Hoe uw prestatiebeheersysteem naar een hoger niveau te tillen: Een complete en eenvoudige gids
Hoe ziet uw huidige prestatiebeheersysteem eruit?
In sommige - misschien wel de meeste - organisaties onderzoekt en meet het management de prestaties van de werknemers aan het einde van het jaar. Werknemers ontvangen beoordelingsrapporten en salarisherzieningen, en de best presterende werknemers ontvangen bonussen. En dat is het dan.
Het is een conventionele benadering van prestatiemanagement.
Eén die weinig ruimte laat om de prestaties van werknemers te verbeteren en hun groei te beïnvloeden.
Bent u klaar om uw prestatiebeheersysteem te verbeteren en het succes van uw organisatie te vergroten? Zoek niet verder!
Deze uitgebreide en gebruiksvriendelijke gids toont u de stappen om uw prestatiemanagementproces naar nieuwe hoogten te brengen.
Zeg vaarwel tegen verouderde methoden en hallo tegen een gestroomlijnd, effectief systeem.
Wat is een prestatiebeheersysteem voor werknemers?
Een prestatiebeheersysteem voor werknemers is een geheel van elkaar aanvullende processen om de individuele en teamprestaties te evalueren en te verbeteren.
Het zorgt ervoor dat werknemers effectief werken aan de missie, visie en doelstellingen van uw organisatie.
Het omvat het nemen van acties zoals:
- De doelstellingen van werknemers en teams afstemmen op de strategische doelstellingen van de organisatie.
- hun vooruitgang op weg naar deze doelstellingen te evalueren.
- De sterke en zwakke punten van werknemers evalueren en manieren vinden om hen te helpen groeien.
- Datagestuurde besluitvorming (bv. over promoties, opvolgingsplanning, compensatie, enz.)
- Ontwikkeling van de kennis en vaardigheden van de werknemers.
- Realtime feedback geven.
Het klinkt misschien alsof we het over een functioneringsgesprek hebben. Maar de twee zijn verschillend.
Werknemersbeoordelingen meten de werkprestaties aan de hand van een reeks vooraf vastgestelde eisen.
Een prestatiebeheersysteem daarentegen is een proactieve benadering om de prestaties te verbeteren.
Wie zijn de gebruikers van een prestatiebeheersysteem?
Iedereen is een winnaar als het gaat om een prestatiebeheersysteem.
Werknemers
Een nauwkeurige evaluatie van de prestaties van werknemers helpt bij het opstellen van effectievere opleidingsprogramma's die hun vaardigheidstekort aanpakken.
Het opent mogelijkheden voor groei en loopbaanontwikkeling.
Bovendien verbetert een effectief prestatiebeheersysteem de communicatiekwaliteit van een organisatie, waardoor:
- Duidelijkheid over doelstellingen en verwachtingen voor werknemers.
- Begrijpen hoe hun prestaties passen in de doelstellingen van de organisatie.
- Een duidelijk pad om beter te presteren en competenties te ontwikkelen.
- Krijg erkenning voor hun harde werk.
Dit alles verhoogt hun motivatie en productiviteit, waardoor ze gelukkiger en meer betrokken zijn.
Managers
Met een methodisch prestatiebeheersysteem kunnen managers vaststellen op welke gebieden de prestaties uitblinken of tekortschieten.
Het helpt hen prestatierisico's te beperken. En valkuilen te vermijden die de verwezenlijking van de doelstellingen van de organisatie in gevaar kunnen brengen.
HR en People Ops
Een prestatiebeheersysteem helpt de HR-afdeling bij de personeelsplanning:
- HR kan eventuele behoeften aan extra personeel vaststellen door de huidige en toekomstige werkdruk met de werknemers te bespreken.
- Ze kunnen datagedreven beslissingen nemen: medewerkers selecteren voor promoties en de juiste medewerker koppelen aan een passende rol.
