Wat zijn beoordelingsschalen op basis van gedrag? BARS voorbeelden en voordelen
Stel je een wereld voor waarin functioneringsgesprekken duidelijk, beknopt en vrij van dubbelzinnigheid zijn. Waar feedback geen vaag begrip is, maar een concreet, bruikbaar instrument. Dit is het rijk van de Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS).
De dagen van subjectieve evaluaties en algemene verklaringen zijn voorbij. BARS zijn de brug die abstracte prestatiekenmerken verbinden met concrete gedragsvoorbeelden. Dit is niet zomaar een beoordelingsschaal; het is een verhaal dat vertelt hoe elk prestatieniveau eruit ziet in levensechte situaties.
In dit artikel duiken we in de fijne kneepjes van BARS:
- Het delen van concrete voorbeelden van BARS die geen ruimte laten voor verwarring door het op maat gemaakte karakter dat als een handschoen past bij unieke functies.
- De vele voordelen van BARS. Denk aan: verbeterde kwaliteit van feedback, objectieve beoordelingen, gerichte ontwikkeling - de lijst is eindeloos.
- Stappen en best practices voor het ontwikkelen en implementeren van BARS in uw organisatie.
Een Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS) is een prestatie-evaluatiemethode die specifieke gedragsvoorbeelden gebruikt, variërend van minst tot meest effectief, om de prestaties van werknemers te beoordelen. Deze schaal combineert kwalitatieve en kwantitatieve maatregelen om een uitgebreidere en objectievere beoordeling te geven van de capaciteiten en acties van een werknemer.
BARS is een beoordelingsmethode die gebaseerd is op praktijkvoorbeelden van werknemersgedrag.
Gedragsmatig verankerde beoordelingsschalen zijn dus niet one-size-fits-all. Ze zijn zorgvuldig afgestemd op verschillende functies en geven de essentie weer van hoe succes eruit ziet in elke unieke functie.
Wat is een gedragsmatig verankerde beoordelingsschaal?
Een Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS) is een prestatie-evaluatiemethode die specifieke gedragsvoorbeelden gebruikt, variërend van minst tot meest effectief, om de prestaties van werknemers te beoordelen. Deze schaal combineert kwalitatieve en kwantitatieve maatregelen om een uitgebreidere en objectievere beoordeling te geven van de capaciteiten en acties van een werknemer.
BARS is een beoordelingsmethode die gebaseerd is op praktijkvoorbeelden van werknemersgedrag.
Gedragsmatig verankerde beoordelingsschalen zijn dus niet one-size-fits-all. Ze zijn zorgvuldig afgestemd op verschillende functies en geven de essentie weer van hoe succes eruit ziet in elke unieke functie.
Hier is een vergelijking.
Voorbeeld van niet-BARS beoordeling
Betreft: John Doe
Teamwerk score: B+
Voorbeeld van een gedragsverankerde beoordelingsschaal
Betreft: John Doe
Teamwork BARS:
- Draagt nooit bij aan groepsdiscussies en is onbetrouwbaar
- Draagt zelden bij aan groepsdiscussies en is semi-betrouwbaar
- Draagt soms bij aan groepsdiscussies en is meestal betrouwbaar
- Draagt vaak bij aan groepsdiscussies en is betrouwbaar
- Communiceert goed in groepsgesprekken en is zeer betrouwbaar
Generieke beoordelingssystemen missen vaak een basis voor duidelijke, zinvolle beoordelingen.
Zonder sterke richtlijnen geven deze cijfers weinig meer dan een vaag gevoel of het onderwerp sterk, zwak of gemiddeld is in een bepaalde categorie.
Niet alleen dat, maar verschillende recensenten kunnen verschillende scores geven op basis van vooringenomenheid of kieskeurigheid.
BARS daarentegen bevat ingebouwde richtlijnen om beoordelaars te helpen een nauwkeurige en objectieve beoordeling te maken.
In plaats van een medewerker te scoren met schaalpunten variërend van 1-5, worden er vijf voorbeelden gegeven en kiest de beoordelaar de optie die het onderwerp het beste weergeeft. Dit vermindert vooringenomenheid en resulteert in meer consistentie tussen beoordelaars.
BARS vereenvoudigt het proces door een interpretatielaag te verwijderen. In plaats van te proberen het gedrag van een proefpersoon te kwantificeren, ziet de beoordelaar elk voorbeeld als een ja-of-nee vraag.
