12 Voorbeelden van loopbaanontwikkeling: Inspiratie voor uw trajecten
Zonder een duidelijke kaart verdwalen werknemers. En als ze verdwalen, kunnen ze net zo goed vertrekken.
Een duidelijk kader voor loopbaanontwikkeling helpt uw werknemers te begrijpen waar zij zich in hun carrière bevinden - en welke andere mogelijkheden voor professionele ontwikkeling er binnen het bedrijf op hen wachten.
Wij selecteerden zorgvuldig 10+ voorbeelden van loopbaanontwikkelingskaders om uw interne inspanningen te inspireren.
Wat is een loopbaantraject of loopbaankader?
Een kader voor loopbaantrajecten definieert de competenties die nodig zijn voor specifieke functies en anciënniteitsniveaus binnen een bedrijf.
Het primaire doel van loopbaantrajecten is werknemers duidelijkheid te verschaffen over hun mogelijke rolverloop binnen een bedrijf en hen te helpen tekortkomingen vast te stellen.
Om in de toekomst een sterk personeelsbestand op te bouwen, is het belangrijk inzicht te hebben in de gemengde vaardigheden die voor elke functie binnen het bedrijf nodig zijn. Dit is waar loopbaankaders om de hoek komen kijken.
Vanwege hun transparante karakter hebben loopbaantrajectkaders enorm aan populariteit gewonnen.
🕵️ Loopbaanvooruitgangskader voorbeelden
Hier zijn enkele geweldige voorbeelden van carrièrekaders en waarom ze bovenaan uw lijst moeten staan ter inspiratie.
🖼️ Enkelvoudig ontwerp
Singular Design is een gespecialiseerd softwareontwikkelingsbedrijf gevestigd in Miami, Florida. Ze gebruiken een zeer ingewikkeld levelsysteem voor de rollen van hun werknemers. Ze maken gebruik van 5 niveaus en 15 subniveaus:
- (0) Junior (niveau) A, B, of C (sublevel);
- (1) Gevorderd A, B of C;
- (2) Specialist A, B of C;
- (3) Expert A, B of C;
- (4) Senior Expert A, B of C.
Singular Design startte hun samenwerking met Zavvy door alle medewerkers te beoordelen en ze een niveau toe te wijzen op hun ingewikkelde niveaumatrix.
Nadat ze het niveau van elke medewerker hadden vastgesteld, was het tijd om gedetailleerde , op competenties gebaseerde rolbeschrijvingen te maken.
Omhet proces te versnellen, gebruikten ze Zavvy's AI-aangedreven Career Frameworks om alle beschrijvingen voor deze functies te maken. Het mooiste was dat ze alle beschrijvingen in het Spaans konden genereren, wat hun bedrijfstaal is.
Singular heeft alle punten met elkaar verbonden - van feedback tot competentiemodellen, ontwikkelingsplannen en begeleide herinneringen. En dat alles zonder de frustratie van stoffige spreadsheets.
➡️ Ontdek hoe onze ontwikkelingssoftware u helpt krachtige L&D-processen op te zetten om geluk, prestaties en personeelsbehoud te verbeteren.
📱 Buffer: Horizontale progressie
Als een van de bekendste social media tools voor het beheer van verschillende accounts op social media netwerken, heeft Buffer een uitgebreid loopbaankader. Buffer gelooft in werken op afstand als de toekomst en heeft in 2015 zijn kantoor gedumpt na een groei tot 50 werknemers.
Het bedrijf gaat er prat op een stimulerende en vriendelijke werkomgeving te creëren. Dit blijkt uit de 4,5 van de 5 beoordelingen van de werknemers.
Onlangs kwam Buffer met een nieuw formeel loopbaankader dat voorziet in 'groeimogelijkheden buiten het traditionele managementtraject'. Dit nadat het bedrijf zich realiseerde dat het gemakkelijker is om horizontaal te groeien dan verticaal.
Het bedrijf heeft een kader met twee paden aangenomen, met niveaus (rijen) en stappen (kolommen). De overgang van de ene naar de andere stap verhoogt de complexiteit, de kennis, de deskundigheid en het algemene bereik van de werknemer.
Een niveauverschuiving vindt plaats via een standaardisatieproces en omvat de begeleiding van andere afdelingen. Dit is typisch wat een traditionele promotie inhoudt.