- Ze kunnen ook werknemers identificeren die het risico lopen te vertrekken en een meer effectieve retentiestrategie.
Wat zijn de voordelen van een prestatiebeheersysteem?
Beter prestatiebeheer leidt tot groei van werknemers en organisatie.
1. Het helpt organisaties inzicht te krijgen in de prestaties van werknemers
Met een effectief prestatiebeheersysteem kunt u de prestaties van uw werknemers bijhouden en het grotere plaatje erachter begrijpen.
Door regelmatig één-op-één gesprekken met werknemers te voeren, krijgt u details over hun (onder)prestaties. Dit zijn details die gegevens uit een jaarlijks functioneringsgesprek niet kunnen verschaffen.
Bijvoorbeeld:
- Krijgen zij voortdurende ondersteuning?
- Hebben ze een beheersbare werklast?
- Hebben ze de middelen die ze nodig hebben?
- Is er een gebrek aan rolduidelijkheid?
- Is hun geestelijke gezondheid in orde?
Het wordt gemakkelijker om te weten waarom ze presteerden zoals ze deden. En u kunt de juiste ondersteuning bieden om hen weer op de rails te krijgen en hun talent in staat te stellen.
Sterker nog, u kunt eventuele opleidingsbehoeften benadrukken.
Of het nu gaat om het bijspijkeren van de laatste trends of het opfrissen van een paar vaardigheden, u kunt voortdurend de opleidingsvereisten bijhouden.
2. Het maakt een cultuur van hoge prestaties mogelijk
Elke werknemer heeft unieke capaciteiten, talenten en ervaringen. Een wendbaar prestatiebeheersysteem biedt een duidelijk inzicht in ieders sterke punten.
Daardoor kunt u krachtige teams samenstellen van mensen met verschillende sterke punten of projecten toewijzen op basis van de capaciteiten van de werknemers.
Bovendien is het proces van het prestatiebeheersysteem zelf een drijvende kracht achter een cultuur van hoge prestaties, aangezien het betrekking heeft op:
- 🎯 SMART doelen stellen die werknemers op één lijn brengen met bedrijfsdoelstellingen.
- 💪 Continue prestatiecoaching.
- Frequente feedback.
- 👏 Erkenning van goede prestaties. 37% van de werknemers zegt dat persoonlijke erkenning hen kan motiveren om beter te presteren.
- 📚 Totstandbrenging van een leercultuur om voort te bouwen op de sterke punten van werknemers en hun vaardigheden en talenten te ontwikkelen.
- 🚀 Stimuleren van voortdurende verbetering voor werknemers.
- 💼 Mogelijkheden bieden voor professionele ontwikkeling en loopbaanontwikkeling.
3. Het maakt het gemakkelijker om vitale talentgegevens bij te houden
Een effectief prestatiebeheersysteem maakt beter geïnformeerde en strategische beslissingen over talentmanagement mogelijk. De geloofwaardige gegevens die u verzamelt door de prestaties van uw werknemers consequent op te volgen, maken dit mogelijk:
- U kunt uw methode voor het opvullen van talentgaten en het ontwikkelen en behouden van toptalent optimaliseren.
- En door de juiste talentmetriek te beoordelen, kunt u beter beslissen wie klaar is voor meer uitdagende taken in de vorm van een promotie.
- Het wordt ook gemakkelijker om te beoordelen hoeveel opleiding deze werknemers nodig hebben om de extra verantwoordelijkheden aan te kunnen.
- Bovendien krijgt u een transparanter en eerlijker selectieproces dat het vertrouwen van uw werknemers zal vergroten.
➡️ Leer waarom prestatiemanagement en talentmanagement onlosmakelijk met elkaar verbonden zijn.
Wat zijn de 5 fasen van een prestatiebeheerproces?
Vijf onderling verbonden stadia helpen het management om de prestaties van werknemers goed te beheren.
1. Planning
Agile prestatiebeheer begint met een goede planning.
