te maken.
Zodra u weet waar u staat en waar u naartoe wilt, is het tijd om voor iedereen ontwikkelingsplannen op te stellen met concrete en meetbare acties.
9. Een ontwerpkader opstellen en het na een proefrun lanceren
Maak een ontwerpkader en vraag alle belanghebbenden:
- bedrijfsleiding
- medewerkers van verschillende afdelingen
- teamleiders
- en HR-/opleidings- en ontwikkelingsdeskundigen
om het te herzien.
Dit is een centraal document. En je wilt dat iedereen meewerkt.
10. Bijwerken op basis van feedback
U moet het kader voortdurend evalueren en verbeteren op basis van feedback van werknemers en management. Met een beetje inspanning en de juiste hulpmiddelen kunt u een bloeiend personeelsbestand creëren dat zijn volledige potentieel kan bereiken.
Hoe ziet het carrièrepad van een typische werknemer eruit in 2023?
Mensen willen ervaring en vaardigheden opdoen om hun loopbaanambities op lange termijn te verwezenlijken.
Velen denken dat carrièregroei is als het beklimmen van een ladder:
Je gaat stap voor stap omhoog tot je de top bereikt. Maar het carrièrepad van een werknemer hoeft niet lineair te zijn - waar hij slechts in één richting vooruit kan. Net als een rivier kunnen mensen hun pad veranderen waar ze een kans zien.
Veelvuldige job-hopping voor een beter salaris of een positie is typisch.
Volgens de gegevens van de Amerikaanse overheid bedroeg de gemiddelde ambtstermijn van een werknemer in loondienst in januari 2020 4,1 jaar. 4,5 miljoen Amerikanen hebben alleen al in november 2021 hun baan opgezegd - het hoogste record ooit.
Laten we het hebben over het belang van een kader voor loopbaanontwikkeling.
❗ Waarom is een kader voor een loopbaantraject essentieel?
Bedrijven hebben een raamwerk voor loopbaanontwikkeling nodig om de doelen van werknemers af te stemmen op de strategische doelstellingen van de organisatie. Het stelt HR in staat om hiaten in vaardigheden te identificeren en relevante training aan te bevelen om die hiaten op te vullen.
Nu mensen in recordaantallen hun baan opzeggen, moeten bedrijven en People Teams alles in het werk stellen om talent te behouden.
1. Stelt normen voor hoge prestaties
Het kader vertelt iedereen wat de werkgever als "goed werk" beschouwt voor elk niveau. Het Talentteam en de bedrijfsleiding kunnen het gebruiken om prestatienormen vast te stellen voor de hele organisatie.
2. Verbetert de betrokkenheid van werknemers
In de 20e eeuw was loonsverhoging een typische oplossing om ontevreden werknemers tot bedaren te brengen. Een eerlijk loon is nog steeds een belangrijke factor voor het werkgeluk van een werknemer.
Waarom niet? Iedereen, ook HR, ziet graag de melding "salaris is bijgeschreven op uw rekening".
Maar het salaris is nu slechts een deel van de vergelijking.
De betrokkenheid van mensen bij een bedrijf en het geluk op de werkplek hangen af van factoren als loopbaanontwikkelingsmogelijkheden.
Een kader voor een loopbaantraject laat uw collega's zien dat hun werkgever geeft om hun professionele groei. En veel studies tonen aan dat gelukkige werknemers productiever zijn.
3. Verhoogt het behoud van werknemers
Eigenlijk het resultaat van hierboven.
Het helpt werknemers te behouden omdat het aangeeft dat het bedrijf om de toekomst van zijn werknemers geeft en in hen investeert.
4. Ondersteunt prestatiebeoordeling en talentmanagement
Een kader voor loopbaanontwikkeling helpt HR en managers op verschillende manieren bij de beoordeling en het beheer van prestaties.
- Eerlijke beoordeling: Zorgt ervoor dat iedereen binnen hetzelfde carrièreniveau volgens dezelfde normen wordt geëvalueerd, wat de transparantie van promoties verbetert. Het vermindert de kans op vriendjespolitiek of kantoorpolitiek.
- Effectieve feedback: Het geeft u ook een logische structuur om de groei van uw werknemers te beheren, zodat u feedback kunt geven over wat ze moeten doen om te komen waar ze willen zijn.
- Aanbiedingen: Een kader voor carrièrepaden documenteert de vereiste prestatieverwachtingen voor alle carrièreniveaus, van een stagiair tot een CEO. Managers en het Talentteam kunnen zich richten op wie het meest geschikt is voor het volgende niveau en hen hogerop krijgen zonder gezichtsverlies.