De stappen zijn horizontaal en beschrijven kleinere vorderingen.
Een werknemer kan meerdere stappen tegelijk zetten onder toezicht van de betreffende regiodirecteur. Voor een verandering van treden is geen goedkeuring van andere afdelingen nodig.
Zo kan een pas gepromoveerde engineering manager op Buffer in niveau 2 stap 1 zitten.
Spotify: Technologie carrièrepad
De Zweedse muziekstreamingdienst is een van de grootste techbedrijven, met meer dan 400 miljoen maandelijkse gebruikers.
Spotify streeft ernaar dat zijn medewerkers, naarmate hun carrière groeit, een grotere impact hebben op het bedrijf.
Het loopbaankader van het bedrijf staat bekend als The Steps Framework. Het heeft drie hoofdelementen;
- Een discipline
- Een rol
- Een stap
Een discipline is een deskundigheidsgebied van een werknemer, bijvoorbeeld softwareontwikkeling, engineering, projectbeheer, enz.
Een rol verwijst naar de manier waarop iemand omgaat met het team, de afdeling of de discipline. Voorbeelden zijn software engineer, product insights manager en associate data scientist.
Ten slotte is een salaristrap een reeks gedragingen en verwachtingen die verband houden met de impact van een werknemer op de onderneming. Hun stap bepaalt de beloning van een werknemer. Technisch gezien worden stappen gemeten aan de hand van persoonlijke groei.
De stappen van een persoon zijn tussen hen en hun respectieve manager. Aangezien Spotify echter gelooft in transparantie, worden individuele stappen na verloop van tijd openbaar geëvalueerd. Het is belangrijk op te merken dat het gedrag en de verwachtingen per stap verschillen.
Hoe groter de rol en de impact van een werknemer, hoe meer het bedrijf van hem verwacht.
In het algemeen houdt het carrièrepad van een teamgenoot vooral in dat hij stappen onderneemt om zijn invloed op het bedrijf te vergroten naarmate hij verder komt in bepaalde functies in specifieke disciplines.
🗃️ Dropbox: Carrièrekader voor ingenieurs
Als je actief bent in de online wereld, ben je Dropbox waarschijnlijk al verschillende keren tegengekomen.
Dropbox is een modern platform voor bestandshosting dat bestanden veilig opslaat. Het stelt gebruikers in staat samen te werken, bestanden te delen en te synchroniseren met vrienden, familie en collega's vanaf elk apparaat.
Als gerenommeerd SaaS-bedrijf is het engineering-carrièrekader van Dropbox verdeeld in twee componenten;
- Niveauverwachtingen bepalen de rollen, functies en verwachtingen van de verschillende niveaus voor het effect.
- Kern- en ambachtelijke verantwoordelijkheden - de specifieke gedragingen in verband met de functie van een werknemer.
Het Dropbox-raamwerk is grotendeels gebaseerd op impact. En impact, in een notendop, betekent klanten beter van dienst zijn om Dropbox te helpen slagen.
Om door dit kader te navigeren, moeten werknemers:
- Ten eerste, creëer een langdurige impact.
- Duidelijk de verwachtingen voor hun team en niveau begrijpen. Het bedrijf geeft een beknopte beschrijving, het bereik, de reikwijdte van de rol en de invloed van de hefbomen op elk niveau.
- Analyseer het verwachte gedrag met betrekking tot cultuurpijlers, talent, richting en resultaten van de primaire verantwoordelijkheden van de functie.
- Zorgvuldig hun vakverwachtingen begrijpen met betrekking tot de technische vaardigheid die een werknemer op dat niveau moet beheersen.
- Vergader tenslotte met de regiomanager om de doelstellingen voor het seizoen vast te stellen.
Dit is een gedetailleerd stapsgewijs loopbaankader dat werknemers en de organisatie helpt groeien.
Songkick: Carrièregroeikader
De meeste concertliefhebbers zijn bekend met Songkick. Dit platform om concerten te ontdekken is eigendom van de multinationale entertainmentgigant Warner Music Group.
Er is echter een reden waarom het bedrijf wordt bestempeld als een goede plek voor mensen om hun carrière te starten, en hier is waarom.