Een essentiële planningsactiviteit is het bereiken van een consensus met de werknemers over SMART-doelstellingen.
De doelstellingen moeten in overeenstemming zijn met het grote geheel. Schets dus eerst de bedrijfsdoelstellingen en stel daarna de doelstellingen voor de werknemers en het team vast.
Beoordeel daarbij of een update of herziening van de functiebeschrijving en het rolprofiel van de werknemer nodig is om deze actueel en relevant voor de doelstellingen van de organisatie te maken.
Tip: Stel ambitieuze doelen om de prestaties te stimuleren en de toon te zetten voor voortdurende ontwikkeling.
2. Bewaking
Zodra u een solide plan hebt, zal voortdurende controle het succesvol maken.
De vorderingen bij de verwezenlijking van de in de planningsfase gestelde doelen volgen.
Tip #1: Stel een continu feedbacksysteem in en moedig voortdurende communicatie aan.
Zorg dus voor regelmatige 1:1 gesprekken en check-ins om de prestaties te bespreken.
Tip #2: Zoek uit of er wegversperringen zijn die de voortgang van het doel belemmeren. En zorg voor de nodige middelen om de productiviteit te motiveren.
Tip #3: Neem onmiddellijk corrigerende maatregelen wanneer zich een gebeurtenis voordoet. Wacht niet tot het einde van het jaar om het ter sprake te brengen.
3. Herziening van
In de beoordelingsfase meet u de prestaties van de werknemer. Het gaat om een uitgebreide evaluatie van de resultaten en het proces dat tot die resultaten heeft geleid.
Als je de controlefase ten volle hebt benut, zou de herzieningsfase een koud kunstje moeten zijn.
U krijgt een beter beeld van de prestaties van de werknemers. U kent hun successen en tekortkomingen bij het uitvoeren van hun rol en het bereiken van de gestelde doelen.
Analyseer of de werknemer over- of onderpresteerde. En wat de oorzaak was.
Heeft de organisatie voldoende ondersteuning geboden? Waren de doelen haalbaar? Gebruikten ze de beste processen?
Tip #1: Geef na de evaluatie feedback voor verbetering.
Tip #2: Pinpoint de geleerde lessen en spreek een efficiënt stappenplan af om toekomstige prestaties te verbeteren.
Tip #3: De evaluatiefase is ook een uitstekende gelegenheid om uw ontwikkelingsplan voor werknemers te verbeteren.
Beantwoord deze vragen:
- Beschikte de werknemer over de juiste vaardigheden om optimaal te presteren?
- Hoe goed hebben zij zich op basis van hun prestaties in het verleden ontwikkeld?
- Heeft de opleiding die zij hebben gekregen hen geholpen bij het voltooien van het project?
- Welke andere vaardigheden zouden hun prestaties verbeteren?
Tip #4: Laat de werknemers eerst hun prestaties beoordelen om hun perspectief te krijgen. Doe vervolgens suggesties over gebieden en manieren om te verbeteren.
4. Het belonen van
Het belonen van de inspanningen van werknemers die hun doelen halen of hun prestaties overtreffen is essentieel.
U kunt een loonsverhoging geven, een geldelijke beloning, een promotie, bedrijfsbrede erkenning - wat voor uw bedrijf ook werkt. Extra vakantiedagen, een eigen parkeerplaats en meer vakantiedagen werken ook.
Beloningen laten zien dat uw organisatie de inbreng van werknemers waardeert.
Het motiveert goed presterende werknemers om hun talent en vaardigheden te gebruiken om de doelstellingen van de organisatie te bereiken. Het stimuleert ook de rest van het team om het werk te doen dat nodig is om optimaal te presteren.
Tip #1: Onthoud dat werknemers weten wie onder hen goed presteren. Maak de beloningen dus eerlijk.
Tip #2: Zien dat collega's die het niet verdienen beloond worden, kan de motivatie van werknemers doen afnemen.