5. Basis voor gerichte ontwikkelingsplannen
Het Talentteam en managers kunnen (en moeten) competentiemodellen gebruiken om opleidingsprogramma's aan te bevelen die een werknemer helpen om hoger op de carrièreladder te komen. Een werknemer en zijn toegewezen mentor kunnen het gebruiken om degelijke individuele ontwikkelingsplannen op te stellen.
6. Helpt toptalent aan te trekken
Iedereen wil vooruitgang boeken in zijn beroep.
Werkzoekenden willen kansen (opleiding, uitdagende projecten) die aansluiten bij hun carrièredoelen op lange termijn.
Een goed gedefinieerd kader voor loopbaanontwikkeling laat potentiële kandidaten zien hoe zij een carrière kunnen opbouwen binnen uw bedrijf. Het vertelt aspiranten dat het bedrijf zich inzet voor de loopbaanontwikkeling en de toekomst van zijn werknemers.
7. Hulp bij het plannen van de opvolging
Stel dat een progressiekader u in staat stelt intern aan te werven.
In dat geval kunt u het gedoe vermijden om buitenstaanders op te leiden in de fijne kneepjes en de cultuur van de organisatie. Dit helpt ervoor te zorgen dat de organisatie haar succes tot ver in de toekomst kan voortzetten.
🏢 Voorbeelden van carrièreplannen van andere bedrijven
1. Gusto - Product Management Carrière Kader
Het bedrijf bedacht dit kader door productbeheer op te splitsen in vier hoofdkenmerken:
- Bijdrage aan productmijlpalen
- Bijdrage tot de bedrijfsstrategie
- Bijdrage aan het succes van het productteam
- Bijdrage aan het succes van andere teams
Gusto heeft geen titels, maar brengt de carrières van werknemers in kaart aan de hand van "niveaus". Het bedrijf bevordert een werknemer wanneer hij van het ene naar het andere niveau gaat.
Klik hier voor meer informatie over hun kader.
2. Monzo - Engineering Progression Framework
Monzo meet de "impact" die een werknemer maakt voor zijn loopbaanontwikkeling. Het bedrijf meet de impact op basis van de bijdrage van een werknemer aan zijn missie en doelstellingen.
Het bedrijf gelooft in een "getting stuff done"-mentaliteit en beloont ingenieurs dienovereenkomstig.
Lees er hier meer over.
3. DropBox - IC1 Technisch programmamanager
Net als Monzo meet ook Dropbox het succes van zijn ingenieurs op basis van zakelijke impact.
Aangezien "gemaakte impact" subjectief is, vat het bedrijf het samen door zijn kernwaarde te relateren: Zij winnen, wij winnen. ("Zij" verwijst hier naar de klanten).
DropBox definieert "Engineer Levers for Impact" in zijn progressiekader; het zijn:
- Domeinexpertise
- Innovatie
- Productkennis
- Projectleiding
- Technisch leiderschap en mentorschap
Het onderstaande scherm laat zien hoe het kader van de IC1 Technical Program Manager van het bedrijf is opgebouwd.
Bekijk 11 extra kadervoorbeelden voor loopbaanontwikkeling. Gebruik ze als inspiratie voor uw eigen trajecten.
📈 4 Beste praktijken voor het ontwikkelen van een kader voor loopbaantrajecten
1. Werknemers helpen hun vooruitgang te volgen
De meeste mensen zullen het loopbaankader te ingewikkeld en complex vinden.
Laat ze niet afgaan op hun perceptie van waar ze staan of wat ze nu moeten doen. Zorg er in plaats daarvan voor dat werknemers duidelijk begrijpen wat de weg vooruit is en ondersteun hen met de nodige opleiding en mogelijkheden.
Yadu Devayajanam stelt voor een mentorschap of coachingsprogramma op te zetten.
"Ontwerp een mentorschap of coachingsprogramma voor uw toptalent om hen te helpen op koers te blijven met hun carrièredoelen. Bekijk ook de status van hun opleidings- en ontwikkelingsplan."
2. Gemeenschappelijke thema's op alle niveaus vaststellen
Veel HR-managers worstelen met het definiëren van loopbaanontwikkeling voor hogere functies.
Voor Nicole Kohler was het het tegenovergestelde.
De ervaren HR worstelde met het definiëren van het verwachte gedrag voor junior hires bij Campfire Labs - een boutique contentmarketingbureau dat door ervaren journalisten wordt gerund.