Om het loopbaangroeikader compleet te maken heeft Songkick de rollen en verantwoordelijkheden in twee stukken verdeeld:
- "Ontwikkelaars en individuele medewerkers" bestaan uit de ontwikkelaars die software bouwen en onderhouden en de individuele medewerkers die technisch de experts zijn.
- De "People management" stappen zijn voor de mensen in leidinggevende posities die verantwoordelijk zijn voor de groei van de teams.
Elke stap heeft verschillende rollen die in het groeikaderdocument worden aangegeven.
Zeven vaardigheden hebben betrekking op alle functies:
- Leiderschap
- Mentorschap
- Technische vaardigheden
- Communicatie
- Emotionele intelligentie
- Levering
- Zakelijke kennis.
Of een werknemer van de ene naar de andere functie moet overstappen, is een discussie tussen de persoon en de respectieve manager.
Zij moeten echter tussen 3 en 6 maanden een goed percentage van de verantwoordelijkheden beheersen om klaar te zijn voor de volgende stap.
Het Songkick career framework is uniek omdat het gebouwd is met de gezamenlijke inspanningen van het team.
Wijs: Productmanagement carrièrekaart
Wise Transfer neemt de online geldtransfersector over dankzij zijn minimale kosten voor overzeese transfers.
Wise herzag zijn carrièrepaden nadat hij merkte dat in het bestaande kader diepgaande details over de rolspecificatie ontbraken - een essentieel aspect.
Momenteel is de productcarrière van Wise onderverdeeld in 6 verschillende carrièreniveaus.
Bij elke functie hoort een uitgebreide beschrijving van de vaardigheden, verantwoordelijkheden en gedragsindicatoren voor succes.
De verschillende niveaus geven werknemers een duidelijk beeld van wat er op elk niveau wordt verwacht en hoe ze naar het volgende niveau kunnen doorgroeien.
Alle werknemers ondergaan een jaarlijkse evaluatie, zelfs als het loopbaantraject van kracht is. Dit helpt bij het verfijnen van de ontwikkelingsplannen.
Wijs: Engineeringscarrièrekaart - Individuele medewerker en leidinggevende
Net als het loopbaantraject Product heeft het loopbaantraject Ingenieur voor individuele medewerkers 5 carrièreniveaus.
Wat anders is, is de toevoeging van een Engineering Leads track met 3 niveaus:
- Engineering Lead
- Senior Engineering Lead
- Directeur van Engineering.
Merk op dat alle niveaus duidelijk gedocumenteerd zijn met:
- Toepassingsgebied: Invloedssfeer voor de specifieke rol.
- Impact: Die specifieke rol en de impact van hun team op Wise, collega's en klanten.
- Gedrag: Soft skills, mentoring, coaching, cultuur, ondersteuning, teambijdrage en belangenbehartiging.
- Expertise: Technische, ontwerp-, architectonische, proces- en organisatorische vaardigheden.
Lyst
Lyst biedt haar gebruikers een vereenvoudigde moderne winkelervaring die zich vertaalt naar haar carrièrekader.
Een paar jaar geleden voerde het bedrijf progressie in zijn carrièreladder in om gebruikersonderzoekers en productontwerpers te helpen groeien.
Gelukkig voor hen hoefden ze niet vanaf nul te beginnen. De meeste van hun ideeën zijn geleend van Buzzfeed, die hun interne documentatie openlijk bronnen.
Het loopbaankader van Lyst is onderverdeeld in niveaus. De carrièreladder beschrijft de verschillende verwachtingen voor elke rol die een werknemer nodig heeft om van het ene naar het andere niveau te gaan.
Elk niveau is een rolsamenvatting.
Zij splitsen de rollen verder uit in specifieke disciplines en algemene vaardigheden. Bijvoorbeeld, in de vaardigheid UX Design rollen, voor Niveau 1 (junior positie), vereist een werknemer "een begrip van de multi-step en cross-platform flows.
Hoe meer er van een bepaalde vaardigheid wordt verlangd, hoe meer deze in dat stadium essentieel is.
Kickstarter: Carrièrepaden voor techniek en data
Het raamwerk van het crowdfundingbedrijf is eigenlijk een ladder met verschillende treden. Kickstarter engineering en data rollen hebbendrie verschillende carrièrepaden :
- technisch,
- gegevens,
- en mensen.