5. Optreden
Controleer of de werknemers doorgaan met het positieve gedrag dat in de beoordelingsfase naar voren kwam.
Speel ook uw rol bij de uitvoering van het ontwikkelingsplan.
Werk aan de ontwikkeling van de vaardigheden en capaciteiten van uw werknemers om hen te helpen hun prestaties op de veranderende werkplek te verbeteren.
➡️ Ontdek negen trends op het gebied van prestatiebeheer die de prestaties van uw werknemers kunnen verbeteren.
🕵️♀️ Hoe creëer je een effectief prestatiebeheersysteem? 7 Beste praktijken
1. Stel de juiste doelen en doelstellingen vast
Benader het stellen van doelen met aandacht en intentie. Individuele doelstellingen helpen werknemers hun werk af te stemmen op de prioriteiten en doelstellingen van de organisatie.
Ze verduidelijken wat belangrijk is, en dit helpt werknemers bij het plannen. Ze kunnen taken op tijd en in een logische volgorde afwerken. Het houdt hun prestaties op het juiste spoor.
Bovendien voelen werknemers zich deel van het succes van de onderneming wanneer zij weten hoe hun doelstellingen aansluiten bij de doelstellingen van de organisatie. En dat houdt hen gemotiveerd.
Zorg ervoor dat werknemers betrokken worden bij het stellen van doelen. Het zal een gevoel van eigenaarschap en betrokkenheid opwekken, waardoor de kans groter is dat ze de doelen zullen halen.
🔍 Leer het verschil tussen prestatie- en ontwikkelingsdoelen en hoe ze bijdragen aan algemene bedrijfsdoelen.
2. Aanmoediging van voortdurende communicatie
Open en doorlopende gesprekken helpen managers een volledig beeld te krijgen van de prestaties van hun werknemers.
Zij kunnen vragen stellen en beantwoorden, oplossingen bespreken en met de werknemer samenwerken aan een ontwikkelingsplan.
Stimuleer maandelijkse 1:1 gesprekken tussen werknemer en manager. Wekelijkse check-ins zijn ook essentieel.
Deze interacties moeten:
- toekomstgericht;
- inclusief de mening van de werknemer;
- ontwikkeling;
- goed afgestemd op de carrièredoelen en -aspiraties van de werknemer.
Deze gesprekken helpen effectievere relaties op te bouwen en inspireren tot groei.
Tip: Documenteer uw vergaderingen. Schrijf de belangrijkste beslissingen en informatie die tijdens de sessies zijn besproken op, zodat de follow-up gemakkelijker wordt.
3. Effectieve functioneringsgesprekken voeren
Prestatiebeoordelingen zijn een van de essentiële pijlers van een doeltreffend prestatiebeheersysteem.
Hier beoordelen managers de prestaties van werknemers aan de hand van gestelde doelen.
Een effectief functioneringsgesprek is een persoonlijk gesprek in twee richtingen tussen een manager en een werknemer waarin:
- De manager helpt werknemers hun sterke en zwakke punten te begrijpen en samen te werken aan een stappenplan om hun prestaties te verbeteren.
- De werknemer voelt zich comfortabel genoeg om open te zijn over zijn uitdagingen bij het uitvoeren van zijn taken en het bereiken van zijn doelen.
Tip 1: Zie functioneringsgesprekken als een kans om prestatieproblemen te corrigeren voordat ze uitgroeien tot grote problemen.
Tip #2: Gebruik voor werknemers met terugkerende prestatieproblemen prestatieverbeteringsplannen om hun ontwikkeling te ondersteunen.
4. Erkenning
Door erkenning voelen werknemers zich gewaardeerd en worden zij aangemoedigd hun gedrag te veranderen in meer wenselijke acties.
Als u uw kaarten goed speelt, hoeft u hen niet te pushen om extra inspanningen te leveren voor betere resultaten.
Het is ook een geweldige strategie om uw retentiecijfers te verhogen.