Door de onnodige vertaling naar een cijfer of letter te verwijderen, is er minder ruimte voor subjectiviteit.
🏢 5 Gedragsmatig verankerde waarderingsschaalvoorbeelden
Hier zijn nog een paar voorbeelden van BARS in actie:
Beslissingskwaliteit BARS per niveau van UPenn Human Resources
Hier is een klein fragment uit de uitgebreide BARS over beslissingskwaliteit van UPenn.
Individuele bijdrager
Heeft verbetering nodig: Vertoont een gebrekkig of inconsistent oordeel over routinematige, dagelijkse zaken; laat sommige zaken onopgelost of behandelt ze ineffectief.
Voldoet aan de verwachtingen: Neemt gewoonlijk de juiste beslissingen over routinematige, dagelijkse zaken.
Overtreft de verwachtingen: Geeft consequent blijk van een sterk beoordelingsvermogen; kan door anderen worden gevraagd om expertise en begeleiding.
Supervisor/manager
Behoefte aan verbetering: Stelt het nemen van potentieel controversiële beslissingen uit of vermijdt initiatieven die impopulair kunnen zijn onder teamleden.
Voldoet aan de verwachtingen: Toont het vermogen om moeilijke beslissingen te nemen en initiatieven te bevorderen die impopulair kunnen zijn.
Overtreft verwachtingen: Maakt vol vertrouwen keuzes in het belang van de organisatie en gaat constructief om met weerstand of negatieve reacties van anderen.
Directeur/uitvoerend directeur
Behoefte aan verbetering: Aarzelt buitensporig wanneer er moeilijke beslissingen moeten worden genomen of moeilijke afwegingen moeten worden gemaakt; schrikt terug voor het maken van moeilijke keuzes.
Voldoet aan de verwachtingen: Stapt meestal naar voren en neemt moeilijke beslissingen of maakt moeilijke afwegingen.
Overtreft verwachtingen: Neemt snel en zelfverzekerd moeilijke beslissingen en maakt moeilijke afwegingen, waarbij hij een vakkundig evenwicht weet te vinden tussen analyse en besluitvaardigheid.
Algemene werkprestatie BARS-voorbeeld van Purdue University
Hier volgt een uittreksel uit de Behavior Anchor Rating Scales die worden gebruikt door de Purdue University en die gericht zijn op algemene werkprestaties.
De algemene functiewaardering definieert het niveau van de uitvoering van de taken en verantwoordelijkheden van de werknemer in overeenstemming met de functiebeschrijving en de functiefamilie.
Voldoet niet aan de verwachtingen
- Voldoet niet aan fundamentele functieverantwoordelijkheden; negatieve invloed op klanten en/of het succes van de eenheid.
- Significant verlies van vertrouwen in de prestaties van de werknemer.
Behoefte aan verbetering
- Produceert inconsistente resultaten en slaagt er af en toe niet in bepaalde belangrijke verantwoordelijkheden na te komen.
- Soms voerde de medewerker zijn/haar werk niet volledig zelfstandig uit; hij/zij had veel hulp nodig; de bijdragen aan de doelen van de eenheid waren minimaal.
Voldoet aan de verwachtingen
- Realiseert alle functietaken.
- Begrijpt de doelen van de eenheid; werkt samen met collega's om het succes van de eenheid te bereiken.
Overtreft de verwachtingen
- Stuurt aan op prestatie-uitkomsten, procesverbetering en veranderingsinitiatieven die verder gaan dan de huidige functieverwachtingen; genereert meetbaar betere prestatie-uitkomsten.
- Realiseert en levert aanzienlijk hogere niveaus van klantenservice dan de bestaande functienormen.
Uitmuntend
- Fungeert als rolmodel, geeft het goede voorbeeld en verhoogt het prestatieniveau van de eenheid op een manier die het succes van de eenheid meetbaar verbetert.
- Neemt het initiatief om anderen proactief te coachen tijdens initiatieven op het gebied van procesverbetering en verandermanagement, waardoor het succes van de eenheid aanzienlijk wordt vergroot.