Het onderscheid in elke rol is gebaseerd op vaardigheden en technieken in literatuur en onderzoek.
Technische functies zijn functies die niet draaien om het leiderschap van mensen. De meeste technische functies passen in deze categorie.
Data verwijst naar rollen die rond het datateam zijn gebouwd. People gaat over leiderschap en management met de engineering scope.
Binnen elke rol zijn er rangen of categorieën waartoe een werknemer kan opklimmen. Het Kickstarter-kader wordt gepresenteerd in een eenvoudig document met duidelijk omschreven rollen voor elke functiefamilie.
💬 Intercom: Carrièrekader voor productontwerp - IC & management carrièrepaden
Intercom is een berichtenplatform met meer dan 630 werknemers. Vaak hebben bedrijven met zo'n groot aantal werknemers onduidelijke resultaten. Dit is waar carrièreladders te hulp schieten.
Intercom gebruikt parallelle carrièrepaden, waarbij een onderscheid wordt gemaakt tussen carrièrepaden voor individuele medewerkers en voor het management.
Wij houden vooral van Intercom's product management career framework. Hun benadering van de ladder maakt gebruik van emmers. Deze emmers verwijzen naar de vaardigheidsgebieden:
- Inzichtgestuurd
- Strategie
- Uitvoering
- Richtinggevende resultaten
- Leiderschapsvaardigheden en -gedrag.
In elke emmer zijn er twee tot vier verschillende gebieden.
Voor productontwerpers gebruikt het loopbaantraject functieniveaus om de verwachte rol van de werknemers vast te leggen. Er zijn vijf niveaus: associate, mid-level, senior, staff en principal.
Het bedrijf heeft een nieuw niveau van personeelsontwerper ingevoerd om de kloof tussen het hogere en het hoofdniveau te dichten. Dit heeft de kwaliteit van de ontwerpen en de snelheid waarmee taken worden uitgevoerd, helpen verbeteren.
Zij brachten de voor productontwerpers vereiste competenties terug tot drie categorieën:
- Strategie
- Uitvoering
- Gedragingen.
Deze strategie heeft meer betekenis gegeven aan de functiebeschrijving. Een hoger functieniveau is niet langer alleen een checklist, maar komt het hele bedrijf ten goede.
👨 Gusto
Gusto is een cloud-based platform dat bedrijven helpt bij het verzekeren, betalen en ondersteunen van hun werknemers.
Als we kijken naar de productmanagers van het bedrijf, worden ze beoordeeld aan de hand van vier kenmerken:
- bijdrage aan productmijlpalen;
- bijdrage aan de bedrijfsstrategie ;
- bijdrage aan het succes van het productteam;
- bijdrage aan het succes van andere teams ;
Zes verschillende niveaus verdelen elke eigenschap verder.
Iemand wordt alleen bevorderd als hij alle eigenschappen op dat niveau consequent kan uitvoeren.
Als een vaardigheid op niveau 5 bijvoorbeeld is "Teamleden in het bedrijf begeleiden", dan moet de manager productontwikkeling alle teamleden van niveau 1 tot 5 begeleiden.
Soms zit een PM op Gusto tussen twee niveaus in. Dit gebeurt wanneer hij in zijn huidige status volledig aan de verwachtingen kan voldoen en in het volgende kan presteren. Daarom wordt vooruitgang tegengehouden totdat ze duidelijk alle eigenschappen van het volgende niveau kunnen uitvoeren.
Wanneer nieuwe medewerkers toetreden tot het Gusto team, worden ze toegevoegd aan het hoogste niveau om goed te presteren. Zo kunnen ze de gestelde verwachtingen overtreffen en collega-teamgenoten niet teleurstellen.
GustoHet loopbaantrajectkader wordt gebruikt bij functioneringsgesprekken, inwerken, evaluatie van werknemers en promoties.
Carta
Carta, voorheen bekend als eShares, is een platform voor aandelenbeheer en -bezit. Carta's ingenieursloopbaan heeft acht niveaus en een extra niveau voor stagiairs. Deze niveaus zijn vergelijkbaar met andere techbedrijven met slechts een kleine aanpassing.