Ongeveer 25% van de werknemers zegt dat erkenning van hun leidinggevenden hen ertoe zou aanzetten bij hun huidige werkgever te blijven.
Tip #1: Het is essentieel om de juiste erkenningsstrategie te hanteren, d.w.z. een strategie die aansluit bij uw bedrijfsdoelstellingen.
Als uw erkenningsstrategie positieve acties aanmoedigt die aansluiten bij uw bedrijfsdoelstellingen, kunt u deze doelstellingen sneller bereiken.
U hoeft niet te wachten op grote prestaties om werknemers te erkennen. Een regelmatig 'dank je wel' kan een grote bijdrage leveren aan betere prestaties.
Tip #2: Koppel erkenning altijd aan een specifieke prestatie of gedrag. En zorg dat het op het juiste moment komt.
💡 Bekijk deze 42 ideeën voor werknemersherkenning om de effectiviteit van uw prestatiebeheersysteem te vergroten.
5. 360 graden feedback
Managers en supervisors hebben niet altijd een directe zichtlijn en frequente interacties met werknemers.
Daarom geeft hun feedback geen goed beeld van de competenties en het gedrag van een werknemer.
💪 Geef 360 graden feedback (multi-rater feedback).
Feedback van collega's, supervisors, ondergeschikten en klanten biedt unieke en uiteenlopende inzichten in hun sterke en zwakke punten.
Het geeft een volledig beeld van de prestaties van de werknemer.
Tip #1: Wil het 360 graden feedback kader werken, bouw dan aan een cultuur van vertrouwen in uw organisatie.
Mensen moeten zich veilig genoeg voelen om eerlijke feedback te geven.
Open communicatie, transparantie en positieve interpersoonlijke relaties zijn enkele van de manieren waarop u de basis van vertrouwen kunt leggen.
Tip #2: Zorg ervoor dat de vragen in uw 360-beoordelingsonderzoek gericht zijn op vaardigheden en gedragingen die van invloed zijn op de doelstellingen van uw organisatie.
6. Leren en ontwikkeling
Gepersonaliseerde L&D-programma's die aansluiten bij de professionele doelstellingen van de werknemer geven hem het gevoel dat hij groeit.
Het creëert een gevoel van individueel succes, vergroot de betrokkenheid en stimuleert de prestaties.
Bovendien worden werknemers door de juiste leermogelijkheden omgeschoold en bijgeschoold. Het maakt hun bijdrage aan de doelstellingen van de organisatie waardevoller.
Tip #1: Training hoeft niet saai en vervelend te zijn. Zoek manieren om het voor werknemers probleemloos en aantrekkelijk te maken.
Tip #2: Software zoals Zavvy's learning management system kan uw L&D programma's een moderne aanpak geven. Het bevat actuele leervormen zoals microlearning en spaced repetition. U kunt samenwerking aanmoedigen via groepsactiviteiten en meer.
7. Coaching en begeleiding
Prestatiecoaching en mentorschapsprogramma's voor werknemers behoren tot de beste manieren om uw personeel voortdurend te ontwikkelen.
Daarom moet een doeltreffend prestatiebeheersysteem managers positioneren als coaches en mentoren.
Door de prestaties van werknemers te volgen, kunnen managers zien wat hen motiveert en waar ze moeite mee hebben.
Tip: Ze kunnen permanente ondersteuning bieden en een persoonlijk stappenplan opstellen dat werknemers naar hun volledige potentieel leidt.
🏢 5 Voorbeelden van prestatiebeheersystemen
Veel bedrijven beschikken over een degelijk prestatiebeheersysteem.
De meeste zijn verankerd in de vijf kritische functies - plannen, controleren, evalueren, belonen en handelen.
AstraZeneca
AstraZeneca streeft ernaar om tegen 2025 een robuuste leer- en ontwikkelingscultuur op te bouwen die de groei van werknemers op alle niveaus bevordert.