Cultuur en waarden BARS-voorbeeld van Purdue University
Purdue University gebruikt ook cultuur en waarden BARS als onderdeel van hun beoordelingsproces. De cultuur- en waardenwaardering bepaalt in hoeverre de medewerker voldoet aan de relatie- en cultuurverwachtingen.
Voldoet niet aan de verwachtingen
- Behandelt anderen vijandig of onverschillig.
- Werkt goed samen met sommige mensen maar niet met anderen; wordt over het algemeen niet gezien als een "teamspeler".
Behoefte aan verbetering
- Voert af en toe projecten uit zonder de belangrijkste belanghebbenden hierbij effectief te betrekken.
- Toont af en toe een gebrek aan belangstelling en respect voor anderen.
Voldoet aan de verwachtingen
- Werkt consequent samen met anderen om individuele en unitdoelen te bereiken.
- Eert betrokkenheid bij anderen.
- Behandelt anderen met respect en hoffelijkheid.
Overtreft de verwachtingen
- Werkt proactief om de doelen van de eenheid te verhogen en te bereiken.
- Toont naar buiten toe waardering voor en waardeert de inbreng van anderen; houdt rekening met verschillende meningen om een situatie op te lossen.
Uitmuntend
- Vergemakkelijkt de communicatie tussen mensen die complexe interpersoonlijke conflicten ervaren; brengt focus en oplossingen voor belangrijke uitdagingen en obstakels.
- Bouwt loyale relaties op alle niveaus van de universiteit en met alle groepen belanghebbenden.
Gedragsmatig verankerde beoordelingsschaal voor een verkoper
Competentie: Industrie kennis
- Het gebrek aan kennis van de verkoper beperkt vaak hun vermogen om deals te sluiten.
- De verkoper heeft beperkte kennis die voldoende is voor eenvoudige klanten.
- De verkoper heeft kennis van de kerngebieden van de branche.
- De verkoper heeft geavanceerde branchekennis en gebruikt deze om effectief deals te sluiten.
- De verkoper is een autoriteit in de branche wiens expertise wordt gevraagd door klanten.
Competentie: Vaardigheden op het gebied van klantenservice
- Veel klanten vinden de verkoper onaangenaam of niet behulpzaam.
- De verkoper mist persoonlijke kwaliteiten die verder gaan dan het absolute minimum om met klanten om te gaan.
- De verkoper is aangenaam, zo niet gedenkwaardig, en zorgt meestal voor een positieve ervaring.
- De meeste klanten vinden het prettig om met de verkoper te praten en hebben over het algemeen een goede mening over hem of haar.
- Klanten beschouwen de verkoper als een vriend die het beste met hen voor heeft.
Competentie: Arbeidsethos
- De verkoper doet minimale moeite/uren, wat tot uiting komt in zijn prestaties
- De verkoper gaat zelden verder dan zijn neus lang is om een deal te sluiten of een lead te achtervolgen
- De verkoper jaagt kansen verstandig na zonder opmerkelijke ambitie
- De verkoper toont regelmatig een grotere gedrevenheid dan verwacht om resultaten te behalen.
- De verkoper gaat altijd een stapje verder om een verkoop te realiseren of nieuwe leads te werven.
Gedragsmatig verankerde beoordelingsschaal voor klantenservicemedewerker
Eerste evaluatie van de stagiair:
- Ontbrak het talent of de bereidheid om de rol uit te voeren.
- Had moeite om goed met klanten te communiceren over de telefoon.
- Toonde redelijke sociale vaardigheden, maar miste glans of overtuigingskracht.
- Sprak goed met klanten met weinig haperingen of pauzes.
- Reageerde goed op klanten ondanks beperkte kennis. Een natuurlijke prater.
➡️ Ontdek andere voorbeelden van beoordelingsschalen, zoals 5-punts en 10-punts schalen en nog veel meer.
⚖️ Is BARS een goede beoordelingsmethode? Gedragsmatig verankerde beoordelingsschaal voor- en nadelen
Het eenvoudige antwoord is ja. Stel dat je de tijd en de middelen hebt om BARS te implementeren als onderdeel van je prestatiemanagementproces, dan zijn de voordelen moeilijk te negeren.
BARS biedt schaalbaarheid, aanpassingsvermogen en objectiviteit van startersfuncties tot leidinggevende functies.
In plaats van dubbelzinnige scores biedt BARS tastbare gedragingen die de sterke en zwakke punten van medewerkers in elke rol benadrukken .