Wat de beweging van het ene niveau naar het andere bepaalt, is impact. Zo wordt niveau 2 gemeten aan de hand van de impact op taken, niveau 6 op een team, en het hoogste niveau op de sector.
Carta's voorbeeld van een kader voor loopbaanontwikkeling is niet lineair.
Sommige niveaus zijn moeilijker dan andere.
Zo is het opklimmen op het pad van de "industrie" een grotere uitdaging dan het opklimmen op "taken".
Deze niveaus zijn conservatief. Met andere woorden, als een werknemer eenmaal hoger op de ladder staat, kan zijn groei alleen worden teruggedraaid als hij het bedrijf verlaat. Daarom verloopt de loopbaanontwikkeling relatief trager vanwege de grondige controle die in het proces vereist is.
Wat de beloning betreft, neemt het salaris lineair toe. Op de lagere niveaus is de beloning van een persoon zijn totale vergoeding - terwijl op de hoogste niveaus het grootste deel van de beloning van een werknemer uit eigen vermogen komt.
Volgens Carta's loopbaankader wordt van mensen op hogere posities verwacht dat zij hun loopbaan in eigen handen nemen. Dit vertaalt zich in minder begeleiding en toezicht van overhead managers, maar meer advies en begeleiding om hen te helpen hun carrière te bevorderen buiten het werk om.
💡 Bekijk voor meer voorbeelden onze collectie Carrièreprogressiekaders op Notion.
😃 We hebben ook enkele voorbeelden opgenomen van competentiematrices voor individuele medewerkers en leiders.
Pas op voor 7 valkuilen van slechte raamwerken voor loopbaanontwikkeling
Indien goed uitgevoerd, is een loopbaankader een waardevol instrument om de vaardigheden van werknemers te verbeteren, hun wensen te begrijpen en prestaties op lange termijn te bevorderen.
Wij zien loopbaantrajecten graag als het ideale antwoord op de vaak gestelde vraag "waar zie je jezelf in de komende jaar?".
Meestal bereiken organisaties echter niet de verwachte resultaten van loopbaanontwikkelingskaders door de volgende fouten.
Onduidelijke formulering
Een goed kader gebruikt duidelijk en eenvoudig Engels. Maar soms zijn de termen en uitdrukkingen die HR-afdelingen gebruiken niet helemaal duidelijk voor alle anderen in de organisatie.
Zo worden woorden als integriteit, discipline, specialisatie en authenticiteit vaak gebruikt.
Maar in welke context moet iedereen in het bedrijf zijn carrièrepaden toepassen?
Aangezien loopbaanontwikkelingskaders ook buiten de HR-afdeling moeten worden gebruikt, is het beter over te schakelen op meer eenvoudige termen. Het woord integriteit kan bijvoorbeeld worden veranderd in eerlijkheid en oprechtheid als dat in de context past.
Slecht geformuleerde competenties
Ja, deze titel valt misschien onder de hierboven genoemde categorie onduidelijke formuleringen, maar laten we het eenvoudiger formuleren.
Competenties zijn eenvoudigweg de vaardigheden en kwaliteiten die een bedrijf zoekt voor een bepaalde functie.
Als je competenties breed zijn, geven ze onvoldoende informatie over wat er voor een specifieke functie wordt verwacht.
Probleemoplossing kan bijvoorbeeld een van de essentiële vaardigheden zijn die vereist zijn in een functie als software engineer.
Maar iemand met een redelijk probleemoplossend vermogen is niet noodzakelijk geschikt voor een ingenieursfunctie.
Om deze verwarring te voorkomen, moet u zich concentreren op de specifieke vaardigheden die voor een bepaalde beschrijving vereist zijn.
Te veel competenties
Een teveel aan competenties kan verwarrend zijn voor zowel werknemers als beoordelaars. Een functie met meer dan 20 vereiste vaardigheden leidt er bijvoorbeeld toe dat u de aandacht verliest voor de meest cruciale competenties.
Stel je voor dat je één persoon moet beoordelen op 20 verschillende vaardigheden. Dat klinkt behoorlijk vermoeiend! U kunt u beperken tot maximaal 10, zodat mensen zich gemakkelijker kunnen richten op de belangrijkste factoren voor een bepaalde rol.