Daartoe omvat haar prestatiebeheersysteem:
- Fase 1: Bedrijfsrollen
- Fase 2: Planning van de prestaties
- Fase 3: Ontwikkeling van de prestaties
- Fase 4: Prestatieverbetering
Het proces begint met ervoor te zorgen dat werknemers duidelijkheid krijgen over de functieverwachtingen.
Met deze duidelijkheid werken de manager en de werknemer samen aan de volgende fase, het stellen van doelen.
Vervolgens werken ze samen aan een actieplan om de prestaties en competenties van de werknemer te ontwikkelen om aan deze doelen en functieverwachtingen te voldoen.
Managers toetsen regelmatig de prestaties van de werknemer aan de resultaten en nemen zo nodig corrigerende maatregelen.
De laatste fase omvat een analyse van de gehele periode. De manager beoordeelt hoe de werknemer het actieplan heeft uitgevoerd en welke doelen hij heeft bereikt.
Zij nemen nota van de lacunes en zwakke punten van de werknemer. Op basis van deze informatie begint een nieuwe cyclus met een nieuw prestatieplan.
Pfizer
Pfizer Inc. volgt een soortgelijk prestatiemanagementsysteem. Maar met een beloningsfase.
Na een beoordeling van de prestaties van de werknemer krijgen de best presterende werknemers erkenning.
De betrokken stadia zijn:
- Fase 1: Planning van de prestaties
- Fase 2: Ontwikkelingsplanning
- Fase 3: Prestatiebeoordeling
- Fase 4: Totale compensatie
Coaching en feedback zijn een integraal onderdeel van het performance managementsysteem van Pfizer.
Halifax Bank
Halifax Bank is niet geheel anders. Zij vertrouwt sterk op prestatie- en ontwikkelingsplanning om de prestaties van de werknemers te verbeteren.
De managers gebruiken een werknemersscorekaart om hun prestaties te beoordelen. Bovendien fungeren ze als coaches, die regelmatig feedback en ondersteuning geven om ervoor te zorgen dat de werknemers op koers blijven.
Cisco
U kunt een nog robuuster prestatiebeheersysteem ontwikkelen met een mensgerichte aanpak.
Het is de manier om een high-performance cultuur in uw organisatie te creëren.
Neem bijvoorbeeld Cisco.
Het bedrijf gebruikt eigen technologie om waardevolle gegevens over zijn personeel te verzamelen die laten zien hoe elke werknemer uniek is.
Dit maakt het voor het management gemakkelijker om een praktisch ontwikkelingsplan op te stellen dat inspeelt op de sterke punten van de werknemers.
📡 Dit is een gedetailleerde casestudy over prestatiebeoordelingen van werknemers bij Cisco.
Netflix
Netflix pakt zijn prestatiebeheersysteem radicaler aan.
Een niet-anoniem 360-graden feedbacksysteem en volledige transparantie hebben geleid tot een team van goed presterende medewerkers voor het bedrijf.
Hoe zorgt Netflix voor de effectiviteit van de niet-anonieme 360 graden feedback? Het volgt een 4A-kader:
- De feedbackgevers moeten "gericht zijn op bijstand" en "bruikbare" feedback geven.
- De ontvangers van de feedback moeten de input "waarderen", maar met de luxe om deze te "aanvaarden of te verwerpen".
Het management bij Netflix daagt onderpresteren direct uit. En managers gebruiken de "Keeper Test" bij het loslaten van chronisch slecht presterende werknemers.
🎥 Lees meer in onze casestudy over prestatiebeoordelingen van werknemers bij Netflix.
➡️ Prestaties beheren met Zavvy: Uw alles-in-één enablement suite
Een degelijk prestatiebeheersysteem combineert de juiste processen met de juiste software om de prestaties van de werknemers te verbeteren en de bedrijfsdoelstellingen te bereiken.