Door voorbeelden uit de echte wereld aan te passen aan meerkeuzevragen die verschillende vaardigheidsniveaus laten zien, is het eenvoudig om het antwoord te kiezen dat het beste bij het onderwerp past.
Je kunt veranderingen in de prestaties bijhouden door na verloop van tijd dezelfde vragen te stellen en veranderingen in de resultaten te meten. Idealiter loopt BARS parallel met de verwachtingen van een functie als maatstaf voor prestaties.
Al met al heeft BARS veel voordelen voor bedrijven die de infrastructuur hebben om ze te implementeren. Ze kunnen zelfstandig worden gebruikt of als aanvulling op andere methoden voor prestatie-evaluatie. Dit laat weinig ruimte voor nadelen, behalve de tijdsinvestering van mensen die zich bezighouden met bedrijfsvoering.
Wat zijn de stappen bij het ontwikkelen van BARS?
Het maken van BARS is een relatief eenvoudig proces, maar kost veel tijd voor grote organisaties. In de meeste gevallen is de afdeling personeelszaken verantwoordelijk voor het ontwikkelen van de BARS. HR of het management kunnen de daadwerkelijke beoordelingen uitvoeren.
Idealiter levert de samenwerking tussen het management en HR meer ideeën en perspectieven op voor relevantere BARS. Waar mogelijk is het ook een goed idee om de werknemers zelf bij het proces te betrekken.
Hieronder staan de gedragsmatig verankerde stappen van de beoordelingsschaal voor elk team:
Identificeer kritisch gedrag
De eerste stap van het creëren van BARS is ook het einddoel. Het identificeren van essentiële vaardigheden en gedrag om te verbeteren geeft je een startpunt voor het ontwikkelen van relevante scenario's.
Maak een lijst met prestatiedimensies
Prestatiedimensies zijn de acties en gedragingen die nodig zijn om aan de verwachtingen van een functie te voldoen. Misschien heb je al een lijst met functieverantwoordelijkheden; de volgende stap is om dieper te graven en die eigenschappen en verwachtingen te categoriseren in een lijst die je kunt omzetten in BARS.
Gedragsankers ontwikkelen
Het meest opvallende (en leuke) onderdeel van BARS is het ontwikkelen van de ankers. Het doel is om zeer relevante scenario's te maken voor het onderwerp en hun rol, samen met vijf gedragingen die verschillende competentieniveaus vertegenwoordigen.
Bestuur de BARS
Het is een goed idee om een test uit te voeren voordat je volledig voor een nieuw prestatiemeetsysteem gaat. Door te beginnen met een kleine testgroep kun je problemen oplossen voordat je het systeem op grote schaal lanceert.
BARS-evaluatie uitvoeren
Nu de BARS zijn gemaakt en het proces is getest, kunt u de prestatiebeoordelingen van werknemers over de hele linie uitvoeren. Of HR of het management de beoordelingen nu uitvoert, ze kiezen voor elk scenario het gedragsanker dat het beste overeenkomt met de beoordeelde.
Verbeteringen aanbrengen
Blijf na de pilot en de daaropvolgende evaluaties aanpassingen maken en het bereik van je schalen uitbreiden. Het hergebruiken van de BARS-kernschalen kan helpen bij het monitoren van trends en individuele groei, maar het onderzoeken van andere vaardigheidssets zal extra waardevolle gegevens opleveren.
Gastspreker Adam Weber op de HRchat podcastaflevering "What Separates Top HR Leaders From the Rest" zei dat een van de vijf eigenschappen die HR-professionals van topniveau bezitten het vermogen is om "weloverwogen beslissingen te nemen over wat prioriteit heeft" en "strategisch te rangschikken en te focussen op waar we proactief aan werken op basis van wat we zien in de gegevens".
Het uitvoeren van beoordelingen en het geven van scores is slechts een deel van het werk. Het is van cruciaal belang om de resultaten te gebruiken om de prestaties van werknemers en het proces zelf te verbeteren.
BARS synchroniseren met prestatiebeheersystemen
Efficiëntie is belangrijk voor drukke HR-afdelingen. BARS integreren met bestaande competentiemodellen is een slimme manier om twee vliegen in één klap te slaan.