"Omdat ons team zo ervaren is, moesten we in plaats daarvan achteruit werken en beslissen hoe de lagere functies eruit zouden zien," zegt Kohler.
Haar General Manager, Hal Walling, kwam met een oplossing: ze identificeerden wat elk functieniveau scheidde en brachten algemene criteria in kaart.
Elke rol heeft nu dezelfde criteria op alle niveaus, zoals autonomie, kennis van de sector, institutionele kennis, leiderschap, " zegt Kohler.
3. Doe inspiratie op, maar kopieer niet blindelings een ander raamwerk
Je progressiekader structureren op basis van wat voor anderen werkt, lijkt de juiste stap. En je moet geen tijd verspillen aan het bedenken of ontwikkelen van iets als je een standaardaanpak kunt gebruiken.
Maar elke organisatie heeft andere doelen en behoeften. Pas het kader aan dat een bedrijf zou helpen zijn doelen sneller te bereiken.
4. Het kader dynamisch houden
Een kader moet dynamisch zijn en evolueren, zodat het kan worden aangepast aan de veranderende behoeften van de organisatie en aan de ontwikkeling van technologie, beleid, processen en praktijken.
Dragos Badea, CEO van Yaroom, zegt bijvoorbeeld dat het progressiekader zorgvuldig moet worden gestructureerd voor snelgroeiende ondernemingen.
KMO's nemen voortdurend nieuwe projecten aan, creëren nieuwe teams en stellen nieuwe prioriteiten," zegt Badea. "Dit leidt er vaak toe dat high potentials het gevoel hebben dat ze niet zo snel vooruitgang boeken op hun carrièrepad als ze zouden kunnen, omdat het traject van dat pad verandert (of afbuigt, zo niet helemaal een andere kant op gaat). "
Hij stelt voor dat KMO's hun kaders voor loopbaanontwikkeling redelijk hoog houden en het verschil in zekerheid compenseren door meer periodieke loopbaanbeoordelingen tussen werknemers en management.
Badea zegt ook,
"Hoewel een stappenplan misschien gemakkelijker te volgen is, betekent de meer persoonlijke aanpak meestal dat er minder harde gevoelens zijn en meer persoonlijke vooruitgang."
🤯 Maak loopbaanontwikkeling stressvrij met Zavvy
De loopbaanontwikkeling van werknemers beheren kan geestdodend zijn als u niet over de juiste hulpmiddelen beschikt.
Nog moeilijker als je HR bent in een snel groeiende startup of scaleup.
Candace Bajgoric, Head of People & Culture bij Dooly, zegt,
Snelle groei bij start-ups gaat ook gepaard met hoge prestatieverwachtingen, een gebrek aan tijd en middelen voor opleiding en ontwikkeling, en veel unieke rollen die niet gemakkelijk in een standaard progressiekader passen."
"Nieuwe managers die hun vaardigheden nog aan het ontwikkelen zijn, hebben meer ondersteuning nodig bij het beoordelen van de vaardigheden van hun teams en moeten begrijpen hoe ze hen kunnen helpen groeien."
Hoe kunt u de loopbaanontwikkeling in uw bedrijf doeltreffend beheren?
Spreadsheets? Er is een betere manier.
Spreadsheets zijn foutgevoelig, productiviteitskillers en geen aantrekkelijke manier van interactie met uw werknemers.
Zavvy kunt u uw volledige competentiemodel op één centrale plaats creëren.
Het beste deel?
Je kunt je functieprofielen direct koppelen aan:
- 🔄 360 Feedback systemen om de status quo te begrijpen - beoordeel de juiste vaardigheden automatisch dankzij individuele competentieprofielen.
- 🌱Gerichte ontwikkelingsplannen om de volgende stap te zetten - automatisch voorgesteld op basis van kansen uit de feedbackbeoordeling.
- 🛠 Interne & externe training om dat ontwikkelingsplan te vullen met concrete acties - automatisch voorgesteld op basis van rollen en competenties.
Met een klik op de knop automatiseert u e-mails en berichten naar toepassingen zoals Slack om taken te communiceren. Of u nu een vergadering met een manager plant of herinneringen stuurt over training deadlines, Zavvy schiet u te hulp.
Kortom, het laat u een compleet, boeiend ontwikkelingsproces uitvoeren voor iedereen - op de automatische piloot.
➡️ Lees hier meer over Zavvy's software voor loopbaanbegeleiding.