Hier volgt een korte handleiding voor een doeltreffende invoering van een modern prestatiebeheersysteem:
- Verhoog uw beoordelingsprocessen naar een meer flexibele aanpak. Gebruik Zavvy's software voor prestatiebeoordeling om uw managers en beheerders volledige macht te geven over vraagtypes, zichtbaarheid, anonimiteitsinstellingen en meer.
- Verzamel kwalitatieve en kwantitatieve inzichten in de prestaties van een werknemer.
- Maak uw promoties onbevooroordeeld en transparant door een zinvol carrièrepad te creëren met onze effectieve software voor carrièrepaden.
- Identificeer bestaande vaardigheidstekorten en gebruik onze vaardigheidsmatrixsoftware om een effectief L&D-programma te ontwikkelen dat uw menselijk kapitaal versterkt.
- Rust uw managers uit met de juiste opleiding en maak van hen inspirerende coaches en mentoren.
Het is tijd om een zinvol systeem voor functioneringsgesprekken te ontsluiten dat past bij de waarden en doelen van uw organisatie. Boek vandaag nog een demo.
Veelgestelde vragen
Wat is de definitie van een prestatiebeheersysteem voor werknemers?
Het is een continu en methodisch proces dat erop gericht is de individuele en teamprestaties te verbeteren. Het zorgt ervoor dat werknemers effectief werken aan de doelstellingen van de organisatie.
Management by objective maakt deel uit van welk type prestatiebeoordelingssysteem?
Management by objective is een moderne en strategische benadering van prestatiebeoordeling. De manager en de werknemer werken samen om SMART-doelstellingen voor de werknemer op te stellen en een actieplan om die te bereiken.
De manager controleert en evalueert de vooruitgang van de werknemer en beloont zijn prestaties.
Waarom is een prestatiebeheersysteem beter dan een prestatiemeetsysteem?
Een prestatiemeetsysteem gebruikt een reeks maatstaven om de efficiëntie en doeltreffendheid van de acties van een werknemer te kwantificeren en zijn prestaties te evalueren. De nadruk ligt op prestaties uit het verleden.
Een prestatiebeheersysteem is een continu en methodisch proces. Het werkt om de prestaties van werknemers te beheren en onder controle te houden voor het bereiken van de doelstellingen van de organisatie. Bovendien is het toekomstgericht, wat het superieur maakt.
Lees onze diepgaande analyse van prestatiebeheer versus prestatiemeting.
Wat zijn de belangrijkste onderdelen van een agile prestatiebeheersysteem?
Een prestatiebeheersingsproces omvat vijf fasen:
- planning;
- controle;
- met een beoordeling;
- beloning;
- waarnemend.
Welke kenmerken moet een prestatiebeheersysteem minimaal hebben?
Essentiële kenmerken van een doeltreffend prestatiebeheersysteem zijn onder meer:
- SMART-werknemersdoelen die aansluiten bij de bedrijfsdoelen;
- voortdurende communicatie;
- prestatiebeoordelingen;
- herkenning;
- 360 graden feedback;
- leren en ontwikkelen;
- coaching en begeleiding.
Wat zijn de verschillende soorten prestatiebeheersystemen?
Enkele veelgebruikte prestatiebeheersystemen zijn:
- Rangschikking: Een systeem dat prestaties gebruikt om werknemers te rangschikken van hoogst naar laagst presterende.
- 360 graden feedback: Verzamelt gegevens over de sterke en zwakke punten van een werknemer bij supervisors, collega's en ondergeschikten.
- Doelen bijhouden: Managers evalueren hun prestaties door te kijken naar de vooruitgang ten opzichte van de gestelde doelen.
- Op competenties gebaseerd: Hierbij worden de prestaties van een werknemer beoordeeld aan de hand van specifieke vaardigheden.
Wat heeft uw prestatiebeheersysteem het hardst nodig?
Uw prestatiebeheersysteem moet:
- duidelijke doelen en verwachtingen;
- regelmatige feedback;
- betrokkenheid en empowerment van werknemers;
- datagestuurde besluitvorming;
- continue verbetering.