BARS kan vaak worden gekwantificeerd op een vijfpuntsschaal. Hoewel een numeriek scoresysteem contra-intuïtief kan lijken, kan het waardevolle inzichten opleveren. Het kan zelfs een andere performance management schaal of performance rating systeem vervangen.
Bekijk hoe andere bedrijven hun competentiemodellen definiëren.
🕵️♀️ Is de BARS-methode voor het evalueren van werknemersprestaties geschikt voor u?
Hoewel de BARS-methode veel voordelen biedt, is het niet de beste oplossing voor elk bedrijf. Factoren zoals bedrijfsgrootte, HR-resources en bedrijfscultuur bepalen hoeveel ROI je kunt verwachten door BARS te implementeren.
Hier zijn enkele belangrijke elementen die je moet overwegen als je besluit om over te stappen:
Bedrijfsgrootte en leeftijd
BARS maken kost tijd. Je kunt er niet omheen. Vooral wanneer je dit nieuwe beoordelingsproces voor werknemers introduceert, zullen er nieuwe scenario's moeten worden gemaakt voor elke rol in het bedrijf.
Voor grotere bedrijven kan dit een aanzienlijke hindernis zijn.
Bovendien is het voor bedrijven die tevreden zijn met hun huidige beoordelingssysteem misschien niet de moeite waard.
Vergeet niet dat BARS een aanvulling kan zijn op bestaande beoordelingsmethoden. Zelfs een klein team kan BARS na verloop van tijd overnemen (hoewel het weken of zelfs maanden kan duren om alle scenario's te maken). Toekomstige cycli zullen sneller verlopen omdat je je werk kunt hergebruiken en recyclen.
Beschikbare HR-middelen
Sommige HR-afdelingen hebben het zo druk met de dagelijkse gang van zaken dat het introduceren van iets nieuws laag op de prioriteitenlijst staat. De tijd vinden om het prestatiebeoordelingsproces bij te werken en BARS-scenario's op te stellen lijkt misschien een utopie.
Als je denkt dat de voordelen van BARS een impact zullen hebben, leg het idee dan voor aan leiders en aandeelhouders. Misschien vinden ze het de moeite waard om extra middelen in te zetten om het te realiseren.
Crowdsourcing van input van je collega's is een mogelijke oplossing. Door managers of medewerkers te vragen om scenario's in te dienen, verspreid je het werk en krijg je frisse inzichten van degenen die het dichtst bij elke rol staan.
Bedrijfscultuur
Op papier lijkt objectiviteit in prestatiebeoordelingen een onmiskenbaar goede zaak.
Een nadeel van objectiviteit is echter dat je sommige werknemers de harde waarheid moet vertellen. Waar meer dubbelzinnige schalen voor prestatiebeoordeling kunnen worden afgezwakt om bepaalde individuen niet te beledigen, maken BARS het iets moeilijker om de cijfers te vervalsen. Dit kan leiden tot een perceptie van hardheid waar sommige werknemers slecht op reageren.
Sommige bedrijven zullen de waarheid met harde hand achterhalen. Andere bedrijven zijn misschien terughoudend om de confrontatie aan te gaan. Het belangrijkste is dat je bereid bent om lage scores aan te pakken met oplossingen voor ondersteuning en verbetering.
Focus op ontwikkeling
Voor veel bedrijven zijn functioneringsgesprekken niet meer dan een lastige verplichting. Jaarlijkse functioneringsgesprekken zijn de eenvoudigste manier om werknemers op het juiste spoor te houden en de productiviteit te beheren. In deze gevallen kan de extra inspanning van BARS onaantrekkelijk zijn.
Maar BARS is een geweldige gespreksstarter voor bedrijven die zich richten op ontwikkelings- vs. evaluatieve feedback.
In plaats van te zeggen: "Vorig jaar was je een 7 uit 10", kun je wijzen op specifiek sterk gedrag of gedrag dat voor verbetering vatbaar is.
➡️ Vergelijk andere prestatie-evaluatiemethoden voor uw bedrijf.
BARS implementeren in uw functioneringsgesprekken: 5 tips
BARS wijkt op verschillende manieren af van traditionele beoordelingsschalen. Hoewel dit voornamelijk ten goede is, zul je waarschijnlijk wat verwarring tegenkomen bij medewerkers en managers die nieuw zijn in het proces.
Hieronder staan enkele veelvoorkomende valkuilen en hoe je ze kunt vermijden.