Als de competenties in uw huidige kader niet de gewenste resultaten opleveren, kan dat te wijten zijn aan een gebrek aan duidelijkheid.
Het niet testen van uw kader
We weten allemaal dat de theorie ver afstaat van de praktijk. Veel bedrijven zetten geen extra stap om hun kader op hun bedrijf te testen om te zien of het werkelijk werkt.
Een goed kader moet alle onderdelen bestrijken, van aanwerving, loopbaanontwikkeling en rolontwikkeling tot opvolging. Bovendien helpt het valideren van een kader om de duurzaamheid en betrouwbaarheid ervan in een echte werkomgeving te testen.
Het kan ook dienen als een uitstekende manier om de impact op uw organisatie te vergelijken met andere concurrerende bedrijven.
Gebrek aan goede instrumenten en middelen
Als u niet over de juiste instrumenten, middelen en software beschikt, kunt u het proces van personeelsbeheer niet stroomlijnen. Met de juiste hulpmiddelen, zoals software voor competentiekaders, kunt u echter een uitgebreid kader creëren met minimale administratieve middelen.
Hetzelfde geldt voor het implementeren van loopbaantrajecten. Om er bijvoorbeeld voor te zorgen dat werknemers goed worden aangestuurd, moeten de huidige werknemers in leidinggevende functies leiderschapstraining volgen.
Met de juiste instrumenten en middelen wordt niets gemist!
Onvoldoende (intern) onderzoek
Onderzoek betekent niet noodzakelijk dat de HR-afdeling urenlang internetpagina's leest en doorklikt of handleidingen doorbladert. In dit geval gaat het om onderzoek binnen het bestaande personeelsbestand.
Zonder overleg met verschillende functiefamilies in het bedrijf is het mogelijk dat het kader niet van toepassing is in de organisatie. Een andere mogelijkheid is dat het wel van toepassing is, maar dat de werknemers, omdat zij er niet bij betrokken zijn geweest, aarzelen om zich eraan aan te passen.
Uw team moet het gevoel hebben dat een kader iets voor hen is, niet voor hen.
Niet-inclusief gedrag
Verscheidene loopbaankaders hebben de neiging alleen positief gedrag te behandelen. Sommige vaardigheden zijn echter troeven, maar ze kunnen ook een nadeel zijn als ze niet correct worden ingezet.
Besluitvaardigheid is bijvoorbeeld een van de primaire competenties, vooral in leidinggevende functies. Al te assertief zijn kan echter de samenwerking blokkeren die ook bij teamwerk essentieel is.
Daarom kunt u bij het vaststellen van een loopbaankader duidelijke grenzen stellen aan elke vereiste sterke kant of vaardigheid.
➡️ Met Zavvyzet je in een paar klikken een loopbaankader op voor het hele bedrijf.
Iedereen die ooit geprobeerd heeft een loopbaankader vanaf nul op te zetten, weet wat een enorme opgave dat is.
En het ergste is dat je nooit helemaal klaar bent. Naarmate industrieën en technologieën voortdurend evolueren, veranderen ook de competentiebehoeften. Uw huidige vaardigheden kunnen dus in de toekomst verouderd zijn.
Maar stel je dit voor: Een volledig aangepast kader voor loopbaanontwikkeling, gemaakt in enkele minuten.
Klinkt dat te mooi om waar te zijn? Niet dankzij Zavvy's AI.
U beschikt over nauwkeurige, op maat gemaakte competentiemodellen en rolbeschrijvingen.
Geen vervelend handwerk meer. Geen getwijfel meer.
Alleen de resultaten: transparantie, duidelijkheid en flexibiliteit.
Definieer de vaardigheden, kennis en deskundigheid die voor elk functieniveau vereist zijn. En volg met de instrumenten om hen te helpen hun carrière naar het volgende niveau te tillen.
Is AI niet echt de beste aanpak voor u? Geen oordeel, wij hebben ook oplossingen voor u.
Zavvy heeft een uitgebreide galerij met kadersjablonen voor loopbaanontwikkeling van verschillende bedrijfsgroottes. Je kunt deze gebruiken als inspiratie.
Bovendien ondersteunen onze leerexperts je bij elke stap van het creatieproces.
Neem contact op met onze specialisten om te horen hoe u kunt beginnen.