Voorkom verwarring met duidelijke communicatie
BARS kan bestaande prestatiebeoordelingsprocessen vervangen of aanvullen. Wanneer je een verandering aanbrengt in een bestaand proces, is het belangrijk om die veranderingen van tevoren te communiceren om verrassingen en onnodige ongerustheid te voorkomen.
Door preventief e-mails te sturen waarin het idee van BARS wordt geïntroduceerd en waarin wordt uitgelegd hoe en waarom deze nieuwe methode wordt toegepast, zorgt u ervoor dat iedereen op één lijn zit. Een korte definitie, een voorbeeld en uitleg waarom People Ops deze nieuwe tactiek toepast, helpt al een heel eind op weg.
Wees duidelijk dat BARS een objectievere, behulpzamere manier van prestatiebeoordeling wil bieden waar zowel het bedrijf als de werknemers baat bij hebben!
Geef transparante training aan het management
Na de introductie van het idee aan iedereen, zal iedereen die BARS-evaluaties maakt of uitvoert enige training nodig hebben. Dit zal de effectiviteit en consistentie tussen verschillende beoordelaars verbeteren.
Werknemers voorlichten en verwachtingen stellen
Bij de overgang naar een nieuw beoordelingssysteem is het ook verstandig om werknemers voor te lichten. Door uit te leggen waarom je veranderingen doorvoert, zullen ze de voordelen beter begrijpen en meer betrokken zijn bij het proces.
Als je verwachtingen schept, voorkom je ongerustheid of negatieve gevoelens over het BARS-systeem. De resultaten van BARS voelen soms directer of botter aan (omdat ze objectiever zijn). Toch moet je in deze gevallen eerder ondersteuning bieden dan een oordeel vellen.
Overgang naar digitale functioneringsgesprekken
Aangezien je de procedure al aan het aanpassen bent, kun je ook overwegen om te upgraden naar prestatiebeheersoftware. Digitale functioneringsgesprekken bieden veel voordelen voor HR, werknemers en het bedrijf als geheel.
Tools zoals Zavvy besparen veel tijd bij het bijhouden en meten van de prestaties van werknemers en bieden nieuwe opties zoals 360-graden feedback en check-ins op afstand.
➡️ Vergelijk de beste hulpmiddelen voor prestatiebeheer die momenteel op de markt zijn.
Creativiteit omarmen in BARS-scenario's en -schalen
Het maken van BARS-scenario's vereist diepgaande kennis over de rollen van medewerkers en een beetje creativiteit. Je kunt de scenario's na verloop van tijd uitbreiden en aanpassen, maar probeer met relevante en zinvolle scenario's te komen, ook al begin je maar met een paar.
Als je het moeilijk hebt, werk dan samen met managers en werknemers om belangrijke aspecten van elke rol en afdeling te verduidelijken. Dit is een kans om meer te leren over verschillende functies en de betrokkenheid te verbeteren.
🔎 Lees meer tips voor functioneringsgesprekken en leer hoe je functioneringsgesprekken schrijft die er toe doen.
➡️ Waar prestaties en precisie elkaar ontmoeten: BARS implementeren met Zavvy
BARS-evaluaties zijn slechts een van de vele manieren om de prestaties van werknemers te meten.
De HR-softwaresuite van Zavvy biedt een veelzijdige infrastructuur voor het beheren van werknemersprestaties met behulp van BARS of een andere methode.
De flexibiliteit van Zavvy's 360° groeisysteem geeft personeelsafdelingen alle tools die ze nodig hebben, van software voor prestatiebeoordelingen tot software voor personeelsontwikkeling en nog veel meer.
Je hebt de volledige controle om deze processen aan te passen voor BARS en andere strategieën en je hebt er geen speciale technische kennis voor nodig.
Alles van functioneringsgesprekken en follow-ups, training, ontwikkelingsplannen voor werknemers en het maken, beheren en bijhouden van BARS-evaluaties kan op één plek worden afgehandeld. Dat betekent geen rommelige spreadsheets, verloren bestanden of tijdrovende handmatige administratie.
📅 Maak vandaag nog een afspraak voor een 100% gratis demo waarin we laten zien hoe onze HR-software de prestatie-uitdagingen van uw bedrijf kan oplossen en stroomlijnen!